Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал

Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая работа
Язык: Русский
Дата добавления: 07.02.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых курсовых работ по экономике:

 

Много готовых курсовых работ по экономике

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

  
 
 
 


Введение:

Заработная плата является одним из основных факторов в социально-экономической жизни каждой страны, команды, человека. Высокая заработная плата может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий по разумному использованию рабочей силы и модернизации производства.

В настоящее время минимальная заработная плата не играет роли социальной гарантии, которая адекватно отражает социально-экономические условия и сопоставима с минимальным потребительским бюджетом. Более того, он стал играть необычную роль в качестве технического стандарта при определении размера стипендий, пенсий, социальных пособий, штрафов и пени.

Специфика переходного периода заключается в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство больше не контролирует организацию оплаты труда, а регуляторы рынка еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели спонтанный, бессистемный характер. В результате возникли непропорциональные и порой некрасивые формы труда, при которых работникам вместо денег дают товары и продукты, произведенные на предприятии.

Нынешняя ситуация в сфере оплаты труда характеризуется повышенной дифференциацией уровня заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Уровень заработной платы в топливно-энергетическом секторе, цветной металлургии, транспорте, финансово-кредитных учреждениях - значительно выше, чем в среднем по стране.

Одной из наиболее важных в настоящее время является проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и других работников, что является одной из причин нынешней напряженности в социально-трудовой сфере.

Структура оплаты труда является несбалансированной: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую тарифную долю заработной платы работника. Это наводит на мысль о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

В рыночной экономике организация оплаты труда на предприятиях связана с решением двоякой проблемы:

  • гарантировать вознаграждение каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда
  • обеспечить, чтобы работодатель достиг такого результата в производственном процессе, который позволил бы ему после продажи продукции на рынке труда и товаров возместить издержки и получить прибыль.

Таким образом, посредством организации заработной платы должен быть достигнут компромисс достигается между интересами работодателя и работника, способствуя развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Цель данной работы - рассмотреть состояние организации оплаты труда, проанализировать текущие элементы организации оплаты труда, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки, а также формы, виды инвестиций в человеческий капитал.

 

Сущность заработной платы

 

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, труд занимает исключительное место. Только труд, как целесообразная человеческая деятельность, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать финансовые результаты.

В то же время он выступает в качестве важного источника удовлетворения потребностей человека и достаточного мотивирующего фактора.

Одним из основных мотивов взаимоотношений между человеком, как носителем способности работать, и организацией, как институтом их реализации, являются отношения в отношении заработной платы. В этом контексте важными и эквивалентными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели заработной платы, которые нарушают выравнивание и дают возможности для развития личной материальной заинтересованности. Однако, прежде чем строить механизм оплаты труда в новых условиях, необходимо определить, что такое заработная плата, поскольку многие экономисты и практики настойчиво утверждают, что вместо понятия «заработная плата» следует понимать понятие «трудовой доход». используемый.

Однако самое главное - не искать что-то новое в терминологии, а более тщательно определить сущность и свойства экономической категории «заработная плата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. д.), Распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но его размер также зависит от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы как части совокупного общественного труда, национального дохода, который формируется на уровне общества, затеняет связь между заработной платой и непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудовой коллектив.

Учитывая вышеизложенное, рассматриваемая категория может быть определена следующим образом. Заработная плата является основной частью средств, выделяемых на потребление, и представляет собой долю дохода (чистого выпуска) в зависимости от конечных результатов работы команды и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждый и сумма вложенного капитала.

Давайте определим суть заработной платы. Большая часть доходов потребителей - это заработная плата. Поэтому оно оказывает решающее влияние на величину спроса на потребительские товары и уровень их цен. В экономической теории существует два основных понятия для определения характера заработной платы:

  • заработная плата - это цена труда. Его значение и динамика формируются под влиянием рыночных факторов и, прежде всего, спроса и предложения;
  • заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "конвертированная форма стоимости товарной рабочей силы".

Его стоимость определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для ее производства и, следовательно, для воспроизводства этого конкретного товара.

Стоимость рабочей силы имеет качественный и количественный аспект. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочей силы своей рабочей силы и ее покупку для увеличения прибыли. В количественном отношении стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для производства, развития, сохранения и сохранения рабочей силы.

На рынке труда продавцами являются работники определенной квалификации, специальности, а покупателями являются предприятия, фирмы. Цена труда - это основная гарантированная заработная плата в виде заработной платы, тарифов, сдельной и почасовой оплаты труда. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируются в соответствии с его профессиональной подготовкой с учетом спроса со стороны конкретных потребителей и предложения от его владельцев, то есть формируется система рынков для его отдельных типов.

Купля-продажа рабочей силы осуществляется по трудовым договорам (соглашениям), которые являются основными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и работником.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал

 

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

 

Функции, элементы и принципы организации заработной платы

 

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

  1. воспроизводственной;
  2. мотивационной;
  3. измерительно-распределительная функция;
  4. ресурсно-разместительная функция;
  5. функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. 

Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

  • сдержать рост заработной платы;
  • предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;
  • налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
  • регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
  • введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
  • установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;
  •  установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

 

Формы и системы заработной платы

 

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

  • использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
  • применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
  • создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

  • во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
  • в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
  • в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

​​​​​​​Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

  • во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
  • во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
  • в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
  • в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

  • по способу определения сдельной расценки;
  • по способу расчетов с трудящимися;
  • по способу материального поощрения.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат:

  1. за условия, интенсивность труда;
  2. за совмещение профессий;
  3. за руководство бригадой, без освобождения от работы;
  4. за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
  5. за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
  6. за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

 

Заключение

 

В результате проделанной работы я узнал, что сегодня в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере заработной платы, а также проблема необходимости инвестировать в свое образование.

Время диктует необходимость платежной системы, которая могла бы сформировать мощные стимулы для развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом увеличении заработной платы. Работодатель не спешит его поднимать, экономя на заработной плате.

Одной из наиболее серьезных проблем в этой области является отсутствие жесткой зависимости размера оплаты труда от фактических усилий данного сотрудника, а также от результатов его работы. Живя практически в долгах, главным образом из-за необходимости ежемесячного ипотечного кредита на собственное жилье, западный работник старается работать с большей эффективностью, чтобы не оказаться среди безработных даже на короткое время; он очень заинтересован в более продуктивной работе с более высокой оплатой.

Наши работники, в отличие от западных, крайне ослабили стимулы для продуктивной работы с низкой заработной платой, если не совсем: есть желание меньше работать на официальном рабочем месте и тратить больше времени и усилий на дополнительный заработок.

С другой стороны, высокая заработная плата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы для повышения производительности труда, в результате чего увеличиваются возможности для новой заработной платы. А поскольку подоходное налогообложение является прогрессивным, государственный бюджет пополняется. Поэтому развитые страны, как правило, увеличивают минимальную заработную плату и тем самым достигают общего повышения заработной платы.

В нашей стране картина иная: низкая заработная плата на фоне сохранения на предприятиях и организациях чрезмерной численности работников и низкой производительности труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение западного и особенно японского опыта могут в ближайшем будущем повысить интерес рабочих к высокопродуктивному труду. Решая проблему доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, можно снять проблему социальной напряженности. И это, конечно же, вместе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны может стимулировать экономический рост в будущем.

Поэтому необходимо уделять особое внимание правительству, экономистам, лидерам бизнеса (не тем, кто удовлетворен «черными деньгами»), а тем, кто действительно обеспокоен будущим России как великой державы, вопросу о постоянное совершенствование систем оплаты труда.