Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров

Содержание:

  1. Немецкая модель управления
  2. Особенности немецкой модели управления
  3. Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров
  4. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 20.02.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой.
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу.

 

По этой ссылке вы сможете посмотреть на образец титульного листа реферата и научиться его оформлять:

 

Титульный лист реферата

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Сравнительно-правовой анализ правового регулирования предпринимательской деятельности в РФ и КНР

 

ЛФК при заболеваниях нервной системы

 

Методика определения стоимости функции проектируемого изделия

 

Метод ИКР. Метод фокальных объектов. Метод АВС-анализ

 

Введение:

В начале 70-х годов понятие "национальные особенности управления" было оригинальным, оригинальным и уникальным, что характерно для системы управления и процессов, деятельность руководителей данного государственного управления определяется историей развития страны, ее культурой,традициями, обычаями и нравственными ценностями.

Изучение стиля государственного управления стало одним из характерных научных направлений, которое объясняется следующей ситуацией: разные стили управления отражают свой собственный стиль, чтобы совершенствоваться, нужно уметь сравнивать. Изучение государственного управления означает овладение уникальным управленческим опытом и принятие на вооружение ценных вещей, которые могут быть превращены в условия конкретной страны.

Систематическое изучение зарубежного опыта является одним из необходимых направлений совершенствования "своего" менеджмента. Чтобы успешно управлять предприятием в другой стране, вам необходимо сочетать свой стиль со стилем управления в другой стране. На основе изучения управленческих практик каждой страны, особенностей ряда национальных систем управления, таких как американская, английская, западногерманская, японская и др., идентифицируются и раскрываются.

Немецкая модель управления

Теоретическое происхождение немецкой модели управления восходит к началу прошлого века. Ее основателем следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был прежде всего социологом, многие исследования которого были непосредственно связаны с экономикой, менеджментом и бизнесом.

М. Концепция бюрократической рационализации, разработанная Вебером, явилась важной вехой в развитии классического менеджмента. Он считает, что компании должны управляться на безличной, чисто рациональной основе, называемой "бюрократической" (не путать с современной трактовкой этого термина), бюрократия (по Веберу) - это административная система, основанная на правильном соблюдении определенных правил и процедур, а не на основе личной оценки.

Под формальной рационализацией, по мнению м. Вебера, понимается процесс, в котором выбор субъектом средств достижения цели полностью определяется правилами, нормами и законами, имеющими универсальное применение.

Концепция включает в себя четкое определение ответственности и ответственности сотрудников, введение формальной отчетности, разделение функций собственности и управления. Это были, безусловно, прогрессивные основные положения, характеризующие сущность управления.

М. Вебер сформулировал условия реализации предложенной им концепции:

Должности организованы иерархически в соответствии с формальным авторитетом, и каждая должность подчинена более высокой должности. По мере продвижения вверх по иерархии количество власти и полномочий увеличивается.

Отбор и продвижение сотрудников осуществляется в соответствии с их квалификацией,их уровень определяется на экзамене или в соответствии с опытом и подготовкой.

Ведение записей является памятью организации и обеспечивает непрерывность с течением времени.

Руководитель - это не собственник организации, а работник, работающий только на благо самой организации, а не на благо отдельных лиц и групп.

Руководитель работает по четким правилам и процедурам, которые обеспечивают надежность и предсказуемость его действий. Формальное отношение, которое определяет и контролирует поведение всех работников на работе, способствует обеспечению трудовой дисциплины и контроля для достижения поставленной цели. В конечном счете они обеспечивают стабильность организации.

Важной чертой бюрократического управления была рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны непосредственно вести к выполнению задач организации.

Не отрицая недостатков некоторых теорий Вебера, следует отметить, что сегодня она абсолютно актуальна (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела много последователей, в том числе и в то время, и оказала глубокое влияние не только на Немецкую академию менеджмента, но и на многие другие школы в развитом мире.

Особенности немецкой модели управления

В сравнительных исследованиях наиболее часто выделяются следующие особенности немецкой модели управления.

Захватывающее профессиональное обучение.

Особенности немецкой модели управления можно найти в национальной системе профессионального образования, которая характеризуется вниманием к инженерному делу и обеспечивает подготовку молодых людей в возрасте 16-21 года с государственным дипломом 3 года. Образовательный процесс включает в себя как профессиональную подготовку (4 дня в неделю), так и теоретическую подготовку (1 день в неделю). Содержание образовательных программ в системе профессионального образования утверждается тремя органами: правительством, объединениями работодателей и профсоюзами. Общее управление осуществляется местной торговой палатой.

Не менее 5% среднегодовой рабочей силы немецких компаний составляют студенты системы профессионального образования. Около 70% работников промышленных предприятий проходят эту систему и сдают квалификационный экзамен с учетом отраслевых особенностей и потребностей конкретного предприятия.

Для сравнения, около 40% рабочих в Нидерландах имеют схожую квалификацию, а в США в Америке и Англии - 30%. Учебные заведения играют важную роль в подготовке квалифицированных кадров. Около 2/3 наставников немецких компаний имеют степень магистра. В результате немецкие рабочие обладают знаниями и навыками, которые выходят далеко за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста профессиональных навыков играет важную роль в немецких компаниях. Но это не ограничивается рабочими и ведущими специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Изменения и адаптация к новым технологиям, продуктам и услугам происходят относительно быстро и безболезненно,а затраты на переподготовку в связи с новыми требованиями заказчика и новой тактикой конкурентов относительно невелики.

Менеджер по технической подготовке.

Его называли немецким менеджером. Интересно в этом отношении, что в Германии общая управленческая подготовка не очень ценится, и поэтому степени MBA не являются общими. Немецкий менеджмент не рассматривался как отдельный научный отдел, поэтому соответствующая академическая дисциплина была редкой вплоть до 1980-х годов, в отличие от США. Немцы считали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нечестность и опасную тенденцию пренебрегать качеством выпускаемой продукции.

В немецкой деловой речи прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный) употребляется чаще как комплимент, чем как managerhaft (управляющий). Хофстед указывает, что менеджер не является Немецким культурным героем.

В 1980-х годах были созданы две бизнес-школы, которые сосредоточились на исследованиях и разработке немецкого стиля управления. Программа MBA - это американская бизнес-школа, которая все больше связана с развивающимися экономиками. Однако на сегодняшний день немецкие компании школ и университетов занимают международные рейтинги программ MBA.

Высшее техническое образование более распространено для менеджеров, магистров и лидеров в Германии. До сих пор около 2/3 топ-менеджеров получили такое образование, половина из них имеет докторскую степень в области права, экономики и технических наук (немецкая наука и образование). через систему профессионального образования прошла система ученичества. Профессиональные стандарты (уровень профессиональных навыков и компетенций, опыт работы) являются наиболее важными в продвижении компании.

Благодаря высокому уровню технического образования специалистов и менеджеров, менеджмент в Германии, как и в англосаксонских странах, находится недалеко от производственных и технологических процессов. Руководители среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важный компонент своих полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, а тем более топ-менеджеров, знакомых с проблемами управления производством, не считают, что неловко все время посещать заводские цеха и разбираться в поведении американских менеджеров, предпочитающих больше работать в финансовой отчетности, нежели более глубоко изучать производственный процесс предприятия. Я уверен, что налаженные технологические процессы и высококачественная продукция значат для показателей экономической эффективности значительно больше, чем для других факторов

Уважительное отношение к компетентности

Профессионализм и компетентность играют важную роль в немецкой культуре, которая требует значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкий менеджер ценит отличных сотрудников и стремится быть ближе к цехам и производственным единицам. Такое отношение создает возможность взаимоприемлемых внутренних отношений и эффективной коммуникации в штабе, в линии структуры немецкой организации.

Немецкая система управления предполагает отсутствие временных и инженерных кадров с высокой степенью квалификации.

Что же касается руководителя немецкой компании, то его авторитет основан на большей профессиональной квалификации, чем его положение в служебной иерархии. Более высокие уровни квалификации немецких менеджеров позволяют им действовать через более плоскую иерархию и расширять свой контроль более широко.

Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т.д.- все это основано на идее о том, как формируется рост. Немецкий подход заключается в том, что надлежащая техническая подготовка (образование) является важным требованием для трудоустройства. В дальнейшем главным требованием для продвижения является производственный опыт. В то же время производственная и управленческая карьера связаны с функциональной ответственностью, и прогресс идет относительно медленно. Это другой уровень высшего образования.

Расширенный объем ответственности и полномочий

Если персонал линии отличный, то требуется управление и поддержка со стороны руководства и управленческого оборудования, а доля немецких компаний меньше, чем аналогичных организаций в Великобритании и Франции одновременно, то доля производственных менеджеров выше. Г. Хофстеде объявил, что высококвалифицированные и ответственные немецкие сотрудники не обязательно нуждаются в менеджере американского типа ("универсале") для своей "мотивации". Потому что на мастера возложена задача как на специалиста решать технические проблемы.

Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров

Лояльность менеджеров

Среди немецких менеджеров смена работы встречается реже, и, следовательно, уровень корпоративной лояльности выше. Средний срок службы для компании в Германии составляет 8 лет, а для американской компании - 3 года. Исследование п. Стюарта было проведено в течение более чем 20 лет одной компанией из 30 обследованных немецких менеджеров в течение более чем 5 лет, и 6 из них в течение более чем 20 лет. С точки зрения англичан (как и американцев), такой длительный и непрерывный опыт работы в компании будет иметь катастрофические или катастрофические последствия, но для немцев длительный опыт работы на одном рабочем месте позволит им достичь необходимого уровня технической компетентности.

Многие немецкие компании уже давно используют принцип заместителей, или "теневых работников". В таких организациях менеджеры подбирают и обучают представителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.д., обязанности исполняют заместители.

Качество и инновации

Качество продукции, своевременная доставка и послепродажное обслуживание являются главной целью немецкой компании, конкурентным преимуществом. Высокий уровень доходов немецких потребителей позволяет им платить за высокое качество. Технические усовершенствования и инновации всегда были стратегией, которая позволяет нам поддерживать и укреплять наши конкурентные позиции на рынке. Эта стратегия может быть реализована различными способами, включая слияния и поглощения, совместные предприятия, покупку патентов и лицензий, а также инвестиции в исследования и разработки. Последний подход наиболее распространен в немецких компаниях, которые, по сравнению с компаниями из других стран, тратят довольно большую часть своих доходов на финансирование НИОКР. Более того, эта доля в кризисные годы пришлась как раз по душе.

Немецкие компании активно сотрудничают с университетами, научно-исследовательскими институтами и организациями (Общество Макса Планка, общество Фрауэнгофера), которые получают поддержку государства в лице Федерального министерства образования и науки. Еще одним немецким феноменом является Ассоциация производителей машиностроения (VDMA). Входящие в его состав компании и организации платят 0,5% своего годового дохода исследовательскому фонду, средства которого расходуются на отраслевые исследования и разработки.

Эффективные трудовые отношения

Фактором стабилизации немецкой экономики являются устойчивые и стабильные отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Послевоенная Германия не отличалась классовым антагонизмом, сделанным в Англии, Франции и Италии. Немецкая культура менее самобытна, чем англосаксонская. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, менеджеров и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

Формальное управление производством

Немецкие менеджеры придают большое значение детальному описанию функций и процедур работы. Степень формализации в виде приказов, правил, обязанностей и т. д. относительно высокий. Менеджеры более склонны к импровизации и менее склонны работать в соответствии с правилами и предписаниями. Кроме того, эта особенность(точное определение ролей и правил) особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных предприятиях. Немецкие менеджеры уделяют этому плану большое внимание. Если ситуация станет более сложной, чем ожидалось, немцы попытаются активизировать плановую деятельность, но английская компания может сократить плановый отдел.

Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров

Сравнительные исследования немецкой модели управления, проведенные до 1990-х годов, основаны в основном на западногерманских практиках управления, в то время как деловая культура в бывшей Восточной Германии и уже объединенной Германии интерпретирует эти различия как отраженные в результатах исследований по программе глобус (global leadership and organizational behavior effectiveness program). (стол.1) Следует отметить, что процесс воссоединения двух немцев создавал асимметричную ситуацию, поскольку отсутствовало культурное единство (единство равноправных партий). Напротив, образно говоря, культурная система бывшей ГДР в одночасье была заменена системой ФРГ.

На первый взгляд удивительно, что за относительно короткий период (около 40 лет Холодной войны) политические и экономические различия вызвали известные в современной Германии общественные культурные различия, например, бывший менеджер ГДР демонстрирует более высокую степень избегания неопределенности (3,94) по сравнению с западногерманским менеджером. Этот факт объясняется непрерывными и все еще значительными экономическими и политическими изменениями, произошедшими после падения железного занавеса в 1989 году и последующего объединения Германии.

Еще одно различие между западногерманскими и восточногерманскими менеджерами заключается в параметре "направление в будущее". С одной стороны, по сравнению с западниками, восточные немцы более критично относятся к ситуации ("как она есть"), то есть их показатели ниже по отношению к образцам практики.

С другой стороны, если вы имеете в виду идею идеального государства ("так оно и должно быть"), то для восточных немцев показатель направления в будущее будет выше. Это типично для общества, которое хочет, чтобы люди извлекали выгоду из будущих событий.

Это ожидание более справедливо для восточных немцев, чей уровень жизни на Западе является привлекательной моделью. В этом отношении западные немцы настроены более скептически и стремятся сохранить свое нынешнее состояние.

Разница в восприятии дистанции власти, вероятно, связана с дискриминационным отношением восточногерманских менеджеров и служащих западных стран. Многие бывшие восточногерманские менеджеры и менеджеры либо не были повышены в должности в новых условиях, либо были дополнительно понижены в должности и окладах по сравнению с молодыми западногерманскими менеджерами. Капитализм, с его акцентом на индивидуальные достижения и высокую гибкость, на преодоление повседневных трудностей работы и жизни, на добродетели близких отношений с друзьями и семьей и т. д. когда счастье после воссоединения с восточными немцами закончилось и началась давняя конкуренция, перспектива ближайшего будущего восточногерманского менеджера оказалась под еще большей угрозой.

Таким образом,проведенный анализ показывает, что стиль управления в Германии весьма своеобразен и специфичен, а его особенности отличаются от других национальных стилей. Немецкий менеджмент по-своему обеспечивает высокую эффективность производства и, как следствие, прибыль. Правда, вопрос о возможности переноса немецкой управленческой практики остается неясным, но считается, что на этом пути возникают определенные трудности.

Заключение

Во-первых, существуют культурные различия. Другая причина заключается в том, что немецкий стиль зависит от институциональных факторов. Поскольку многие ее уникальные характеристики (например, детали трудовых отношений) справедливы для конкретной бизнес-системы, более или менее легко переносимые в другие страны, исследователи приводят лишь две страны со схожими культурными профилями, которые могут применить немецкую модель управления:Австрию и Швейцарию.

Это позволит убедиться, что вы не можете перенять оригинальность другого национального стиля, а можете позаимствовать некоторые элементы и изменить стиль своей страны.