Задачи по трудовому праву

Если у вас нет времени на выполнение заданий по трудовому праву, вы всегда можете попросить меня, пришлите задания мне в Задачи по трудовому правуwhatsapp, и я вам помогу онлайн или в срок от 1 до 3 дней.

Задачи по трудовому праву

Задачи по трудовому правуОтветы на вопросы по заказу заданий по трудовому праву:

Задачи по трудовому праву

Задачи по трудовому правуСколько стоит помощь?

  • Цена зависит от объёма, сложности и срочности. Присылайте любые задания по любым предметам - я изучу и оценю.

Задачи по трудовому правуКакой срок выполнения?

  • Мне и моей команде под силу выполнить как срочный заказ, так и сложный заказ. Стандартный срок выполнения – от 1 до 3 дней. Мы всегда стараемся выполнять любые работы и задания раньше срока.

Задачи по трудовому правуЕсли требуется доработка, это бесплатно?

  • Доработка бесплатна. Срок выполнения от 1 до 2 дней.

Задачи по трудовому правуМогу ли я не платить, если меня не устроит стоимость?

  • Оценка стоимости бесплатна.

Задачи по трудовому правуКаким способом можно оплатить?

  • Можно оплатить любым способом: картой Visa / MasterCard, с баланса мобильного, google pay, apple pay, qiwi и т.д.

Задачи по трудовому правуКакие у вас гарантии?

  • Если работу не зачли, и мы не смогли её исправить – верну полную стоимость заказа.

Задачи по трудовому правуВ какое время я вам могу написать и прислать задание на выполнение?

  • Присылайте в любое время! Я стараюсь быть всегда онлайн.

Задачи по трудовому праву

Задачи по трудовому правуНиже размещён теоретический и практический материал, который вам поможет разобраться в предмете "Трудовое право", если у вас есть желание и много свободного времени!

Задачи по трудовому праву

Содержание:

  1. Ответы на вопросы по заказу заданий по трудовому праву:
  2. Понятие, предмет, метод и система трудового прав
  3. Система отрасли трудового права - структура данной отрасли
  4. Принципы трудового права
  5. Источники трудового права
  6. Понятие и виды субъектов трудового права, их правовой статус
  7. Отдельные виды субъектов трудового права
  8. Понятие и стороны трудового договора
  9. Содержание трудового договора
  10. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу
  11. Задачи с решением
  12. Задача 1.
  13. Задача 2.
  14. Задача 3.
  15. Задание 4.

Понятие, предмет, метод и система трудового прав

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предмет трудового права:

  1. отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
  2. трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.
  3. отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
  4. отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;
  5. отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  6. отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
  7. отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  8. отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой.
  9. отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.

Метод трудового права - комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

  1. сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного.
  2. договорный характер труда и установление его условий.
  3. равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
  4. участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;
  5. специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
  6. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. основные трудовые их права и обязанности.

Возможно, вас также заинтересует эта ссылка:

Решение задач по трудовому праву с примерами онлайн

Система отрасли трудового права - структура данной отрасли

Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам:

  • институт обеспечения занятости и трудоустройства, т.е. в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения.
  • рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда.
  • охрана труда

Возможно, вас также заинтересует эта ссылка:

Помощь по трудовому праву онлайн

Принципы трудового права

Под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержанке и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

К принципам трудового права относятся:

1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе. Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Возможно, вас также заинтересует эта ссылка:

Курсовая работа по трудовому праву заказать готовую онлайн

К принудительному труду относятся:

  • нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
  • oтребование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
  1. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
  2. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска
  3. равенство прав и возможностей работников
  4. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого в его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  5. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
  6. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них
  7. обеспечение права работников на участие в управления организацией в предусмотренных законом формах;
  8. сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений в иных непосредственно связанных с ними отношений;
  9. социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  10. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  11. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора в контроля за их соблюдением;
  12. обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
  13. обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном трудовым кодексом РФ
  14. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя в право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  15. обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава; -обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
  16. обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Возможно, вас также заинтересует эта ссылка:

РГР по трудовому праву расчетно графическая работа

Источники трудового права

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов.

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям: 1. по системе отрасли трудового права: акты, относящиеся к общей части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.);

2. по органам, их принимающим: законы Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

3. сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, ТК РФ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Одним из основных источником трудового права является Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15).

Другим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г. В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

В ТК РФ закреплены следующие разделы:

1 раздел – общие положения

2 раздел – социальное партнерство в сфере труда

3 раздел – трудовой договор

4 раздел – рабочее время

5 раздел – время отдыха

6 раздел – оплата и нормирование труда

7 раздел – гарантии и компенсации

8 раздел – трудовой распорядок. Дисциплина труда

9 раздел – профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

10 раздел – охрана труда

11 раздел – материальная ответственность сторон трудового договора

12 раздел – особенности регулирования труда отдельных категорий работников

13 раздел – защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащие нормы трудового права.

14 раздел – заключительные положения.

Любой нормативный правовой акт принимаемый в сфере трудового права должен соответствовать трудовому кодексу РФ и конституции РФ. На сегодняшний день действует целая система нормативных актов в сфере трудового права:

  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. От 23.02.2012г.), определивший государственную политику по обеспечению занятости и гарантии безработным;
  • Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", установивший правовой статус судей, в том числе и основания для приостановления и прекращения их полномочий;

Понятие и виды субъектов трудового права, их правовой статус

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые - носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Виды субъектов трудового права определяются применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Виды субъектов трудового права:

  • -граждане(работники);
  • -работодатели;
  • -представители работников и работодателей;
  • - профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
  • - социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
  • - органы службы занятости и трудоустройства, органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Правовой статус субъекта трудового права - это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов.

Отдельные виды субъектов трудового права

  1. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например, квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 ТК РФ). Во всех случаях учитывается и состояние волевой способности гражданина. Лицо, психически больное, не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина.

Работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

2. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.

Работодатель имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты;
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

  • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
  • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

3. Профсоюзы. Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы. Статья 30 Конституции РФ предусматривает "право создавать профсоюзы для защиты своих интересов". Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда 87 (1948 г.) "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная - по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчсстве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. На сегодняшний день действует Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В данном Законе устанавливаются права профсоюзов:

  • на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников;
  • на содействие занятости;
  • на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
  • на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
  • отношения профсоюзов с работодателями, их объединяющими (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений, а отношения профсоюзов, их первичных организаций и органов с другими представительными органами работников в организации - на основе сотрудничества;
  • на бесплатную информацию;
  • на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
  • на профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде;
  • в области охраны труда и окружающей среды;
  • на участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества, право на социальную защиту работников, на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Основные права профсоюзов предусмотрены и в других законах. Защитная функция профсоюзов отражена в гл. 58 Трудового кодекса, "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. В ней предусмотрены и гарантии профсоюзным активистам, а также ответственность за нарушение прав профсоюзов. Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществляют свою представительскую и защитную функции.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера:

  • участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;
  • участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников;
  • представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;
  • осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;
  • обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера:участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм трудового законодательства.

По сфере деятельности различают следующие права:

  • представительства работников для осуществления своей защитной функции;
  • на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
  • на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;
  • на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т.д.);
  • профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;
  • на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;
  • на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санаториями, пансионатами, домами отдыха, профилакториями, клубами, спортивными базами и другими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют свою профсоюзную собственность, в том числе и на указанные учреждения.

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в следующем:

  • гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;
  • не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;
  • право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами;
  • все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности;
  • предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу;
  • предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие (лучшие) условия могут быть предусмотрены коллективным договором;
  • здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведения культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хозяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предприятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Государственные органы, предприятия, учреждения, организации обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регистрации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов.

Понятие и стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации. Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала, они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Законодательством установлены некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: существенные и факультативные.

К существенным условиям трудового договора относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это - двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу.

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При приеме на работу, поступающие должны предоставить следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях работы совместительства
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
  • документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных навыков или специальной подготовки
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергшиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию

Критерий

Совместительство

Совмещение

Документ, которым оформляются

отношения

Трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ)

Подписанный работником приказ руководителя, в котором определяются объем, содержание и срок выполнения дополнительных работ + письменное соглашение работника и работодателя о размере доплаты (ст. 60.2 и 151 ТК РФ)

Работодатель

При внутреннем совместительстве — тот же

При внешнем совместительстве — другой

Тот же

Испытательный срок

Может быть установлен трудовым договором по соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ)

Не устанавливается

Табельный номер

Новый

Тот же

Личная

карточка (форма № Т-2)

Новая

Та же

Время работы

Свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ). В течение учетного периода продолжительность рабочего времени не должна превышать половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ)

Основное рабочее время (ст. 60.2 ТК РФ)

Оплата труда

Пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ)

В размере, установленном по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ)

Предоставление отпуска

Одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ)

Предоставляется по основной работе.

Прекращение работы

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) + трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. О данном факте работодатель должен в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ)

По окончании срока + работник имеет право досрочно отказаться от работы, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее

чем за 3 рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ)

Внесение

записи в

трудовую книжку

Производится по желанию работника по месту основной работы (ст. 66 ТК РФ)

Не производится

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течении 5 дней. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например "Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса"), а также приказа об этом, заверяться печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности. При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций - до 6 месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести гелей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
  • беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет
  • лиц, не достигших 18 лет
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
  • лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
  • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме ТК РФ предусматривает, что отказ можно обжаловать в суд.

Трудовые договоры могут быть классифицированы по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Контракт - новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственными служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательстве.

Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия

Трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов - по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия, а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Перевод на другую работу - изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.). Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, производственной необходимости.

Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора.

ТК допускает изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.- работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны.

Командировка - это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года.

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод - изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе заместительство;

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, иные виды обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость - это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на запрещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом переводе сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую работу (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

  • члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, организации без согласия профкома предприятия, учреждения, организации, а руководители этих профкомов - без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;
  • депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается.

Задачи с решением

Задача 1.

Яковлева приняли на работу в ООО «Днепр» на должность главного бухгалтера. Трудового договора с ним не заключили; отдел кадров подготовил приказ о приеме его на работу, в котором он расписался.

Через два месяца директор ООО попросил Яковлева проверить состояние бухгалтерского учета двух организаций, учредителем которых являлось ООО «Днепр». Яковлев отказался, сославшись на то, что он в них не работает. Ему объявили выговор.

Яковлев подал в суд исковое заявление с требованием признать применение дисциплинарного взыскания незаконным. В суде представитель ответчика пояснил, что данные организации – это его дочерние фирмы, которые также считаются работодателями Яковлева, поэтому он обязан был подчиниться распоряжению директора.

Разрешите конфликт. Вправе ли был Яковлев отказаться от выполнения работы?

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).1

Трудовые отношения возникают только в результате заключения трудового договора.

Стороны трудового договора - работодатель и работник.

В некоторых организациях письменные трудовые договоры с работниками не оформляются. Однако отсутствие письменного трудового договора вовсе не означает отсутствие трудовых отношений.

Трудовые отношение между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовой договор считается заключенным.

Представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. При фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).2

При приеме работника на работу работодатель должен оформить ряд необходимых документов.

После того как между работником и работодателем достигнуто соглашение о начале трудовых отношений, работодатель должен предпринять следующие действия.

В первую очередь, до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись со следующими документами:

  • правилами внутреннего распорядка;
  • коллективным договором (если таковой имеется);
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

После этого между работником и работодателем подписывается трудовой договор.

Затем издается приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Работник знакомится с приказом и подтверждает ознакомление росписью в нем.

На основании приказа производится запись в трудовую книжку работника.

Далее на работника заводится личная карточка. В личной карточке работник проставляет свою роспись в подтверждение того, что он ознакомлен с записью в трудовой книжке.

И, наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Стороны трудового договора - работник и работодатель.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того, заключается ли срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, является ли место работы для работника основным или это работа по совместительству, трудовые отношения необходимо оформлять путем заключения письменного трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).

При этом, если трудовой договор не оформлен в письменной форме, этот факт является основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику.

Каждый экземпляр трудового договора должен быть подписан и работником, и работодателем.

Учитывая изложенное, считаю, то работодатель (ООО «Днепр») нарушил правила трудового законодательства, а именно:

  • во-первых, с работником не заключен письменный трудовой договор,
  • во-вторых, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, а раз трудовой договор не заключался, следовательно и приказ издан необоснованно.

ТК РФ установлено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Из условий задачи следует, что трудовой договор с Яковлевым заключен, т.к. он приступил к работе с согласия работодателя.

В соответствии со ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Согласно ст.60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено ст. 60.2. ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату .

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как говорилось выше сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Как говорится в условии задачи, Яковлев принят на должность главного бухгалтера в ООО «Днепр», следовательно работодателем является ОО «Днепр», и бухгалтерский учет Яковлев должен был вести именно в это обществе.

Согласно ст.105 ГК РФ, хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом. Оно является самостоятельным юридическим лицом, и в трудовых отношениях основного общества никакой роли не играет.

Учитывая вышеизложенное считаю, что Яковлев в праве был отказаться от проверки состояния бухучета в других дочерних обществах, т.к. эта работа в его трудовую функцию не входила, работодатель мог попросить выполнить указанную работу, но только с письменного согласия Яковлева, либо при заключении трудового договора необходимо было предусмотреть условие о том, что в обязанности Яковлева будет входить проверка бухучета в дочерних обществах.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Яковлев дисциплинарного проступка не совершал, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей в его действиях не было, следовательно Яковлев привлечен к дисциплинарному взысканию неправомерно.

В соответствии со ст.193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС или суд.)

Суд должен признать неправомерным применение дисциплинарного взыскания.

Задача 2.

На общем собрании работников Екатеринбургского филиала Московского института железнодорожного транспорта председатель выборного органа первичной профсоюзной организации сообщил, что профком разработал проект коллективного договора на следующие три года, и зачитал его. Работники проект договора одобрили и большинством голосов присутствующих на собрании приняли решение, обязывающее директора филиала и председателя профкома здесь же, на собрании, подписать договор. Директор отказался. Председатель профкома заявил, что подаст на него в суд.

Соблюден ли порядок заключения коллективного договора? Какими правами обладает выборный орган первичной профсоюзной организации (профком)? При решении задачи изучить и использовать Часть вторую Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство», Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», главу 58 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. После подписания приказа о создании комиссии по проведению коллективных переговоров для заключения коллективного договора данная комиссия приступает к подготовке проекта коллективного договора, куда входят вышеуказанные разделы. Когда проект коллективного договора готов, стороны начинают его обсуждение на общем собрании (конференции). Если в ходе обсуждения проекта коллективного договора принимается решение об изменении проекта коллективного договора, то проект направляется обратно в комиссию на доработку. Законодателем не установлен срок принятия коллективного договора, но закреплено положение: при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий с указанием вопросов, по которым не было достигнуто соглашение. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаются в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами. Не согласованные сторонами положения могут быть предметом коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Разрешение коллективных трудовых споров регулируется также ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • 1) рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией;
  • 2) рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 405 ТК РФ).

После урегулирования всех разногласий, если не возник коллективный трудовой спор, коллективный договор подписывается сторонами и вступает в силу с момента его подписания.

Стоит отметить, что за необоснованный отказ от заключения коллективного договора работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 5.30 КоАП. В данном случае правонарушением будет рассматриваться умышленное бездействие руководителя по заключению коллективного договора.

Регистрация коллективного договора не является обязательной, а носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение 7 дней со дня подписания договора. Подписанный коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду (комитет по труду органа местного самоуправления). Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Правовой базой для проведения коллективных переговоров является ТК РФ, определяющий положения, обязательные для сторон, вступивших в коллективные переговоры. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии со ст. 42 ТК РФ.

Согласно ст. 37 ТК РФ с предложением о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора со стороны работников могут выступать:

1) единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее единый представительный орган), объединяющий две или более первичные профессиональные организаций, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя. Единый представительный орган образуется на общем выборном собрании на основании принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Члены единого представительного органа выступают от имени всех работников;

2) первичная профессиональная организация, которая объединяет более половины работников данного работодателя без образования единого представительного органа.

Если ни одна первоначальная профессиональная организация или в совокупности первичные профессиональные организации не объединяют более половины работников организации, то на общем собрании работники тайным голосованием имеют право определить первоначальный профессиональный союз, который при согласии его выборного органа будет представлять работников при проведении коллективных переговоров.

Если работники не объединены в первичную профсоюзную организацию, то на общем собрании тайным голосованием работники избирают представителя (представительный орган), который и будет представлять интересы работников.

До начала проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора руководитель организации (индивидуальный предприниматель) издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров, где указываются состав комиссии, все ее члены поименно с указанием должности. Также в приказе работодатель обязан указать условия, обеспечивающие деятельность комиссии. Данный приказ должен содержать и такой пункт, как гарантии работников, участвующих в коллективных переговорах. К ним необходимо отнести освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный сторонами (в ТК РФ имеется оговорка, что не более 3 месяцев); все затраты, связанные с проведением коллективных переговоров, оплачиваются за счет средств работодателя; представители работников при проведении коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без согласия органа, уполномочившего их на осуществление представительства при проведении коллективных переговоров, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ за совершение проступка.

После определения комиссии по проведению коллективных переговоров (куда входят представители как работников, так и работодателя) стороны должны представить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в течение двухнедельного срока. Члены комиссии по проведению коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения при ведении коллективных переговоров, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне.

ТК РФ не закрепляет срок, в течение которого должен быть заключен коллективный договор. Так, согласноч. 9 ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

На данной стадии на практике прослеживается ряд нарушений, как правило, со стороны работодателя, которые ущемляют права работников и оставляют их без права голоса. Для недопущения такой ситуации законодателем закреплены определенные гарантии - наложение административного взыскания по следующим основаниям:

  • 1) уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП). Как было сказано выше, сторона, получившая предложение о проведении коллективных переговоров, обязана в семидневный срок вступить в переговоры. Если в течение 7 дней со дня получения предложения о проведении коллективных переговоров данное предложение игнорируется работодателем (представителем работодателя), то оно рассматривается как факт уклонения от проведения коллективных переговоров. Рассматриваемое правонарушение может выражаться как в неправомерных действиях, так и в бездействии работодателя (представителя работодателя), создающего препятствия для проведения коллективных переговоров или несоблюдения срока их проведения. Необходимо учитывать факт того, что работодатель (представитель работодателя) реально осознает противоправность своих действий (бездействий) и действует умышленно;
  • 2) непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст. 5.29 КоАП). Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны, вступившие в коллективные переговоры, обязаны предоставить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в двухнедельный срок. Кроме того, в ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в ст. 17 определяется право профессиональных союзов бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей (представителей работодателей), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую профсоюзам для осуществления их уставной деятельности (информация может касаться финансовой деятельности организации, доходов и расходов организации, системы оплаты труда, затрат на производство и реализацию товара и иного), на основании которой в дальнейшем может быть заключен коллективный договор.

Следует указать на то, что если нет необходимости заключать коллективный договор (все права и обязанности, а также предоставляемые гарантии работников подробно закреплены в трудовом договоре) или ни одна из сторон не пришла к такому решению, то заключение коллективного договора не считается обязательным и работодатель никакой ответственности не несет. Это говорит о том, что привлечь работодателя к административной ответственности можно только в случае, когда ему поступило письменное предложение о начале проведения коллективных переговоров. Как правило, инициаторами проведения коллективных переговоров являются работники.

Значительное внимание ТК РФ оказывает порядку проведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров. Одним из важных вопросов перед проведением коллективных переговоров является определение сторон и лиц, участвующих на стороне работодателя и работников. Сторонами коллективного договора являются работодатель (представители работодателя) и работники (представители работников). Со стороны работодателя, как закреплено в ТК РФ, выступают руководитель организации, учреждения или предприятия (независимо от форм собственности) или индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица.

Со стороны работодателя могут выступать и представители работодателя, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными актами РФ, иными нормативными актами субъектов РФ уполномочены на осуществление таких действий. Решение, принятое представителями работодателей, следует рассматривать как решение, принятое самим руководителем организации, учреждения, предприятия.

При проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора в подразделении или филиале организации, учреждения, предприятия представителем работодателя выступает руководитель подразделения, филиала.

Представителями работников при заключении коллективного договора являются первичные профсоюзные организации, единый представительный орган (объединяющий две или более профсоюзных организации либо избираемый тайным голосованием на общем собрании работников), иной представитель работников (представительный орган). Правовой статус первичных профсоюзных организаций определен ФЗ "О профессиональных союзах". В соответствии со ст. 2 данного Федерального закона профсоюзом признается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. В одной организации, учреждении, предприятии может создаваться несколько профсоюзов по ведущим отраслям производства. Все созданные на территории организации, учреждения, предприятия профсоюзы пользуются равными правами.

Также профсоюзные организации могут быть наделены правом представительства работника (работников), не входящих в состав профсоюза.

Представлять интересы работников не могут представители работодателя. Также ч. 3 ст. 36 ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями и органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случае, предусмотренных ТК РФ.

Учитывая изложенное считаю, что порядок заключения коллективного договора нарушен:

  • во-первых перед заключением коллективного договора не проводились коллективные переговоры; представители работников должны были направить письменное предложение о начале проведения переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.
  • во-вторых, в разработке проекта, не участвовали представители работодателя (из условий задачи вытекает, что в разработке проекта коллективного договора участвовали лишь представители работников, какие-либо предложения работодателя в данном проекте вообще не учитывались).

Задача 3.

Заместителю главного бухгалтера Трифоновой директор ОАО «Тритон» предложил перевод на должность главного бухгалтера при условии оформления срочного трудового договора (до сих пор она работала по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок). Кроме того, он потребовал включения в трудовой договор условия о ее полной материальной ответственности в случае причинения ущерба организации.

Допустимо ли подобное изменение условий трудового договора. Когда вообще возможен срочный трудовой договор? Можно ли в данном случае заключить договор о полной материальной ответственности. При решении задачи необходимо опираться не только на статьи Трудового кодекса РФ, но и на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Срочный трудовой договор является разновидностью трудового договора. Термин "срочный трудовой договор" прямо используется законодателем в ст. 58, 59 ТК РФ.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два специальных обязательных условия, связанных со срочным характером договора:

  • 1) срок действия срочного трудового договора;
  • 2) обстоятельства (причины), послужившие основанием заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Срочный трудовой договор, как правило, заключается на срок не более пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Единственное исключение: с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации, заключившими трудовой договор, на которых федеральными законами или учредительными документами организации распространяется действие гл. 43 ТК РФ. В этих случаях срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон и, соответственно, может превышать пятилетний срок (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть заключен и для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), но в любом случае на срок не более пяти лет.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), продолжительность трудового договора определяется периодом, на который создана такая организация, но также в рамках действия общего ограничителя срока.

При заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ работодателю следует учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45, 46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ).

Руководителю организации важно помнить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований или при многократности заключения на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать заключенным на неопределенный срок. 6

Трудовым кодексом предусмотрены два порядка заключения срочных трудовых договоров:

1) срочный трудовой договор всегда заключается с работником в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. это трудовые договоры, заключенные по следующим основаниям:

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

б) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

в) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

г) с лицами, направляемыми на работу за границу;

д) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

е) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ж) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

з) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

и) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; к) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

л) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

м) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

2) срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения только в случаях, прямо предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если действительно имело место соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Таким образом, при заключении срочного трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 59ТК РФ, рекомендуется в тексте трудового договора прописывать, что "данный срочный трудовой договор заключен по соглашению сторон..." (далее указывается конкретное основание из ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а также брать письменное заявление с работника с просьбой заключить с ним именно срочный трудовой договор.7

Срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться по ряду оснований:

а) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

б) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

в) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

г) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

д) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

е) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утв. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ж) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

з) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

и) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

к) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации; основы статуса главного бухгалтера установлены ст. 7 ФЗ от 21.11.1996 г. "О бухгалтерском учете."8

Работодателю необходимо обратить внимание на тот факт, что у срочного трудового договора может быть только одно основание (обстоятельство, причина) его заключения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Учитывая изложенное считаю, что в данном случае возможно на изменение условий трудового договора по соглашению сторон.

Как было указано выше с главным бухгалтером возможно заключение срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Как установлено ст.243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Следовательно, в данном случае допускается включить условие о полной материальной ответственности в трудовой договор, заключаемый с главным бухгалтером. Материальная ответственность в полном размере возлагается на заместителя руководителя организации или главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52). 9

Задание 4.

Составить сравнительную таблицу отличий совмещения от совместительства (найти как минимум 7 отличий).

Наряду с работой, определенной трудовым договором, сотруднику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение рабочего дня дополнительной работы по другой либо такой же профессии (должности).

Такая работа может осуществляться путем:

  • совмещения профессий (должностей). В этом случае дополнительная работа отличается от основной наименованием должности и (или) содержанием работ. Не всякую работу можно совмещать. Важно, где располагается рабочее место, насколько оно удалено от места основной работы сотрудника, есть ли у работника медицинские противопоказания, каков характер дополнительной работы, не требует ли она постоянного присутствия на рабочем месте;
  • расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ. Дополнительная работа в такой ситуации выполняется по той же профессии (должности). Здесь в первую очередь играют роль личные и профессиональные качества. Более опытный работник может в свое основное рабочее время выполнить больший объем работ. Например, вместо одного станка обслуживать два;
  • исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (работа как по другой, так и по такой же профессии).

Срок, в течение которого сотрудник будет выполнять возложенные на него дополнительные обязанности, их содержание и объем устанавливает работодатель с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ). При оформлении совмещения по профессии, требующей специальных знаний либо специальной подготовки, кадровая служба может потребовать документ об образовании или профессиональной подготовке.

Сотрудники, выполняющие дополнительную работу, имеют право на повышенную оплату своего труда. Размер доплаты устанавливается трудовым договором по соглашению сторон с учетом содержания и объема выполненных работ (ст. 151 ТК РФ).

Итак, совместительство — это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на основании трудового договора с тем же работодателем (внутреннее совместительство) или с другим (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ). Если иное не предусмотрено федеральным законом, то ограничений по количеству работодателей нет.

Возможно, вас также заинтересует эта ссылка:

Заказать работу по трудовому праву помощь в учёбе