Взаимосвязь понятий: трудоемкость продукции, производительность труда и мотивация труда

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 29.08.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Сущность, показатели, методы измерения и планирования производительности труда
Экономика предприятия как наука
Единство экономической политики в области организации заработной платы
Себестоимость продукции. Методика ее расчета, планирования и анализа

 

Введение:

 

Производительность труда - это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность измеряется соотношением затрат и результатов труда.

Более производительный труд способен производить больше продуктов лучшего качества в единицу времени при меньших ресурсах.

 

Производительность труда персонала

 

В рыночных условиях действует объективный экономический закон для устойчивого роста производительности труда, поскольку повышение производительности труда влияет на увеличение прибыли и конкурентоспособности продукции, а также на выживание компании на конкурентном рынке.

Существуют такие методы измерения производительности труда в зависимости от методов учета объемов производства: натуральные (условно-натуральные), себестоимости, труда.

В естественном методе объем производства измеряется в натуральных метрах (тонна, шт, м2, м3, погонный метр).

Производство естественным способом измеряется отношением объема производства в натуральном выражении за определенный период к среднему количеству работников, участвующих в производстве этих продуктов.

Преимущества естественного метода: простота, ясность, доступность; возможность довести этот показатель до рабочего места, мастерской, сайта; Объективность отображения живой стоимости труда.

Недостатки способа: невозможность применения при производстве неоднородных продуктов разного качества и ассортимента; несовместимость с другими видами продукции, отраслями.

Области применения этого метода: рабочие места, секции, мастерские с однородными продуктами одинакового качества.

Условно-естественный метод позволяет расширить границы применения естественного метода. Однородные, но отличающиеся по качеству продукты задаются по некоторому критерию условного стандарта. Например, серная кислота разных концентраций приводит к моногидратам (100%), минеральным удобрениям до 100% содержания питательных веществ и т.д. Но этот метод имеет все недостатки естественного метода измерения производительности труда.

Метод затрат является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовой, товарный, реализованный, чистый, условно чистый товар). При использовании этого метода производительность труда определяется отношением производства в стоимостном выражении за определенный период к среднесписочной численности работников.

Валовая (товарная) продукция измеряется по текущим оптовым ценам предприятия (для оценки динамики производительности труда товарная продукция пересчитывается по ценам, сопоставимым с базовым периодом).

Преимущества оценки производительности труда для товарной продукции: возможность применения при производстве неоднородных и качественных товаров; умение сравнивать производительность труда с другими объектами (даже из разных отраслей); умение оценивать динамику производительности труда в течение ряда лет.

Недостатки оценки производительности труда для товарной продукции: заинтересованность в производстве более материалоемких, энергоемких и трудоемких товаров и использование дорогих ресурсов, поскольку к увеличению затрат добавляется маржа прибыли, что повышает оценку товарной продукции; искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда с изменением специализации и кооперации.

Чистая продукция определяется путем вычитания из валовой продукции стоимости всех материальных и эквивалентных затрат. Другими словами, только недавно созданное значение включается в чистый результат.

Преимущества чистых продуктов для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных изменений в производстве на уровень производительности труда; нет влияния замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда.

Недостатки чистых продуктов для оценки производительности труда: расчет чистых продуктов является обременительным, трудоемким, неработоспособным; рентабельность производства зарплатоемкой продукции сохраняется.

Показатель затрат не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет его производительность.

Более объективным и точным показателем производительности труда является сложность продукции (человеко-часы, стандартные часы). На это не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельность. В дальнейшем этот метод найдет широкое применение.

Сложность продукции определяется отношением фонда потраченного рабочего времени (в человеко-часах) к количеству произведенной продукции в натуральном выражении.

 

Трудоемкость продукции

 

Трудоемкость цеха определяется трудозатратами всего персонала цеха на единицу продукции.

Сложность вспомогательных мастерских и служб определяется соотношением затрат труда работников вспомогательных мастерских и заводских служб с объемом производства.

Полная фабричная трудоемкость представляет собой трудозатраты всех работников предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как значение средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данного продукта отдельных предприятий отрасли с точки зрения объема производства.

 

Взаимосвязь понятий: трудоемкость продукции, производительность труда и мотивация труда

Метод труда используется в основном на отдельных рабочих местах, в командах, на местах, в цехах при производстве незавершенного производства, которое не может быть измерено ни в денежном выражении, ни в физических единицах.

Факторы, влияющие на повышение производительности труда, можно разделить на три группы: материально-технические; организационно-экономический; социально-психологические.

Материально-технические факторы включают механизацию и автоматизацию производства; модернизация оборудования; внедрение нового оборудования и технологий; рационализация и изобретение.

В промышленности к этим факторам относятся:

  • создание непрерывных, низкоэтапных производственных процессов;
  • разработка экологически чистых и безотходных технологий;
  • комплексное использование сырья;
  • автоматизация регулирования технологических процессов;
  • ведение процесса в оптимальном режиме;
  • оптимизация энергоблоков агрегатов;
  • механизация вспомогательных процессов.

Организационно-экономические факторы включают в себя:

  • улучшение организации производства;
  • развитие специализации и сотрудничества;
  • улучшенная поддержка работы;
  • улучшение оплаты труда и стимулирование труда;
  • совершенствование управления и планирования;
  • углубление международного разделения труда.

К социально-психологическим факторам производства относятся:

  • повышение квалификации и культурно-технический уровень работников;
  • улучшение условий труда, быта и отдыха;
  • повышение уровня жизни;
  • развитие сферы услуг;
  • создание здорового социально-психологического климата в коллективе;
  • развитие морального стимулирования труда;
  • повышение роли человеческого фактора в экономике.

 

Мотивация трудовой деятельности работников

 

Система мотивации - это совокупность взаимосвязанных действий, побуждающих отдельного сотрудника или рабочую силу в целом к ​​активной работе по достижению индивидуальных целей предприятия.

Модели трудовой мотивации основаны на теориях:

  • справедливость, которая включает в себя такие компоненты: субъективное определение соотношения стимулов и затрат на оплату труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу; Снятие социальной напряженности путем соблюдения принципа справедливости (при наличии дисбаланса);
  • факторы, сочетающие ожидания: ожидания положительного соотношения затрат на оплату труда и результатов; результаты труда и оплата труда; ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;
  • потребности, содержащие определенные виды потребностей: физиологические, безопасность и защита, социальные, уважение, самовыражение.

Основными требованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:

  1. предоставление одинаковых возможностей для трудоустройства и карьерного роста по критерию производительности труда;
  2. согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня роста производительности труда;
  3. создание соответствующих условий для охраны здоровья, безопасности и благополучия всех категорий работников;
  4. предоставление возможностей для повышения профессиональных навыков, реализации способностей работников, возможностей для непрерывного образования, повышения квалификации и переподготовки.
  5. создание в команде атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, поддержание двусторонних связей между менеджерами и всеми другими категориями сотрудников.

Методы мотивации трудовой деятельности работников классифицируются следующим образом:

  • прямая экономическая сдельная оплата; почасовая оплата; рационализаторские бонусы; разделение прибыли; оплата за обучение; платежи за максимальное использование рабочего времени (без прогулов);
  •  непрямое экономически-льготное питание; дополнительные платежи за опыт работы; льготное использование жилья, транспорта и т.д.;
  •  социальная (неденежная) - обогащение труда; гибкий график работы; охрана труда; программы повышения качества; продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне.

Основы формирования эффективной мотивации поведения сотрудников:

  • атмосфера дружеского сотрудничества работников и администрации предприятия;
  • надежная система оценки работы и определения объема последней;
  • осведомленность о критериях измерения и оценки; взвешенные стандарты и контроль над ними;
  • четко понятно соблюдение мер по повышению эффективности (эффективности) деятельности.

Алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от эффективности деятельности имеет следующую последовательность действий:

  1. выявление определенного типа поведения и его связь с эффективностью функционирования;
  2. измерение частоты определенных типов поведения;
  3. идентификация на основе функционального анализа имеющихся возможностей (вариантов) поведения;
  4. разработка стратегии вмешательства;
  5. применение соответствующей стратегии;
  6. измерение частоты поведения после вмешательства;
  7. поддержание желаемого типа поведения;
  8. оценка эффективности.

 

Заключение

 

По своей структуре заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Базовая заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, сдельной оплатой труда, официальной заработной платой, а также надбавками и надбавками, предусмотренными Трудовым кодексом, и в размере, не превышающем установленных законом.

Дополнительное вознаграждение зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и надбавок, не предусмотренных Трудовым кодексом, или в суммах, превышающих таковые, установлено законом.

Источником средств, используемых для оплаты труда работников предприятий, является прибыль, полученная в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, выделенные из бюджетов, а также часть прибыли, полученной в результате их деятельности. экономическая деятельность.