Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в российских условиях

Предмет: Экономика
Тип работы: Эссе
Язык: Русский
Дата добавления: 17.03.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться писать эссе по обществу:

 

Как написать эссе по обществу


Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Вклад К. Штайнера в теорию трансактного анализа
Аналитическая справка по экономики
Основные формы казачьего состояния в XVв.
Ордынское казачество


Введение:

При написании эссе была изучена статья А.Е. Хачатурова, А.Н Белковского «Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №1» 2005 г.

Автор анализирует эффективность восточной (японской) и западной (британской и американской) моделей с точки зрения возможности использования этих элементов в России. Автор считает, что нынешние топы российских компаний в основном изучают опыт управления в Великобритании и США и в настоящее время используют его для работы. Не очень разумно заимствовать принципы западного стиля управления только российскими предпринимателями: из-за племенных недостатков пуританской цивилизации и этнической и культурной среды, в которой работают отечественные организации, западная культура полностью потому что это недопустимо и не должно быть. Передача западной корпоративной культуры группе российских компаний еще более эффективна.

Авторы также полагаются на работу, представленную в журнале администрации статьи для российских и зарубежных ОС. Струкова В.А. Пушников, «Русская деловая культура: измерено Дж. Хоффстедом», о существенной разнице в духовности между русскими и североамериканскими менеджерами. Исследователи говорят, что для российских лидеров отношения между людьми важнее, чем бизнес (в отличие от Северной Америки), люди работают, чтобы жить (Север живет за работу), Руководители поощряют спокойную атмосферу в организации и стремление к коллективным результатам (конкуренция поощряется в Северной Америке) и стремление организации достичь лучших индивидуальных результатов. Если россияне считают, что люди (мы говорим о лидерах разных уровней) по умолчанию должны быть скромными, их американские коллеги должны быть напористыми и амбициозными.

Согласно внутренней концепции, отношения между начальником и подчиненным должны определяться нравственными нормами, такими как семья (а не договор о взаимной выгоде).

Российское руководство считает, что управление командой с использованием групповой психологии является правильным (англосаксонская модель управления основана на психологии людей, а управление осуществляется посредством воздействия на людей). Поэтому результаты работы оцениваются по-разному. Российские менеджеры считают коллективный успех более важным, а североамериканские лидеры ценят достижение высоких личных результатов превыше всего.

Положительные последствия от внедрения зарубежных методов управления заключаются в том, что они могут быть идеально адаптированы к российской деловой культуре, и, возможно, японский стиль управления или, по крайней мере, его существенные черты являются идеологически российскими. Мы считаем, что это возможно только в том случае, если оно близко к чему-то. Для почти трети России на Дальнем Востоке это предположение не удивительно. Невозможно автоматически перенести все японские системы управления в российские организации, но из-за сходства во многих этнических и культурных особенностях русского и японского населения их легче сделать, чем, например, американцев.

Основываясь на анализе, автор дает следующие рекомендации относительно применения некоторых элементов японской системы.

В России понятие пожизненная занятость не применяется, но многие российские работники характеризуются длительным рабочим временем в одной компании, а иногда и на протяжении всей их карьеры. Чтобы российские компании работали эффективно, менеджерам необходимо создать условия для долгосрочной заинтересованной занятости своих сотрудников. Также необходимо ввести систему ротации персонала. Это не только позволяет работникам российских организаций долгое время избегать скучной работы, но и способствует профессиональному росту.

На рабочих местах российских компаний также рекомендуется использовать элементы японской системы обучения. Сегодня многие российские компании уделяют слишком много внимания проверке профессионального опыта соискателя и важного опыта работы. Тем не менее, немногие компании имеют свои собственные программы обучения сотрудников. Напротив, японские компании, за редкими исключениями, не требуют специальной узкой подготовки со стороны образовательных учреждений и в первую очередь учитывают общий взгляд сотрудников и способность привыкать к команде. Компания сама обучает сотрудников с необходимыми навыками. Современные российские компании внедрили эту практику при создании своих собственных систем обучения, чтобы они не упускали потенциальных потенциальных сотрудников без передового опыта рост должен быть обеспечен.

Российское корпоративное руководство должно уделять особое внимание современной японской системе оплаты труда. Создание мотивационной среды для японских компаний главным образом связано с внедрением способов стимулирования вознаграждений. Сегодня растущая часть заработной платы снижается (хотя она остается очень привлекательной для привлечения высокопотенциальных работников) на восходящем солнце. Колебания заработной платы растут быстрее, чем ожидалось, и становятся все более важными для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вам вознаграждать краткосрочные выгоды и даже незначительные личные улучшения.

Настало время для российских компаний позаимствовать наиболее рациональные методы японской системы вознаграждений. Плавающие системы оплаты труда, системы распределения доходов работников на основе экспертной оценки и нетарифные системы оплаты труда

Как показывает практика, японцы разрабатывают системы, не теряя традиций. Этот опыт наиболее ценен для российской практики управления бизнесом. Без постепенного отрицания самых глубоких этических и философских принципов постепенно переключайтесь на современную модель управления и успешно применяйте ее на благо общества.

Для наиболее эффективного управления российскими компаниями целесообразно интегрировать лучшие результаты как западного, так и японского менеджмента и оптимально их сочетать.

Кроме того, при написании тестовой статьи я посмотрел статью А.Б. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом № 5» 2005 г. Бахура «Особенности национального менеджмента». Автор пытается проанализировать характеристики российской модели управления, сравнить административные механизмы Западной Европы и России и выявить аспекты, необходимые для использования опыта и инновационных возможностей других моделей. модель.

Отечественная модель имеет большой потенциал, но методологическое развитие у российских законодателей и регуляторов, очень высокий уровень знаний и бухгалтерского учета, высокий уровень обучения, наличие деловой этики, рынков и экономики. Глубокие знания управления, науки управления. Если у вас нет всего этого, ваши слабости появятся.

Очевидно, что опыт западной модели полезен в этом отношении. Прежде всего, опыт процессуального сопровождения всей работы, опыт процессуального исполнения. В целом проблема «портирования» опыта западных моделей остается открытой. У нас уже есть большой исторический опыт попыток использовать его. Можно сказать, что реформа Петра I была первой. Что ж, тот факт, что проблема до сих пор не решена, подтверждается самым недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, когда повторялись одни и те же ошибки, - прямой копией западного опыта.

Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в российских условиях

На самом деле, стоит отметить, что обе эти модели управления созданы значительно разными людьми с разным менталитетом. В настоящее время общепризнанно, что национальное и региональное мышление является наиболее важным фактором, влияющим на форму, функции и структуру управления. Существует глубокая связь между управлением и менталитетом. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы должны учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм и ослабление России. Человек не может быть свободным от общества, от себя или от духа. Кроме того, он всегда находится в определенной иерархической системе: подчиненных и подчиненных или подчиняющихся. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, действиями и неосознанно исходит из своего менталитета. Это демонстрирует пригодность управленческого менталитета.

Заключение

Неосознанное заимствование Россией чужого опыта может иметь негативные последствия. Это связано с тем, что русский менталитет всегда характеризуется наличием полярности, стремлением к гротеску и экстремальной ситуацией. Россия - странное сочетание западничества и славянской любви, всегда стоящее между Европой и Азией. Россия впитала форму группового мышления от азиатского группизма и от европейского индивидуализма со своим мировоззрением. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, которые составляют основу русского менталитета. Кроме того, следует помнить, что российский менталитет динамичен, склонен к персонализации и демонстрирует эту тенденцию в ситуациях на развивающихся рынках. Система начинающих российских менеджеров должна учитывать это, выделять людей с доминирующей личностью и быть заметной.

Специфическими характеристиками российского менеджмента должны быть их зависимость от усердия, их приверженность усердию и пунктуальности. Эти качества, которые являются уникальными для людей, должны всячески поощряться. При воспитании этих качеств процесс создания системы государственного управления может постепенно переходить от строгих управленческих решений к гибким решениям. Сегодня жесткость является необходимой, но необходимой мерой. Стратегическая перспектива российского менеджмента - перейти к более мягкой форме, но она также более эффективна в управлении контентом.