Виды конфликтов и их разрешение на примере

По этой ссылке вы сможете научиться писать эссе рассуждение:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Межличностные отношения часто показывают конфликты, возникающие между людьми в связи с решением определенных проблем в социальной и личной жизни. Эти несоответствия называются конфликтами. Среди многих причин конфликта определенные места занимают несовместимости с точки зрения физического, психологического, социального и идеологического. Межличностные конфликты не всегда приводят к конфликтам, и многие из них разрешаются мирным путем. Другие вызывают конфликты и разрешаются в них.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают существование противоречий, которые противоречат взаимодействию людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но всегда основаны на отсутствии согласия. Таким образом, конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, отдельными лицами и группами.

Отсутствие согласия связано с наличием различных мнений, взглядов, идей, интересов и взглядов. Способность иметь разные мнения, выражать и выявлять больше альтернатив в процессе принятия решений является положительным значением конфликта. Конечно, это не значит, что спор всегда положительный. Некоторые конфликты могут способствовать развитию отношений и принятию обоснованных решений, и такие конфликты обычно называют функциональными. Эффективные взаимодействия и конфликты, которые мешают принятию решений, обычно называют дисфункцией.

Для нормального функционирования и развития команды мы должны стремиться научиться правильно управлять ими, а не нарушать условия конкурса «один раз». Для этого вам необходимо понять причины конфликтов и уметь их анализировать.

Существует четыре основных типа столкновений. Внутри отдельных лиц, между отдельными лицами, между отдельными лицами и группами и между группами.

«Участниками» внутриличностного спора являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто несовместимые или несовместимые, такие как потребности, мотивы, ценности и эмоции. Решение таких конфликтов будет функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и каким образом люди принимают решения и принимают их.

Внутриличностные споры, связанные с работой внутри организации, могут принимать различные формы. Одним из наиболее распространенных является конфликт ролей, когда разные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные споры на работе могут возникать, когда вы перегружены работой или, наоборот, вам нужно быть на работе, когда у вас нет работы (формальная «служба» рабочего времени).

Межличностные споры являются наиболее распространенным типом конфликта. В организации это может выглядеть по-разному. Многие менеджеры связывают это с различием характера. На самом деле, некоторые люди не чувствуют себя хорошо друг с другом из-за различий в личности, взглядах и действиях. Однако более глубокий анализ показывает, что объективные конфликты находятся в центре таких конфликтов. Часто это борьба за ограниченные ресурсы. Он считает, что ресурсы нужны каждому, а не другим. Например, если подчиненный убежден, что лидер предъявляет непомерные требования, лидер ленив, и если он убежден, что не знает, как работать, возникает конфликт между лидером и его подчиненным.

Конфликт между людьми и группами. Неформальные группы (организации) устанавливают свои стандарты поведения и общения. Каждый член такой группы должен следовать за ними. Группа считает любое отклонение от принятой нормы отрицательным, что приводит к конфликту между человеком и группой. Другим распространенным конфликтом этого типа является конфликт между группой и лидером. Эти конфликты являются самыми сложными в автократическом стиле руководства.

Групповой конфликт. Каждая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, и между ними могут возникать конфликты. Например, между руководством и руководителями, между сотрудниками в разных департаментах, между неформальными группами в департаментах, между правительством и профсоюзами. Частым примером конфликтов между группами является несоответствие между верхним и нижним уровнями управления, то есть между «линейным» и «штатным» персоналом. Это классический пример дисфункционального конфликта.

Заключение

Существует пять основных стилей разрешения конфликтов или стратегий для разрешения конфликтных ситуаций.

Уклонение. Любой, кто придерживается этой стратегии, попытается избежать конфликта. Эта стратегия полезна, если разногласия не представляют большой ценности для человека, если ситуация не может быть разрешена сама по себе, если в настоящее время нет условий для эффективного разрешения спора, но если через некоторое время возникают благоприятные условия.

Сглаживание. Этот стиль основан на таких статьях, как «Не раскачивай лодку» и «Давайте жить вместе». «Гладкий» старается не выявлять никаких признаков конфликта или конфликта и ищет солидарности. Однако проблемы, лежащие в основе конкуренции, часто забываются. В результате мир может временно прийти. Негативные эмоции не появляются, а накапливаются. Рано или поздно запущенные проблемы и накопленные негативные эмоции приведут к взрыву, который приведет к неисправности.

Принуждение. Любой, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить его принять каждый аспект своей точки зрения, его не интересуют мнения других. Этот стиль ассоциируется с «жестким» агрессивным поведением. Силы и традиционные силы используются для воздействия на людей. Этот стиль эффективен при использовании в ситуациях, которые угрожают существованию организации или препятствуют достижению ее целей. Лидер защищает интересы дела, интересы организации, и иногда ему просто нужно быть терпеливым. Основным недостатком лидеров, использующих эту стратегию, является то, что подчиненные инициативы свернуты, и конфликты могут повториться.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием противоположной точки зрения, но в определенной степени. Способность идти на компромисс в управляемых ситуациях высоко ценится за уменьшение злобы и быстрое разрешение конфликтов. Однако через некоторое время могут возникнуть компромиссные результаты, такие как разочарование по поводу «промежуточного» решения. Кроме того, конфликты в слегка измененной форме могут возникать повторно, поскольку проблема, которая их породила, остается нерешенной.

Решение проблем (сотрудничество). Этот стиль основан на убеждении сторон в споре, что разногласия являются необходимым следствием того факта, что у мудрых людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эта стратегия позволяет участникам признать право каждого на свое мнение и быть готовыми понять друг друга. Это позволяет проанализировать причину разногласий и найти решение, приемлемое для всех. Те, кто соглашаются сотрудничать, не будут стремиться к достижению своих целей за счет других, но будут искать решения проблемы.