Цели системы аттестации

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Повышение квалификации и профессионализма руководящих работников

Процессы повышения квалификации руководящих кадров

Разработка системы аттестации

Методы обучения персонала

Введение:

Аттестация персонала является необходимым компонентом системы управления персоналом, которая выполняет такие важные функции, как мониторинг степени профессиональной подготовки персонала, оценка соответствия уровня труда выполняемым работам и развитие кадрового потенциала предприятия. В XXI веке в условиях научно-технического прогресса, который характеризуется сверхбыстрым обновлением научных знаний, требуются непрерывное образование, повышение квалификации и повышение профессиональных качеств работников. Именно в этих условиях понятие «аттестация персонала» становится наиболее значимым.

Основной задачей сертификации является выявление потенциала работника и его эффективное использование на благо предприятия. А процедура сертификации помогает в процессе ввода сотрудника на должность, позволяет быстро исправить недостатки, а также мотивирует и поощряет наиболее компетентных сотрудников. 

Также сертификация позволяет правильно оценить правильность решения о назначении работника на должность. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему поручается менее важная работа, или его увольняют. Это подразумевает еще одну цель сертификации персонала, которая заключается в стимулировании работника к высоким стандартам работы.  

Значение сертификации в системе управления персоналом растет. Постоянное улучшение работы с персоналом, в частности, совершенствование системы оценки персонала необходимо в современных условиях деятельности. Адекватная оценка персонала помогает повысить общий уровень профессионализма сотрудников и, как следствие, оптимизировать конечный результат деятельности фирмы. Основными формами работы с персоналом является правильный подбор, расстановка и использование персонала в соответствии с его квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.   

Таким образом, процедура сертификации имеет первостепенное значение в системе управления персоналом большинства организаций, что указывало на выбор и актуальность темы исследования.

В ходе работы была изучена различная литература по управлению персоналом, а также нормативные документы и методические материалы, регламентирующие аттестацию персонала в различных сферах экономики и управления.

Объектом исследования является система управления персоналом Сбербанка России, предметом являются организационно-экономические отношения, возникающие при сертификации персонала ОАО «Сбербанк России».

Целью данной работы является анализ системы сертификации персонала предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию на примере ОАО «Сбербанк России».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• Определение сущности аттестации персонала
• Изучение видов и методов аттестации персонала
• Презентация общей характеристики ОАО «Сбербанк России»
• Обзор действующей системы сертификации персонала в Сбербанке России
• Анализ методов совершенствования системы сертификации персонала

При написании курсовой работы использовались следующие методы: анализ научной литературы по теме курсовой работы, анализ существующих методов оценки и практики их применения, сравнение, абстракция, моделирование.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Система аттестации персонала

Понятие и сущность аттестации персонала

Аттестация персонала в организации является неотъемлемой частью процесса управления. Он представляет собой наиболее эффективную систему оценки персонала организации. Это процедура, позволяющая определить квалификацию и уровень знаний работника, оценить его способности, деловые и моральные качества. Любой работник должен правильно знать и выполнять свои трудовые обязанности, применять наиболее рациональные методы работы, обладать навыками использования современных технических средств для обеспечения эффективной организации производства. Аттестация персонала является неотъемлемым элементом гармонично налаженной кадровой службы в любой современной организации. Это своего рода мера и гарантия его конкурентоспособности и финансовой стабильности на рынке, признак качества управления - важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе сегодня. Правильно построенная система сертификации является первым признаком высокого уровня и качества работы персонала в организации.      

Аттестация персонала - это кадровая деятельность, направленная на оценку соответствия уровня работы, качеств и потенциала человека требованиям выполняемой деятельности. Основная цель - не контролировать производительность (хотя это тоже очень важно), а выявить резервы для повышения уровня доходности сотрудников. Из определения сертификации ясно, что основной функцией этой процедуры является установление факта пригодности работника для выполняемой деятельности. Кроме того, сертификация контролирует профессиональный рост и квалификацию специалиста. Если работник признан неподходящим для его должности, то возникает вопрос о его переподготовке или переводе на более низкую службу.    

Современные менеджеры должны уметь определять качество персонала, потому что сотрудники являются частью инвестиционного процесса. Процесс найма сотрудников представляет собой сложный процесс, состоящий из нескольких ключевых этапов: тщательный отбор, регистрация на работу, адаптация, обучение, мотивация. То есть средства инвестируются в персонал. Хорошо ли инвестированы эти средства? Как улучшить работу сотрудников, чтобы они были способны решать как оперативные, так и стратегические задачи? Сертификация может ответить на эти вопросы.    

Аттестация персонала напрямую связана с повышением эффективности производства, поскольку после этого становится возможным:

• улучшить расстановку сотрудников путем выбора наиболее подходящих кандидатов на любую должность;
• улучшить использование персонала, осуществлять его обслуживание и повышение квалификации;
• определить направление профессионального развития работников;
• активизировать свою трудовую деятельность за счет более тесной взаимосвязи между заработной платой и результатами труда;
• улучшить формы и методы работы менеджеров;
• повысить позитивное отношение к работе, обеспечить удовлетворенность работой и др. 

Безусловно, сертификация, несомненно, поможет добиться реального повышения производительности труда сотрудников, но это произойдет только в том случае, если оно не только решит текущие трудности, но и будет действовать на будущее, на будущее развитие компании. К сожалению, сейчас большинство организаций в России только начинают понимать, насколько важна сертификация персонала и насколько важно развивать сотрудников. 

Классификация основных задач, решаемых при аттестации персонала:

• Управляемость персоналом - посредством оценки или беседы об оценке сотруднику может быть показано его место в соответствии с его достижениями.
• Определение размера оплаты труда - справедливо оплачивать работу работника можно только с объективной оценкой его результатов.
• Развитие персонала - оценка помогает в выборе подходящих форм поощрения и стимулирования профессионального роста сотрудников.
• Рациональное использование работника - оценка требуется при приеме на работу, продвижении по службе, переезде, принятии решения об увольнении.
• Трудовая мотивация - оценка действует как импульс сознательной деятельности, целью которой является продвижение по службе.
• Установление обратной связи с работником;
• Удовлетворение потребностей работника в оценке личной работы и качественных характеристик. 

Видно, что основными задачами сертификации персонала являются не только улучшение подбора персонала, повышение квалификации и развитие инициативы работников, но и регулирование вопросов оплаты труда, стимулирующих их профессиональный рост. Скорее всего, расширение целей сертификации напрямую связано с ростом демократических принципов при решении основных задач предприятия. 

Таким образом, сертификация персонала является не только видом кадровой работы, но и важнейшим инструментом управления, при отсутствии которого эффективная работа предприятия невозможна. Он помогает организации в решении целого ряда задач, связанных с увеличением отдачи от людских ресурсов. 

Виды и методы аттестации персонала в организации

Каждая организация имеет свои особенности: размер, организационно-правовая форма, цели и задачи, внутренняя и внешняя среда. В зависимости от этих и других характеристик могут применяться различные виды сертификации персонала.

Понятно, что выбор того или иного вида сертификации в большей степени зависит от объекта и предмета оценки. Вопросы об объектах аттестации (сертифицированные) и предметах оценки (оценщики) до сих пор слабо изучены как в России, так и за рубежом. Очевидно, что объекты обычно можно классифицировать либо по выполняемой функции, либо по занимаемой позиции. В зависимости от типа объекта используются разные методы сертификации, участвуют различные субъекты оценки.   

Однако предметы аттестации представляют более значительный интерес для изучения. Выбор того или иного предмета оценки персонала должен основываться на следующих принципах: 

• принцип компетентности - субъект должен иметь способность и навыки использовать инструменты оценки в соответствии с методами управления персоналом организации;
• принцип осведомленности - субъект должен иметь необходимую информацию об оцениваемом объекте;
• принцип экономии - предпочтение отдается такому субъекту, который обеспечит необходимый уровень точности и достоверности оценки при разумных для этой цели затратах (временных и денежных ресурсах). 

В целом, субъектами оценки являются лица, которые проводят процесс оценки. Это могут быть как отдельные люди, так и социальные группы. Но вы должны знать, что есть актеры, проводящие оценки, и актеры, принимающие решения. Во втором случае речь идет о лицах, наделенных определенными полномочиями. Чаще всего это топ-менеджеры компании.    

Итак, давайте рассмотрим еще несколько критериев классификации аттестации персонала.

• В соответствии с критерием согласованности различают: системную оценку, при которой все важные критерии определяются заранее, и бессистемную, когда оценщик выбирает процесс, метод, метод и другие показатели.
• В соответствии с критерием регулярности различают следующее: регулярная оценка, которая чаще всего используется непрерывно, например, для определения размера вознаграждения, и оценка в связи с определенными событиями, такими как: истечение срока действия испытательный срок, перевод на работу, увольнение.
• В зависимости от объекта оценки проводятся: оценка эффективности (качество, сложность), оценка достижения цели и оценка качеств сотрудника, необходимых для выполнения указанных функций.
• На основании критерия степени охвата контингента различают следующее: глобальная оценка (для всей компании) и локальная оценка (относится к отдельному лицу или группе лиц). 

Источник, на основании которого формируется оценка:

• оценка по документам (автобиография, резюме);
• оценка по результатам собеседований с персоналом (интервью);
• оценка на основе общего и специального тестирования
• оценка по результатам участия в дискуссиях.

Также различают: количественную (объем выпускаемой продукции), качественную (надежность, инициативность и другие качества) и аналитическую (набор оценок по всем параметрам) оценки.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество критериев, определяющих несколько видов сертификации и их периодичность. Руководители, специалисты и другие сотрудники могут пройти пять видов сертификации: обычная сертификация, сертификация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая сертификация, сертификация во время повышения по службе и сертификация после испытательного срока. Каждый из них следует рассмотреть более подробно:  

1. Следующая сертификация. Такая сертификация является обязательной для всех работников и проводится один раз в год. Для управленческого персонала оно должно проводиться не реже одного раза в два года, а специалисты и другие сотрудники должны проходить эту сертификацию не реже одного раза в три года. Основой сертификации является отражение проделанной работы, а также результатов основных видов деятельности.   
2. Периодическая сертификация. Обычно используется для повышения мотивации к саморазвитию сотрудников. Как правило, это наиболее актуально в сферах туризма, строительства и аналогичных организаций, то есть там, где довольно часто происходят изменения, влияющие на деятельность предприятия.   
3. Сертификация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой планируемой работы и новых возможных обязанностей. Выявляются потенциальные возможности работника, а также уровень его профессиональной подготовки. Позволяет определить, сможет ли работник проявить себя на более высокой должности.  
4. Сертификация при переводе в другое структурное подразделение. Такая сертификация проводится в случае кардинального изменения должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места. Управляющие компании устанавливают перечень должностей, подлежащих сертификации, а также сроки его внедрения во всех подразделениях предприятия.  
5. После окончания испытательного срока проводится аттестация с целью получения документального заключения по результатам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использованию аттестованного работника по результатам его трудовой адаптации на рабочее место. 

Трудно создать идеальную систему оценки, которая отвечает всем требованиям, поэтому сегодня существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. Однако на практике наиболее распространенной является, конечно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор типа оценки персонала для каждой конкретной организации является исключительной задачей, которая может быть решена только руководством самой организации.  

Также в этой главе исследования следует отметить, что существует множество методов оценки персонала. Метод оценки персонала - это способ оценки определенных качеств, их наличия или отсутствия, степени проявления у любого сотрудника. Условно все методы можно разделить на традиционные (проверенные временем) и нетрадиционные (новые, экспериментальные). 

Недовольство многих организаций классическими методами оценки побудило их начать поиск новейших подходов к оценке персонала. Можно выделить ряд основных направлений в разработке нетрадиционных методов: 

• Новые методы оценки рассматривают не отдельного работника, а рабочую группу в целом как основное подразделение предприятия, подчеркивают оценку работника его коллегами и умение работать в группе.
• При оценке отдельного сотрудника или команды учитываются результаты всей организации.
• Приоритет отдается не столько успешному выполнению сегодняшних функций, сколько способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. 

Кроме того, необходимо более детально рассмотреть два нетрадиционных метода, наиболее часто используемых в практике сертификации: деловая игра и Центр оценки.

Деловая игра - это оценочное упражнение, в котором сотрудники или кандидаты на вакантные должности выполняют различные задания и упражнения в ситуациях, максимально приближенных к реальности. В то же время это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, обсуждение, дизайн, речь, презентация себя или своей организации. Выполняемые задачи подчиняются заранее установленным требованиям, указанным в сценарии этой «деловой игры». Деловые игры как метод оценки могут использоваться в различных ситуациях:    

Деловая игра позволяет раскрыть потенциал работника, его личные качества, повседневное поведение в команде. Заменяет такие методы, как анкетирование, психологические тесты, составление личного и профессионального портрета. Более эффективно искусственно создавать создать напряженную, напряженную, трудную среду, потому что при использовании других методов практически невозможно объективно оценить поведение в нестандартных ситуациях.   

Теперь рассмотрим более подробно такой метод оценки, как Центр оценки. Как уже упоминалось, существует проблема эффективного, комплексного метода оценки, который бы предоставил максимальную информацию о многих качествах (как профессиональных, так и личных) оцениваемого сотрудника. Комплексное использование тестирования, деловых игр, интервью, тренингов и некоторых других методов оценки нашло свое выражение в методе оценки сотрудников, который называется «центр оценки» (сокращенно AC) М. Красностанова. Центр оценки для руководителей. Опыт внедрения в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007. В настоящее время метод «центра оценки» широко используется в западных странах, а в последнее время он также распространяется в России. Согласно методу центра оценки, лучший и самый быстрый способ среднесрочной оценки сотрудника (потенциального или реального) - наблюдать за тем, как он выполняет задачи, характерные для его должности. С помощью комбинации тестов, деловых игр и упражнений функции, необходимые для этой должности, моделируются в искусственной среде.

Центр оценки персонала представляет собой стандартизированную многопрофильную оценку персонала, которая включает в себя дополнительные процедуры оценки. Обычно Центр оценки включает тесты различной направленности, деловые и ролевые игры, презентации, групповые и индивидуальные упражнения и некоторые другие элементы. 

Содержание заданий отражает основные моменты и проблемы деятельности в рамках конкретной должности. Они позволяют оценить работника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: 

• Выполнение служебных обязанностей
• Поведенческие свойства
• Эффективность производительности
• Степень знаний и опыта
• Уровень достижения целей
• · Индивидуальные характеристики

Использование комбинации стандартных и нестандартных методов оценки позволяет нам выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявить себя к тем людям, которые невидимы в своей повседневной работе, но которые берут лидерство в свои руки в конкретных условиях. По результатам оценочного центра раскрываются не только навыки сотрудника, но и его скрытые возможности, которые могут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании. 

Таким образом, можно утверждать, что на данный момент Центр оценки является одним из наиболее прогрессивных методов оценки персонала, который многие крупные компании используют в своей практике управления.

Анализ аттестации персонала в Сбербанке России и рекомендации по ее совершенствованию

Общая характеристика Сбербанка России

Прежде чем анализировать аттестацию персонала в Сбербанке России, следует рассмотреть краткое описание этой организации. Сбербанк является одним из ведущих банков России, он был основан по указу Николая I в 1841 году, то есть банк существует уже более 150 лет. Таким образом, я хочу подчеркнуть его важность, потому что если Сбербанк так долго работает на финансовом рынке, то он действительно необходим. Сбербанк России - коммерческий универсальный банк, предоставляющий широкий спектр банковских услуг. По состоянию на 1 июня 2009 года кредитный портфель Сбербанка соответствовал более 30% всех выданных в стране кредитов, а его доля на рынке частных вкладов составила 50,5%.    

Можно сказать, что за кулисами вся российская коммерческая банковская система делится на Сбербанк и все остальные. Это связано с рядом причин: 

1. Сбербанк Российской Федерации является крупнейшим и старейшим банком нашей страны, пережившим множество финансовых и политических кризисов;
2. это первый банк из действующих в настоящее время, предоставляющий полный спектр услуг населению; (за что он «окупился» в результате деноминации 1992 года, когда сбережения многих миллионов людей обесценились в один момент). 
3. Практически все социальные программы (от выплаты пенсий до различных грантов) и наибольшая доля зарплатных проектов проходят через этот банк.

Вообще, есть много причин отделить Сбербанк от других коммерческих банков.

Сбербанк России предлагает услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации, включая самые отдаленные районы. Общее количество филиалов по всей стране составляет более 20 тысяч. Помимо России, Сбербанк также представлен на территории Украины, Индии, Казахстана, Германии и Китая.  

Основными преимуществами Сбербанка являются:

1. уровень качества обслуживания;
2. высокая степень надежности вложенных средств;
3. минимальный разрыв между депозитом и кредитом%;
4. широкий ассортимент банковских товаров;
5. доступность онлайн-сервисов «Сбербанк Онлайн» и «Мобильный Сбербанк» и многое другое.

Текущая организационная структура:

Сегодня Сбербанк считается бесспорным лидером российской банковской системы. Банк опережает большинство своих основных конкурентов по размеру активов и денежных средств, положению на рынке, экономическим показателям и инфраструктуре. Масштаб и стабильность Банка особенно заметны в периоды нестабильности на финансовых рынках. В последние годы в Банке проделана большая работа, которая обеспечила окончательное формирование четырех основных групп конкурентных преимуществ банка, а именно:   

• Значительная клиентская база во всех секторах (коллективные и розничные, крупные и мелкие клиенты) и во всех регионах страны;
• Масштаб операций как с точки зрения финансовых показателей (доступ к ресурсам, международные рейтинги, инвестиционные возможности), так и с точки зрения количества и качества физической инфраструктуры (уникальная распределительная сеть для розничных и корпоративных клиентов);
• Бренд и репутация Банка, в основном связанные с огромным доверием к Банку со стороны всех категорий клиентов;
• Сотрудники Банка и значительный накопленный опыт. Огромное количество опытных квалифицированных специалистов во всех регионах России, большой опыт управления процессами и системами, которые в целом справляются с задачами уникального масштаба и сложности. 

В сегодняшнем Сбербанке практически ничего не напоминает сберегательные банки, функции которых он выполнял в течение значительного периода своей истории. Однако удивляет еще одно: Сбербанк уже мало похож на себя даже десять лет назад! Способность меняться и двигаться вперед - признак отличной «спортивной» формы, в которой сегодня находится Сбербанк. Название старейшего и крупнейшего банка в России не мешает ему публично и честно конкурировать на банковском рынке. Сбербанк не только идет в ногу с передовыми тенденциями рынка, но даже опережает их, уверенно ориентируясь в быстро меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.    

Миссия Сбербанка - дать людям уверенность и надежность, сделать их жизнь лучше, помогая реализовать их чаяния и мечты. Сбербанк строит одну из лучших мировых финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и чувстве гармонии и счастья своих сотрудников. 

Структура персонала банка:

В 2012 году средняя численность персонала Сбербанка России увеличилась на 2092 человека и составила 233 396 человек.

Структура персонала:

• Работники в возрасте до 30 лет составляют 38% от общей численности персонала, предпенсионный и пенсионный возраст - 9%;
• Доля женщин - 74%;
• Иметь высшее образование - около 74%, среднее специальное - 17%, учиться в вузах - 4%;
• Продолжая работать в Банке, более 48% сотрудников имеют опыт работы в Сбербанке от 2 до 15 лет, 20% - менее года, 11% - более 20 лет.
• Значительная часть сотрудников работает напрямую с клиентами, в т.ч. 32% во внутренних структурных подразделениях, 3% - в операционных подразделениях и 6% - в подразделениях по сбору наличных денег. 

Сбербанк в цифрах:

• обеспечивает работу и источник дохода для каждой 150-й российской семьи
• на его долю приходится 29,4% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 августа 2014 г.).
• считается основным кредитором российской экономики и занимает наибольшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46,4% вкладов населения, 34,7% кредитов физическим лицам и 33,9% кредитов юридическим лицам. 
• 16 региональных банков и более 19 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных в 11 часовых поясах
• В России у Сбербанка более 110 миллионов клиентов - более половины населения страны, а за рубежом около 11 миллионов человек пользуются услугами Сбербанка.

Сбербанк постоянно стремится сделать обслуживание лучше и удобнее, современнее и технологичнее, с каждым годом расширяя возможности удаленного управления счетами клиентов.

Таким образом, можно утверждать, что Сбербанк РФ является крупнейшим банком, занимающим лидирующие позиции практически по всем показателям.

Анализ системы аттестации персонала в Сбербанке России

Аттестация персонала - это сложный процесс, который позволяет быстро и эффективно оценить эффективность работы персонала, сформировать кадровый резерв и распределить фонд заработной платы и материального вознаграждения приемлемым образом. Исследование структуры персонала в целом и процедуры сертификации в Сбербанке России выявило основные недостатки: 

• нехватка молодых специалистов на руководящих должностях;
• отсутствие достойных квалифицированных специалистов для замены существующей управленческой команды;
• высочайшие барьеры на пути продвижения новых идей благодаря приверженности руководства к проверенной советской системе организации труда;
• нерегулярность оценки;
• отсутствие объективных методов оценки;
• зависимость результатов оценки не только от выбранного метода, но и от межличностных отношений между членами комиссии и оцениваемыми сотрудниками

В Сбербанке России сертификация персонала, которая является обязательной для всех работников предприятия, проводится с целью повышения эффективности работы с персоналом, умелого использования человеческих ресурсов.

Условия и график сертификации утверждаются руководителем Сбербанка РФ, они также назначают состав комиссии по сертификации, в которую входят председатель, секретарь, бухгалтер и другие члены. Именно сертификационная комиссия принимает решение о том, является ли лицо сертифицированным или нет. 

Процедура сертификации проводится в три этапа:

1. подготовительный: подготовка сертификации
2. Basic: проведение сертификации
3. заключение: подведение итогов

Подготовительная работа включает в себя выдачу заказа на аттестацию, разработку плана его выполнения, подготовку и размножение необходимых документов, составление списка работников, подлежащих аттестации.

На практике каждый сотрудник имеет собственный пакет документов, составленный его непосредственным руководителем. Они отражают производительность, квалификацию, опыт, сильные и слабые стороны работника. Этот пакет документов включает в себя:  

1. Анкета позволяет сертифицированному сотруднику высказать свое мнение о необходимости углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, а также прокомментировать различные аспекты деятельности банка.
2. Анкета «Аттестация» предназначена для оценки личных, деловых и профессиональных качеств сотрудника. Заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл его заполнения заключается в присвоении баллов по категориям, в результате получается комплексная оценка, выраженная в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о его личных качествах, так и непосредственного руководителя.   

Вышеуказанный пакет документов, а также результаты предыдущей сертификации (если таковые имеются) передаются в сертификационную комиссию. При обязательном присутствии непосредственного руководителя аттестованной аттестационной комиссии рассматривается представленные материалы и заслушивается представление аттестованного о его работе. 

Затем компьютерное тестирование проводится по специальным заранее разработанным тестам. Это осуществляется следующим образом: 

1. работники сгруппированы в группы по 5-10 человек;
2. тестирование проводится в специально оборудованных аудиториях;
3. на тестирование отводится до 120 минут;
4. результаты теста вводятся и сохраняются в компьютере для дальнейшего использования.

Тесты и их количество выбираются и утверждаются аттестационной комиссией.

После тестов беседа проводится на основе анкетного теста для выявления лидерских качеств. Даны различные ситуационные задачи, тест на уровень притязаний на успех и тест на определение стиля лидера. Список всех вопросов готовится аттестационной комиссией с участием руководителей департамента. Результаты беседы также фиксируются в специальных формах.   

На основании всех полученных данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника, аттестационная комиссия путем открытого голосования дает одну из следующих оценок работы работника:

1. соответствует занимаемой должности;
2. соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с переаттестацией через шесть месяцев;
3. не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия имеет возможность давать рекомендации по продвижению отдельных работников на работу, при поступлении в кадровый резерв, по поощрениям, по необходимости обучения или прохождения стажировки, при переводе на другую работу, при увольнении с должности.

Голосование по результатам обсуждения проводится при отсутствии аттестованного лица.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карточку и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Сотрудник знакомится с удостоверением личности при получении. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карточка, анкета аттестованного, анкета «Аттестация» хранятся в личном деле сотрудника.  

После завершения следующей сертификации отдел кадров подводит итоги своего поведения, регистрирует количество работников, прошедших сертификацию, и их долю в общем количестве работников, подлежащих сертификации, определяет количество работников, признанных соответствующими, а не в соответствии со своими должностями определяет сотрудников, не прошедших аттестацию по разным причинам, составляет списки работников, подлежащих переаттестации в течение шести месяцев.

Можно сделать вывод, что такая процедура аттестации позволяет:

1. на любом этапе объективно подходить к оценке работников;
2. определить степень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности;
3. получить необходимую информацию о сотрудниках для принятия управленческих решений.

Таким образом, видно, что на практике в Сбербанке России преобладает формальный подход к аттестации персонала, поэтому его возможности далеко не полностью использованы.

Основные недостатки в оценке персонала в Сбербанке России:

• на самом деле современные инновационные методы оценки персонала не используются;
• недостаточно изучен передовой отечественный и зарубежный опыт проведения конкретных мероприятий по оценке персонала;
• выбор инструментов оценки ограничен;
• анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте не проводится;
• формальное руководство разработкой должностных инструкций;

Подводя итог, следует отметить, что разработать эффективную систему оценки персонала на предприятии непросто, которая будет отвечать всем критериям и сложившейся организационной культуре. Основная проблема заключается в том, что не все руководители организации понимают необходимость внедрения современной системы оценки персонала. Поэтому в этой ситуации задача повышения эффективности работы всех категорий персонала должна стать важной ценностью компании.  

В нестабильной рыночной среде успешная оценка эффективности работы персонала является одним из ключевых факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В связи с этим стоит задача разработать конкретные практические рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности работы персонала в Сбербанке России. 

Совершенствование системы аттестации персонала Сбербанка России

Развитие и формирование системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, позволило бы отобрать и использовать наиболее мотивированных сотрудников в Сбербанке России наиболее эффективным и действенным способом.

Построение новой системы оценки в Сбербанке России будет включать в себя несколько этапов.

Этап 1. Диагностика проблемы. Первым шагом к решению сути любой проблемы является выявление ее сути и необходимости ее решения. То есть следует признать, что нереально эффективно управлять организацией без оценки персонала, и современные методы оценки в Сбербанке России, как показывает исследование, представленное во второй главе данной работы, не очень эффективны и слишком формальный. Как только начальник отдела кадров и высшее руководство осознают эту ситуацию как проблемную, тогда начнется разработка управленческого решения.    

На первом этапе также необходимо определить качества, которые следует оценить в первую очередь. Поскольку любая организация динамично развивается, необходимо выявить не только личные качества, но и профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость и готовность к изменениям. 

На основании всего этого можно предложить такой метод, как Центр оценки для оценки персонала.

Центр оценки представляет собой комплексное использование тестирования, интервью (интервью), деловых игр, тренингов, упражнений и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод оценочного центра считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее надежным и эффективным методом оценки деловых и личных качеств сотрудников, особенно руководителей.    

Центр оценки позволит вам решать следующие задачи с точностью до 87%:

• Отбор лучших претендентов на вакантную должность
• Раскрытие потенциала сотрудника / кандидата
• Формирование кадрового резерва
• Создание индивидуальных программ развития и групповых программ обучения персонала

Центр оценки, благодаря своей сложности и сложности, является инструментом, который может применяться практически во всех областях управления персоналом: в частности, Центр оценки можно использовать для найма, мотивации, обучения и, конечно, оценки персонала.

Основная цель Центра оценки, как следует из названия метода («оценка»), состоит в оценке персонала. Специальная технология Центра оценки позволяет создать среду, в которой участники оценки показывают свое поведение по отношению друг к другу, демонстрируют свой стиль мышления, свои знания и ценности. Обычно оценка по этому методу проходит в сформированных группах по 6-12 человек. Поведение участников во время тестирования контролируется командой экспертов (3-5 человек). В Центре оценки принято, что задачи выбираются таким образом, чтобы каждая компетенция проявлялась как минимум 3 раза на протяжении всей процедуры в разных задачах. Также разные эксперты обычно наблюдают за разными людьми. Это способствует тому, что в конечном итоге можно подвергнуть сбалансированной и последовательной оценке отдельных компетенций и принять согласованное решение в соответствии с целями оценки.      

С помощью квалифицированного наблюдения за действиями субъекта можно определить, насколько он соответствует требованиям должности (или работы в целом), обладает необходимыми для этого качествами. Центр оценки считается эффективным способом оценки персонала в нестабильной внешней среде, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда креативность, предприимчивость, креативность, гибкость, стрессоустойчивость, готовность к изменениям и способность работать в команде требуются от сотрудников. 

Кроме того, центры оценки могут использоваться для формирования команд и рабочих групп (например, проектных групп) - так называемое формирование команды. В этом случае в качестве компонентов Центра оценки могут использоваться специальные упражнения, направленные на организацию взаимодействия участников, повышение доверия в группе, обучение навыкам общения.

Таким образом, Центр оценки может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей:

1. прямая оценка персонала;
2. разработка и принятие решений (для принятия решения используется метод мозгового штурма);
3. обучение профессиональным и личным качествам сотрудников;
4. построение и тимбилдинг;
5. мотивация работников;
6. формирование и обучение кадрового резерва компании. 

Этап 2. Идентификация альтернатив. Определив ситуацию как проблемную, предложены пути решения этой проблемы. В нашем случае возможны следующие решения этой проблемы.  

Во-первых, существуют различные предложения по предмету оценки, то есть тому, кто будет оценивать сотрудников, например: топ-менеджмент, линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, психологи, комитет по сертификации, сами сотрудники, клиенты, сторонние эксперты. 

Второй вопрос - это вопрос предметов оценки, то есть что оценивать. Здесь возможны несколько вариантов:  

• Особенности поведения. Это требует установления стандартов поведения, которые влияют на производительность. Чаще всего используется для оценки персонала, который имеет прямые контакты с клиентами.  
• Эффективность работы. Это также требует определения четких критериев эффективности в зависимости от решений сотрудника. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов.  
• Уровень достижения цели. Требуются определенные цели и четкие критерии уровня достижения целей. Он включает в себя анализ причин неспособности достичь цели. Методы измерения: измерение экономических результатов, экспертная оценка. Выполнение служебных обязанностей.    
• Уровень компетентности. Требуются разработанные профили компетенций для всех видов работ и должностей. 
• Личные качества подлежат оценке при выборе и планировании индивидуального развития работника.

Третий вопрос - как оценивать сотрудников, каким способом. Чтобы решить эту проблему, вы должны сначала принять решение по первым двум пунктам. При разработке альтернатив следует учитывать следующие методы.   

Качественные методы - это методы, которые определяют качества работников без их количественной оценки. К ним относятся: матричный метод, система произвольных характеристик, эталонный метод, метод группового обсуждения, метод оценки эффективности. 

Количественные методы - в результате их применения можно определить уровень деловых качеств работников с достаточно высокой степенью объективности. К ним относятся: метод ранжирования, метод бесплатной оценки, данный метод оценки, система графических профилей. 

Комбинированные методы - они основаны как на описательном принципе, так и на количественных характеристиках. К ним относятся: тестирование, метод обобщенных оценок, система заданной группировки работников, наблюдение. Нетрадиционные методы - деловая игра, центр оценки, метод 360-градусного, критический инцидент.  

Этап 3. Оценка альтернатив. Предложив несколько вариантов решения проблемы оценки персонала в Сбербанке России, теперь необходимо выбрать лучший и наиболее эффективный вариант. Эффективность конкретного метода оценки будет основана на следующих критериях:    

• целостность, точность и объективность отражения результатов;
• эффективность (из всех ресурсов);
• с учетом особенностей работников в конкретной области.

Выбор альтернатив лучше всего сделать путем сравнения - для сравнения преимуществ и недостатков классических и современных методов оценки.

Недостатки традиционных методов: они ориентированы на отдельного работника и основаны на субъективном мнении менеджера или других лиц. Они могут быть эффективными только в крупных иерархических организациях, работающих в достаточно стабильной внешней среде. 

Преимущества традиционных методов: простота использования и обработки результатов.

Преимущества нетрадиционных методов. Во-первых, инновационные методы оценки рассматривают рабочую группу как основную единицу организации, подчеркивают оценку работника его сверстниками и умение работать в группе. Во-вторых, оценка личности и команды основана на результатах всей организации. В-третьих, учитывается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к непрерывному профессиональному развитию, освоению новых профессий и повышению квалификации. В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии с целями, стоящими перед этой организацией на данный момент.   

Возможно, единственный метод, который может претендовать на полноту и сложность, - это метод «Центр оценки».

Недостатки нетрадиционных методов: метод центра оценки может быть затратным по времени и ресурсам. Также желательно привлекать экспертов, консультантов извне - что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять опасность для компании. 

Выбор предмета оценки будет зависеть от окончательного решения о применении того или иного метода. Здесь мы в основном говорим о необходимости или ненужном привлечении экспертов извне, потому что в любой организации любой менеджер так или иначе оценивает своих сотрудников (не обязательно в строго формализованной форме). Качества сотрудников, которые необходимо оценить, играют роль текущих целей данной конкретной процедуры оценки в конкретной организации.   

Этап 4. Окончательный выбор. Прежде всего, необходимо определить, что компания хочет получить после оценки, с какой целью она проводится. В данном случае руководство Сбербанка России ставит задачу проведения регулярной ежегодной оценки персонала при условии постоянного развития организации.   

На основе сравнения с другими методами и анализа литературных источников можно выделить следующие преимущества метода Центра оценки:

• избегание эмоционального напряжения, переживаний, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;
• может заменить другие методы оценки - например, метод 360-градусного измерения - поскольку в Центре оценки нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть коллега);
• позволяет выявить потенциал работника, его личностные характеристики, обычное поведение в команде, заменяет методы опроса, психологического тестирования, составления личного портрета; 
• возможность искусственного создания критической, сложной, стрессовой среды. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях; 
• позволяет выявить социальные и психологические проблемы в коллективе, такие, которые невозможно отождествить с другими методами оценки;
• главное преимущество - возможность решать реальные проблемы ОАО «Сбербанк России» с помощью игры, то есть Центр оценки может служить нескольким целям, в отличие от других методов. 

Определив выбор метода оценки, мы можем принять окончательное решение по предмету оценки. Поскольку метод Центра оценки требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, знаний и навыков, наиболее разумно привлекать команду специалистов извне, поскольку только крупные организации могут позволить себе держать таких специалистов на постоянной основе. Но желательно включить в эту группу специалистов представителей, например, руководителя отдела кадров, чтобы разработанные и применяемые методы оценки в Центре оценки были как можно лучше адаптированы к специфике работы.   

Этап 5. Внедрение, контроль и обратная связь. После окончательного выбора метода Центра оценки в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки сотрудника с использованием выбранного метода. После оценки составляется отчет. На их основе принимаются управленческие решения по продвижению по службе, изменениям в системе мотивации, обучения, найма и увольнения, а также по многим другим важным вопросам, связанным с управлением отделами продаж и обслуживания клиентов.    

Мотивация персонала должна быть тесно связана с результатами оценки и сертификации. Для сотрудников Сбербанка России могут быть предложены следующие системы мотивации в связи с результатами их участия в деловой игре по оценке или в Центре оценки: 

• Победители деловой игры, первые три игрока с максимальным количеством очков, будут иметь право на поощрение в виде вознаграждения за победу (важно, чтобы это вознаграждение было значительным - для первого места не менее 50% от среднемесячной заработной платы, за второе место не менее 30% от заработной платы и за третьего победителя не менее 15%). Более того, желательно сочетать материальные и нематериальные стимулы - победа в игре сама по себе является стимулом для дальнейшей эффективной работы. Вы также можете усилить этот эффект, сообщая об успехах этих сотрудников другим сотрудникам (например, стенд, почетная доска), чтобы мотивировать других сотрудников работать более эффективно и развивать свои профессиональные качества.  
• Для сотрудников, которые показывают неудовлетворительные результаты, могут быть применены негативные последствия, но, конечно, перед этим важно определить причины таких результатов.
• Для тех сотрудников, которые набрали максимальное количество баллов в какой-то отдельных категориях оценки, эти стимулы должны быть применены, которые будут наиболее эффективно работать на них - вполне возможно, что для человека, который показал себя хорошо, как творческий человек, соответственно, должно быть стимулом для работы нетривиально.   
• Для тех сотрудников, которые набрали высокие баллы за способность организовывать и планировать, лучше всего создавать такие экстраординарные стимулы, как повышение ответственности и повышение авторитета.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация данных рекомендаций по совершенствованию системы сертификации персонала приведет к количественному и качественному росту конкурентных преимуществ Сбербанка России за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала компании. Конечно, это связано с определенными затратами, но в любом случае затраты на улучшение системы управления персоналом, по сути, являются инвестициями в человеческий потенциал, и это оказывает положительное влияние на успех всей организации. 

Вывод

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация занимает особое место в системе управления персоналом. Сертификацию часто путают с оценкой персонала, но их следует различать. Оценка эффективности является лишь одним из способов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала представляет собой процесс определения возврата работников в ходе выполнения задач предприятия, то аттестация представляет собой процедуру систематической регулярной формализованной оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника требованиям выполнения работ в положении, которое он занимает. Прежде всего, аттестация - это реальный способ повышения эффективности работы сотрудников предприятия.    

Прежде всего, сертификация позволяет диагностировать персонал, то есть получать информацию о сотрудниках, определять моменты, мешающие работе персонала, и своевременно решать эти проблемы. Кроме того, в процессе сертификации ценности сотрудников определяются не только для единицы (группы), но и для организации в целом, наилучшее размещение сотрудников на местах, наиболее адекватное применение системы оплаты труда. 

Сертификация помогает в принятии решений, связанных с:

• изменение в системе дополнительного вознаграждения, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
• развитие организации (согласование человеческих ресурсов с планами организации);
• мониторинг текущей деятельности (должности) всей организации и выявление трудовых проблем;
• формирование кадрового резерва компании.

Грамотно проведенная сертификация позволяет вам разумно формировать кадровый резерв для продвижения по службе, менять должности персонала, устанавливать заработную плату, индивидуально подходить к развитию персонала. В результате сертификации открывается значительная сфера деятельности для всех служб управления персоналом: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел повышения квалификации и другие. 

Во второй главе работы была проанализирована действующая система аттестации персонала в Сбербанке России. Было показано, что традиционные методы оценки могут эффективно использоваться в стабильных организациях со стабильной иерархической структурой. Но для современных организаций, таких как ОАО «Сбербанк России», работающих в рыночных условиях жесткой конкуренции, постоянно меняющейся внешней среды, традиционные методы не очень эффективны, поскольку они обычно учитывают только результаты труда, а не потенциал работник. Кроме того, такие методы оценки не могут оценить качества, которые требуются от сотрудников современных организаций: креативность, предприимчивость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, гибкость.    

На основе анализа предложены современные методы аттестации и оценки персонала. Эти методы включают 360-градусный метод, деловые игры, Центр оценки и другие. 

Эти методы имеют ряд преимуществ перед традиционными методами.

Например, такой экспериментальный метод, как Центр оценки, имеет следующие преимущества: можно избежать эмоционального напряжения, негативных эмоций, как правило, связанных с оценкой. Кроме того, как уже упоминалось выше, он может заменить другие методы оценки, например 360-градусный метод, поскольку в Центре оценки нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть коллега). 

Центр оценки позволяет определить потенциал сотрудника, его личные характеристики, обычное поведение в команде. Заменяет методы опроса, психологического тестирования, составления личного портрета. 

Позволяет выявлять социальные и психологические проблемы в коллективе, такие, которые невозможно отождествить с другими методами оценки.

Обобщая теоретические положения и анализ аттестации персонала в Сбербанке России, изложенные в курсовой работе, можно сделать вывод, что нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в современных условиях нестабильной внешней среды, необходимости внедрения инноваций и жесткая конкуренция, когда работникам нужны креативность, креативность, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость и умение работать в команде. Те. это качества, которые трудно или даже невозможно оценить с помощью традиционных методов.  

Но технология оценки персонала с использованием новых методов, таких как Центр оценки, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а это значит, что необходимо изучить зарубежный опыт и, учитывая российскую специфику, перенести его на российские предприятия.

Таким образом, можно утверждать, что цель курсовой работы достигнута.