Трудовые ресурсы предприятия

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 01.11.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Направления и формы социальной деятельности предприятия
Инновационный потенциал предприятия и эффективность его использования
Расходы и доходы предприятий
Формирование и распределение прибыли на предприятии

 

Введение:

Физические и интеллектуальные качества человека, необходимые для осуществления трудовой деятельности, зависят от возраста, который является специфическим критерием, позволяющим распределять трудовые ресурсы от всего населения.

Индикатор рабочей силы по полу важен для формирования эффективной структуры занятости в сферах занятости в профессиональном, отраслевом и территориальном контекстах и ​​определяется определением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, дома и в личной жизни. домашние хозяйства, учеба с отделением от производства и т. д. Структура трудовых ресурсов в разбивке по полу варьируется в зависимости от страны и сферы занятости.

В рабочей силе России доля мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется с ростом смертности среди мужчин трудоспособного возраста.

Возраст - это своего рода критерий, позволяющий распределять трудовые ресурсы у всего населения. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и во время зрелости они формируются и пополняются и теряются в старости.

Показатель образования рабочей силы определяется средним числом лет обучения, количеством учеников и студентов, долей специалистов с высшим образованием и т. д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, средний уровень количество лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Знания, полученные в процессе обучения, поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокий уровень.

Общественные группы разнообразны - это профсоюзы, молодежные организации, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия - это соотношение профессий и квалификаций, в рамках которого существует прямая связь средств производства и труда.

 

Трудовой потенциал

 

В экономической и управленческой науке и практике используется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Эта концепция является более объемной, универсальной, поскольку в ее основе лежит термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запасов, которые можно задействовать, использовать для решения проблемы или достижения конкретной цели.

Трудовой потенциал является обобщающей характеристикой меры и качества совокупной способности трудовых ресурсов работать, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, который характеризует скрытые возможности, которые еще не проявили себя или способности в соответствующих сферах жизни.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, формирующей основу для формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней - организации, общества в целом.

Трудовой потенциал работника - это эго, которое представляет собой совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, способности достигать значительных результатов при определенных условиях, а также совершенствования в труде. 

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал человека является частью его индивидуального, человеческого потенциала, более широким и всеобъемлющим, на масштаб и глубину которого влияют различные факторы, такие как способности, образование, окружающая среда и т. д.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он может меняться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе работы способности работника увеличиваются по мере накопления новых знаний и навыков, а также улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, плохом самочувствии и т. д.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться по следующим принципам:

  1. соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности трудовых функций и видов выполняемой работы;
  2. эффективное использование трудового потенциала;
  3. создание условий для профессионального развития персонала, карьерного роста и повышения квалификации работников предприятия.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики:

  • численность трудоспособного населения;
  • количество рабочего времени, отработанного трудоспособным населением;
  • состояние здоровья, развитие и физические возможности трудоспособных членов общества;
  • образовательно-квалификационный уровень;
  • моральное состояние трудоспособного населения.

 

Основные характеристики персонала предприятия

 

Понятие «трудовые ресурсы», как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения страны, региона, отрасли или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее часто используемым понятием является «персонал».

Основным критерием классификации индивидуума в качестве «кадровой» группы является его вовлеченность в качестве носителя труда в трудовых отношениях на конкретном предприятии.

Персонал (от лат. Personalis - персональный) - это персонал предприятия, включающий всех сотрудников, а также работающих собственников и совладельцев. Ключевые особенности персонала:

  1. наличие его трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
  2. обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетенция и т. д.), наличие которых определяет деятельность работника на определенной должности или рабочем месте;
  3. направленность деятельности персонала, то есть создание условий для работника для достижения целей предприятия.

Обеспечение разового и комплексного воздействия на персонал предприятия в целом, управление персоналом:

  1. интегрируется в общую систему управления предприятием, связывая ее со стратегическими параметрами и корпоративной культурой, а также с планированием исследований, производства, маркетинга, улучшения качества и т. д.;
  2. включает в себя обширную систему текущих и запрограммированных мер для регулирования занятости, планирования работы, организации отбора, трудоустройства и обучения, прогнозирования содержания работы и т. д.;
  3. включает в себя тщательное рассмотрение качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их работы;
  4. централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также принимает меры по совершенствованию кадрового механизма.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала на предприятии зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или других) и процессов управления, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют его нормативное (плановое) значение. Более объективно, персонал характеризуется числом заработной платы (фактической), то есть количеством работников, которые в настоящее время официально работают на предприятии.

Кадровая структура предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

В зависимости от участия в производственном процессе, существуют:

  1. персонал промышленного производства (ГЧП) - это работники, непосредственно связанные с производством;
  2. непромышленным персоналом являются работники, которые не имеют прямого отношения к производству и его обслуживанию, а также работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских,медицинских учреждений на балансе предприятия).

Производственно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

  1. работники - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных и транспортных услуг. Рабочие делятся на: основных работников, непосредственно связанных с производством продукции; вспомогательные работники, связанные с обслуживанием производства;
  2. специалисты - работники, которые выполняют экономические, инженерные, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и т.д.;
  3. работники (технические исполнители) - работники, которые выполняют финансовые и расчетные функции, подготовку и оформление документов, бизнес-услуги и другие функции. К ним относятся секретари, хронометристы, кассиры, экспедиторы и т.д.;
  4. менеджеры - выполняют функции управления предприятием.

Лидеров условно можно разделить на три уровня:

  • высший (предприятия в целом - директор, генеральный директор, менеджер и их заместители);
  • средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, отделов, а также главные специалисты);
  • низовые (работа с исполнителями - руководителями бюро, секторов, мастерами).

Разделение персонала предприятия по категориям осуществляется в соответствии с нормативными документами - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других работников и Единым тарифным и квалификационным справочником рабочих мест и профессий работников.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчинам, женщинам) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей людей соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группы; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует распределение работников с высшим образованием, неполным высшим, средним специальным и общим средним.

Структура старшинства персонала может учитываться по общему стажу и стажу работы на этом предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономисты, бухгалтеры, рабочие) с теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в этой области.

Структура квалификации персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации работников определяется по званию или классу, а по специалистам - по категории, званию или классу.

Помимо вышесказанного, кадровую структуру предприятия можно рассматривать и по другим основаниям.

Трудовые ресурсы предприятия

 

Организационная структура - это состав и подчинение должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от конкретных функций управления, выполняемых ими.

Структура персонала отражает состав персонала в соответствии с штатным расписанием предприятия, который предусматривает разграничение прав и обязанностей и выражается в системе должностей в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, распределенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т. д.

Ролевая структура команды определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие сотрудников в принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типичные модели поведения работников на работе, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен проводиться систематически для своевременного принятия решения руководителем предприятия и кадровой службой о совершенствовании и соблюдении управленческих и производственных задач.

 

Распределение трудовых ресурсов на предприятии

 

Основной задачей распределения и перераспределения работников на предприятии является расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающую выполнение необходимых видов работ. Задачи распределения работников подобны зеркальному отображению задач их использования. Если в задачах распределения работников структура работы считается предопределенной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов определяются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики, а также необходимо определить структуру работы, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой - реализации личных амбиций работников.

Наем работника не означает его ухода из системы рынка труда, поскольку у предприятия есть собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкурсе на право занимать определенное рабочее место (они различаются по престижу, срокам оплаты труда, содержанию труда и т. д.) Могут участвовать как внешние лица, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный; не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения труда осуществляется более целенаправленно, а не под влиянием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования возникают различные условия распределения и перераспределения работников.

Основываясь на стратегии гибкой занятости, применяемой фирмами, западные экономисты различают две составляющие внутрифирменного рынка труда:

  • первичный рынок - рабочие места, которые обеспечивают работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения по службе;
  • вторичный рынок - рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью и меньшими шансами на продвижение по службе.

Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляется с учетом результатов труда соискателей, их отношения к работе, обязательно посредством профессионального образования или повышения квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, секциям и рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям по содержанию выполненные работы, с другой стороны, осуществляются путем отбора и расстановки (распределения) работников. В то же время они стремятся создавать активные трудовые коллективы и создавать условия для профессионального роста каждого работника.

Отбор и распределение сотрудников основаны на принципах соответствия, перспектив и текучести кадров.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и моральных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основан на следующих условиях:

  • установление возрастной квалификации для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы на одной должности и на одном рабочем месте;
  • организация периодического обучения.

Принцип текучести кадров заключается в том, что наилучшее использование персонала должно обеспечиваться внутриорганизационным движением рабочей силы, поскольку стагнация персонала, связанная с длительным пребыванием на той же должности, часто имеет негативные последствия для предприятия.

Исходные данные для подбора и распределения работников:

  • кадровая политика предприятия;
  • Положение о подборе и распределении (расстановке) персонала;
  • Положение об опоре и стимулировании труда;
  • сертификационные материалы для сотрудников;
  • трудовые договоры работников;
  • описание вакансии;
  • штатное расписание;
  • Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные документы.

Основной задачей подбора и расстановки кадров является решение проблемы оптимального расстановки кадров в зависимости от выполняемой работы. При решении этой проблемы следует учитывать пригодность работника для выполнения определенных видов работ, а для определения пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования для конкретной работы, а с другой - учитывать личные качества сотрудников.

Целью рационального размещения персонала является распределение работников по профессиям, при котором несоответствие между личностными качествами человека и требованиями к выполняемой им работе минимально без чрезмерной или недостаточной нагрузки.

Сравнение уровня требований, вытекающих из конкретной работы, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о том, что конкретный человек подходит для данной работы или что необходимо привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных выбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку сотрудников. Для подбора и расстановки управленческого персонала учитываются следующие показатели:

  • уровень квалификации;
  • деловые качества;
  • производительность;
  • качество выполненной работы;
  • стиль и методы работы;
  • аналитические навыки;
  • способность к обучению;
  • участие в инновациях;
  • дисциплина;
  • психологическая совместимость.

Для выравнивания персонала предприятия учитываются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполненной работы; способность к обучению; дисциплина.

 

Заключение

 

Важным условием распределения работников и формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения персонала и молодых работников. При формировании команды из людей того же возраста, есть тенденция, чтобы заблокировать это в интересах своего возраста. Команда, состоящая из работников разных возрастов, представляет разные виды хобби, более жизнеспособные. Старшие работники помогают молодому поколению овладеть профессиональными навыками.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, что каждому сотруднику поручена работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому при распределении работников на рабочие места необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемой работы имела минимальные отклонения и соответствовала навыкам подрядчика. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько сотрудники соответствуют занимаемой ими должности и работникам.