Трудовой потенциал, его формирование и рациональное использование

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 07.06.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Оплата и стимулирование труда
Система оплаты труда
Экономические основы функционирования предприятий в условиях рынка
Сущность предприятия и формы экономической деятельности

 

Введение:

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, в которой отдельные лица и группы людей взаимодействуют по принципам, которые очень далеки от формально предписанных. Более того, они обычно реагируют на благоприятный психологический климат и заботу администрации и продуктивно работают даже с той же зарплатой. В то же время увеличение заработной платы не всегда приводит к увеличению производительности труда.

Потенциал (от лат. Rotentia - сила) означает возможности, которые можно использовать для решения проблемы или достижения конкретной цели.

Улучшение использования трудового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций и созданием здорового психологического климата.

 

Трудовой потенциал: показатели, структура

 

Трудовой потенциал является пределом возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и опыта. При определении его значения важно выбрать показатель измерения, а именно человеко-часы. Значение трудового потенциала можно определить на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

  • возможность нормальных отношений в обществе;
  • умственные и физиологические возможности участия в общественной деятельности;
  • способность генерировать и анализировать передовые идеи и методы;
  • рациональное (адекватное) поведение;
  • наличие предложений на рынке труда;
  • наличие необходимых теоретических знаний и практических навыков для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

  • физическое состояние и здоровье;
  • мораль;
  • деятельность;
  • творчество;
  • уровень образования;
  • профессионализм и компетентность;
  • организация;
  • ресурс рабочего времени;
  • напористость или гармоничное сочетание личных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия организма человека. В этом случае под благополучием понимается состояние души, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет его окружение. В этом случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Давайте проанализируем важность здоровья как показателя трудового потенциала в контексте трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровье определяет его работоспособность и отсутствие прогулов по болезни.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени из-за болезни работников, а также на степень дополнительных затрат организации на обеспечение здоровья ее работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и стоимость государственной системы здравоохранения.

Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятия морали, возможно, это сочетание личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологи и экономисты неоднократно подчеркивали важность нравственного состояния населения.

На нравственность большое влияние оказывает духовенство разных конфессий. Существует концепция «протестантской этики», согласно которой было бы целесообразно жить скромно, экономно, экономно, аккуратно, удовлетворять свои потребности, избегать ненужных потерь и вкладывать все заработанные деньги в развитие и расширение своего бизнеса. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми встали на капиталистический путь развития и достигли значительного экономического роста. Однако следует отметить, что этот принцип не только создал человека, который активен, честен, аккуратен и трудолюбив, но и добавил к нему жадность, скованность, отсутствие пощады для других. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями взяли характеристики протестантской трудовой этики в качестве основы официальной деловой этики.

Для России старообрядцы действовали так же, как и протестантская вера, что также оказало значительное влияние на экономическую активность. Среди представителей торгово-промышленного класса 64% представителей считали себя приверженцами старообрядческих взглядов, провозглашавших принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении товаров и благотворительности (благотворительности). После революции 1917 года под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становилась все более коллективистской. Интересы государства выходят на первый план. В этот период нравственное отношение к работе было крайне противоречивым.

К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, бесплатную помощь коллегам. К негативным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений снова начала меняться с конца 1980-х годов и все еще находится в процессе формирования. Это связано прежде всего с отсутствием четкой и общепринятой национальной идеи в обществе. В настоящее время признана важность разработки и реализации мер по улучшению производственной и деловой этики как обязательного этапа экономического роста и повышения уровня жизни населения.

Деятельность. Для правильного и полного использования своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как разумное проявление действия, стремление к чему-то новому, нарушение привычного способа действия, традиций, инерции.

Существует концепция «пассионарности», выдвинутая Л.Н. Гумилева, который определяет, что проявление социальной, деловой и творческой активности вызывает у человека определенное эмоциональное состояние, такое как энтузиазм, энтузиазм, энтузиазм и т. д. Страстность может проявляться не только у отдельных людей, но и в больших группах (социальных группах). людей) и так далее. влияют на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смены цивилизаций.

Концепция пассионарности похожа на «теорию эффективности X», разработанную Х. Лейбенштейном. Из этой теории следует, что повышение производительности труда зависит, прежде всего, от степени жизнедеятельности и отношения людей к своей работе.

Творческий потенциал. Существенным фактором развития экономики является человеческое творчество. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост производства и производительности труда во многом возможен благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно работают «кружки качества», основной целью которых является повышение качества продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений работников. Практическая значимость изобретений определяется их экономической эффективностью и областью применения. Для России характерно не столько небольшое количество рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работников в их применении. Исправление ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образования. Многие ученые считают, что инвестиции в образование являются наилучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность обучения определяется масштабом изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний в производстве. Таким образом, примерно 90% выпускников технических вузов в России напрямую не занимаются инженерной деятельностью, поскольку не имеют возможности применять полученные знания на практике. Они выполняют функции рабочих, мастеров, мастеров, менеджеров различных уровней управления или, как правило, работают в отрасли экономики, которая не связана со специальностью, приобретенной в университете.

Профессионализм (компетентность) является одной из важнейших составляющих трудового потенциала. Под профессионализмом понимается прежде всего уровень квалификации работника. В настоящее время наблюдается явная тенденция к росту высококвалифицированной рабочей силы и, соответственно, сокращения числа низкоквалифицированных рабочих мест. Однако темпы роста квалифицированной рабочей силы в России значительно отстают от темпов роста в западных странах. Отсутствие роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые чрезвычайные ситуации, чреватые серьезными последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Основой профессионализма по праву является общая культура и уровень образования общества.

Организация. Организационность понимается как сочетание ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональное распределение рабочей нагрузки, рациональное использование рабочего места, точность, дисциплина и другие. Организации в большей степени имеют население развитых стран. «Немецкий орден» и японский метод пяти «C» известны всем, и они находят свое проявление не только в работе, но и в повседневной жизни.

Ресурс рабочего времени может быть определен двумя факторами: продолжительностью рабочего времени и численностью персонала.

Часы работы установлены в соответствии с законодательством. В развитых странах средний рабочий день (смена) составляет 35–40 часов в неделю, а продолжительность базового отпуска, предоставляемого ежегодно, составляет от 4 до 6 недель. В этом случае необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает работать на нескольких предприятиях (рабочих местах).

 

Оценка трудового потенциала предприятия

 

Как известно, трудовой процесс - это потребление труда.

Одинаковое количество работников может отличаться общей способностью работать из-за различий в готовности, возрасте, отношении к работе и т. д. И, следовательно, неравного количества труда (как абстрактного, так и специфического), которое они могут реализовать в процессе производства. При этом они говорят о разных трудовых потенциалах одного и того же числа групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые можно использовать для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудоспособность, его ресурсные возможности в сфере труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия состоит из работников, занятых на нем. Следовательно, трудовой потенциал предприятия означает общую трудоспособность его персонала, ресурсные возможности в сфере труда, начисление заработной платы предприятия с учетом их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессиональной квалификации.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие составляющие: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровый компонент включает в себя: квалификационный потенциал (профессиональные знания, навыки) и образовательный потенциал (когнитивные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в составе труда под влиянием научно-технического прогресса, что определяет появление новых и гибель старых профессий, сложность трудовых операций.

Структура квалификации определяется качественными изменениями трудового потенциала (рост навыков, знаний, умений и навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает в себя высокую организационную и трудовую культуру, находящую выражение в четкости, ритме, координации трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность работы трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, и с этих позиций напрямую связано эффективное использование трудового потенциала.

Трудовой потенциал, его формирование и рациональное использование

Существует мнение, что трудовой потенциал следует рассматривать не только как массу труда, которой обладает производственный объект, но и включать условия для реализации этого потенциала (техническое оснащение труда, уровень механизации, организация и т. д.). Действительно, трудоспособность работника реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях, и от этого зависят результаты труда. Однако это понимание характеризует не труд, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше число, тем при прочих равных условиях, тем больше объем производства. Этот способ увеличения производства классифицируется как экстенсивный.

Однако численность работников, даже по видам деятельности (занятым по основному виду деятельности, занятым в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям персонала промышленного производства недостаточна для полной характеристики трудового потенциала, особенно по управлению персоналом в рыночной экономике.

Здесь нам нужна система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

  • функциональная, временная и пространственная структура;
  • оценка с позиции человеческих ресурсов;
  • оценка с точки зрения человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможность работника (или всех членов коллектива предприятия) участвовать в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой, характеризуя качества работника (-ов), отражающие степень развития его (их) способностей, пригодности и готовности к выполнению работы определенного типа и качества, отношения к работе, умения и желания работать с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно параметры трудового потенциала делятся на две группы:

  1. параметры, характеризующие социально-демографические составляющие трудового потенциала коллектива предприятия: возрастная и половая структура, уровень образования, структура семьи, состояние здоровья и т. д.;
  2. параметры производственных составляющих трудового потенциала: структура профессиональной квалификации, профессиональное развитие и обновление, творческая деятельность.

Некоторые исследователи различают две его стороны в трудовом потенциале: производственно-квалификационный и психологический.

Однако для практики управления система показателей представляется более значимой, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где она выше или ниже, как она изменилась благодаря принятые меры, насколько его фактическая стоимость отличается от возможной и т. д.

Итак, оценивая трудовой потенциал, необходимо охарактеризовать его количественную и качественную стороны.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

  • численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
  •  количество рабочего времени, которое можно отработать при нормальном уровне трудоемкости (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена ​​на оценку:

  • физический и психологический потенциал работников предприятия (способность и склонность работника к работе - состояние здоровья, физическое развитие, выносливость и т. д.);
  •  объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих трудоспособность определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальная подготовка и т. д.);
  •  качество членов команды как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, заинтересованность, вовлеченность в хозяйственную деятельность предприятия и т. д.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть проведена с использованием количественных показателей. Для оценки уровня квалификации - среднее звание работников, уровень образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля людей, окончивших профессионально-технические училища, количество месяцев профессиональной подготовки , и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно с точки зрения получения качественных характеристик, является сложным и требует специальных исследований. Следовательно, упрощенный подход используется, когда качественное описание трудового потенциала ограничено данными, отражающими уровень образования и квалификации, наличие специальной подготовки и ее продолжительность, пол и возрастной состав.

 

Процесс формирования и использования трудового потенциала на предприятии

 

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Наоборот, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменения материальной составляющей производства, производственных отношений), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, тем выше потенциальные возможности наемного труда, тем более сложные задачи могут быть решены коллективом (с точки зрения объема производства, качества, скорости освоения его новых видов, эффективности). производственно-хозяйственной деятельности и т. д.). Однако существуют ограничения, в частности, появление рабочей силы, трудовой потенциал которой будет слишком высок для конкретных условий производства, не соответствует его потребностям, будет «чрезмерным». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества слишком дороги для предприятия. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, а средства, потраченные на труд, не окупятся. Для самих работников это может вызвать недовольство работой на предприятии с последующим увольнением по собственному желанию.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях экономической независимости и инициативе трудовых коллективов является серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «в некоторых коллективах программы реконструкции предприятий по новым высокоэффективным технологиям очень болезненны, нет серьезного интереса к освоению новых профессий и специальностей, есть апатия и равнодушие к реструктуризации предприятия управление. Без сомнения, такие явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. В этом случае возможны два крайних случая: либо потенциал низкий, что препятствует внедрению темпов внедрения производственных инноваций, либо потенциал высокий, но социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения не созданы».

Все это делает необходимым постоянный мониторинг ситуации, корректировку выбранной кадровой политики и прогнозирование возможных негативных явлений посредством запланированного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и будущими целями развития самого предприятия.

Недостаточное использование существующего трудового потенциала работников подтверждается недостаточным использованием фонда рабочего дня и смен в течение рабочего дня по вине работников и по организационным и техническим причинам, отставанием средней категории рабочих мест от среднего уровня. категория работников, использование в организации труда слишком глубокого оперативного разделения труда, обнищание содержания труда работников, плохая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкая трудоемкость и т. д.

Со значительным несоответствием между трудовым потенциалом и его фактическим использованием рабочие выглядят разочарованными, недовольными работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Таким образом, формирование трудового потенциала предприятия, осуществляемого посредством соответствующих функциональных структур, осуществляется с помощью системы мер в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в котором предприятие должно быть в значительной степени заинтересовано. Это может быть стабилизация команды, увеличение «инвестиций» в рабочую силу, содействие развитию персонала и т. д.

Вы можете быть удовлетворены существующим уровнем, и все усилия могут быть направлены на рациональное использование потенциала путем создания условий для разблокировки. потенциал рабочей силы в отношении высокопродуктивного труда и тем самым обеспечить возврат средств, затраченных на труд ранее. Такой вариант не исключен: высвобождение излишков рабочей силы, замена ее производством, более соответствующим по качеству потребностям производства и условиям его эффективного функционирования.

 

Заключение

 

Трудовой потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности и отражены в абсолютных и относительных показателях.

Именно количественные, качественные и структурные характеристики определяют принципы, на которых должно основываться управление трудовым потенциалом организации:

  • соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности трудовых функций и видов выполняемой работы;
  • обусловленность структуры трудового потенциала материальными и материальными факторами производства;
  • более эффективное использование трудового потенциала;
  • создание условий для повышения профессиональной квалификации персонала, карьерного роста и расширения профиля, навыков сотрудников.

Совокупность качественных и количественных характеристик трудового потенциала, а также принципы его управления могут дать представление о состоянии персонала предприятия и его изменениях в целях управления персоналом, включая планирование, анализ разработка мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.