Трудовой договор: понятие, значение, стороны, содержание.

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 06.02.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Международно-правовое регулирование занятости населения. Система органов содействия занятости.
Гарантии государства в области занятости населения.
Проблемные вопросы применения законодательства о трудовых книжках работников.
Испытание при приеме на работу.


Введение:

Трудовой договор является основной основой для возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность возникновения затрат связана с заключением и расторжением трудовых договоров, а их размер достаточно высок. Чтобы минимизировать затраты в случае их возникновения, работодатель может только знать и грамотно использовать положения закона при работе с трудовыми договорами.  

Таким образом, трудовой договор может рассматриваться как основа, «ядро» всего трудового права.

Актуальность темы подтверждается также тем, что правовое регулирование этого института в связи с принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации претерпело серьезные изменения. Существенным нововведением должно стать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, подробное определение случаев заключения срочного трудового договора, правил вступления в силу трудового договора и другие законодательные разъяснения, имеющие значение для практического применения, в том числе порядок расторжения и расторжения трудового договора. 

Объектом исследования являются реальные социальные отношения, возникающие при заключении трудового договора.

Предметом исследования является трудовой договор как сложный интегрированный институт трудового права, а также как основа (основа) трудовых отношений между работником и работодателем.

Основная цель работы - всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правовое понимание трудового договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы при заключении трудовых договоров в современных трудовых отношениях.

Для этого были сформулированы следующие задачи:

  • Общие положения: особенности понятия, заключения и стороны трудового договора
  • Гарантии занятости
  • Срок трудового договора
  • Документы, необходимые при приеме на работу
  • Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Общие положения трудового договора  

Общие положения: особенности понятия, заключения и стороны трудового договора      

Чтобы понять, что такое трудовой договор, прежде всего, следует обратить внимание на отношения, регулируемые трудовым законодательством. Они делятся на реальные трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном исполнении работником за вознаграждение трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинения работника внутренним трудовым нормам, обеспечивая при этом, чтобы работодатель предоставлял работнику надлежащие условия труда, а также своевременную и полную оплату зарплата ему.  

Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Вторым типом отношений, регулируемых трудовым законодательством, являются отношения, регулируемые статьей 1ТК .  

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется обеспечить работника работой в соответствии с предусмотренной трудовой функцией, чтобы обеспечить условия труда, предусмотренные действующим Трудовым кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами. коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие трудовые нормы о праве своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату работнику, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную настоящим соглашением, в соответствии с внутренним трудом организации. правила.

Только с заключением трудового договора гражданин становится участником определенного трудового сотрудничества - работником, членом коллектива данной организации и подчиняется своему внутреннему графику работы и режиму работы. Подчинение работника внутреннему трудовому законодательству в процессе выполнения его трудовой функции является важнейшим квалификационным признаком трудового договора, отграничивая его от гражданских договоров на выполнение работ и оказание услуг. За нарушение этого обязательства он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, чего нет в гражданских договорах, связанных с работой.  

Кроме того, гражданские договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работ не лично подрядчиком, а третьими лицами. Например, это предусмотрено договором, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлекать к работе субподрядчиков. Во-вторых, согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель через свою администрацию обязан организовать работу работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплатить ему полную заработную плату в соответствии с пред. -установленные стандарты.  

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или передавать свои обязанности по трудовому договору другому лицу.

Недееспособный человек не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим возраста 16 лет. А если у вас есть основное общее образование или вы увольняетесь в соответствии с федеральным законом общеобразовательным учреждением с 15 лет. Заключение трудового договора с лицами в возрасте до 14 лет допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании или выполнении работ без ущерба для здоровья и нравственного развития в кинематографические организации, театры, театральные и концертные организации и цирки.

Для работодателей физические лица включают в себя:

  • граждане, привлекающие работников по контрактам, но не занимающиеся предпринимательской деятельностью (лица, нанимающие домашних работников, секретарей, водителей, лица, ухаживающие за больными членами семьи и несовершеннолетними детьми);
  • граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью (самостоятельно занятые, осуществляющие на свой страх и риск деятельность, направленную на систематическое получение прибыли от использования имущества, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в в порядке, установленном законом), используя наемный труд;
  • руководители крестьянских (фермерских) хозяйств (создаются только одним гражданином или совместно с членами семьи или партнерами с целью производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции).

Законодатель достаточно подробно прописал содержание трудового договора, выделив его существенные условия, приведя примерный перечень необязательных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Организация, выступающая в качестве работодателя, может быть как юридическим, так и не юридическим лицом. В первом случае организация должна быть субъектом трудового права, то есть иметь трудоспособность, принимать и увольнять работников. Во втором случае организация может выступать в качестве стороны трудового договора, если у нее есть фонд заработной платы, план работы, независимый баланс и она имеет право принимать и увольнять. Устав (Положение) юридического лица. Организация, финансируемая из бюджета, имеет право принимать работников с момента утверждения штатного расписания, что определяет объем ее особой трудовой правоспособности. От имени организации трудовой договор заключается руководителем в пределах его компетенции.      

Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации в контракте должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и имя работодателя, заключившего трудовой договор. Правила статьи 57 Кодекса предусматривают ряд обязательных (существенных) условий, включенных в трудовой договор. 

Место и дата начала работ. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины в течение недели, трудовой договор расторгается (пункт 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации). Концепция расторжения трудового договора в этой норме не раскрывается, а момент, с которого договор считается расторгнутым, не определен. Очевидно, что по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор так и не вступил в силу.   

Наименование должности, специальности, профессии с квалификацией в соответствии с штатным расписанием организации или конкретной трудовой функцией. Чтобы избежать конфликтов в будущем при приеме на работу, работодатель обязан ознакомить работника с внутренними трудовыми правилами организации и другими местными нормативными актами, включая штатное расписание организации, связанное с трудовой функцией работника. Это обязательство работодателя прямо предусмотрено статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации.  

«Подписывая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство соблюдать внутренний трудовой график и работать в соответствии со своей трудовой функцией».

Режим работы и отдыха. Это условие должно быть включено в договор, если для этого работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации. 

Условия оплаты труда и виды социального страхования. В этом пункте договора должны быть указаны размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Налоги и страховые взносы, алименты и другие возможные вычеты будут удержаны из бухгалтерии предприятия.  

Вышеуказанные условия являются обязательными для всех трудовых договоров. Среди необязательных условий трудового договора, в частности, условия проверки, о неразглашении секретов, охраняемых законом (государственные, служебные, коммерческие и другие), об обязательстве работника работать после обучения не менее, чем указаны сроки, установленные договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя.  

В Трудовом кодексе статья 5 сыграла очень важную роль, закрепив принцип, согласно которому условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В Трудовом кодексе Российской Федерации этот принцип получил дальнейшее развитие в статьях 8, 9, 50, 57, 73. 

Положение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации о необходимости соблюдения охраняемых законом секретов требует некоторых пояснений. Прежде всего очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектами федерации или, тем более, конкретными организациями). Нет сомнений в правомерности включения такого условия в трудовой договор любого работника, который имеет доступ к служебной или коммерческой тайне.  

Новизной трудового законодательства является положение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации об обязательстве работника работать после обучения, по крайней мере, в течение срока, установленного договором. Кстати, это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте). Если работник нарушает это условие, он может быть привлечен к ответственности (статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации).  

Споры о выполнении условий трудовых договоров возникают, как правило, по инициативе работников. В этом случае предметом доказывания является обязанность работодателя предоставить работнику любые льготы, основанные на положениях закона или конкретного трудового договора, которые другая сторона в споре (работодатель) отказывается признать и выполнить. Орган по разрешению трудовых споров может принять решение в пользу работника, требующего выполнения этих обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.  

Как правило, обязанность доказывать такие факты лежит на работнике, поскольку именно эти факты составляют основу его требований по выполнению обязательств по трудовому договору. В то же время «... суд может возложить обязанность представить доказательства работодателю. Основным видом доказательств в этом споре является индивидуальный трудовой договор, при отсутствии письменного договора - приказы о найме и последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, другие локальные нормативные акты, из содержания которых он может быть заключен. что есть определенное обязательство ". 

При установлении необходимых юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение, обязывающее его соблюдать требования трудового договора.

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать свою профессию и профессию 37 Конституции Российской Федерации входит в число основных прав человека, связанных с общепризнанными принципами и нормами международного права. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к работе, выбирать профессию и профессию также означает право свободно заключать трудовой договор. Однако «... свобода заключения трудового договора подразумевает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, который имеет право по своему усмотрению выбирать персонал, который будет соизмерим с профессиональным и деловые качества порученной работы. "

Следует отметить, что при реализации этих прав интересы работника и работодателя часто не совпадают. Более того, это несоответствие не всегда основано на объективных и справедливых идеях (субъективность, недоразумение или прямое пренебрежение требованиями закона, прежде всего со стороны работодателя). Учитывая это, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальное правило, запрещающее необоснованный отказ от заключения трудового договора (статья 64).   

Гарантии занятости  

Трудовой кодекс Российской Федерации воспроизводит основные положения, ранее установленные в части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации, Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), которая является частью российской правовой системы. Эти положения дополняются и уточняются, устанавливается ряд новых правил. 

Запрещается отказываться от заключения трудового договора с женщинами по причинам, связанным с беременностью или наличием детей. Этот запрет подтверждается уголовным наказанием (статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации). Необоснованный отказ в приеме на работу произойдет, когда эти женщины не будут приняты на работу из-за своей беременности или из-за присутствия детей в возрасте до 3 лет, а также когда им будет отказано предположительно из-за отсутствия вакантной должности, сокращение штата.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменном виде на работу, путем перевода их от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с предыдущего места работы. Этот запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано устно. 

Статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора. Отказ работодателя от заключения трудового договора может считаться необоснованным, если он нарушил императивную правовую норму, установленную статьей 64 Трудового кодекса, а также в других случаях, когда нет оснований для отказа в приеме на работу. Если отказ от заключения трудового договора признается недействительным в силу его необоснованности, суд вправе обязать работодателя заключить трудовой договор с соответствующим лицом.  

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с чрезвычайными обстоятельствами (сокращение штата или персонала, реорганизация, ликвидация организации), Могут быть: во-первых, лицо, не претендующее на работу. возраст, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет на трудоустройство отдельных категорий лиц или установление особых требований к работникам, предусмотренных в отдельных случаях Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Например, согласно ст.253 Трудового кодекса:

  • запрещается использование женского труда на тяжелых работах и ​​работах с вредными или опасными условиями труда;
  • запрещается использование женского труда на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжелых грузов, превышающих предельно допустимые для них нормы;
  • в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на работу, требованиям конкретного работодателя;
  • в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые должны быть представлены при заключении трудового договора;
  • в-пятых, несоблюдение лицом обязательных требований закона (например, отказ лица в возрасте до 18 лет от обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа. Письменное объяснение причин отказа от заключения трудового договора может иметь доказательственную ценность в случае, если отказ обжалуется в суд общей юрисдикции в соответствии с правилами, предусмотренными Гражданским процессуальным кодексом. Эта норма обязательна. Следовательно, невыполнение этого обязательства считается нарушением трудового законодательства и может стать основанием для применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.    

Особенности договорной документации  

Срок действия трудового договора  

Согласно статье 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Трудовой кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев (гл. 45 Трудового кодекса), на период сезонной работы, но не более 6 месяцев (гл. 46 Трудовой кодекс). Срок трудового договора также может быть определен с учетом положений других федеральных законов.  

Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения. Кроме того, кодекс в разделе XII содержит нормы, которые определяют случаи и устанавливают особенности заключения срочных трудовых договоров с определенными категориями работников и работодателей. Помимо Кодекса, ряд федеральных законов содержат положения, регулирующие неотложный характер трудового договора. Например, в соответствии со статьей 24 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости в Российской Федерации» с изменениями, внесенными Федеральным законом от 20.04.1996 г. заключено с лицами, желающими участвовать в общественных работах.    

Если стороны, имеющие основание для этого, решают заключить срочный трудовой договор, они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок. ,

Методы определения срока, на который заключается трудовой договор:

  • во-первых, вы можете напрямую указать конкретные календарные даты начала и окончания срока его действия или, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период;
  • во-вторых, срок трудового договора можно установить, указав день наступления юридического факта, в отношении которого заранее известно, что он обязательно возникнет;
  • в-третьих, срок трудового договора можно установить, указав дату окончательного завершения определенного объема указанной работы.

Следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, является считается заключенным на неопределенный срок. срок.

Трудовой кодекс запрещает заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. Эта норма носит в значительной степени декларативный характер. Дело в том, что очень трудно определить истинные цели заключения срочного трудового договора. Однако, если заключение трудового договора доказано для целей, указанных в части 6. Статья 58 Трудового кодекса, работодатель может применить административные санкции за нарушение трудового законодательства в соответствии со статьей 5.27 Административного кодекса. Российской Федерации.    

Документы, необходимые при приеме на работу  

При приеме на работу нового работника работодатель имеет право требовать определенные документы, которые должен представить будущий работник.

Из положений статьи 65 Трудового кодекса следует, что работодатель вправе требовать только те документы, которые указаны в указанной статье или других законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявлять какие-либо документы, которые прямо не предусмотрены трудовым законодательством, не является законным. 

Согласно статье 65 ТК РФ, при приеме на работу работник предъявляет следующие документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Рабочая книга;
  • Свидетельство о государственном пенсионном страховании
  • Военно-регистрационные документы
  • Документы об образовании, квалификации или специальных знаниях

Законодатель регламентирует в положениях Трудового кодекса обязательный медицинский осмотр при заключении трудового договора с лицами в возрасте до 18 лет, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В то же время работодатель имеет право и обязан требовать документ, подтверждающий выполнение этих требований этими лицами. Согласно части 2 статьи 212 Трудового кодекса, работодатель не имеет права разрешать работникам выполнять трудовые обязанности без прохождения обязательных медицинских осмотров (осмотров).  

В некоторых случаях с учетом специфики работы действующего Трудового кодекса, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации обязательство предъявлять другие дополнительные документы, не указанные в Искусство. 65 тк. Например, пункт 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что при поступлении на государственную службу гражданин, помимо личного заявления, удостоверяет личность, Рабочая тетрадь и документы, подтверждающие профессиональное образование, также должны предоставить справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении информации о состоянии имущества и медицинское заключение о состоянии здоровья.   

Работодатель должен предоставить работнику квитанцию, подтверждающую принятие тех документов, которые представлены при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

Следует иметь в виду, что если работник при подаче трудового договора подает работодателю заведомо ложные сведения о ложных документах. Такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. 

Следует также отметить, что ст. 65 Трудового кодекса не предусматривает заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях эта процедура сохраняется. Само по себе утверждение не влечет за собой никаких юридических последствий, поэтому в этом вопросе мы должны исходить из существующей практики в организации.  

Приказ (приказ) о приеме на работу  

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку. Такой приказ (распоряжение) может быть выдан администрацией через некоторое время после подписания трудового договора. 

Например, при фактическом приеме на работу, когда трудовой договор считается заключенным независимо от того, был ли найм выполнен надлежащим образом. При подписании трудового договора работник при получении представляется с указанием условий его будущей работы, коллективных условий, внутренних правил. Работник не несет ответственности за несоблюдение местных норм, с которыми он не был знаком. 

Приказ (распоряжение) также применяется для учета принятых на работу по трудовому договору. Приказ (распоряжение) оформляется лицом, ответственным за прием. 

При выдаче приказа о приеме на работу указывается наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работник должен пройти тестирование, а также условия найма и характер выполняемой работы (одновременно, в порядке перевода из другой организации, для замены временно отсутствующего работника для выполнения определенной работы)

На основании приказа (распоряжения), подписанного руководителем организации или уполномоченным лицом, в трудовую книжку вносится запись о трудоустройстве, заполняется личная карточка, в бухгалтерском учете открывается личный счет работника.

Персональная карточка - это документ кадрового учета. Такая карточка должна быть заведена на каждого работника, принятого на постоянную или временную работу. Личная карточка заполняется на основании приказа (распоряжения) о найме и документов, предусмотренных законом при приеме на работу, а также информации, сообщаемой работником.  

После выдачи приказа (распоряжения) о найме лица открывается личный файл. Это собрание документов, содержащих информацию о сотруднике. Компания самостоятельно решает вопрос о том, устанавливаются ли личные дела для всех сотрудников или только для тех, кто занимает руководящие должности, метод их формирования и ведения.  

Вывод

Трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Другими словами, основным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установления постоянных трудовых отношений. Из перечня общих оснований для заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника , что на практике интерпретировалось как возможность заключения срочного трудового договора на основе письменное заявление сотрудника.     

По истечении срока, указанного в договоре, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Но истечение срока трудового договора само по себе не может расторгнуть этот договор, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работник в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Это обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности, получением работником уведомления.   

Курс сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, определяющей окончание трудовых отношений (статья 14 Трудового кодекса Российской Федерации). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается на следующий рабочий день, следующий за ним. 

Если срок действия договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации). Прекращение трудового договора в связи с истечением срока больше невозможно, и увольнение такого работника может происходить только на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством. 

Определяя правила заключения трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие основанием для заключения трудового договора, не могут оставаться в силе в течение длительного времени, поскольку они существуют только в течение срока действия трудового договора. 

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть расторгнут с даты поступления работника на работу. В этом случае днем ​​увольнения временно отсутствующего работника считается день увольнения. Продолжение трудовых отношений после этой даты, а также отсутствие письменного уведомления об увольнении в течение трех дней, позволяет нам сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В таких ситуациях работодатель имеет двух сотрудников на одну должность, что позволяет при процедурах сократить количество или штат сотрудников организации.   

Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации любой работник, независимо от того, какой договор заключен (срочный или на неопределенный срок), имеет право расторгнуть трудовой договор с соблюдением требований ст. 80 ТК РФ. Письменно предупредить о двухнедельном увольнении.