Типы и причины возникновения конфликтов

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 26.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Социальное партнерство в Украине
Роль коммуникаций в управлении персоналом
Понятие социально-экономической справедливости в управлении персоналом
Социально-экономические аспекты управления занятостью женщин


Введение:

Ни одна сфера человеческой деятельности не обходится без решения задач различной сложности. Когда они разрешаются в повседневной жизни, на работе или в отпуске, часто возникают конфликты различного характера и силы. Конфликты занимают значительное место в жизни людей, поскольку их последствия зачастую слишком ощутимы в течение многих лет. Они могут потреблять жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.   

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего связывают его с агрессией, угрозами, аргументами, враждебностью, войной. В результате существует мнение, что конфликт всегда является нежелательным явлением, что его следует избегать, если это возможно, и что он должны быть немедленно решены, как только это произойдет. 

Целью данного эссе является изучение конфликтных ситуаций, определение их типов и способов разрешения конфликтных ситуаций.

Концепция конфликта

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, эскалация конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которых цель состоит в том, чтобы нейтрализовать, причинить вред или уничтожить противника. 

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но они основаны на отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы ее точка зрения или цель были приняты, и не дает другой стороне сделать то же самое.  

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако это не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, мешают достижению целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-то образом преодолевать разногласия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность высказывать разные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и это как раз и есть важный положительный смысл конфликта. Вышесказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда положительный.     

Различия во взглядах людей, несоответствие в восприятии и оценке определенных событий часто приводят к противоречивой ситуации. Кроме того, если текущая ситуация представляет угрозу для хотя бы одного из участников взаимодействия для достижения поставленной цели, возникает конфликтная ситуация. Довольно часто конфликтная ситуация основана на объективных противоречиях, но иногда достаточно мелочей: неудачно сказанное слово, мнение, то есть инцидент, и конфликт может начаться.  

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют до тех пор, пока существует человек. Тем не менее, нет общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов и общества, хотя есть многочисленные исследования о возникновении, функционировании конфликтов и управлении ими. 

Конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которых поставлены цели, нейтрализация, повреждение или уничтожение противника.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Типы конфликтов

Существует множество классификаций конфликтов. Основанием для них может быть источник конфликта, содержание, значение, тип разрешения, форма выражения, тип структуры отношений, социальная формализация, социально-психологический эффект и социальный результат. 

По фокусу конфликты делятся на:

  • «Горизонтальный»
  • «Вертикаль»
  • «Смешанные»

Горизонтальные конфликты включают такие конфликты, в которые не вовлечены лица, подчиненные друг другу.

Вертикальные конфликты включают конфликты, в которые вовлечены лица, подчиненные друг другу.

Смешанные конфликты имеют как вертикальную, так и горизонтальную составляющие. По мнению психологов, конфликты с вертикальным компонентом, то есть вертикальным и смешанным, составляют примерно 70-80% всех конфликтов. 

По значению для группы и организации конфликты делятся на:

  • Конструктивно (конструктивно, позитивно);
  • Разрушительный (разрушительный, отрицательный).

Соответственно, первые полезны для дела, вторые вредны. Первое невозможно оставить, со второго нужно. 

По характеру причин конфликты можно разделить на:

  • Задача;
  • Субъективная.

Первые порождаются объективными причинами, вторые - субъективными, личными. Объективный конфликт часто разрешается конструктивно, субъективен, наоборот, как правило, разрешается деструктивно. 

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию ложь-истина или реальность:

  • «Подлинный» конфликт - существует объективно и воспринимается адекватно;
  • «Случайный или условный» - в зависимости от легко изменяемых обстоятельств, которые, однако, не признаются сторонами;
  • «Перемещенный» - явный конфликт, за которым скрывается еще один, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;
  • «Неправильно назначенный» - конфликт между сторонами, которые неправильно понимают друг друга и, как следствие, из-за неверно истолкованных вопросов;
  • «Скрытый» - конфликт, который должен был произойти, но которого не существует, поскольку по той или иной причине он не признан сторонами;
  • «Ложь» - конфликт, который существует только из-за ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

По типу социальной формализации:

  • Официальный;
  • Неофициальный.

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

  1. развитие, утверждение, активизация каждого из конфликтующих людей и группы в целом;
  2. содействие самоутверждению или развитию одного из конфликтующих индивидов или группы в целом и подавление, ограничение другого индивида или группы индивидов.

По объему социального взаимодействия конфликты делятся на:

  • межгрупповой,
  • внутригрупповой,
  • межличностные
  • внутриличностный.

Межгрупповые конфликты предполагают, что стороны в конфликте являются социальными группами, преследующими несовместимые цели и своими практическими действиями мешающими друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и инженеры, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация). В социально-психологических исследованиях было показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше, чем «другая». Это так называемый феномен фаворитизма в группе, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме поддерживают свою группу. Это источник межгрупповых напряжений и конфликтов. Основной вывод, который социальные психологи делают из этих моделей, заключается в следующем: если мы хотим устранить межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата).      

Внутригрупповой конфликт, как правило, включает механизмы саморегуляции. Если групповая саморегуляция не работает, и конфликт развивается медленно, тогда конфликт в группе становится нормой отношений. Если конфликт развивается быстро и саморегулирование отсутствует, происходит разрушение. Если конфликтная ситуация развивается деструктивным образом, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это может быть общая неудовлетворенность, плохое настроение, ослабленное сотрудничество, сильная лояльность к своей группе, сильная непродуктивная конкуренция с другими группами. Довольно часто появляется представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, и о другой стороне как о отрицательных, взаимодействие и общение между сторонами снижается, большее значение придается «победе» конфликт, чем решение реальной проблемы.     

Группа более устойчива к конфликту, если она взаимосвязана. Следствием этого сотрудничества является свобода и открытость общения, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие к другой стороне. Следовательно, вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, сплоченных и основанных на ценностях группах.  

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения одного и того же человека.

Межличностный конфликт является наиболее часто встречающимся конфликтом. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными характеристиками людей, отношением личности к ситуации и психологическими характеристиками межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностных конфликтов во многом обусловлено демографическими и индивидуальными психологическими особенностями. Для женщин конфликты, связанные с личными проблемами, более типичны, для мужчин - с профессиональной деятельностью.   

Психологически плохо конструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуальными чертами личности человека. Особенности «конфликтной» личности включают нетерпимость к недостаткам других, пониженную самокритику, импульсивность, отсутствие сдержанности в чувствах, глубоко укоренившиеся негативные предрассудки, предрассудки по отношению к другим людям, агрессивность, беспокойство, низкий уровень общительности.

Причины конфликтов

Причины конфликтов так же разнообразны, как и сами конфликты. Необходимо различать объективные причины и их восприятие индивидами. 

Объективные причины могут быть достаточно условно представлены в виде нескольких укрепленных групп:

  • ограниченные ресурсы для распределения;
  • разница в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образованности;
  • взаимозависимость задач; неправильное распределение обязанностей;
  • плохая связь.

В то же время объективные причины станут причинами конфликтов только тогда, когда они не позволяют отдельному лицу или группе реализовать свои потребности и затрагивают личные и / или групповые интересы. Реакция личности во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, социальными нормами и правилами, принятыми в коллективе. Кроме того, участие человека в конфликте определяется значимостью поставленных перед ним целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает им реализовать. Чем важнее цель, с которой сталкивается субъект, чем больше усилий он предпринимает для ее достижения, тем сильнее будет сопротивление и тем сложнее конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.   

Признаки конфликта включают в себя:

  • наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликт;
  • неделимость объекта конфликта, т.е. субъект не может быть справедливо разделен между участниками конфликтного взаимодействия; 

Желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из сложившейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

  • субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),
  • объект конфликта (что вызывает противодействие сторон в конфликте),
  • инцидент,
  • причины конфликта (почему существует конфликт интересов);
  • методы урегулирования конфликтов и диагностики конфликтов.

Конфликтная ситуация - это конфликтующие позиции сторон в любом случае, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

Довольно часто конфликтная ситуация основана на объективных противоречиях, но иногда достаточно мелочей: неудачно сказанное слово, мнение, то есть инцидент, и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации возможные участники будущего конфликта уже проявляют себя - субъекты или противники, а также субъект спора или объект конфликта.  

Конфликт начинается с того момента, когда, по крайней мере, один из взаимодействующих субъектов осознает разницу между своими интересами и принципами от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия, чтобы сгладить эти различия в свою пользу (пока неясно понимая, что они собой представляют. ).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется в результате недостатка или непоследовательности информации, недостатка знаний для преодоления трудностей. Реальный конфликт часто возникает при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника в том, что «именно поэтому он неправ, а моя точка зрения верна». 

Человек может попытаться убедить других принять свою точку зрения или заблокировать чужую с помощью основных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиции, рецензирование, харизма, убеждение.

Конфликт имеет следующие фазы:

  1. Конфронтационные (военные) - стороны стремятся обеспечить свои интересы, устраняя интересы других (по их мнению, это обеспечивается либо добровольным, либо насильственным отказом другого субъекта от его интересов, либо лишением его права на иметь свой интерес или уничтожив перевозчика другого интереса, который естественным образом уничтожает этот интерес сам и, следовательно, гарантирует предоставление своего собственного).
  2. Компромисс (политический) - стороны стремятся, если возможно, достичь своих интересов путем переговоров, в ходе которых они заменяют различные интересы каждого субъекта общим компромиссом (как правило, каждая из сторон старается обеспечить свой максимум в этом).
  3. Коммуникативная (управленческая) - выстраивание коммуникации, стороны договариваются, исходя из этого. Этим суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и они стремятся дополнить свои интересы, устраняя только незаконные, с точки зрения общества, различия. 

Движущей силой в конфликте является любопытство или желание человека либо выиграть, либо сохранить, либо улучшить свое положение, безопасность, стабильность в команде или надежду на достижение поставленной цели в явной или неявной форме. Как действовать в данной ситуации, часто не ясно. 

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из вовлеченных сторон заранее не знает точно и полностью все решения, принятые другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и моральные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов влияют психофизические и биологические особенности людей.   

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченные ресурсы, которые нужно разделить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, образовательном уровне и плохом общении. 

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Вы можете очень долго оставаться в конфликтной ситуации, привыкнуть к ней как к неизбежному злу. Но мы не должны забывать, что рано или поздно произойдет определенное стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытой конфронтации между сторонами, демонстрации взаимоисключающих позиций. 

Конфликтная ситуация является необходимым условием возникновения конфликта. Чтобы такая ситуация превратилась в конфликт, в динамику, необходимо внешнее влияние, толчок или инцидент. 

Случается, что в некоторых случаях разрешение конфликтов является очень правильным и профессионально компетентным, в то время как в других, что случается чаще, это непрофессионально, неграмотно, с плохими результатами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, но только неудачники.

Чтобы устранить причины, которые привели к конфликту, необходимо выполнить работу, состоящую из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет ремешок» вместе со всеми, то проблема может отображаться как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между человеком и группой, тогда проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не в полной мере отражает суть проблемы. Подробнее об этом позже. Проблема не должна быть определена в форме двойного выбора противоположностей «да или нет»; Желательно оставить возможность поиска новых и оригинальных решений.     

На втором этапе определяются основные участники конфликта. Вы можете ввести отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации в список. Поскольку люди, вовлеченные в конфликт, имеют общие потребности в связи с конфликтом, их можно объединить. Смерть групповых и личных категорий также допускается.   

Например, если между двумя сотрудниками в организации составлена ​​карта конфликта, то эти сотрудники могут быть включены в карту, а оставшиеся специалисты могут быть объединены в одну группу, либо руководитель этого отдела также может быть выбран отдельно.

Третий этап включает перечисление основных потребностей и проблем, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы позиций участников в этом вопросе. Действия людей и их отношение определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.  

Существует пять стилей разрешения конфликтов:

  1. уклонение - избегание конфликта;
  2. сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражать;
  3. принуждение - использование законных полномочий или давления для навязывания своей точки зрения;
  4. компромисс - уступка в какой-то степени другой точке зрения;
  5. решение проблем - стиль, предпочтительный в ситуациях, требующих разнообразия мнений и данных, для которого характерно открытое признание различий во взглядах и столкновение этих взглядов с целью найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Выбор способа преодоления препятствий, в свою очередь, будет зависеть от эмоциональной стабильности человека, средств, доступных для защиты его интересов, количества доступной власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит неосознанно как система стабилизации личности, защищающая сферу сознания человека от негативных психологических воздействий. В результате конфликта эта система работает невольно, против воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает, когда появляются мысли и чувства, которые представляют угрозу для самооценки, сформированного «Я-образа» личности, системы ценностных ориентаций, снижающих самооценку личности.  

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеко от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться на основе его восприятия, исходя из того, что ему кажется, и это обстоятельство значительно усложняет разрешение. конфликта. Негативные эмоции, возникшие в результате конфликта, могут быть быстро перенесены из проблемы в личность противника, что дополнит конфликт личным сопротивлением. Чем больше усиливается конфликт, тем более непривлекательным выглядит образ противника, что дополнительно усложняет его решение. Появляется замкнутый круг, который чрезвычайно трудно разорвать. Рекомендуется сделать это на начальном этапе развертывания события, прежде чем ситуация выйдет из-под контроля.    

Вывод

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проводиться поверхностно, а предложения, сделанные на основе такого анализа, будут бесполезны. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективно - зависит от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективно - от неспособности или нежелания человека правильно оценить возникшую ситуацию.  

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующей конфронтации. В этом случае предпринимается гораздо больше усилий, чем действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или заверение относительно возможности инцидента конфликта может привести к обнаружению конфликта там, где его фактически не существует.  

Конфликты могут быть предотвращены путем изменения вашего отношения к проблемной ситуации и поведения в ней, а также влияния на психику и поведение оппонента.

Чтобы предотвратить межличностные конфликты, необходимо, прежде всего, оценить, что было сделано, а затем то, что не удалось: оценщик должен сам хорошо знать деятельность; дать оценку по существу дела, а не по форме; оценщик должен нести ответственность за объективность оценки; выявлять и сообщать причины недостатков оцениваемым работникам; четко сформулировать новые цели и задачи; вдохновлять сотрудников на новые рабочие места.     

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они возникнут, то конструктивно разрешить их и найти лучший выход из конфликта.