Типичные (или специфические) модели управления персоналом

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 07.06.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Возможность и необходимость подготовки персонала для работы на международных рынках – пример Украины
Делегирование ответственности и компетентности при управлении персоналом
Преимущества в конкурентной борьбе фирмы за счет обучения персонала
Организационная культура в управлении персоналом


Введение:

На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, определяющим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой.

Деятельность, связанная с организацией и предоставлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере услуг и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Эксперты отмечают, что отечественный ресторанный бизнес имеет значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Москва.  

Однако в ресторанном бизнесе доля убыточных предприятий остается высокой, что в первую очередь связано с проявлением производственных и финансовых рисков, источником которых является нехватка квалифицированных кадров, высокая текучесть кадров и низкий управленческий потенциал предприятий.

Анализ современного состояния кадровых ресурсов предприятий в сфере ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного воспроизводства становится первостепенной.

Специфика российского рынка в целом и ресторанного рынка, в частности, влияет на возможность использования различных технологий и методов управления персоналом в процессе совершенствования управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса в Москве.

Следует отметить отсутствие информационной поддержки, возникающей, когда руководители ресторанов пытаются внедрить западные технологии управления в систему управления предприятиями российского ресторанного бизнеса.

Таким образом, актуальной задачей является разработка таких технологий управления персоналом, которые, исходя из мирового опыта управления, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий ресторанного бизнеса, а также были бы осуществимы на практике.

Целью курсовой работы является разработка научных, методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов теории стратегического управления и, в частности, теории управления персоналом для создания эффективной системы управления персоналом на предприятиях в России. ресторанный бизнес.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

  • исследовать социально-экономическую сущность деятельности по управлению персоналом на основе современных концепций;
  • выявить факторы, определяющие специфику управления персоналом на предприятиях в ресторанном бизнесе;
  • разработать рекомендации по проектированию системы управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.

Объект исследования - предприятия московского ресторанного бизнеса.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях ресторанного бизнеса в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

Практическая значимость исследования заключается в разработке научных, методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций ресторанного бизнеса в совершенствовании управления персоналом и повышении его эффективности, что обеспечивает возможность их использования. в деловой практике.

Теоретические основы управления персоналом     

Экономическая сущность деятельности по управлению персоналом      

На современном этапе развития науки управления предприятие как целостная производственно-экономическая система может быть представлено как совокупность его составных элементов (подсистем), взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным, но почти все авторы выделяют кадровый компонент как неотъемлемую часть системы управления. 

Управление персоналом (персоналом) представляет собой особый вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив сотрудников - персонал.

В последние годы в научной литературе и практике широко используются другие концепции: управление персоналом, управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление персоналом, управление человеческим фактором, кадровая политика, работа с персоналом. Так или иначе связанные с человеком. трудовая деятельность, управление его поведением на производстве.

«Управление персоналом - это сфера деятельности, наиболее важными элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, участие в работе, развитие, контроль персонала, а также структурирование работы, политика оплаты труда и социальных услуг. , политика участия в успехе, управление расходами на персонал и управление работниками ».  

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это систематическое, систематически организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использование трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников, занятых на нем.  

Проблемы предоставления персонала управления в ресторанном бизнесе       

Проблемы - Работа в ресторанном бизнесе воспринимается персоналом как временная. Некоторые молодые люди думают: как долго вы можете работать в сфере общественного питания? Вы все еще не можете сделать карьеру там. В результате они достигают какой-то временной цели - например, накапливают деньги на оплату учебы и уходят.   

Молодежь. Очень часто молодые девушки и мальчики обязаны работать в ресторане не только официантами, но и администраторами. Отсутствие необходимого жизненного опыта, отсутствие серьезного подхода, недостаточной зрелости - порой порождают проблемы управления персоналом.   

Частое явление для ресторана - люди с нестабильной жизнью, с нестабильной жизнью переходят в заведения низкого и среднего класса. Например, высококлассным учреждениям могут потребоваться люди с высшим образованием или большим опытом работы, и они не решаются предложить свою кандидатуру там. Молодые люди, которые не смогли получить высшее образование, часто идут на работу в ресторанную индустрию. В результате, из-за нестабильной жизни, из-за того, что в конце месяца нужно платить за съемную квартиру, что есть проблемы с родителями дома. Настроение официанта падает, а это значит, что его сервис больше не на высоте.   

Люди, у которых нет принципов, моральных норм и понятий честности и порядочности, могут устроиться на работу в общественном питании. Они идут туда за легкие деньги. 

В России престиж профессии официанта, хозяйки , бармена все еще под вопросом. Если работа менеджера престижна, то работа официантом может быть воспринята как унизительная как самим сотрудником, так и его друзьями и родственниками. Память о "слугах и слугах" до сих пор жива в нашей стране.      

Недостаток профессионального образования. Найти профессионально подготовленного и хорошего менеджера, официанта, бармена сложно. А в сфере ресторанного бизнеса обучение персонала очень важно. При наборе и разработке программы стажировки это необходимо учитывать.     

Опытные работники, которые приходят после долгой работы в другом учреждении. Хотя их опыт и профессионализм могут не вызывать сомнений, они обычно не оседают на новом месте работы, потому что они уже разработали свои собственные правила, свой кодекс и свои привычки в ресторанном бизнесе. Трудно пройти переподготовку, особенно если нынешнее учреждение находится ниже уровня предыдущего места работы. Эти трудности при наборе персонала существуют, но это не значит, что вам нужно впадать в пессимизм. Зная о проблемах с персоналом, мы можем сделать все возможное, чтобы уменьшить их серьезность. Особенно в наших силах снизить текучесть кадров, что сильно влияет на работу всего предприятия.         

Методы предоставления персонала управления

Цели и метода реализации в кадровом управлении

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

  • повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  • повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
  • обеспечение высокой социальной эффективности коллективного функционирования.

Задачами отдела кадров являются области кадровой работы, представленные с целью работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования фирмы.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребностей предприятия в рабочей силе в необходимом количестве, качестве и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, лежащие в основе эффективного управления персоналом, являются как общими (научная природа, планирование, сложность (согласованность), преемственность, нормативность, эффективность, заинтересованность, ответственность), Так и конкретными (соответствие функций управления производственным целям, индивидуализация работы с персоналом). демократизация работы с персоналом, информатизация работы персонала, обеспечение его уровня, достаточного для принятия обоснованных решений, подбора персонала, с учетом психологической совместимости), могут также существовать специальные и отдельные (для конкретного сотрудника) принципы. 

Современные принципы управления организацией включают в себя:

  1. Оптимальным сочетанием централизации и децентрализации в управлении является распределение полномочий по принятию управленческих решений в соответствии с уровнем пирамиды управления. Например, централизованные решения - определение целей и стратегий развития компании в целом; Децентрализованное - оперативное управление на уровне начальника отдела, старшего менеджера, менеджера. То есть передача прав принятия решений на оперативный уровень управления. Когда дело доходит до централизации и децентрализации в управлении. Важно умело сочетать единоличное управление (полноту власти, необходимой для принятия решений) и коллегиальность (вырабатывать решения вместе с командой).    
  2. Оптимальность, эффективность - принимать решения с обязательной оценкой рентабельности, эффективности для любой системы.
  3. Целенаправленность управления - любое управленческое действие, безусловно, связано с ориентацией на достижение поставленной цели.
  4. Сложность - рассмотрение и решение проблем управления во взаимосвязи и целостности.
  5. Демократизация управления. Этот принцип основан на корпоративной собственности организации. 

Эффективность любой коммерческой организации напрямую зависит от методов управления.

Содержание из сотрудников управления методами     

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности продукции, услуг, организаций и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. 

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административный (организационный или организационно-административный); экономический и социально-психологический. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. 

Экономические методы - это экономические методы, основанные на объективных экономических законах и интересах общества. Цены влияют на прибыль, что, в свою очередь, влияет на размер средств организации, включая стимулирующие фонды, заработную плату. Технико-экономический анализ позволяет оценить экономическую эффективность, выявить ее источники, рассчитать коэффициенты экономической эффективности. Кроме того, он позволяет выявлять позитивные и негативные тенденции и заранее создавать условия для развития позитивных явлений и предотвращения негативных, дает возможность оценить экономическую эффективность предоставления услуг, производства продуктов, технологий.

Организационные и административные методы являются необходимым дополнением к экономическим методам. Эти методы регулируют сроки исполнения и круг лиц, ответственных за каждый раздел работы, а также конкретные формы контроля за исполнением. 

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, помимо административного и правового, также решает социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. В то же время результаты хозяйственного ведения чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Неуместно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных вопросов и, наоборот, от социальных вопросов - в отрыве от экономических и правовых вопросов.   

Классификация методов управления должна основываться на другом признаке - степени свободы объекта управления в связи с влиянием субъекта на него. Индивидуум как объект контроля может иметь следующие степени свободы: 

  • ограниченная свобода, при которой субъект контроля заставляет зависимый объект выполнять планы или задачи;
  • мотивационная свобода, при которой субъект управления должен находить обоснованные мотивы, побуждающие объект управления выполнять планы или задачи;
  • высокая степень свободы, при которой субъект контроля должен, используя логику и психологию, формировать метод воздействия на относительно независимый объект контроля, выдвигая на первый план изучение психологического портрета контролируемой личности и тенденции его развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетом, поскольку для него важнее удовлетворение более высоких потребностей (самореализация, самовыражение).  

Исходя из рассматриваемых степеней свободы объекта, целесообразно разделить методы контроля на три группы: принуждение, мотивация, убеждение.

Характеристики методов управления, обобщены, отражая преобладание или приоритетность конкретной функции для определенной группы методов. Анализ соответствия характеристик конкретной системы управления рекомендациям, позволит вам найти узкие места в этой системе.  

Рациональное соотношение методов принуждения, мотивации и убеждения примерно следующее: 4: 4: 2. Поясним почему. 

Принудительные методы являются сущностью контроля. Низкое качество вещества - законы и правила - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не имеют всеобъемлющего обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в развитии любых систем. Сущность управления должна быть наивысшего качества.   

Методы стимулирования направлены на сохранение ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры и качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития этой системы. Суть стимулирующих методов заключается в оптимизации управленческих решений и мотивации персонала для их реализации. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы с целью улучшения качества жизни населения. Поэтому роль методов стимулирования в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% от совокупности факторов эффективности.    

Методы убеждения в управлении основаны на изучении психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, к которым относятся физиологические, духовные и социальные потребности. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным статусом и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, нужно хорошо их знать. Методы убеждения применяются для управления объектами с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более сложной. Это проще заказать или экономически стимулировать, чем убедить. Чтобы умело убедить работника в необходимости эффективного, своевременного и с минимальными затратами выполнения задачи, субъект управления должен знать психологические установки личности как объекта управления.     

Тем не менее, факторы и условия, определяющие качество и эффективность управленческих решений, гораздо больше, чем факторы психологического портрета человека, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Следовательно, «вес» методов убеждения примерно вдвое превышает «вес» методов убеждения. 

Стратегическое управление должно правильно (рационально, эффективно) сформулировать все стратегические требования во всех сферах деятельности фирмы. Невозможно достичь высококачественных конечных результатов с помощью стратегии низкого качества. Кроме того, при формулировании требований должны учитываться все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели.   

Если лидер, использующий методы принуждения, мотивации и убеждения, не способен или не хочет реализовывать принципы успешного лидерства, то команда и система в целом никогда не будут конкурентоспособны.

Вектор достижения высокой конкурентоспособности, в принципе и в целом, изначально должен исходить из головы. Частичные несистематические конкурентные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые лидеры, возможно, из-за отсутствия профессионализма и стратегического мышления, ждут инициативы снизу.  

Принципы управления персоналом как отправная точка теории должны соответствовать требованиям последовательности, сложности и других научных подходов к управлению. Принципы управления персоналом, имеющиеся в учебно-методической литературе, слишком упрощены (со времен А. Файола ).     

В условиях формирования рыночных отношений роль психологических методов управления персоналом возрастает. Поэтому необходимо начать изучение параметров психологического портрета человека и принимать решения с учетом этих параметров. 

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические - должны быть заменены методами принуждения, мотивации и убеждения, которые основаны на степени индивидуальной свободы, соотношение которой определяется условиями.

Кадры управления методы на примере ресторана «Х.О.»             

Основные характеристики деятельности ресторана «Х.О.»          

"Х.О." Этот ресторан в стиле французского шале по какой-то причине был назван самым дорогим напитком. Дело не в цене, а в качестве. ресторан "Х.О." на территории развлекательного центра " Темерницкий ".      

Время работы ресторана от 1200 до 2400. Дополнительные услуги, предоставляемые развлекательным комплексом: бани, сауны, бассейн, гостиница, а сам ресторан занимается организацией услуг, бронированием мест и столов на определенное время. , обслуживание свадеб, банкетов, организация тематических вечеров, балов, вызов такси, обеспечение использования телефонной связи. Вечером в ресторане организуется музыкальное шоу. В залах есть специальные места для танцев. Кроме того, необходимо учитывать пожелания клиента по приготовлению блюд на виду.   

Меню ресторана " Х.О. " является визитной карточкой ресторана. Поэтому при его составлении необходимо диверсифицировать сырье и продукты, используемые для приготовления широкого ассортимента кулинарных изделий и напитков с использованием различных методов кулинарной обработки.     

Меню в роскошных ресторанах отличается обилием индивидуальных и фирменных блюд. Количество и изысканность блюд отличают его от меню других заведений общественного питания. 

В ресторане "Х.О." включает в себя блюда из таких продуктов, как ягненок, телятина, птица, рыба, овощи, свежие и маринованные. Кроме того, французская кухня отличается широким использованием различных морепродуктов: лосося, форели, мидий, креветок и др .; они являются неотъемлемой частью блюд нашего ресторана.    

Если говорить отдельно о первых блюдах, то самыми популярными являются кремовые супы с шампиньонами, морские коктейли и сыр.

Из вторых блюд предпочитают тигровые креветки в соусе песто , фуа-гра с ежевикой.     

Особенностью французской кухни является использование виноградного вина, ликера или коньяка при приготовлении многих блюд. Зачастую вино сильно выветривается, винный спирт испаряется, а состав, который остается после выпаривания, придает блюду очень интересный вкус и приятный аромат. Вино служит не только для приготовления пищи, но и является основным компонентом маринадов для рыбы и мяса.   

Французское вино - национальная гордость и любимый напиток к столу.

К торговым помещениям ресторана "Х.О." включают торговые залы с раздаточными материалами, банкетные залы, прихожие. В группу торговых помещений также входят касса, подсобные помещения - сервис и мытье посуды.  

Первое и наиболее полное впечатление от ресторана формируется у входа. Элементы информации влияют на психику, эмоции гостя, его настроение. В зависимости от того, насколько добрый обслуживающий персонал, начиная от швейцара и гардеробщика, можно получить первое впечатление об уровне обслуживания в этом ресторане.   

Войдя в ресторан, бросается в глаза большой белый камин в стиле французского прованса . При планировании я учитываю количество мест в зале; оснастить гардероб специальными металлическими вешалками для одежды, а также шкафами для сумок, портфелями. Состояние туалетных комнат должно строго соответствовать таким требованиям, как: безупречная чистота, хорошая вентиляция, яркое освещение. Они должны быть снабжены горячей и холодной водой, туалетным мылом и туалетной бумагой, зеркалами.        

этот роскошный зал: с высокими потолками, роскошно сервированными круглыми столами, стульями, обтянутыми атласной тканью и удобными диванами, сценой и импровизированным камином, в котором горели нереально большие свечи

Отдельно в группе коммерческих помещений есть сервисный набор и моющая посуда. Сервисный зал оборудован для хранения и раздачи посуды, столовых приборов и белья официантам. Он оснащен специальными шкафами и отдельными полками для столовых приборов, фарфора и посуды. Комната для стирки оборудована специальными ваннами и посудомоечными машинами, а также стеллажами для чистой посуды. При планировании комнаты для стирки необходимо учитывать ее расположение относительно комнаты распределения и торговой площади (она должна быть как как можно удобнее для сбора и доставки блюд).   

Основное торговое пространство - зал ресторана. Одним из основных требований к планировке зала является четкая организация связи между залом и производственными помещениями, прачечной и барами. Комната выдачи может сообщаться с ней двумя арочными проходами: через один из них официанты входят в зал с полученными блюдами, через другой они проходят к раздаче. Территория перед подачей на стол должна быть достаточно большой, чтобы создать хорошие рабочие условия для официантов.   

Дизайн интерьера зала ресторана и других торговых помещений имеет большое значение; это создает обстановку, способствующую веселью или спокойной беседе. Красивый, со вкусом оформленный интерьер обеспечивает уютную атмосферу и необходимый комфорт, способствует воспитанию эстетического вкуса посетителей.   

При выборе интерьера следует учитывать планировочно- технологическое решение помещений, их освещение, цвет стен, полов, потолков.

Дизайн играет важную роль в создании интерьера современного ресторана. Каждый элемент интерьера нуждается в точно найденном месте, которое определяет его характер и стиль. При выборе интерьера дизайнеры учитывают тематическую направленность ресторана. В нашем случае выберите французский стиль дизайна.     

Мебель для украшения зала изготавливается на заказ из одного материала. Его стиль снова зависит от интерьера. Для удобства в ресторанах используются стулья. Они должны обеспечивать человеку удобное положение не только во время еды, но и во время отдыха. Столы в ресторане имеют большую столешницу.    

Индикаторы и методы культурного обслуживания в ресторане "ХО".

На предприятиях общественного питания существует 2 основных вида услуг - обслуживание с официантами и самообслуживание. В нашем ресторане мы будем использовать первый метод, и обслуживание официантов будет полным, то есть 1 официант рассчитан на 2 клиентов. 

В ресторане "Х.О." Используйте следующие методы подачи закусок и блюд. При обычном обслуживании блюда подаются «в обход», когда официант ставит столовые приборы на посуду, принесенную из кухни, показывает блюдо гостю и ставит его. Сервировочные блюда «на столе» используются при подаче семейных обедов, свадеб и других торжеств. При таком способе все блюда размещаются на обеденном столе вместе с устройствами для переноса блюд на тарелки. Блюда готовятся самими гостями. В дополнение к этим методам существует английский способ подачи блюд, когда они предварительно показываются гостю и переносятся на тарелки на боковом столе.      

Эти методы обслуживания могут заменять друг друга в зависимости от формы обслуживания.

Однако престиж ресторана зависит не только от того, как правильно подается блюдо, но и от того, кем оно подается. Официант всегда должен выглядеть опрятным и умным. Существуют особые требования к униформе. Он должен быть одинаковым для всех официантов, кроме главного официанта. Одежда должна гармонировать с интерьером, быть красивой и в то же время удобной. Униформа также выдается швейцарам, гардеробщикам, уборщицам. Управляющий персонал должен следить за чистотой формы подопечных.      

Культура обслуживания также означает наличие музыки в зале. Это должно быть либо тихо, на заднем плане, либо смешно, живо, громко, в зависимости от проводимого мероприятия. 

Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом      

Многие руководители ресторанов считают, что руководство не до конца понимает цели и задачи службы персонала ресторана, а его место в структуре управления вообще не определено. Как показал опрос Всероссийского кадрового конгресса, почти каждый третий менеджер ресторана жалуется, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития сети ресторанов. 

Статус кадровой службы компании, по словам менеджеров ресторана, достаточно высок и во многом определяется повышенным вниманием к кадровым вопросам со стороны менеджера, а также инициативой и профессионализмом руководителя персонала политическое управление (DKP), которое является частью высшего руководства компании и непосредственно участвует в работе "совета управляющих". Такая ситуация может считаться почти исключительной в отечественной практике. Добавим, что служба управления персоналом в ресторане на высшем управленческом уровне воспринимается не только как исполнитель, но и как инициатор перемен. В частности, денежно-кредитная политика является локомотивом крупного процесса перестройки общества.   

К сильным сторонам управления персоналом в ресторане "Х.О." Топ-менеджеры включают в себя: 

  • наличие профессиональной и слаженной команды менеджеров высшего уровня, что отражается на всей вертикали управления. Это не из-за случайной совместимости, а формируется целенаправленно; 
  • высокий профессионализм коллектива общества;
  • встроенный механизм работы с персоналом / кадровые технологии (в виде политик и стандартов центрального офиса) и контроль за их реализацией;
  • наличие системы в работе по развитию персонала (обучение, резерв, ротация);
  • социальные гарантии и защита работников;
  • развивающаяся система мотивации персонала (направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей);

Динамичность и инновационность коллектива, что во многом определяется практикой мобильного персонала и политикой продвижения (развития) персонала.  

Среди слабых (проблемных) аспектов управления персоналом в ресторане "Х.О." были отмечены: 

  • смещение приоритетов в обучении и развитии (резервная система обучения) в сторону количества за счет качества;
  • «узкий» региональный рынок человеческих ресурсов, который создает отдельные «центры» кадровой нехватки и влияет на уровень квалификации;
  • недостаточный уровень взаимопонимания между отделом кадров и линейными руководителями (последние перегружены задачами денежно-кредитной политики и во многом относятся к ним формально, не всегда осознавая их практическую ценность);
  • недостаточно высокий уровень квалификации менеджмента (особенно среди менеджеров среднего звена): выделены вопросы планирования и расстановки приоритетов, делегирования полномочий.

Особенностью работы работников общественного питания является их постоянное общение с людьми. Контакты с гостями в процессе обслуживания, управления трудовыми ресурсами, группами людей требуют от менеджера глубоких знаний психологии человеческих отношений. 

Важную роль в создании хорошего психологического климата играет команда ресторана "Х.О." играет высокий авторитет лидера, который должен быть образцом для подчиненных, как с точки зрения деловых, так и личных качеств: психологических, эстетических, этических. Одним из важнейших требований к современному руководителю являются высокие психологические качества, умение работать с людьми. Менеджер должен иметь административные навыки, социальные и интеллектуальные лидерские качества. Для выполнения функций администратора он должен, прежде всего, обладать сильной волей, которая выражается в способности преодолевать препятствия при осуществлении целенаправленных действий. Близки к этому качеству такие черты характера, как решительность и смелость, которые часто приходится применять при принятии ответственных решений.     

Качества менеджера определяются его организаторскими способностями. Хороший руководитель - это не тот, кто умеет работать сам, а тот, кто может обеспечить эффективную работу руководимой команды. Он должен уметь поддерживать деловые отношения с подчиненными, руководителями разных уровней и высших органов власти, подчинять личные интересы достижению общей цели.  

На основании многочисленных исследований было выявлено 18 типичных качеств организатора, семь из которых являются специфическими, то есть определяют способность или неспособность человека организовать деятельность: 

  • Психологическая избирательность - это способность наиболее полно понять психологию других людей. Эмпатия к тому, что люди испытывают и чувствуют, занимает здесь особое место. 
  • Психологический ум - это качество, которое позволяет каждому человеку найти наилучшее практическое применение в зависимости от его индивидуальных психологических характеристик.
  • Психологический такт - это способность находить подход к людям при установлении отношений и взаимодействия с ними.
  • Социальная энергия - это способность «заряжать» людей своей энергией, активировать их.
  • Требовательные люди.

Критичность - это способность анализировать отклонения от определенной нормы в деятельности и поведении других людей.

Склонность к организационной деятельности.

Для успешного освоения основ организационной деятельности и ее реализации необходимо единство всех качеств. Ведь только в комплексе присутствуют все качества и свойства организационных способностей. Кроме того, умение логически мыслить, развитое воображение, эмоциональность, хорошая память характеризуют лидера как интеллектуального лидера команды. Хорошая память позволяет, учитывая все многообразие факторов в ситуации управления, направлять действия многих людей, глубоко знать контролируемый объект. Важно помнить соответствующие факты, научную информацию, имена, номера. В нужное время. Развитое воображение помогает вырабатывать оптимальные решения и задачи управления с учетом накопленного опыта. Это необходимая предпосылка для творческого подхода к функциям планирования и прогнозирования не только для создания, но и для правильной оценки новой.      

Важным условием успеха менеджмента является конкретное мышление лидера. Эта способность важна при принятии решений, когда необходимо учитывать множество факторов, чтобы определить важность каждого из них в той или иной ситуации. 

При всех видах руководства руководитель ресторана "Х.О." эмоциональная зрелость должна быть присуща: зрелость, отсутствие инерции как в восприятии нового, так и в принимаемых решениях; независимость, общительность. Следует иметь в виду, что чрезмерная эмоциональность негативно влияет как на интеллектуальную деятельность, так и на отношения с подчиненными. С другой стороны, чувства способствуют росту духовной и физической силы, формированию энтузиазма к работе, без которого невозможен подлинный успех в управленческой деятельности.    

Независимость суждений менеджера при принятии решений основана на способности точно воспринимать ситуацию и принимать обоснованные решения в соответствии с ее характеристиками, независимо от сложившихся мнений.

Среди наиболее важных качеств руководителя ресторана « Х . О .» необходимо включить общительность - способность точно так или иначе передавать мысли и точно воспринимать передаваемую мысль. Лидер должен общаться с людьми разного уровня образования, специальной подготовки, разных интересов и потребностей. Это предъявляет высокие требования к способности менеджера общаться или общаться. Общительность связана с особенностями мышления, воображения и речи.    

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что сервисная роль отдела кадров ресторана Port-Said реализована: основные проблемы обеспечения производства персоналом решены, разработаны и внедрены базовые кадровые технологии, и достаточно достигнут высокий уровень управления. В то же время объективно уже возникла двусторонняя потребность в глубокой интеграции кадровых служб в бизнес на более серьезных правах - правах партнера, заинтересованного в повышении эффективности бизнеса. Об этом свидетельствует преобладающее мнение топ - менеджеров , которые во всех аспектах управления персоналом в ресторане «Х.О.» качество процессов и реальное участие менеджеров должны иметь приоритет перед количеством, и среди насущных проблем: мотивация персонала на эффективность и результаты, успешная реструктуризация, оценка затрат на персонал.   

Вывод

Управление человеческими ресурсами - это сфера деятельности, наиболее важными элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, участие в работе, развитие, контроль персонала, а также структурирование работы, политика оплаты труда и социальных услуг. , политика участия в успехе, управление расходами на персонал и руководство работниками ».  

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности коллективного функционирования.  

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности продукции, услуг, организаций и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. 

«Порт-Саид» специализируется на национальной кухне арабских стран. Исследование показало, что для управления службой управления персоналом ресторана Port Said основная задача состоит не в том, чтобы повысить статус или приобрести дополнительные полномочия, а как можно скорее завершить переход от функции сервисного центра к деловому партнерству. ,