Тейлоризм и его применение в современных условиях

Содержание:

  1. Возникновение научного менеджмента
  2. Система Тейлора или тейлоризм
  3. Критика тейлоризма
  4. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 16.05.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

Тейлоризм и его применение в современных условиях

Если вы хотите научиться сами правильно выполнять и писать рефераты по любым предметам, то на странице "что такое реферат и как его сделать" я подробно написала.

Тейлоризм и его применение в современных условиях

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Эволюция понятия "отель" с IX века до настоящего времени

Особенности становления и развития социализма в СССР (1917г. - конец 30-х гг)

Понятие устойчивости предприятия, показатели и условия устойчивости

Современные тенденции в развитии международного разделения труда. США в мировой экономике

 

Введение:

В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика фабрик и фабрик, так и самого общества. От менеджеров требовалось уметь координировать человеческие и материальные ресурсы для решения проблем, стоящих перед фирмой. В то же время произошло отделение управления от собственности, что привело в конце 19 начале 20 века к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалисты, теперь называемые менеджерами.

В новых условиях опыта и интуиции уже не хватало, менеджмент требовал специальных знаний, как и всякая профессиональная деятельность. Это стало причиной зарождения науки управления. Целью новой науки было развитие навыков менеджеров на основе знаний, а не только опыта, для решения управленческих задач в новых условиях, порожденных промышленной революцией. 

Рождение новой науки всегда эпохальное событие, которое неизбежно окутано мифами. Таким образом, научный менеджмент связан с именем Ф. Тейлора, который считается основоположником новой науки. Ф. У. Тейлор сказал, что «искусство научного управления это эволюция, а не изобретение». Значимая и целенаправленная деятельность любой команды требует управленческого влияния в ее четырех основных областях планирование, организация, лидерство и контроль. 

Возникновение научного менеджмента

1866 год считается отправной точкой для развития современного менеджмента. В этом году бизнесмен Дж. Таун выступил на заседании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист». В этом отчете впервые говорилось о необходимости управления как профессиональной специализации и научной дисциплины. Презентация произвела большое впечатление на инженера-механика Ф. У. Тейлора и послужила для него стимулом к созданию теории научного менеджмента. 

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в американском городе Филадельфия в семье юриста. Надеясь пойти по стопам своего отца, в 1872 году он поступил в Академию Филипа Эксетера в Нью-Гэмпшире, но, работая по ночам, испортил ему глаза, и в 1875 году он пошел работать механиком в небольшую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Потом была работа в Midvale Steel Company главным инженером. В 1863 году он заочно окончил Технологический институт и получил диплом инженера-механика. 

В 1898-1901 годах на сталелитейной компании в Вифлееме Тейлор провел свою первую серию экспериментов. Суть экспериментов заключалась в изучении с помощью секундомера процесса резки железных слитков, который выполняли самые ловкие рабочие. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определил продолжительность каждого из них и в конечном итоге вывел средние ставки, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда увеличилась в 3,5-4 раза, а заработная плата на 60%. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это часто теперь считается, а прежде всего за счет его рационализации. 

Второй эксперимент Тейлора, проведенный в той же компании, был связан с определением оптимальных методов установки заготовок на станках и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч экспериментов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Чтобы облегчить эту титаническую работу, ему даже пришлось изобрести специальную счетную линейку. 

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном итоге привели к снижению потребности в рабочей силе, они по понятным причинам вызвали гнев среди рабочих и даже намеревались убить его. Поначалу против тейлоризма выступили даже крупные бизнесмены . В 1912 году Палата представителей США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. 

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благополучие предпринимателей невозможно без благополучия рабочих, и наоборот.

Тейлор изложил свои взгляды в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Основное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, что, по его мнению, должно обогатить владельцев и рабочих, но для этого требуется революция в психологии обоих.

Система Тейлора или тейлоризм

Тейлор выдвинул четыре основных черты научной организации труда.

Во-первых, администрация берет на себя разработку научных основ, которые заменяют старые традиционные и чисто практические методы для каждого отдельного действия во всех различных видах труда, используемых на предприятии. 

Во-вторых, администрация проводит тщательный отбор работников на основе научно установленных характеристик, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного работника, тогда как раньше работник выбирал свою специальность и тренировался, как мог.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства ранее разработанным ею научным принципам.

В-четвертых, между администрацией предприятия и рабочими устанавливается практически равное распределение труда и ответственности. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как раньше почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на рабочих. 

Все эти принципы были реализованы применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда.

Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора: 

  1. Расчленение производственных операций на составные части.
  2. Менеджмент активный фактор производства.
  3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.
  4. Выделение планирования как особой функции управления.
  5. Принцип принудительной централизации инструментов, технологических процессов, а также условий и методов работы.
  6. Введение карточек с инструкциями.
  7. Внедрение высоких научно обоснованных стандартов.
  8. Введение заработной платы, стимулирующей рост производства.
  9. Строгое иерархическое подчинение.
  10. Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Аналитический метод нормирования рабочей силы, разработанный Тейлором, основан на прямом измерении времени, затрачиваемого на выполнение определенных операций и видов работ, с использованием хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к разделению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к устранению ненужных и бесполезных, к изучению способов выполнения тех или иных элементов работы наиболее квалифицированными рабочими и выбору наиболее быстрых и успешных. При установке скорости производства, Тейлор выбрал наиболее физически сильный, ловкий и опытный работник, ранее подготовленный в наиболее совершенных методах труда. Показатели эффективности этого рабочего, фиксируемые поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, установлены как норма, обязательная для всех работников. 

Выявление экономичных движений и устранение ненужных позволило наладить высокие темпы производства, что привело к резкой интенсификации труда. Руководство адаптировалось к сложным условиям производства и принялось изменять и улучшать эти условия. Планирование считалось обязательной деятельностью на предприятии, что позволяло постоянно совершенствоваться. 

Дальнейшая рационализация управленческой работы была обусловлена ее разделением на составные элементы: определение целей, подготовка средств, использование средств и контроль.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает разработку многочисленных правил, закономерностей, формул, заменяющих личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты позволили получить необходимые данные для формализации трудового процесса. Для более жесткой организации были введены карточки с инструкциями. Одним из условий слаженности всей организационной системы было строгое вертикальное подчинение. 

Чтобы финансово мотивировать всех работников выполнять и перевыполнять высокую квоту, Тейлор разработал специальную систему сдельной оплаты труда, согласно которой работники, выполнившие и превысившие квоту, получали более высокие ставки и ставки по сравнению с обычными ставками, а работники, которые выплачивали не выполнили квоту доли процента), выплачивались по сниженным (обычно 20-30%) ставкам, то есть подлежали штрафу. Тейлоризм также предусматривал определенное чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал свое введение регулируемого отдыха как показатель человечности и научного характера его методов: фактически, он служил для поддержания высокой интенсивности труда рабочих в течение рабочего дня. 

Тейлоризм и его применение в современных условиях

Тейлоризм до некоторой степени игнорировал рабочего как личность. История научного менеджмента не учитывала мотивы поведения социальных групп и психологию работника. Видимо, это было результатом того, что Тейлор не занимался специальными социологическими и психологическими исследованиями. 

При этом в качестве одного из принципов научной организации труда он выдвигал «тесное сотрудничество администрации и рабочих», в основе которого лежал учет социального статуса и интересов групп и личности рабочих. Он учел социальные интересы в своих принципах организации. По словам Тейлора, они помогли сгладить противоречия между предпринимателями и рабочими. 

С первых же дней внедрения система встретила сопротивление рабочих, что помешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако постепенно тейлоризм стал распространяться на промышленные предприятия США, а затем и других капиталистических стран. 

Критика тейлоризма

Ф. У. Тейлор, по мнению П. Ф. Друкера, один из тех немногих людей, которые оказали наибольшее влияние на развитие науки, и в то же время «чьи идеи столкнулись с таким упорным непониманием и рьяным искажением». У такой ситуации как минимум три причины. 

Во-первых, труды Ф. В. Тейлора, как и большинства классиков менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберта, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фолле, за некоторыми исключениями, не переиздается с 1920-х годов. 

Во-вторых, многие современные авторы идентифицируют классические концепции начала ХХ века с общепринятыми в то время методами управления. 

В-третьих, некоторые авторы хотели бы сделать свой вклад в теорию менеджмента более значительным из-за несправедливой критики предшественников.

Существует несколько распространенных мифов о тейлоризме, которые легко опровергнуть, если обратиться к первоисточникам.

Миф первый. Считается, что Тейлор отрицал человеческий фактор. Его учение основано на механистическом понимании личности и его места в организации, он не признавал индивидуальных различий, лишал рабочих возможности для творчества и инициативы для участия в управлении. Этот миф можно найти в работах как отечественных авторов, так и известных западных специалистов. Цитата: «Научное руководство рассматривало рабочих исключительно как продолжение машин, на которых они работали. Автор теории отказывает рабочим в праве быть людьми со своими и разными потребностями, способностями и интересами. Считалось, что все работники ленивы и нечестны, и что у всех низкий уровень интеллекта». 

Если обратиться к самому Тейлору, то: «Самая большая проблема при переходе к новой системе управления это необходимость полной революции в моральном порядке». Эти слова являются своего рода предупреждением для российских бизнесменов и менеджеров, большинство из которых считает, что переход от советской системы управления к менеджменту может произойти без революции в системе ценностей. Тейлор писал: «Научное управление не может существовать до тех пор, пока не произойдет полная революция в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к себе, так и к своим владельцам, и та же самая революция, в свою очередь, в психологии как самих себя, так и своим работникам». Тейлор также предупредил в «Научной организации труда», что «глубокое моральное изменение всего мышления и привычек 300 или более рабочих может быть достигнуто очень медленно, с помощью длинной серии существенных уроков, в конечном итоге с уверенностью доказывающих каждому рабочему, что огромную пользу, которую он может получить при искреннем сотрудничестве в работе с представителями администрации». 

На обвинение в том, что научный менеджмент превращает рабочего в придаток машины, бездушный автомат, Тейлор в той же работе отвечает так: «Первое впечатление от такого облегчения и упрощения работы каждого рабочего предполагает, что все это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного человечка впрочем, такое же возражение может быть направлено и против современной системы разделения труда в целом. Пример: современный хирург не ограниченный человек, автомат, он не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами». 

Тейлор не только отвергает обвинение в том, что научный менеджмент выравнивает личность, но также указывает, что только такое управление может быть научным, поскольку оно обучает и воспитывает рабочего: в мире механик обучает и обучает своих учеников и учеников». Тейлор идет дальше и говорит, что работник имеет право на творчество, инициативу. Но это возможно, когда сотрудник научился «пользоваться инструментами, созданными в результате многолетней эволюции, которые после проверки опытом признаны лучшими когда вы достигнете высочайшего уровня знаний в нашем искусстве, потом изобретайте, но изобретайте лучшее, а не худшее это то же самое, что мы говорим нашим работникам в рамках системы научного управления». 

Тейлор считал, что работник научной организации труда может инициировать не только технологические инновации, но также и управление организацией: «При новом типе сотрудничества, в научном менеджменте, всегда само собой разумеется, что каждый отдельный работник может в любой момент обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении ошибочен и подлежит исправлению и этому протесту будет немедленно уделено должное внимание». Таким образом, задолго до появления теорий совместного управления Тейлор предложил участие работников в управлении предприятием как средство повышения эффективности управления. Он считал, что получив такой сигнал, администрация должна «немедленно приступить к тщательному научному исследованию, и это исследование должно продолжаться до тех пор, пока не будут получены результаты, удовлетворяющие обе стороны с точки зрения обоснованности выводов». 

Тейлор подчеркнул ответственность администрации за создание надлежащих условий: работника «следует поощрять к разработке улучшений как методов работы, так и инструментов. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ему необходимость тщательного анализа нового метода и, при необходимости, проведения серии экспериментов, чтобы точно установить сравнительные достоинства нового проекта и старого стандарт». Тейлор понимал, что в условиях системы научного управления работник становится объектом научного исследования: «В рамках системы научного управления мы проводим определенное и тщательное изучение каждого работника». Это необходимо для того, чтобы каждый сотрудник нашел «такую работу, на которой он будет первоклассно». Более того, «в рамках системы, которая индивидуализирует каждого отдельного работника, вместо того, чтобы грубо увольнять работника или снижать его зарплату, если он работает не так, как ожидалось, ему предоставляется надлежащее время и помощь, чтобы он стал пригодным для работы, или его переводят на другую работу, к которой он лучше приспособлен физически или духовно». 

Миф второй: рабочие реагируют только на денежное вознаграждение. Так, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор считал, что единственный способ мотивировать работников прилагать необходимые усилия, т. е. выполнение стандартных задач и рутинных операций, материальные стимулы, деньги». 

Ф. У. Тейлор по этому поводу: «Вознаграждение это то, что дается в избытке: продвижение по службе, премии, улучшение условий труда, личное уважение. Администрация должна регулярно информировать рабочего о его успехах. Работнику следует оказывать полное доверие в дальнейшем за усовершенствования он выявляет и платит денежную премию в награду за свою изобретательность». Его последователи также разделяли подобные взгляды. 

Миф третий: Тейлор не рассматривал проблему продвижения по службе. Аналогичное утверждение содержится в книге Д. Бодди и Р. Пэйтона. 

Позиция Тейлора такова: «Рабочий, который вырастает в квалифицированного специалиста и, следовательно, может сделать карьеру благодаря этому: рабочий в результате обучения может стать высококвалифицированным рабочим механиком, функциональным мастером и инструктором и так что по лестнице. Этот процесс сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более высокой оплатой труда». 

Миф четвертый: Тейлор не придавал значения социальному контексту работы. Тейлор: «На первый взгляд, у нас есть только две стороны: работник и предприниматель. Но мы также упускаем из виду третью великую сторону всю нацию, потребителей, которые покупают продукцию первых двух сторон и в конечном итоге платят предпринимателям как заработную плату рабочих, так и прибыль. Поэтому права нации более важны, чем права как работодателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получать свою долю в каждой достигнутой выгоде. Автор один из тех, кто считает, что третья сторона (вся нация), по мере того, как она будет лучше знакомиться с истинным положением дел, будет все больше и больше настаивать на так, чтобы правосудие осуществлялось одинаково для всех трех сторон. 

Миф пятый: распространение научного менеджмента, хотя и позволило добиться увеличения производительности труда, привело к более интенсивной эксплуатации наемных рабочих, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремился Тейлор. Подобные обвинения в адрес Ф.В. Тейлора звучали почти 100 лет назад, и Россия не была исключением. 

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что тейлоризм это система организации труда и управления производством на рубеже XIX и XX веков. Разработан американским инженером Ф.В. Тейлором. Для него характерно использование достижений науки и техники для извлечения максимальной прибавочной стоимости за счет увеличения эксплуатации рабочего класса. 

Тейлоризм это набор методов, разработанный Тейлором и его последователями для организации и регулирования труда и управления производственными процессами, подбора, размещения и оплаты труда, направленных на значительное повышение производительности и трудоемкости. Тейлоризм предусматривает детальное изучение трудовых процессов и установление жестких регламентов их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление высоких «дневных» (или почасовых) уроков (производственной нормы), выбор и специальные подготовка рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ с очень высокими ставками труда. 

Тейлоризм основан на четырех научных принципах:

  1. Детальное научное изучение индивидуальных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения» для каждого человека, а также улучшения и стандартизации всех инструментов и условий работы.
  2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных качеств», их подготовка «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, которые отказываются или не могут изучить научные методы».
  3. Осуществление сотрудничества с рабочими со стороны администрации, «сближение рабочих и науки на основе постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты суточных надбавок за быструю работу и точное выполнение задач».
  4. «Практически равное распределение труда и ответственности между рабочими и руководством». Администрация берет на себя те функции, «для которых она больше подходит, чем рабочие». Специальные агенты администрации работают с рабочими в течение всего рабочего дня, помогают им, устраняют препятствия в работе, поощряют рабочих. 

Тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда, используемых в странах с рыночной экономикой. Он претерпел эволюцию под влиянием изменений в развитии производительных сил, особенно научно-технической революции. 

В условиях современной рыночной экономики вопросы совершенствования организации труда и управления производством стали особой отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен исследовательских организаций, государственных и частных, а также консалтинговых фирм. Спектр вопросов, решаемых этими организациями, очень широк и охватывает как организационно-технические, так и технико-экономические, а также психофизиологические и социально-психологические аспекты организации труда и управления. Это свидетельствует о беспрецедентном расширении арсенала средств и методов, используемых предприятиями для увеличения прибыли и усиления эксплуатации рабочих.