Тарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 26.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Организация оплаты труда на предприятии 
Нормирование труда на предприятии
Бестарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии
Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

 

Введение:

Порядок исчисления заработной платы для работников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда - это способ установления взаимосвязи между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма вознаграждения определяет, как оценивается труд при его оплате: за конкретный продукт, за потраченное время или за индивидуальную или коллективную работу.

Структура заработной платы зависит от того, как используется форма труда на предприятии: преобладает ли в ней условно постоянная часть (тариф, зарплата) или переменная (поштучная выручка, премии). Соответственно, влияние материального стимулирования на работу отдельного сотрудника или команды бригады, секции, мастерской также будет различным.

Сегодня на большинстве предприятий страны основным инструментом регулирования заработной платы является тарифная система. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность стандартов, по которым проводится дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти стандарты определяют условия тарификации работ, то есть отнесение их к соответствующим группам (категориям) сложности, а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смена, месяц).

 

Составляющие тарифной системы

 

Тарифная система представляет собой совокупность стандартов, по которым осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от ее сложности. К основным стандартам, включенным в тарифную систему и, следовательно, являющимся ее основными элементами, относятся тарифные сети и тарифы, руководства по тарифам и квалификации.

Тарифные сети по оплате труда являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу соотношений заработной платы различных групп работников, включают количество категорий и соответствующие тарифные коэффициенты.

 

Порядок применения тарифной сетки

 

Для обеспечения единого подхода к использованию ETC рекомендуется руководствоваться следующими методическими документами:

  • коэффициенты повышения ставок работников по технологическим видам работ, отраслям и отраслям экономики к тарифам работников соответствующих категорий Единой тарифной сетки.

Отраслевые тарифные соглашения и коллективные договоры могут предусматривать применение этих коэффициентов к заработной плате руководителей и специалистов внутренних производственных подразделений, в которых заняты работники, и рассчитываться на основе тарифной ставки первой категории.

Применение коэффициентов не исключает установления дополнительных выплат предприятиями за работу в неблагоприятных условиях труда на основании сертификации конкретных рабочих мест, если указанные коэффициенты не обеспечивают адекватную компенсацию за работу в этих условиях:

  • многократные ставки первой категории для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не взимаемых по категориям;
  • распределение должностей технических руководителей и руководителей подразделений административно-хозяйственных служб по категориям;
  • распределение предприятий и организаций отраслей экономики республики по группам минимальных ставок для руководителей и специалистов.

Дифференциация предприятий, организаций, отдельных отраслей и видов деятельности по группам тарифов обусловлена ​​различиями в сложности товаров, работ и услуг, сложившихся общих условий труда, их интенсивности, степени ответственности и других факторов.

Это позволяет на основе трехступенчатого распределения расходов устанавливать разные тарифные ставки для специалистов одной категории (квалификации) или для менеджеров одного уровня (звена) управления, но работающих на предприятиях, в организациях, отраслях промышленности. которые отличаются вышеуказанными факторами. В ЕТС этот разброс изображается в виде сплошной линии горизонтально слева направо. Первая группа в приложении соответствует самой левой цифре:

  • распределение по категориям отдельных специалистов, должности которых не классифицированы;
  • группирование должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в секторах (подсекторах) экономики;
  • группировка линейных менеджеров по уровням управления;
  • показатели для классификации товаров как особо сложных товаров.

Тарифные категории и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей государственной собственности) устанавливаются в зависимости от численности работников.

Заработная плата руководителей компаний, рассчитанная по коэффициентам, указанным в шкале, может увеличиться для:

  • рост объемов производства (работ, услуг) по методу начисления с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии, что объем реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах на По методу начисления с начала года прибыль от его продажи, рентабельность продукции (работ, услуг) в процентах от совокупной суммы с начала года - до 20 процентов. При снижении темпов роста производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года начальная заработная плата восстанавливается;
  • создание дополнительных рабочих мест по сравнению с прошлым годом - до 10 процентов;
  • увеличение доли экспортируемой за валюту продукции в объеме реализованной продукции - до 20 процентов;
  • в случае, когда тарифная категория руководителя предприятия оказывается равной или ниже категории руководителей функциональных и внутренних производственных подразделений, определенной по указанной шкале, рекомендуется пересмотреть структуру управления и персонала существующие на предприятии, для устранения ненужных ссылок.

Тарифная категория первого заместителя (главного инженера) устанавливается на одну категорию ниже категории руководителя предприятия.

Тарифные категории заместителей руководителя предприятия, главного бухгалтера устанавливаются на одну или две категории ниже, чем тарифная категория первого заместителя (главного инженера).

На государственных предприятиях и предприятиях с долей собственности в их собственности государства, вознаграждение руководителей которых производится в соответствии с вышеуказанным Положением, другие работники начисляются на основе Единой тарифной сетки.

Тарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии

 

В случаях существенной разницы в заработной плате руководителя предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера, коэффициент увеличения (понижения) применяется к их должностным окладам, так что оклад первого заместителя (главный инженер) на 7 процентов ниже зарплаты руководителя, а зарплата заместителя руководителя, главного бухгалтера - на 7-14 процентов ниже зарплаты первого заместителя (главного инженера).

При использовании ETC следует учитывать следующие особенности:

Тарифные категории работников автономного сектора экономики определяются по отношению к ведущим профессиям специалистов, руководителей специализированных функциональных служб, отделов и внутренних производственных подразделений основного производства.

Тарифные категории не ведущих профессий, руководителей непрофильных функциональных служб и отделов, внутренних производственных подразделений неосновного производства рекомендуется установить соответственно на 1 категорию ниже.

Присвоение профессий ведущему или не ведущему, функциональному сервису основной или неосновной внутренней производственной единицы основному или вспомогательному производству регулируется коллективными договорами предприятий.

Для специалистов соответствующих категорий и руководителей функциональных отделов объединений звание увеличивается на один шаг по сравнению со званиями работников предприятий, входящих в состав объединения.

Тарифные ранги заместителей руководителей, механиков и энергетиков внутренних производственных подразделений установлены на 1-2 ступени ниже рангов соответствующих руководителей, что регулируется отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами.

Если компания имеет упрощенную структуру управления с меньшим уровнем управления по сравнению с указанным в ЕТС, тарифная категория руководителя структурного подразделения может увеличиться на один уровень из-за возросшей независимости и ответственности. Например, при переходе к структуре управления без магазинов с уровнем управления «мастер-старший» тарифная категория последнего может быть увеличена на одну категорию. Расчеты с определенными категориями работников самостоятельного сектора экономики (педагогических работников, библиотекарей, фармацевтов, ученых и других работников) должны осуществляться на уровне тарификации, предусмотренном для соответствующих категорий секторов бюджетного сектора экономики. 

 

Преимущества тарифной системы

 

Не только в России, но и во многих других странах мира сегодня они предпочитают систему заработной платы, основанную на факторе сложности. А до 90-х годов его эффективность и полезность никто даже не ставил под сомнение. И это связано с несколькими причинами. Во-первых, эта система гарантирует определенную справедливость, в частности, в рамках одного предприятия. Любая работа, выполняемая в компании, оплачивается по единому стандарту: например, механик, переходя из вспомогательного подразделения в мастерскую, обнаруживает там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его работы, как и любого другого сотрудника организации, независимо от того, в каком подразделении он работает, сопоставима с оплатой других ее сотрудников. Чтобы значительно увеличить зарплату, механик должен стать, например, старшим механиком, руководителем механического отдела, то есть в такой системе они платят больше за работу, связанную с большей ответственностью.

Во-вторых, такая платежная система позволяет сравнивать доходы не только внутри одной компании - руководство любой компании может легко определить, платит ли она своим сотрудникам меньше или больше, чем конкуренты платят за ту же работу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы даже в очень крупных компаниях. Чтобы проверить зарплату своих сотрудников, управляющей компании нужно только взглянуть на штатное расписание и рассчитать соответствующие баллы.

Таким образом, описанная система оплаты труда идеально адаптирована к потребностям бюрократической организации, в которой все решения принимаются на высшем уровне, руководители среднего звена несут ответственность за их реализацию, а обычные работники обязаны «выполнять свою работу и молчать".

 

Недостатки тарифной системы

 

Традиционная система оплаты труда усложняет процесс внесения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью переписывать персонал несколько раз, что не только требует много времени, но и дает дополнительную причину для возникновения внутренних конфликтов - каждый старается сохранить те обязанности, которые приносят больше пользы.

Разработка новой системы оплаты труда - непростая задача; Ни при каких обстоятельствах невозможно избежать разногласий с руководством по квалификации тарифов. А привлечение сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы обходится дорого.

Серьезной проблемой является получение сбалансированной оценки, которая определяет общую оценку, когда работник имеет высокие оценки по одним показателям и низкие оценки по другим. Методология расчета должна предусматривать коэффициент значимости каждого показателя в зависимости от конкретных задач, решаемых предприятием или структурным подразделением. Если на данном этапе функционирования предприятия главное - снизить себестоимость продукции или разработать новые виды продукции, то показатели, обеспечивающие выполнение этих задач, будут приоритетными, и к этим показателям целесообразно применять более значимые факторы. Когда возникает необходимость в развитии навыков общения и сотрудничества между коллегами, целесообразно расставить приоритеты по этим конкретным показателям.

При определении сроков индивидуальной оценки результатов труда, как правило, учитывается опыт работы. Поскольку приобретение профессиональных навыков и обучение в течение первого года работы является наиболее эффективным, на ряде предприятий тарифные ставки и официальная заработная плата пересматриваются каждые три месяца в течение указанного периода. Результаты труда оставшихся работников, как показывает зарубежный опыт, целесообразно оценивать не реже одного раза в год или шесть месяцев. В то же время на некоторых российских предприятиях, использующих гибкую модель дифференциации тарифных ставок, оценка результатов труда и, соответственно, корректировка тарифных ставок осуществляется один раз в квартал. Индивидуальная оценка труда может проводиться в зависимости от срока выполнения работы по каждому отдельному заданию, назначенному тому или иному работнику.

 

Заключение

 

Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от достоверности оценки результатов труда. Если некоторым работникам платят меньше, чем другим, но в то же время они считают, что они также работают хорошо, споры и конфликты неизбежны, что приведет к снижению производительности труда. В результате компания получит результат, противоположный ожидаемому от внедрения этой системы гибкого тарифного регулирования заработной платы.

Суть тарифной системы заработной платы заключается в том, что работа распределяется в соответствии с их сложностью, а работники в зависимости от их квалификации - в соответствии с категориями тарифной сетки, которая является основой для формирования заработной платы.