Стили обучения персонала

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 28.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Разработка системы аттестации
Методы обучения персонала
Планирование и отбор персонала
Квалификационные требования к персоналу


Введение:

Теоретическая ценность заключается в том, что эта работа систематизирует и расширяет тех, кто имеет представления о коучинге. Дает структурированное представление о том, что на самом деле является коучингом, почему его можно использовать в работе с персоналом, когда и в какой степени его можно использовать для обучения и развития персонала.

Изучая материалы по этой теме, я обнаружил ряд разногласий и весьма противоречивых мнений по этому вопросу. Многие эксперты углубляются в описание преимуществ нижнего процесса, они говорят о различных преимуществах этого стиля. Но, пожалуй, самое главное, что этот метод направлен на то, чтобы помочь в достижении целей и решении различных проблем в любой области человеческой жизни. Углубляясь в смысл, они упускают возможность поделиться своим опытом, своими методами, игнорируя технологию коучинга и принципы, на которых основан этот метод.   

Теоретическая значимость и новизна работы обусловлены тем, что подобные темы недостаточно рассматриваются в современной литературе, опубликовано очень мало книг по коучингу, что свидетельствует о крайне низком представлении этого направления.

Цель этой работы: упорядоченное представление о том, что на самом деле является коучингом, почему его можно использовать при работе с персоналом, когда и в какой степени его можно использовать, кто может эффективно его использовать, кто нет.

Задачи:

  • Определить новые прогрессивные формы и методы обучения и развития персонала.
  • Проанализируйте данные и идеи, имеющиеся в литературе по этому вопросу.
  • Определение того, что такое коучинг и каковы возможные пути его использования в развитии персонала в рамках существующих подходов, теорий, стратегий, структур и форм.

Объектом исследования является процесс повышения личностных компетенций сотрудников организации.

Предметом исследования является коучинг как способ повышения эффективности деятельности организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

В первой главе работы дается характеристика сущности и видов коучинга, рассматривается технология коучинга, показываются типы коучей и принципы их работы.

Глава 2 обсуждает коучинг на примере Мэри Кей

Теоретической и методологической основой исследования явились работы ряда ученых по вопросам управления и, в частности, по вопросам коучинга и управления коучем, а также по смежным проблемам.

В эпоху технической революции все в мире быстро меняется. Новые технологии и разработки появляются с огромной скоростью, и поэтому рынок постоянно развивается. Предприниматели должны идти в ногу со всеми передовыми идеями, чтобы оставаться на плаву.  

Предприниматель - это человек, который постоянно рискует, чтобы получить прибыль. И это то, что заставляет руководителей фирм искать эффективные решения и новые подходы к достижению цели. 

Роль человеческого фактора в производстве всегда важна. Поэтому в сфере менеджмента постоянно развиваются и развиваются новые тренды, тренды и технологии, которые позволяют более успешно управлять людьми. Проводятся различные мероприятия, направленные на повышение корпоративного духа и культуры, тренинги, переаттестация, управление целями, коучинг и так далее. Все это позволяет ускорить процесс адаптации сотрудника к новому рабочему месту.   

Руководители фирм и организаций привлекают специальных людей извне для обучения своих подчиненных. Эффективность этого метода очень высока: нет затрат на переоборудование, расширение офисных, складских и мастерских помещений, наем новых сотрудников. Но в то же время производительность труда на предприятии значительно возрастает. Применяя этот метод, можно при минимальных затратах получать прибыль в несколько раз больше, чем при инвестировании денег в новое оборудование.   

В настоящее время в области управления персоналом используются различные методы и подходы. И коучинг является одним из наиболее перспективных, сочетая различные методы и приемы, которые предоставляют новые возможности. Коучинг является важным инструментом, влияющим на работу отдельных лиц и организации в целом. Коучинг помогает найти творческий потенциал у сотрудников, дает им возможность самостоятельно принимать решения для различных задач, проявлять инициативу и нести ответственность за то, что было сделано.   

Понимание коучинга

История коучинга

Коучинг (тренинг по английскому языку - обучение, тренировка) - метод консультирования и обучения, отличается от классического обучения и классического консультирования тем, что тренер (тренер) не дает советов и жестких рекомендаций, но ищет решения вместе с клиентом. Коучинг отличается от психологического консультирования в направлении мотивации. Таким образом, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от симптома, работа с тренером (тренером) предполагает достижение конкретной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.  

Появление коучинга

Вопреки распространенному мифу, слово «тренер» далеко не ново. Он имеет венгерское происхождение и укоренился в Англии в 16 веке. Тогда это означало не что иное, как карету, телегу. Здесь мы можем увидеть одну из самых глубоких аналогий термина - «то, что быстро достигает цели и помогает двигаться по пути».   

Позже, во второй половине 19-го века, английские студенты использовали этот термин для обозначения частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивную лексику, как имя спортивного тренера, а затем перешло к обозначению любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктажем и консультированием. 

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время насчитывается около 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга до социальной работы. Считается, что коучинг окончательно сформировался как отдельная профессия в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия тренера была официально признана в 2001 году благодаря усилиям Международной федерации тренеров.   

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая все новые и новые области применения.

С начала века многие теоретики и практики психологии оказали влияние на развитие и развитие области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были впервые сделаны в других областях. Это можно просто считать кратким собранием эффективных принципов, методов и подходов.  

Предшественниками и истоками коучинга являются:

  • Гуманистический подход к психотерапии.
  • Работа Даниэля Големана в области эмоционального интеллекта.
  • Сократовые методы общения.
  • Методы самых передовых спортивных тренеров.

Считается, что именно Голуэй определил суть коучинга. Коучинг - это раскрытие потенциала человека для максимизации его эффективности. 

Есть много определений коучинга, некоторые из самых известных:

  • Коучинг - это тренировка самореализации в форме беседы. Где тренер (тренер) отвечает за ход разговора, а клиент (игрок) за его содержание. 
  • Коучинг - это искусство создания посредством общения и поведения среды, которая облегчает человеку движение к желаемым целям удовлетворительным образом.
  • Коучинг - это процесс создания тренером условий для всестороннего развития личности клиента.
  • Коучинг - это искусство, способствующее достижению, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни, «Эффективный коучинг») 

В настоящее время термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко используется в сфере управления персоналом (HR-менеджмент). Во многих странах наблюдается бум личных тренировок. Практически каждое предприятие, руководители которого заботятся о стабильном и растущем бизнесе, имеет официальную должность коуч-тренера. Его технология помогает людям расти выше себя, приобретать новые навыки и достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели стали более осознанными и последовательными. Коучинг называют профессией 21 века.      

С точки зрения применения, коучинг делится на:

  • коучинг
  • бизнес-коучинг
  • личная эффективность коучинга
  • жизненные наставления.

Профориентация - это профориентация, которая включает оценку профессиональных способностей, оценку компетенций, советы по планированию карьеры, выбор пути развития, поддержку в поиске работы. Связанные с этим вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных способов достижения целей компании. В то же время, работа ведется с отдельными менеджерами компании и с командами сотрудников. 

Суть коучинга жизни - это индивидуальная работа с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, отношения).

По словам участников, коучинг делится на:

  • физическое лицо
  • корпорация (группа)

По формату:

  • технический (персональный коучинг)
  • переписка (коучинг по телефону и / или через Интернет)

Давайте начнем с выяснения, кто такой тренер.

Персональный тренер - успешный человек, имевший место в жизни, обладающий системными знаниями, помогающими клиенту достичь любой реальной цели.

Тренера приглашают, прежде всего, работать вместе для достижения цели, для профессиональной поддержки и вдохновения.

Тренер должен быть нанят, если:

  • Ваша цель является масштабной и амбициозной для вас, а предварительное изучение различных аспектов ее достижения с тренером сэкономит вам время, силы и деньги, а также снизит риск «упущенных возможностей»;
  • Вы хотите осуществить свою мечту или цель наиболее подходящим способом и научиться получать удовольствие от самого процесса ее достижения;
  • для вас важно добиться результатов самостоятельно, максимально используя все потенциальные возможности;
  • Вы должны повысить свою эффективность и ответственность; Вы хотите научиться правильно ставить свои цели и реализовывать их; 
  • Вы стремитесь достичь сбалансированного успеха во всех сферах вашего бизнеса и жизни.

Основой тренерской работы является:

  • Вера в людей, которая начинается с веры в себя. Ведь помочь человеку расцвести в человеке можно только в том случае, если тренер может верить в себя и, следовательно, верить в других. 
  • Доверься миру. Тренер считает, что мир поддерживает нас, когда мы идем своим путем. Он знает, что все, что приходит в жизнь, имеет глубокий смысл, вам просто нужно попытаться найти и понять это.  
  • осведомленность.

Благодаря осознанию возникает полная ясность о том, что делает тренер, как он это делает, о чем он думает, что он чувствует и зачем ему это нужно.

Тренер знает, что у каждого человека уже есть все ресурсы, необходимые ему для достижения цели.

Тренер также должен быть готов поставить амбициозные цели. Тренер - это человек, который сам стремится быть смелым в своих желаниях, мечтах, формулировании своих ценностей и обязан обучать этому и своего клиента. 

Влияние коучинга на организацию и бизнес коучинг

Каждый день мы ожидаем значительных результатов от лидеров: вам нужно идти в ногу со временем, соответствовать требованиям акционеров и постоянно повышать производительность. Реализация этих планов требует особого подхода к формированию и развитию команды, что становится невозможным без активного участия всех ее членов и, зачастую, экспертной поддержки со стороны специалистов. 

Рассматривайте коучинг как стиль управления. Стиль управления - это своего рода «почерк» в действиях каждого менеджера, а правильно выбранный стиль позволяет менеджеру создавать продуктивную и поддерживающую среду, в которой потенциал сотрудников для достижения целей компании наиболее полно и успешно раскрывается. 

При автократическом стиле управления, несмотря на высокую производительность труда, у подчиненных низкая мотивация, депрессия, агрессия и нехватка командного мышления. В команде, где преобладает демократический стиль руководства, лидер стремится решать проблемы коллегиально, информировать подчиненных о состоянии дел, делегировать некоторые функции управления, и производительность труда постоянно увеличивается. Либеральный стиль отличается тем, что лидер занимает пассивную позицию. Работа распределяется в основном самими сотрудниками или неформальным лидером.   

Стили менеджмента также рассматривали американские психологи Роберт Блейк и Джейн Моутон. Они разработали схему «сетки управления». Вертикальная ось этой диаграммы оценивает «заботу о людях» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось оценивает «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль лидерства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднее и четыре крайних положения решетки как   

1.1. - страх бедности. Со стороны менеджера требуются лишь минимальные усилия для достижения качества работы, которое позволит избежать увольнения.  

1,9. - Дом отдыха. Лидер сосредотачивается на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности назначений.  

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполненной работы, но мало внимания уделяет моральному духу подчиненных.  

5.5. организация. Менеджер достигает приемлемых результатов на заданиях, уравновешивая эффективность и хороший моральный дух.  

9.9. - команда. Благодаря повышенному вниманию к подчиненным и эффективности, лидер гарантирует, что подчиненные сознательно вовлечены в цели организации. Это обеспечивает как высокий моральный дух, так и высокую эффективность.   

Управленческая сетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первое - это внимание к решению производственных проблем и проблем, а второе - внимание к людям. Термин «производство» означает не только производство материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания клиентов.  

Мало внимания к решению производственных проблем и людей приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).

Лидеры колеблются между 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (на основе задач) управления. Чтобы увеличить влияние, лидеры «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9. 

В середине решетки находится стиль «золотой середины» или баланс между «кнутом и пряником».

Пункт 9.9 характеризуется взаимосвязью между вниманием к людям и решением производственных проблем. Стиль лидерства характеризуется достижением результатов через отношения или человеческий фактор. 

Блейк и Мутон исходили из предположения, что наиболее эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение лидера в позиции 9.9. По их мнению, такой лидер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что существует много видов деятельности, в которых трудно четко и однозначно определить стиль руководства, но они полагали, что обучение и осознанное отношение к целям позволяют всем лидерам подходить к стилю 9,9, тем самым повышая их эффективность.  

Сетка управления Блейка и Мотона оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельность менеджеров, позволив выявить ограничения и, на этой основе, разработать и внедрить программы организационного развития.

Все эти исследования по типам управления послужили основой для поиска управленческого стиля поведения, позволяющего добиться высокой производительности труда и высокой удовлетворенности сотрудников. Одна из этих технологий - коучинг. Именно использование коучинга в управлении позволяет обеспечить прогресс по двум направлениям одновременно. Сотрудники достигают своих целей, одновременно развиваясь, профессионально развиваясь и совершенствуя культуру командного взаимодействия, чувствуя свою ценность и вклад в общий результат компании. Подход к управлению через коучинг основан на демократическом стиле управления. Менеджер демонстрирует уважительное и доверительное отношение к сотрудникам; Инструкции и инструкции заменяются диалогом между руководителем и его подчиненным. Используя этот стиль управления, лидер выступает в качестве тренера для своих сотрудников.       

Легко ли быть тренером-менеджером? Возможно нет. Но менеджер, который использует коучинг в своей повседневной работе, знает, что качество его работы определяется, помимо прочего, уровнем выполнения задач подчиненных, готовностью команды к новым задачам и может напрямую влиять на результат командной работы. Коучинговый подход поощряет независимость и инициативу подчиненных, позволяет подчиненным развивать осознание своих действий, ориентацию на результат и ответственность за него.   

Одним из очень важных качеств менеджера-тренера является способность слушать и задавать «сильные» вопросы, которые побуждают подчиненного активно мыслить, не предлагая готовых решений.

Теперь давайте выясним, что такое бизнес-коучинг.

Задачи бизнес-коучинга включают в себя:

  • Индивидуальное развитие менеджеров: развитие эмоциональной и мотивационной компетентности, овладение более эффективным стилем руководства, адаптация к другой корпоративной культуре
  • Оптимизация отношений: построение рабочих отношений, разрешение конфликтов, распознавание индивидуальных различий
  • Работа в команде: формирование стратегии, анализ взаимодействия команды, сплочение команды для решения общих проблем

Виды бизнес коучинга:

  • Индивидуальный (клиент и клиент - одно лицо). Составление и сопровождение индивидуальных планов развития. Составление и сопровождение стратегических планов развития бизнеса  
  • Ситуационный коучинг (нет общей темы, тема каждой сессии определяется клиентом в начале сессии)
  • Системный (клиент формулирует задачу, клиент выполняет ее с помощью тренера). Сбор и структурирование обратной связи, выбор направления развития, формирование команды разработчиков. Создание плана действий и поддержка его реализации. Анализ обратной связи, коррекция действий и поведения. Команда (клиент - это целая команда). Индивидуальные интервью с членами команды. Консолидация и структурирование полученной информации. Командные сессии для формирования команды и разработки плана действий       


Уникальность, рабочий процесс и преимущества коучинга 

В последнее время практически ни один уважающий себя лидер не станет отрицать важность развития персонала и подготовки кадров для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, у компаний, решивших пойти по пути «обучения» своих специалистов, возникает много вопросов: кого и чему учить; с какой частотой; каковы будут результаты обучения и как определить, был ли достигнут ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?    

Давайте посмотрим на наставничество, коучинг и консультирование, и как они отличаются от коучинга.

Тренинг - это мероприятие, направленное на развитие определенных навыков среди участников. Тренинг обычно построен таким образом, что его участники могут посмотреть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своего рода план исправления ошибок. Эта форма работы дает студентам возможность развивать приобретенные навыки. Обучение может проводиться внутри или снаружи.    

Консультирование - это процесс, в ходе которого выясняются причины возникших проблем, а прошлый личный опыт рассматривается в контексте событий, которые пришли к нынешнему положению дел, в результате чего на экспертную позицию Эта проблема. Консультант, как правило, специалист в определенной области бизнеса или знаний. К консультанту обычно обращаются люди, которым нужна помощь в решении сложных и специфических проблем.  

Наставничество является одним из способов передачи опыта. Чтобы развить определенные навыки у человека, вы можете предоставить ему более опытного наставника, который научит его определенным приемам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в процессе работы. 

Коучинг - это процесс, который способствует осуществлению обучения и развития и, следовательно, повышению компетенции и повышению профессиональных навыков студента.  

Чтобы быть успешным, тренер должен знать и понимать как процесс коучинга, так и разнообразие стилей, навыков и методов, используемых в коучинге.

Виды коучинга для организации:

  • Индивидуальный коучинг сторонним консультантом, обычно для менеджеров и руководителей;
  • Коучинг менеджмента как работника менеджмента, ориентированного на развитие организации, повышение эффективности работы исполнителей;
  • Групповая тренировка, направленная на группу лиц без строгих функциональных отношений;
  • коучинг для конкретного проекта, такого как формирование команды исполнителей;

Системное обучение аналогично групповому обучению, но оно проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи, с тем чтобы упростить взаимодействие, прояснить острые моменты во времени, учесть интересы организации в целом и иметь свои особенности в каждый иерархический уровень.

Коучинг не имеет единственного правильного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию реальности через получение достоверной информации о ней и на основе самоуважения, мотивации, уверенности в себе, принятия ответственности за свои действия и жизнь в целом.  

Его основными инструментами являются: активное слушание, технологии вопросов, эффективные вопросы, элементы обучения и методика плана развития личности (PDP).

В организационном коучинге успешно применяются проверенные методы современного менеджмента (метод SMART, РОСТ, методы постановки целей).

Результатом всей работы является бизнес-план и конкретные запланированные шаги с установленными сроками их достижения.

Необходимо выделить следующие преимущества использования коучинга в личной и профессиональной деятельности:

  • Повышение производительности деятельности. Это основная цель коучинга. 
  • Развитие персонала. Лучшее обучение персонала. 
  • Коучинг предполагает быстрое обучение на рабочем месте, которое доставляет удовольствие и радость.
  • Улучшение отношений в команде.
  • Улучшение качества жизни. Лучшие отношения и, как следствие, успех меняют всю атмосферу на работе в лучшую сторону. 
  • Лучшее использование навыков и ресурсов людей. Коучинг откроет многие ранее непризнанные таланты среди членов группы. 
  • Личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели многократно возрастают.

Большая гибкость и адаптируемость к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная рыночная конкуренция, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность на протяжении всей нашей жизни. В таких условиях выживают только гибкие и адаптивные.   

Систематизировав известные данные о процессе коучинга , я смог выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы. 

Тренировка - это психосинтез, это своего рода коктейль. Он содержит элементы из всех методов обучения. Тем не менее, коучинг - это отдельный метод со своей философией, технологией и правилами. А его адекватное применение дает новое качество деятельности, недоступное другим методам.   

Вывод из главы 1. Современные лидеры активно используют коучинг как один из методов управления персоналом. Была даже загадочная фраза «тренерский стиль руководства». Суть коучинга в управлении персоналом является использование методик коучинга во взаимодействии с сотрудниками. Это определенный стиль общения, открытая обратная связь, метод постановки целей и мотивации сотрудников. Благодаря этому между сотрудниками и менеджерами устанавливаются более открытые, доверительные отношения и улучшается микроклимат в команде. С помощью методов коучинга для лидера легче перейти от директивной системы лидерства к управлению ценностями и целями. Кроме того, использование коучинга в управлении позволяет более эффективно развивать корпоративную культуру организации. Поэтому можно сказать, что коучинг эффективен в управлении со всех точек зрения, а внедрение его методов может привести к качественным изменениям в вашей компании.       

Тренировки в Мэри Кей  

О Мэри Кей

Mary Kay была основана Мэри Кэй Эш в 1963 году. Сегодня это одна из крупнейших в мире компаний по продаже косметики с прямыми продажами. Годовой оборот оптовых цен превышает 2,5 миллиарда долларов США. Косметическая продукция компании продается в более чем 35 странах мира, а число независимых консультантов по красоте превышает 2 миллиона.  

Штаб-квартира компании находится в Эдисоне, пригороде Далласа, штат Техас, США.

Основные рынки сбыта компании находятся в Китае, России, Мексике и США.

Компания является членом Ассоциации прямых продаж, представленной во многих странах, и в то же время является членом Всемирной федерации ассоциаций прямых продаж.

Офис Mary Kay в России работает с 1993 года. ЗАО «Мэри Кэй» - это офис, склад и сервисный центр для консультантов в Москве, а также региональные центры в Тюмени, Санкт-Петербурге, Хабаровске, Красноярске и Екатеринбурге. 

ЗАО «Мэри Кей» ведет свою деятельность методом прямой продажи. Продукция компании продается независимыми консультантами по красоте. Они самостоятельно строят свой график работы, создают команду и планируют продажи. Компания оказывает им необходимую поддержку. Самые успешные из Консультантов, решившие развивать свою карьеру вместе с Мэри Кей, могут в итоге пройти 4-месячную квалификационную программу и стать лидером бизнес-группы. Этот статус в Компании высоко ценится; Лишь немногие достигают этого - около 1,2% независимых консультантов. Поскольку каждый консультант по красоте является независимым предпринимателем, лидер бизнес-группы не является ее официальным лидером. В то же время он формирует свою команду и заботится о ней, обучая людей тому, как продавать, создавая бизнес, знакомя их с продуктами компании и ее корпоративной культурой, вдохновляя и поддерживая их. Важно отметить, что переход к статусу лидера влечет за собой значительные изменения в жизни самого Лидера, так как подразумевает овладение новыми знаниями и навыками и совершенно новую роль.        

Реализация проекта

Отдел кадров организовал всю работу в рамках кросс-функционального проекта. Была сформирована команда проекта, роли участников распределились следующим образом: Департамент развития рынка - носители внутренней экспертизы, HR - носители методологии проекта, внешний поставщик обучения - носитель новых знаний и технологий. 

Для участия в программе было отобрано 10 специалистов Департамента развития рынка. Его движущей силой было ожидание изменений в бизнес-процессах, а именно: 

Увеличение количества исходящих звонков, во время которых происходит взаимодействие между специалистами Департамента развития рынка и лидерами бизнес-групп,

Изменение характера этих вызовов: задача сотрудников во время вызова состоит не столько в том, чтобы предложить Лидерам готовое решение, а в том, чтобы совместно анализировать результаты бизнеса, выявлять сильные и слабые стороны, направлять Лидеров на развитие и понимать, что Трудности можно преодолеть с помощью грамотного управления бизнесом. Это ключевое изменение для повышения производительности вызовов. Это подразумевает переход от реактивного подхода к работе с проективным.   

Результаты проекта

Проект был завершен в ноябре 2011 года. Первые его результаты будут подведены через 6 месяцев после реализации. В будущем сотрудники Департамента развития рынка будут регулярно оценивать его эффективность и влияние на основные бизнес-показатели, демонстрируемые руководителями бизнес-группы.  

На данный момент одним из самых ярких и очевидных результатов проекта является вдохновение сотрудников отдела развития рынка. Звонки, по их словам, стали более практичными и полезными. И сами сотрудники чувствуют себя бизнес-тренерами, направляя лидеров и помогая им в постановке целей и поиске наиболее эффективных способов их достижения. Таким образом, программа позволила придать новый фокус всему отделу, дать новый импульс развитию, новое видение, мотивировать сотрудников и повысить их мотивацию.   

Кроме того, проект дал новый опыт в области управления персоналом и новые перспективы в плане повышения вовлеченности персонала и сокращения текучести кадров.

Об успехе инновации свидетельствует заинтересованность других подразделений Компании в нем. Некоторые менеджеры уже обратились в отдел кадров с просьбой организовать такой проект. 

Вывод: В целом, прошедшая программа по внедрению коучинговых технологий оценивается следующим образом: «Программа превзошла все наши ожидания! Пока что мы не можем оценить его влияние на результаты в цифрах, но мы видим энтузиазм сотрудников, которые воплощают его в жизнь, их возросший интерес к результатам их работы, которые сейчас весьма заметны и ощутимы. Сотрудники получают все больше и больше положительных отзывов от лидеров, участвующих в программе. Лидеры признают, что после общения с представителями Компании они по-новому смотрят на свои возможности развития, стремление работать, расти и покорять новые цели! Рост мотивации и энтузиазма среди целевой группы уже много, потому что они являются двигателем любого процесса и движения вперед! "     

Вывод

В качестве вывода можно сказать, что сегодня лидерами в своих отраслях являются организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию работников предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из многообещающих задач службы управления персоналом - достигая максимальной эффективности в понимании учебного материала, компания не только получает высококвалифицированный персонал, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат обучения персонала может быть обеспечен только совместной ответственностью за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.  

Развитие и повышение квалификации сотрудников позволяет строить тренинги не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, возникающих в компании. Их моделирование на уроках способствует решению реальных задач и актуальных бизнес-задач в короткие сроки, сотрудники получают соответствующие инструменты для этого. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и навыков.