Современные системы оплаты труда

Предмет: Практика
Тип работы: Отчёт
Язык: Русский
Дата добавления: 08.10.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться оформлять текстовый отчёт по практике:

 

Оформление текстового отчета по практике

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Основные показатели, характеризующие социально-экономическое развитие субъектов РФ
Неизбежность возникновения и сущность монополии
Роль государства в развитии сельского хозяйства в России
Золотое правило накопления Э. Фелпса

 

Введение:

 

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, вовлеченных в производственный процесс. По большей части это определяется количеством и качеством потребляемой рабочей силы.

Важность правильно подобранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда и предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении наиболее продуктивных работников на предприятие. Размер заработной платы не ограничен лимитом и зависит от эффективности деятельности предприятия на рынке.

Регулирование заработной платы, с точки зрения национальной политики, уравновешивает распределение трудовых ресурсов по отраслям и регионам, осуществляет социально справедливую политику доходов и уравновешивает платежеспособный спрос между населением и предложением, сохраняя при этом стимулирующую роль заработной платы.

Предназначен для обеспечения разумного обслуживания. Изменения в базовой форме оплаты труда и распределении системы отражают изменения в технической базе производства, уровне развития народного хозяйства, общей образовательной и профессиональной структуре работников, занятых в экономическом секторе, Влияние на материальные интересы работников через платежную систему является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Сущность и функции заработной платы

Заработная плата является ценой труда и формируется на основе объективной оценки вклада работника в работу компании. Его размер зависит от установленной минимальной заработной платы, сложности и квалификации рабочей силы, спроса и предложения рабочей силы, условий труда, результатов деятельности компании и многого другого.

В рыночной экономике заработная плата считается количеством важных товаров в вашем распоряжении. Это обеспечивает объективно необходимое воспроизводство труда и входит в себестоимость продукции. Поэтому все затраты на оплату труда должны не только гарантировать воспроизводство рабочей силы, но и стимулировать более эффективное использование материалов и трудовых ресурсов, в результате чего компания увеличит производство и увеличит применяемое оборудование. И модернизируй технологию и получи необходимое количество прибыли для обмена.

Поэтому на предприятиях заработная плата играет две роли.

Для работников - доход, который они получают за работу, а для работодателей - часть стоимости производства продукта или услуги. В этих условиях сотрудники заинтересованы в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, продавая сотрудников более прибыльным способом и затрачивая много усилий на увеличение доходов. Арендаторы пытаются свести к минимуму по продукту или услуге единицы. Последнее возможно благодаря более эффективной организации труда и производства, более высокому техническому уровню и применению более строгих норм труда, обеспечивая при этом разумную нагрузку для работников в рабочее время. Это объективное противоречие определяет сложность проблемы заработной платы.

Отношения в области заработной платы регулируются государством, чтобы прямо или косвенно влиять на интересы всех членов общества, создавать законодательные рамки, связанные с заработной платой, улучшать их, Мониторинг и обеспечение соответствия предмету этих отношений. Кроме того, государства, выступающие в качестве работодателей, сами подчиняются действующим рыночным механизмам регулирования заработной платы. Государственные органы, государственные органы, работодатели и работники участвуют в этом процессе. Сочетание законодательства и других нормативных актов и институтов, которые на них действуют, представляет собой механизм установления заработной платы в обществе, и отношения в этой области актуальны как на рынке труда, так и внутри компаний, а также в заработной плате. Это регулируется обеими экономическими характеристиками.

В основе структуры рынка заработной платы лежит система коллективного регулирования заработной платы, реализуемая путем заключения системы таможенных соглашений на четырех уровнях.

 

Опыт развитых стран показал, что механизмы организации рынка заработной платы включают шесть ключевых компонентов.

  1. Национальная система, гарантирующая минимальные гарантии в области оплаты труда и защиты от негативных явлений в экономике.
  2. Многоуровневая система коллективных переговоров, которая позволяет в полной мере и полностью отражать интересы всех заинтересованных сторон при установлении основных условий оплаты.
  3. Налоговые системы для регулирования уровня компенсации как части индивидуального дохода и как части производственных затрат работодателя.
  4. Информационная система об уровне и динамике оплаты труда работников и других расходов. Показывает реальную ситуацию с заработной платой как с ценой рабочей силы.
  5. Согласование результатов и заработной платы работников через корпоративные системы оплаты труда.
  6. Независимый выбор формы и системы вознаграждения, а также формы поощрения за счет прибыли.

Современные системы оплаты труда

Участие государства в области оплаты труда осуществляется путем установления:

  • Минимальная заработная плата по отношению к прожиточному минимуму.
  • Государственные стандарты и гарантии оплаты труда (сверхурочные, праздничные дни, выходные дни, выполнение государственных обязанностей);
  • Условия определения части доходов предприятия, выделяемых на оплату труда;
  • Отраслевое соотношение заработной платы;
  • Ограничения на вознаграждение в натуральной форме;
  • Сроки и приоритеты для выплаты заработной платы;
  • Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы, а также осуществление государственных гарантий по заработной плате.
  • Условия и масштабы вознаграждения в бюджетной организации и бюджетной системе.
  • Минимальная зарплата для руководителей государственных предприятий.
  • Корпоративный налог и уровень доходов работников.

На основе прямых переговоров между работодателями и профсоюзными организациями разных уровней будет возможно учесть факторы, которые определяют централизованно установленные ставки заработной платы. Это изменение стоимости продуктов, необходимых в обществе под влиянием общего роста экономической эффективности. Изменения в предложении рабочей силы на рынке труда. Влияние государственного регулирования на рынки труда и рынки товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатый переговорный процесс может более полно отражать весь спектр экономических и социальных интересов различных групп, как работодателей, так и работников.

Очень важной частью системы государственного регулирования оплаты труда работников является система механизмов индексации заработной платы, которая может частично или полностью компенсировать гражданам стоимость потребительских товаров и услуг. Компенсация - это постоянная сумма дохода, т. е. Работа в размере компенсации за ущерб, причиненный травмам, в случае ущерба здоровью, в случае ущерба здоровью при исполнении трудовых обязательств, стипендии, государственные пенсии и пособия, стипендии и пособия. Сделано для наград.

Работа компании в области систем оплаты труда заключается в обеспечении работников уровнями заработной платы, которые объективно определяются требованиями воспроизводства рабочей силы. Он должен отражать уровень экономического развития страны и соответствующие общественные отношения, в то же время привязываясь к определенным показателям, которые количественно и качественно характеризуют трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и Уровень техники, технологии и производства должен определяться организацией и трудом.

Такой подход к организации заработной платы включает различные формы выплат, надбавок и льгот, степень экономического развития страны, ее традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой области, работодателей и работников. Включает систему стимулирования, которая учитывает степень организации, экономические последствия и т.д.

В рыночной экономике многие рыночные и нерыночные факторы влияют на величину заработной платы, что приводит к определенным уровням заработной платы.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставки заработной платы и условия на рынке труда, можно выделить:

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг в производстве, где используется эта рабочая сила. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (повышение их цен, снижение потребительских доходов, изменение потребительских предпочтений и перегруженность новыми продуктами) ведет к снижению производства, Это приводит к снижению спроса на используемые трудовые ресурсы и ухудшению условий труда. Напротив, увеличение спроса на товары и услуги может привести к увеличению спроса на рабочую силу и повышению ставок заработной платы.

Доступность ресурсов для предпринимателей (отношение предельного дохода от использования факторов труда к предельным затратам этого фактора). Увеличение спроса на рабочую силу в значительной степени зависит от способности предпринимателей использовать широкий спектр факторов, которые стимулируют рост прибыльности компании. Другими словами, насколько рентабельно привлекать дополнительных работников с теми же характеристиками, что и другие факторы производства, особенно техническое оборудование?

Эластичность спроса на рабочую силу по цене. Повышение цен на ресурсы (например, повышение ставок заработной платы под давлением профсоюзов) и увеличение предпринимательских расходов приведет к снижению спроса на рабочую силу и, как следствие, ухудшению условий труда.

В то же время эластичность спроса на рабочую силу по цене (реакция на колебания цен на рабочую силу) не всегда одинакова и зависит от:

  • Характер динамики предельной прибыли. Таким образом, если предельный доход снижается медленно (трудоемкая отрасль с высоким процентом ручного труда), рост цен на трудовые ресурсы приведет к постепенному снижению спроса на рынке труда. Ценовая эластичность спроса слабая. И наоборот, если нет немедленной возможности извлечь выгоду из дальнейшего вовлечения работников (резкое снижение предельного дохода), повышение уровня заработной платы приведет к резкому снижению спроса на рабочую силу. В этом случае рыночный спрос на этот трудовой ресурс очень эластичен.
  • Соотношение затрат на оплату труда к затратам компании. Изменение затрат на рабочую силу во многом определяет динамику общих затрат, поэтому, чем выше отношение затрат на рабочую силу к общей стоимости производства товаров, тем больше спрос на рабочую силу зависит от цен на рабочую силу.
  • Эластичность спроса на товары в производстве, в котором этот труд используется. Например, спрос на продукты питания, такие как хлеб, соль и масло, зависит от их цен, поэтому спрос на рабочую силу, используемую для производства, меньше зависит от этих цен.

Ресурс совместимости. Следует отметить, что, учитывая влияние этого фактора, возможности работодателей с определенной технической базой для снижения трудозатрат значительно ограничены. На самом деле цена рабочей силы имеет так называемый храповой эффект. Другими словами, даже когда условия на рынке труда меняются, ставки заработной платы значительно повышаются и фактически не снижаются. Это поднимает вопрос о замене живого труда более производительным оборудованием.

Изменения цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, который вызывает увеличение стоимости жизни, в основном сопровождается увеличением структуры ставки заработной платы и, следовательно, как правило, минимального воспроизводства уровня заработной платы. Поскольку цены на потребительские товары и услуги падают, такой прямой зависимости нет, учитывая уже упоминавшийся храповой эффект.

Нерыночные факторы, влияющие на формирование заработной платы, включают в себя:

  1. Государственные меры регулирования, касающиеся установления минимальной заработной платы, уровня компенсации, предусмотренных законом.
  2. Профсоюзная политика и сила профсоюзного движения могут оказать существенное влияние на уровень заработной платы и условия занятости.
  3. Конечный результат работы предприятия и личное трудовое бремя работников - этот фактор напрямую связан с размером заработной платы.

Меры государственного регулирования также включают законы, соглашения, контракты, регулирующие уровни оплаты, минимальные ставки заработной платы и другие условия занятости, которые также регулируются системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определяется законом «О совместных соглашениях и соглашениях», принятым 11 марта 1992 года, с учетом изменений, внесенных Палатой представителей 20 октября 1995 года. у вас.

Контракты могут быть заключены на следующих уровнях:

  • Федеральное правительство Генеральные тарифные соглашения, отраслевые и экспертные соглашения.
  • Федеральные субъекты-регионы, сектора, территории;
  • Другая компания, организация, компания-двусторонний коллективный договор. Эти соглашения, в дополнение к коллективным договорам, являются в основном трехсторонними и заключаются между представителями ассоциации работодателей и представителями профсоюзного объединения соответствующего уровня и представителями государства. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатели.

Общие и региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Промышленные, профессиональные и территориальные соглашения устанавливают трудовые стандарты и другие условия труда, социальное обеспечение и льготы для работников в отраслях промышленности, конкретных профессиях и сообществах. Контракты более высокого уровня должны служить отправной точкой для заключения контрактов на более низких уровнях.

Двусторонние коллективные договоры могут включать следующие положения: Формы, системы и платежи, денежные вознаграждения и льготы, компенсации и надбавки. Механизм индексации заработной платы. Все это, в некоторой степени, ограничивает изменения условий вознаграждения в течение срока действия контракта, в том числе, конечно, продолжительность рабочего времени и перерывов, условия освобождения, обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии.

Кроме того, политика профсоюзов и сила профсоюзного движения могут оказать существенное влияние на уровень заработной платы и условия занятости.

Мы можем выделить четыре метода, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: во-первых, это установление барьеров для миграции, ограничивающих доступ к рынку труда, законодательство ограничивает рабочее время и занятость членов, не входящих в профсоюз. Запреты и ограничения на интенсивность и объем работы в день. Второе - давление на работодателей при заключении коллективных договоров. Третий - способствовать развитию отраслей, которые обеспечивают рост спроса на рабочую силу и увеличение занятости. Четвертый - борьба с монополиями производства, поскольку монополии пытаются поднять цены, одновременно снижая производство. Последний метод приводит к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Наиболее важные функции оплаты труда:

  • Репликация - это важная основа для репликации должным образом квалифицированной рабочей силы. Для работника заработная плата является большой частью его личного дохода и средством удовлетворения основных жизненных потребностей и повышения благосостояния для него и его семьи. С точки зрения общей стоимости воспроизводства рабочей силы, эта стоимость включает в себя такие аспекты жизни работника, как стоимость удовлетворения потребностей в еде, жилье, образовании, здравоохранении и т. д., А также стоимость «потребительской корзины». Должен соответствовать или превышать. Основным требованием для выполнения этой функции является установление минимальной заработной платы на объективно требуемом уровне.
  • Измерения - затраты на оплату труда и расчетные затраты на рабочую силу для каждого работника при производстве продуктов труда Различные элементы заработной платы используются для измерения затрат на оплату труда разного качества и количества. Эффективность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации заработной платы в строгом соответствии с ее количеством и качеством.
  • Стимуляция - важный стимул заинтересоваться работой и повысить производительность труда и качество работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения трудовых норм, тарифов и схем премирования с конкретными схемами оплаты труда, которые гарантируют изменения в уровнях заработной платы в соответствии с личными и коллективными последствиями работы работника.
  • Регулирование - это средство регулирования рынка труда. Отраслевые тарифные соглашения, которые эффективно регулируют рынок труда путем определения размера минимальной тарифной ставки первой категории, объема тарифной сетки, величины тарифного коэффициента, вида и размера премий и вознаграждений Может быть
  • Социальные различия в уровне заработной платы. Разрыв достаточно велик, чтобы обеспечить интерес к непрерывному образованию и дифференцировать уровни оплаты в зависимости от серьезности и обязанностей работы. Однако этот уровень дифференциации должен соответствовать концепции справедливости в уровнях заработной платы между социальными группами, работающими как в этой компании, так и в регионе.

Для реализации этих функций вы должны придерживаться следующих основных принципов:

Повышение реальной заработной платы как производительности, так и производительности труда. Поскольку этот принцип связан с объективным использованием экономических законов для увеличения потребностей, более полное удовлетворение потребностей происходит только благодаря возросшей возможности получать больше материальных благ и услуг для вашей работы. Я понимаю. Но такие возможности, наряду с эффективностью труда, должны быть связаны с результатами производственной деятельности. Отсутствие таких связей, с одной стороны, приводит к выплате незаработанных денег и, следовательно, к инфляции, обеспечивает получение номинальной заработной платы и в конечном итоге приводит к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны, к скромным и ненадлежащим выплатам. Эффективность затрат труда, которая может привести к номинальной заработной плате. В результате нет возможности удовлетворить растущие потребности работников и повысить заработную плату.

Убедитесь, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста средней заработной платы (или темпы роста производства, превышающие темпы роста фондов потребления). Суть этого принципа также может быть сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и эффективности производства. Соблюдение его определяет непрерывность процесса накопления, расширения производства и является обязательным условием развития и процветания компании. Нарушение этого принципа приведет к выплатам за деньги, не подкрепленным материалом, инфляцией и стагнацией экономики страны. В контексте конкретной компании это постепенное замедление процесса обновления средств производства, недостаток внимания к разработке и приобретению наиболее перспективных и, следовательно, снижение спроса на продукцию более низкого качества по сравнению с конкурентами.

Дифференциация заработной платы в зависимости от вклада работника в эффективность бизнеса, содержание и условия труда, сферы деятельности компании и отрасли. Этот принцип основан на необходимости повысить материальную заинтересованность работников в повышении трудовых навыков и обеспечении высокого качества продукции. В то же время следует учитывать различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время этот принцип не соблюдается, если не сказать больше. Парадокс в том, что уровень квалификации работников не соответствует размеру получаемой заработной платы. В результате в отраслях с более квалифицированными работниками, таких как образование, культура, искусство и здравоохранение, среднемесячная неоплачиваемая средняя заработная плата ниже среднего уровня в России. Несоответствия в уровнях заработной платы и квалификации приводят к оттоку талантов из отраслей, призванных содействовать научно-техническому и культурному прогрессу страны.

Равная оплата за равный труд. В ситуации на рынке рассматриваемый принцип должен сначала пониматься как недискриминация заработной платы по полу, возрасту, национальности и т. д., Соблюдение принципа справедливости в бизнесе или распределения в бизнесе, а также посредством оплаты одной и той же работы. Означает правильную оценку.

Все компании должны стремиться придерживаться этого принципа. Это должно снизить рост заработной платы и предотвратить перевод самых талантливых людей.

Положение о государственном вознаграждении. В настоящее время положения этого принципа включают в себя:

  • Внедрение законодательства и изменение минимальной заработной платы.
  • Налоговость средств, выделенных организации на оплату труда и личных доходов
  • Установить процедуры индексации заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен.
  • Регулирование оплаты труда в государственных и местных органах власти.
  • Ввести и установить применение ОТС для оплаты труда работников бюджетных отделов, а также установить тарифные ставки (оклады) в первой категории этих отделов, а также повысить тарифные ставки (оклады).
  • Установите районные коэффициенты и процентное (северное) пособие.
  • Государственное гарантийное заявление о заработной плате.

Таким образом, заработная плата формируется как стоимость (цена) труда, обеспечивающая воспроизводство нормального труда и мотивирующая работников на эффективную работу на рабочем месте. Его минимальный уровень регулируется государством для экономического развития путем установления: Размер минимальной заработной платы и тарифная ставка 1 категории. Условия определения части дохода предприятия, отведенного на оплату труда. Условия и размер вознаграждения в бюджетных организациях и учреждениях. Механизм индексации.

Системы оплаты труда

Система заработной платы компании напрямую отражает процесс преобразования цен на рабочую силу в заработную плату и в значительной степени формирует себестоимость продукции. Следовательно, выбор наилучшей системы оплаты труда для компании, типа производства или группы работников является ответственной и сложной задачей. В этом случае вам необходимо учитывать уровень техники и технологии, характеристики организации труда, функции работников и экономические проблемы, стоящие перед компанией.

Не менее важными являются отношения между работодателями и работниками, выявленные в процессе заключения таможенных соглашений и коллективных договоров. Все используемые системы должны стимулировать рост производительности труда, улучшать качество продукции и снижать производственные затраты.

Наиболее широко используемой на предприятиях является система таможенной оплаты.

Нетарифные системы также расширяются для применения критериев, которые оценивают квалификацию, сложность и производительность сотрудников и используют их для распределения средств на оплату труда, которые рассчитываются определенным образом. Эта система позволяет более тесно увязывать уровень вознаграждения каждого сотрудника и всей команды с конкретными результатами работы.

Зарплата этой структуры неоднородна. С одной стороны, он отражает минимальную заработную плату и тарифную часть дохода, гарантированную государством, а с другой стороны, отражает фактические последствия работы предприятия, сложность работы и квалификацию рабочей силы. Одна часть, обычно называемая частью вознаграждения, устанавливается в форме тарифа (заработной платы) работника и сдельной оплаты труда, а также официальной заработной платы работника. Другая часть обеспечивается выручкой конкретной компании. Это позволяет вам увеличить таможенную часть вашей заработной платы и часть сверх ваших таможенных пошлин, включая надбавки, льготы, бонусы и другие платежи. Это экономическая сущность, которая разделяет заработную плату на тарифные и сверхнормативные.

Количественная взаимосвязь между тарифной частью и избыточной тарифной частью дохода оказывает огромное влияние на захватывающие возможности во всей ценовой системе.

 

Потому что увеличение или уменьшение одного из них - это не простое перераспределение канала, по которому заработная плата доводится до работников, а скорее изменение характера взаимосвязи с последствиями труда, и тарифная заработная плата напрямую связана с ними. Вместо того, чтобы участвовать косвенно через членство сотрудников в определенных профессиональных квалификационных группах. Произошло из-за последствий, которые должна была получить его работа, если он отвечал требованиям, соответствующим его месту работы. Превышение таможенных пошлин за результат напрямую оценивается конкретными количественными и качественными показателями индивидуальной и коллективной деятельности. Структура оплаты описана в Приложении G.

Тарифная система вознаграждений

Тарифная система является одним из основных элементов системы заработной платы, сочетанием нормативных данных, которые определяют уровни квалификации работников и позволяют им различать выплаты за рабочие места различной сложности и ответственности. С его помощью в равных экономических условиях гарантируется мера труда и его оплата, равная заработная плата за равный труд, дифференциация основных частей заработной платы по факторам, характеризующим качество труда. В то же время, согласно условиям таможенной системы, работникам платят отдельно за выполнение норм или обязанностей, за превышение норм, за условия труда и за сложность работы и квалификации. Таким образом, его заработная плата состоит из комбинации его оценок трудового вклада и в очень небольшой степени зависит от конкретной единицы, в которой он работает, и конечного результата работы всей компании.

Основными элементами таможенной системы являются справочник таможенных прав, таможенные ставки, таможенные факторы и региональные факторы. Каждый из этих элементов тесно взаимодействует и, при правильном применении, обеспечивает эффективную систему интересов, которая важна для высокоэффективной работы.

Таможенный квалификационный справочник представляет собой систематизированный список рабочих мест и профессий рабочих, доступных в компаниях и организациях. Включает квалификации и требования, необходимые для работников, выполняющих различные задачи в связи с различным содержанием, сложностью и точностью, профилями работы, производственными навыками и накопленными знаниями, чтобы сотрудники могли Ответственный за проведение.

Для обеспечения межотраслевого единства в тарифах на рабочую силу было разработано Единое руководство по тарифам и квалификации (ETKS) для работников и специалистов по труду, которое сохраняет роль нормативных документов в вопросах трудовых тарифов.

Кроме того, с учетом особенностей отрасли было разработано еще 72 руководства по таможенному оформлению для различных отраслей и видов работ. ETKS 6195 накладывает обязанности на рабочие должности.

На основании справочника установлено следующее: Присвоение работы названию профессии, категории работы или конкретной группе оплаты зависит от сложности, характера и конкретных условий работы, при которых она выполняется. Квалификация, необходимая для работников, присваивается квалификационный ранг. Учебные планы и программы были созданы для обучения, переподготовки и повышения квалификации работников во всех секторах экономики. Список рабочих мест и профессий, таких как приоритетные пенсионные пособия

Справочник по таможенным требованиям для каждой профессии и категории имеет три раздела: описание работы, что вам нужно знать и примеры работы.

Тарифные ставки представляют собой абсолютную заработную плату различных групп и категорий работников на единицу рабочего времени. Первым критерием определения тарифных ставок для категории является тарифная ставка для одной категории. Это определяет уровень компенсации за простейшую работу. С помощью тарифов применяются межотраслевые нормативы по заработной плате. Межотраслевое регулирование предполагает установление более высоких тарифных ставок в ключевых секторах экономики. Самые высокие показатели установлены для работников горнодобывающей промышленности и тех, кто определяет прогресс науки и техники. В частных компаниях величина тарифной ставки зависит главным образом от финансового положения компании и устанавливается компанией индивидуально. Однако тарифные ставки для этих компаний не могут быть ниже, чем рассчитанные для минимальной заработной платы.

Тарифная сетка представляет собой комбинацию тарифных категорий и соответствующих тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение между заработной платой в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работника.

Экстремальное цифровое соотношение тарифной сетки называется ее диапазоном. Установить взаимосвязь между сложностью и вознаграждением высококвалифицированных и неквалифицированных работников.

В ситуациях с высокой инфляцией целесообразно использовать единую тарифную сеть (ETS). Регулярные пересмотры ETS компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию заработной платы в зависимости от их сложности. Использование ETS в производственном отделе всех форм собственности может устранить дискриминацию профессиональной компенсации по сравнению с работниками, что является серьезным недостатком традиционных условий оплаты тарифных ставок. Некоторые компании могут повысить начальную ставку оплаты для одной категории и установить ее выше минимальной ставки, сохраняя при этом тарифный фактор и диапазон тарифных сеток в зависимости от их финансовых возможностей.

Районный фактор для заработной платы отражает изменение заработной платы в зависимости от местоположения компании и является средством межрайонного регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных в таких регионах, как Север и Дальний Восток, колеблется от 1,1 до 2.

Тарифная система, которая дифференцирует заработную плату работников по званию, прежде всего с учетом аспектов качества труда, стимулирует рост квалификации работников, чья заработная плата зависит от их ранга или статуса. Как таковой, он не создает прямой заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества продукции.

Основная роль, стимулирующая трудовую деятельность, принадлежит форме и системе оплаты труда. Взаимодействие с таможенными системами и стандартами труда позволяет каждой группе и категории работников обеспечивать более точный баланс между измерением труда и заработной платой, чтобы более точно учитывать количество и качество затрат труда на производство и конечный труд. Установив функциональные отношения, вы можете применять специальные процедуры для расчета результатов заработной платы.

Награда по ст. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует 131 форма: денежная и неденежная. Неденежные формы вознаграждения могут выплачиваться только в соответствии с условиями ассоциации или трудового договора и по письменному заявлению работника. Законодательство ограничивает неденежную компенсацию до 20% от общей заработной платы.

Схема оплаты труда понимает, как рассчитать сумму компенсации, подлежащую выплате работнику, в зависимости от затрат работника и, в некоторых случаях, от последствий.

Большинство предприятий в основном используют две основные системы оплаты труда. Работает и временная база. Выбор системы оплаты труда зависит от характеристик технического процесса, формы организации труда, качества продукта или требований к выполняемой работе, стандартов труда и учета затрат на оплату труда.

В случае рассрочки мерой труда является продукт, произведенный работником, а выплачиваемая сумма напрямую зависит от количества и качества продукта в существующих организационных и технических условиях производства. В заработной плате, основанной на времени, мерой труда являются рабочие часы, а работникам выплачивается в соответствии с ставкой пошлины или зарплатой фактически отработанных часов.

Бонусы могут быть добавлены как к сдельной, так и к временной системе оплаты. Бонусы могут быть объединены с ними, чтобы установить более конкретные зависимости между результатами работы и заработной платой.

Мы рекомендуем применять систему сдельной оплаты, когда:

Возможный точный количественный расчет рабочей нагрузки и оценка зависимости от конкретных усилий работника.

  • Технически обоснованная временная база для работы была установлена, и работа была правильно оценена в строгом соответствии с таможенными и квалификационными справочниками.
  • У рабочих есть реальная возможность увеличить производство или объем выполненных работ при одновременном увеличении затрат на рабочую силу.
  • Увеличение производства не ведет к снижению качества продукции или нарушению технологии.

Системы сдельной оплаты труда включают прямую сдельную оплату, премию сдельной работы, прогрессивную сдельную работу, косвенную сдельную работу и сопоставление.

Система прямой частичной заработной платы является самой простой, потому что величина дохода работника напрямую зависит от производства.

Индивидуальные тарифные системы предоставляют бонусные выплаты работникам в дополнение к индивидуальному тарифному доходу, рассчитанному по ставке, для достижения количественных и / или качественных показателей отдельного лица или группы.

Кусочно-многоуровневая система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочих в рамках, которые соответствуют производственным стандартам по прямым ставкам за единицу и при работе по более высоким ценам, чем исходные стандарты.

При частичной прогрессивной системе оплаты труда рост заработной платы рабочих опережает рост производительности труда. Эта ситуация исключает возможность интенсивного и постоянного использования этой системы. Он обычно вводится в течение ограниченного времени, в небольшой производственной зоне, с ограниченной областью работы, и по какой-то причине реализация плана создает недостатки.

Косвенные схемы частичной заработной платы используются для оплаты некоторых вспомогательных работников, которые непосредственно не участвуют в производстве продуктов, но их деятельность оказывает значительное влияние на результаты работы основных работников, на которых они работают. вы. К таким работникам относятся координаторы, механики, транспортники и другие. В этой системе размер заработной платы вспомогательного работника зависит от поколения работника, предоставляющего услугу.

Система поощрительных аккордов представляет собой разновидность сдельной оплаты труда, в которой сумма сдельных работ устанавливается для объема работы без указания основы и цены отдельных элементов. Назначение кода показывает общую сумму дохода, сумму бонуса и период времени для выполнения назначения. Об этом задании (костюме) будут уведомлены работники заблаговременно до начала работ. Работник, получающий его, четко визуализирует объем работы, сумму дохода за ее выполнение к запланированному сроку и премии, выплачиваемые, если качество работы высокое и сроки выполнения задания сокращены. вы. Последний будет взиматься за доходы в пределах максимального размера ситуации. В этом случае такая система называется премиум. Примирение с работниками в системе аккордов происходит после завершения всех работ.

Как правило, эта система используется только для отдельных задач и должна быть завершена в короткие сроки, например, для устранения аварий, аварийного оборудования и аварийного ремонта.

Все унифицированные системы оплаты труда с различной степенью эффективности могут использоваться как в индивидуальных, так и в коллективных формах организации труда.

Коэффициент участия в труде (KTU) широко используется для распределения почасового дополнительного дохода и бонусов, генерируемых бригадой. При создании КТУ целесообразно учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Процедура определения и применения этого фактора устанавливается собранием команды, а конкретные параметры каждого члена команды в течение периода планирования - советом команды в соответствии с правилами, действующими на предприятии.

Средний размер KTU получается за единицу. Они обычно уменьшают его из-за ленивого отношения к работе, неспособности выполнять отдельные задачи, низкой производительности труда, брака на работе, нарушений труда и производственной дисциплины. Увеличение коэффициента установлено для работников, которые достигают высокой производительности труда, высокого качества работы, работают по соответствующей профессии и активно поддерживают коллег. Поэтому коэффициент трудовой занятости, устанавливаемый членами бригады, варьируется от 0,8 до 1,5. В то же время, дежурство в рабочее время обычно гарантируется.

В системе оплаты труда, основанной на времени, работникам платят рабочие часы в зависимости от их квалификации. Эта система эффективна, когда: Рабочие не могут напрямую влиять на увеличение выработки. Нормы и стандарты, регулирующие численность и организацию труда работников, хорошо известны. Нет количественного показателя производства. Был организован строгий учет времени фактической работы работников. Соответствующие тарифы на работников.

Существует два типа систем оплаты, основанных на времени: простые, основанные на времени и временные бонусы.

Простая система оплаты труда, основанная на времени, обеспечивает расчет заработной платы на основе тарифной ставки работника и времени работы работника. При расчете заработной платы рабочее время оплачивается по средней почасовой ставке на основе месячной заработной платы (или оклада) и количества рабочих дней, указанных в графике. Вам необходимо поддерживать месячную тарифную ставку (зарплату) в соответствии с количеством рабочих дней в месяце. Поэтому системы оплаты труда, основанные на времени, представляют интерес для работников непрерывного образования и, как следствие, для соблюдения трудовой дисциплины в категории заработной платы. Однако, по сути, работники не улучшают производительность труда и качество работы. Поэтому в чистом виде он редко используется на предприятиях.

Системы премиального времени - это области, где систематически и технически невозможно или экономически неудобно стимулировать рост производства, и где работники должны быть заинтересованы в улучшении показателей качества работы. Рекомендуется для В то же время, состояние и бонусные показатели очень важны. Другие хуже. Одним из типов этой системы является установление нормализованной задачи. В этой системе заработная плата отгруженных работников состоит из трех частей: прямой труд, дополнительные расходы за выполнение нормализованных задач и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. вы. В соответствии с этой системой работники получают заработную плату по тарифу рабочего времени и получают дополнительный стимул для переполнения нормализованных задач. Его значение прямо пропорционально количеству продукта, произведенного сверх стандарта, или времени, сэкономленному стандартным заданием.

Нетарифная платежная система

Что касается тарифов и компенсации заработной платы за труд, трудно избавиться от эгалитаризма и преодолеть конфликт между интересами отдельных работников и интересами всего персонала. Возможным вариантом улучшения организации и стимулирования труда является использование системы безналичной оплаты труда. Такие системы в принципе используются малыми предприятиями и компаниями с ограниченной ответственностью.

Нетарифная система оплаты труда основана на уровнях квалификации работников и качестве бизнеса, сложности выполняемой ими работы и функций, а также на установлении уровней заработной платы в соответствии с их вкладом в общие результаты команды.

Заключение

В наиболее распространенной форме нетарифные варианты, которые организуют заработную плату, характеризуются следующими ключевыми особенностями:

  • Предопределение, то есть тесная связь с размером фонда заработной платы, возникающая в ответ на коллективные последствия работы, и полная зависимость от уровня заработной платы работника.
  • Относительная степень гарантии оплаты, основанная на постоянной (относительно постоянной) пропорции каждого назначенного сотрудника.
  • Прерывно оценивать преимущества работы сотрудников команды и дополнять оценку уровней квалификации, представленную установлением коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности при каждом расчете заработной платы (система команд) Распределение доходов напоминает механизм, который определяет фактический коэффициент трудового участия на основе базы).

Индивидуальная заработная плата каждого сотрудника представляет собой его процент от фонда заработной платы, заработанной всей группой. Доля работников в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами. Рабочее время сотрудников, уровни квалификации, факторы участия в труде и количество работников в конкретной организации труда.

Тем не менее, для организаций без тарифов на заработную плату назначение работников (уровней, а не конкретных категорий) на конкретные уровни квалификации не влечет за собой параллельное установление соответствующих ставок заработной платы. Рабочие заранее не знают о конкретном уровне компенсации, но в принципе знают, сколько работы им нужно выполнить.

Руководители средних и крупных компаний, а также малого бизнеса обратились к модели без тарифов. В последнем начали появляться определенные комбинации тарифных и нетарифных моделей систем оплаты труда. Их разновидности - Е.А. Воробьев А.С. Головачев Н.С. Березин Н.А. Рязанцева, Д.И. Он указан в таких работах, как Рязанцев.

Выбор платной системы является важным шагом для любой организации. Эта система должна быть простой и достаточно ясной, чтобы все сотрудники могли понять взаимосвязь между производительностью, качеством работы и получаемой заработной платой.

Формы и системы оплаты труда - это способ установить зависимость заработной платы от количества и качества затраченной работы, используя комбинацию количественных и качественных показателей, отражающих результаты работы. Их главная цель - обеспечить правильный баланс между измерением труда и измерением вознаграждения, а также повысить интерес работников к эффективной работе.

Основными формами наград являются время и бонусы. Остальные формы и системы вознаграждений дополняют друг друга и основаны на вышеизложенном. В то же время организации могут разрабатывать свои собственные системы оплаты труда. Вам не нужно изобретать что-то принципиально новое для этого. Достаточно объединить существующие платежные системы так, чтобы это было удобно и полезно для вашей организации.

За прошедшие годы в капиталистическом мире появилось много эффективных систем оплаты труда, которые поощряют работников работать продуктивно и качественно. Компании в развитых странах имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в странах с рыночной экономикой. И работа национальных экономистов по труду состоит в том, чтобы изучить этот опыт и творчески использовать его при построении систем оплаты труда с учетом наших особенностей, особенностей и традиций.