Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Предмет: Экономика
Тип работы: Дипломная работа
Язык: Русский
Дата добавления: 10.08.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем дипломных работ по экономике:

 

Дипломные работы по экономике

 

Посмотрите похожие темы дипломных работ возможно они вам могут быть полезны:

 

Разработка мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия
Разработка мероприятий по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности
Анализ и пути повышения финансовой устойчивости на предприятии
Оценка эффективности труда работников предприятия и их материальное стимулирование

 

Введение:

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, все виды принудительных и необоснованных затрат, налоги и сборы — все это формирует чистую прибыль организации, и максимизация ее является задачей каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Простейшая схема максимизации прибыли заключается в следующем: увеличить доходы, оптимизировать расходы. Оптимизировать — не просто уменьшить, а сделать его оптимальным для развития и процветания бизнеса. Одна из важнейших статей расходов любого предприятия — заработная плата. Любой работник должен платить зарплату. Но какая зарплата, в каком объеме, в каком виде? Все эти вопросы должен задавать каждый работодатель. Ответы на них не так просты.

Я считаю, что тема, которую я выбрал, является весьма актуальной, поскольку изменения, происходящие в распределении основных форм и систем оплаты труда, отражают преобразования в технической базе производства, уровне экономического развития страны, общем образовании и профессиональной деятельности. Структура работников занятых в отраслях экономики, а также влияние на материальную заинтересованность работников через платежные системы является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В этой статье, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попытался определить место оплаты труда в системе управления персоналом. Действительно, хотя деньги, очевидно, являются наиболее важным стимулятором трудовой активности, их влияние определяется тем местом, которое материальные стимулы занимают в сложной системе стимулирования трудовой деятельности и в целом в системе управления персоналом.

Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, объективных предпосылок их возникновения.

При написании этой работы моей главной целью было довольно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что каждому из субъектов производственных отношений следует обратить внимание на эти вопросы, поскольку платежная система должна создавать у людей чувство уверенности и безопасности, включать эффективные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; Системы оплаты труда предназначены для обеспечения того, чтобы заработная плата учитывала количественные и качественные показатели труда, создавала материальную заинтересованность у работников в улучшении непосредственных результатов их работы и общих результатов организации.

Я выбрал эту тему, потому что она напрямую связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Поняв этот вопрос, я надеюсь лучше понять и оценить свой вклад в производительность производственного процесса, что, несомненно, повлияет на рост моей мотивации, удовлетворенности работой и, в конечном счете, повлияет на качество работы и социальный статус моего Прямой работодатель.

В процессе написания работы я опирался на многочисленные исследования по этому вопросу, которые цитировались в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, охватывающие эту тему, в том числе в отношении иностранных организаций.

Оплата труда работников в системе управления персоналом

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации являются: наличие квалифицированной рабочей силы, степень мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание кадрового менеджмента сосредоточено на формировании трудовых планов, разработке кадровой политики, поддержании рабочей атмосферы на рабочем месте и оказании помощи менеджерам в подборе, развитии и выпуске персонала. Основное внимание уделяется проблемам занятости и справедливого вознаграждения, гибким социальным льготам и режимам труда, активному вовлечению работников в планирование карьеры, их обучению на всех этапах развития карьеры. Суть управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которая должна быть расположена, развита, мотивирована наряду с другими ресурсами для достижения своих стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях на основе различных форм собственности и трудовых отношений со стороны работодателей (предпринимателей) работников включает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень — это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (уровень заработной платы).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а их работа была эффективной, то есть чтобы работодатель и работник получали то, что ожидает каждый из них, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом и между ценой труда (рабочей силой). услуг) и показателей, характеризующих эффективность работы работника, должны быть установлены определенные отношения, являющиеся предметом организации оплаты труда на предприятии.

Каждый работник, основываясь на технических, организационных и экономических условиях предприятия, а также принимая во внимание научно обоснованные идеи о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должен быть проинформирован о труде. нормативы (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его труда (трудовых услуг) и трудовых норм, следует также установить количественную взаимосвязь между степенью выполнения трудовых норм (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем вознаграждение работника. Другими словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получать денежную оценку, основанную на цене труда. Кроме того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой о заработной плате, превышающей установленные трудовые нормы (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют объем внутреннего рынка труда предприятия.

Во время этих переговоров устанавливается связь между заработной платой и степенью перевыполнения трудовых норм (в случаях, когда это необходимо для работодателя и подходит для работников). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения трудовых норм и уровнем оплаты труда работников составляют системы оплаты труда. Таким образом, система оплаты труда понимается как определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ее оплаты в рамках и выше норм труда, которая гарантирует, что работник получает заработную плату в соответствии с фактическими результатами труда (относительными). нормативам) и цене его труда в силу, согласованной между работником и работодателем.

Разработка и контроль системы оплаты труда является наиболее сложной задачей для руководителей организации в рамках решения сложной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами эта проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что действительно оживает. Соответственно, многие организации сталкиваются с циклическим процессом, который начинается с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и заканчивается разочарованием в эффективности этой системы, после чего начинается процесс сначала.

Объективные предпосылки создания систем оплаты труда

При реформировании экономики на основе различных форм собственности, в том числе частной, создаются предпосылки для построения эффективных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный владелец действительно заинтересован в создании таких систем, а с другой, в рыночной экономике потребность в высоких доходах возрастает, поскольку существует реальная возможность свободно покупать любые товары и услуги. В связи с этим опережающее развитие потребностей и потребностей по сравнению с фактическими доходами является вполне естественным явлением и стимулирует деловую активность.

Основополагающим фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывать размер заработка с результатами труда, является изменение положения работников общественного производства в связи с развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов приводят к резкому увеличению доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку более новых, более конкурентоспособных видов продукции, определение лучших методы и средства производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является увеличение стоимости живого труда, что объективно заставляет работодателя искать пути повышения эффективности использования персонала, прежде всего, путем создания адекватных систем оплаты труда.

Последние изменения в технике и технологии, организации труда и управления производством, возрастающая роль информации и знаний, качество подготовки специалистов и их стремление к индивидуализму резко ограничивают способность работодателей и менеджеров осуществлять эффективный административный контроль над трудом. Результаты. Кроме того, необходимо учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению руководителей добиться более высокой отдачи от него, максимально увеличивая физические и умственные усилия в процессе труда.

Для того чтобы максимально использовать инновационный потенциал и творческие способности персонала, без чего в современных условиях компания не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая Следует разбудить инициативу и предприимчивость работника, заинтересовать его в рассмотрении доходов и расходов, искать льготы и думать о будущем. Только тогда трудовой процесс становится интересным для работника, когда он интересуется результатами своей деятельности.

Необходимость оплаты труда работников предприятий также вытекает из результатов исследования характера интересов работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением потребностей человека и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес работника состоит в том, чтобы выбрать линию поведения в процессе труда, в которой вы можете получить

вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов предприятия в виде максимизации прибыли или улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные интересы работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в трудовом процессе формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой — под воздействием объективных обстоятельств. Другими словами, экономические интересы в их реализации содержат не только признаки субъективного, но и по своей природе, а их существенное содержание носит объективный характер.

Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно вызывать иллюзию возможности добровольными методами без учета объективно развивающихся производственных отношений кого-либо формировать интересы участников производства в своих целях. Попытки подчинить личные и коллективные интересы национальным интересам в течение многих десятилетий не дали ожидаемых результатов.

Полное удовлетворение коллективных и социальных потребностей может быть достигнуто, когда личный интерес выходит на первый план. Поскольку материальные потребности вызывают заинтересованность работника в максимизации заработка, работодатель может внести свой вклад в реализацию этой потребности работника, сделав зависимость степени удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется платежной системой, которая дифференцирует размер вознаграждения в зависимости от результатов работы.

Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда, в зависимости от того, какой основной показатель используется для определения результатов труда, обычно подразделяются на формы оплаты труда. Если в качестве основной меры результатов труда используется количество произведенной продукции (количество оказанных услуг), то речь идет о сдельной форме заработной платы, если в качестве такой меры используется количество отработанного рабочего времени, то о временной заработной плате. , То есть форма заработной платы представляет собой особый класс платежных систем, сгруппированных по основному показателю учета результатов труда при оценке работы человека по ее оплате.

Системы сдельной и временной оплаты

Временная заработная плата включает в себя простую систему временной заработной платы и систему временной заработной платы.

В простой временной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка была установлена ​​в соответствии с категорией работника. На некоторых предприятиях этот порядок сохраняется. В то же время на предприятиях, которые взимают плату за работу, отклоняющуюся от ETKS, ставки заработной платы рабочих могут устанавливаться в соответствии с категорией работы.

Согласно методу начисления заработной платы, простая система на основе времени делится на три типа:

  • Почасовая;
  • Дневной свет;
  • Ежемесячно.

Заработная плата с этой системой оплаты труда осуществляется по почасовым, ежедневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая система оплаты труда, основанная на времени, побуждает работника совершенствовать свои навыки и отрабатывать полные часы работы, предусмотренные графиком. Тем не менее, он имеет ограниченное применение, так как работник не очень заинтересован в отдельных результатах труда.

Тайм-бонусная система оплаты труда. Традиционно он широко используется на предприятиях как в зарубежных странах, так и в России, временной заработной платой, дополняется бонусными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, уважением к оборудованию и инструментам, экономным использованием сырья и материалов. Эффективность системы временных бонусов обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением стандартных задач для временных работников. Для постановки нормализованных задач на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Система вознаграждения с временными бонусами используется для оплаты труда руководителей, специалистов, других работников, а также значительного числа работников.

Использование системы временных бонусов в сочетании с нормализованными задачами позволяет решить следующие задачи:

  • Выполнение производственных задач для каждого рабочего места и производственной единицы в целом;
  • Улучшение организации труда и снижение сложности продукции;
  • Рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
  • Развертывание коллективных форм организации труда;
  • Повышение профессиональных навыков работников и, на этой основе, переход к широкому сочетанию профессий и мультисервисности;
  • Укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация персонала;
  • Дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемой работы, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельная форма заработной платы, как правило, делится на системы: прямая сдельная, сдельная бонусная, сдельная прогрессивная, сдельная регрессивная, косвенная сдельная и согласованная.

Система прямой сдельной заработной платы устанавливает прямую связь между размером заработка работника и количеством произведенной продукции (объемом выполненной работы). Одним из основных элементов этой системы является ценообразование, которое устанавливается на единицу продукции (операции). Тариф рассчитывается исходя из тарифной ставки, которая, как правило, соответствует категории работ, а также темпу производства или норме времени.

Нормы производства обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, временные нормы — в разовом и мелкосерийном производстве.

Методы, с помощью которых можно рассчитать ставку и фактический сдельный заработок работника, используя систему прямой сдельной заработной платы.

Чтобы производитель не сосредоточился только на увеличении количества выпускаемой продукции, важно заинтересовать его в улучшении качественных показателей. Эта проблема может быть решена с помощью сдельной премиальной системы оплаты труда.

Пошаговая система вознаграждения наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулы для таких показателей, как качество продукции (процентная доля продуктов, поставленных с первого представления, снижение показателя брака), процентная доля выполнения производственных стандартов, трудоемкость , экономный расход сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, разработка новых технологий.

В пошаговой прогрессивной системе заработной платы единые ставки предоставляются в пределах исходной базы и более высокие значения для каждой единицы продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения трудовых норм на конкретной производственной площадке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельной прогрессивной заработной платы. система. Эффективность этой системы заработной платы во многом зависит от обоснованности установления первоначальной базы.

Скорость увеличения сдельных ставок устанавливается по специальной шкале, определяющей зависимость уровня ставок от степени превышения исходной базы. Шкала характеризует количество этапов изменения сдельных расценок и степень их крутизны. Может быть использована одноступенчатая или многоступенчатая шкала для повышения цен. Как правило, при применении пошаговой прогрессивной системы предприятия ограничиваются одним или двумя этапами. В этом случае степень роста цен должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность работников в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при использовании одноступенчатой ​​шкалы для каждой единицы продукции, произведенной сверх исходной базы, сдельная ставка увеличивается на 50%; при многоступенчатой ​​шкале перевыполнения исходной базы от 1 до 10% сдельная скорость увеличивается на 25%; с 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75%. Если применяется двухступенчатая шкала, то, например, для перевыполнения начальной базы от 1 до 15%, сдельная ставка увеличивается на 50% и превышает 15% — на 100%.

Использование пошаговой прогрессивной системы оплаты труда усиливает интерес работника к производству как можно большего количества продуктов сверх базовой стоимости. Однако эта система оплаты труда редко используется, когда существует экономически обоснованная потребность в быстром увеличении объемов производства из-за более высоких цен в отдельных производственных зонах.

Сдельная регрессивная система оплаты труда используется, когда экономически невозможно увеличить производство сверх установленного плана из-за невозможности быстро реализовать перепланированные продукты и, следовательно, из-за необоснованных затрат на хранение.

С помощью сдельно-регрессивной системы оплаты труда устанавливаются различные ставки, которые варьируются в зависимости от степени отклонения объема работы от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, цена снижается. Как и в случае пошаговой прогрессивной системы оплаты труда, можно применять одноступенчатую или многоступенчатую шкалу для снижения цен. В этом случае степень снижения цен должна быть достаточной, чтобы не заинтересовать работников в увеличении количества производимой продукции сверх установленной исходной базы.

Непрямая сдельная система начисляет заработную плату рабочим, от количества и качества труда которых зависит производство основных рабочих, которых они обслуживают, которые непосредственно вовлечены в производство конечной продукции. Такая система обычно используется для работников, занятых на вводе в эксплуатацию, ремонте и других работах по техническому обслуживанию основных рабочих.

Рекомендуется использовать косвенную сдельную систему для оплаты труда работников, которые действительно оказывают непосредственное влияние на результаты работы основных работников, которым они служат.

При расчете заработной платы с использованием косвенной сдельной системы могут использоваться различные методы.

В соответствии с системой аккордов заработок сотрудника или группы сотрудников устанавливается для всего объема произведенной продукции или выполненной работы. Использование этой системы предполагает повышение заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении времени, необходимого для выполнения работ с их соответствующим качеством.

Сумма общего заработка в соответствии с хордальными условиями определяется на основе расчета, который включает в себя список всех видов работ (операций), их объемы и ставку для каждого из них.

Если присвоение аккордов рассчитано на длительный период, то, как правило, предусматриваются авансовые платежи за фактически выполненную работу за отчетный период. В то же время брак, допущенный в ходе работы, аннулируется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет в соответствии с хордальной линией производится после завершения и принятия всех работ.

При выполнении присвоения аккордов группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и в случае системы сдельной оплаты труда команды.

Аккордовая система вознаграждения может предусматривать бонусы за сокращение срока выполнения аккордового задания с качеством работы.

Бригадная система оплаты труда, которая используется на многих предприятиях в России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда работников, объединенную единой производственной задачей и стимулированием общих результатов труда. Рекомендуется использовать бригадную систему в тех случаях, когда при выполнении производственной задачи требуются согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, наращивать производство и обеспечивать качественную продукцию, что, в конечном итоге, положительно сказывается на общих результатах всего предприятия и повышает его конкурентоспособность. Обеспечивая необходимые условия для эффективного функционирования бригад, создается благоприятный психологический климат, сокращается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развиваются творческая инициатива и демократические принципы управления коллективом, общий интерес к результатам коллективного труда.

Бригадная система оплаты труда широко используется в строительстве, угольной и горнодобывающей промышленности, лесозаготовительных и ремонтных работах на транспорте. Целесообразно использовать его при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов и в других случаях.

В бригадной организации труда используются как временные, так и сдельные системы оплаты труда.

В соответствии с системой вознаграждения, основанной на времени, общая заработная плата формируется в соответствии с штатным расписанием, составленным на основе стандартов численности персонала, стандартов обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положения о надбавках за результаты коллективного труда.

Таким образом, коллективный заработок в временной системе оплаты труда бригады включает в себя:

  • Заработная плата по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанные часы;
  • Экономия фонда заработной платы в результате временного отсутствия кого-либо из членов команды, а также при наличии вакансий;
  • Бонус за коллективные результаты работы команды в соответствии с регламентом о бонусах;
  • Вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна быть гарантирована тарифная ставка для выполнения трудового стандарта с учетом отработанных часов. Сбережения тарифного фонда и начисленные премии за результаты коллективного труда распределяются по коэффициенту участия в труде (KTU). Можно использовать одну или две ГТЕ. В первом случае вся сверхтарифная часть распределяется КТУ. Во втором случае первый КТУ распределяет сбережения в тарифном фонде заработной платы, размер которого зависит от наличия вакансий в команде и невыхода на работу для отдельных работников. Сбережения направлены на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. Согласно второму КТУ, коллективная награда распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Система сдельной заработной платы широко распространена и используется, как и на основе времени, в сочетании с бонусами за результаты коллективного труда.

Распределение общего заработка между членами команды штучных работников осуществляется аналогично тому, как это делается с помощью системы оплаты труда, основанной на времени. Возможен также вариант, в котором при распределении переменной части заработка, включая дополнительный заработок и премию, учитываются не индивидуальные тарифные ставки, а отдельные сдельные заработки работников.

Если бригада состоит из рабочих-подрядчиков, временных работников и специалистов, то общая заработная плата бригады формируется из заработков участников по сдельным расценкам, заработков временных работников по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их официальной заработной платы и премий, начисляемых бригадой в соответствии с действующим правилом премирования за результаты коллективного труда.

Членам бригады могут быть установлены персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не входят в общий заработок команды.

Конкретные условия применения конкретной платежной системы определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель состоит в том, чтобы увеличить объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в области труда, то наиболее рациональными являются прямые сдельные и сдельно-премиальные системы. В тех случаях, когда важно стимулировать работника повышать свою квалификацию и отрабатывать рабочее время, полностью предусмотренное графиком, целесообразно использовать систему вознаграждения с временной премией.

Нетрадиционные системы оплаты

С переходом России к различным формам собственности предприятия и организации стали использовать нетрадиционные системы оплаты труда, такие как «безналичная» система, «плавающая заработная плата», «ставка оплаты труда» и другие.

В соответствии с «нетарифной» системой вознаграждения заработная плата работника от руководителя к работнику представляет его долю в коллективном фонде заработной платы, который формируется в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, уровня квалификации, назначенного каждому работнику на основе результатов трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудовой активности и количества отработанного времени.

Основой для установления уровня квалификации является показатель, определяемый как коэффициент деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно 6 месяцев или год) на минимальную заработную плату, установленную на предприятии. При выполнении этого расчета учитываются как сверхурочные, так и неполный рабочий день.

Расчеты должны служить только основой для установления квалификационных уровней. Кроме того, необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые таланты (талант организатора, переговорный талант, знание иностранных языков), коммуникабельность, креативность, способность переключаться на другие виды работы. Согласно полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, все члены трудового коллектива распределяются между определенными квалификационными группами.

Возможен другой подход к определению уровня квалификации работника, основанный на наборе показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, трудоемкость, условия труда (факторы окружающей среды, сменная работа), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «безналичной» системе вознаграждения заработок работника во многом зависит от конечных результатов всей рабочей силы.

Следует отметить, что такая модель необоснованно применяется к работникам. В рыночной экономике работник должен получать гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат за выполнение трудового стандарта. Такая система может применяться только тогда, когда трудовой коллектив может объективно нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (на национальном предприятии).

В практике использования «нетарифных» систем оплаты труда используется опция, которая предусматривает разветвление коэффициентов для каждого уровня квалификации. Этот вариант, если используется «перекрывающийся» метод построения шкалы для дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки заработной платы и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базовый период на предприятии, но также качественные характеристики работника.

Использование вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать сотрудников к результатам работы, сокращая количество бонусных должностей. Конкретное значение уровня квалификации устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перекрывающегося» метода построения интервалов для квалификационных групп. Значения интервалов перекрывают друг друга, поэтому среднее значение интервала предыдущей группы является меньшим значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы с высокими результатами труда может иметь более высокий уровень квалификации и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III с высокими индивидуальными результатами труда может иметь тот же заработок, что и работник квалификационной группы V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система с четкой оценкой результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании их потенциала.

Система единиц является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. В соответствии с этой системой определяется фиксированная доля или доля каждого работника в общем фонде заработной платы, и в зависимости от размера доли и результатов деятельности предприятия или структурной единицы рассчитывается заработная плата.

Единая система оплаты труда является своего рода «без тарифной» системой, и поэтому имеет те же преимущества, если она используется на предприятиях с коллективной собственностью и такими же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в управленческих решениях.

Система комиссионного вознаграждения, которая также называется системой стимулирования сбыта, делает заработок работника напрямую зависимым от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений деятельности предприятия в рыночной экономике является продажа готовой продукции платежеспособным покупателям. И от того, как компания выполняет эту важнейшую функцию, зависит ее конкурентоспособность и стабильность. Поэтому очевидно, что в условиях рыночной экономики предприятия уделяют особое внимание маркетинговым исследованиям, а для сотрудников, занимающихся продажей продуктов, вводится система комиссионных, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении продаж.

Система комиссионного вознаграждения, введенная для сотрудников отделов маркетинга или продаж, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение работникам отделов продаж в соответствии со стандартом, установленным для объема продукции, продаваемой этими работниками. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении продаж продукции, выпускаемой на предприятии.

Система комиссий, рассчитанная в процентах от продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

  • Укрепляет позиции компании на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
  • Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждения;
  • При увеличении объемов продаж косвенные затраты уменьшаются;
  • Обеспечивает простоту и понимание работниками расчета размера оплаты труда.

Используя систему комиссионных сборов, важно стимулировать сотрудников отделов продаж (отделов маркетинга) для:

  1. увеличение объема поставок продукции по заключенным договорам;
  2. увеличение количества потребителей продукции, выпускаемой на предприятии;
  3. своевременное поступление денег на счет компании за отгруженную продукцию;
  4. продвижение на рынок новых продуктов;
  5. выполнение плана по приему заказов от потребителей;
  6. экономия затрат, связанных с заключением договоров и доставкой продукции потребителям.

Ставка оплаты труда. Определение ставки оплаты труда основано на тех же принципах, которые используются в комиссионной системе оплаты труда. Ставка оплаты труда используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, которые предоставляют услуги, консультации, инжиниринг и тому подобное. Такие предприятия широко распространены в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Услуги предоставляются фирмами, специализирующимися на обслуживании различного оборудования (монтаж, пуско-наладка, дальнейшая модификация). Услугами также считаются такие виды услуг, как ремонт техники и оборудования, мытье окон, фотоработы.

Консалтинг — это деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях усиливающейся конкуренции на рынке товаров и услуг потребность в консалтинговых услугах возрастает. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные консультации предпринимателям на основе анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг — это сфера деятельности, состоящая в изучении вопросов создания промышленных объектов, транспорта, технических приложений. Специалисты, занимающиеся инжинирингом, предоставляют разнообразные инжиниринговые и консалтинговые услуги проектного, постпроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по продаже продукции.

При организации оплаты труда работников, занимающихся оказанием сервисных, консультационных и инжиниринговых услуг, применяется ставка оплаты труда. Размер ставки, по которой вознаграждения работникам рассчитываются за услуги, оказанные потребителю, устанавливается как определенный процент от суммы платежей, полученных компанией от клиентов. Претензии, поступившие от заказчика по поводу плохо выполненной работы, устраняются подрядчиком бесплатно.

«Плавающие» зарплаты. Среди нетрадиционных — система оплаты труда менеджеров среднего и высшего звена, основанная на «плавающей» зарплате. В рамках этой системы заработная плата руководителей и специалистов в отчетном месяце формируется на основе результатов работы за предыдущий период.

Эта система предназначена для стимулирования ежемесячного сокращения затрат, повышения производительности труда или улучшения другого показателя при 100% -ной реализации плана по ассортименту продукции.

Еще один вариант использования «плавающих» зарплат предполагает установление заработной платы руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном стандарте, чем выше прибыль в базовом периоде, тем выше зарплата руководителя в отчетном периоде. В результате возникает интерес к максимизации прибыли.

Однако с помощью этой нетрадиционной системы все заработки зависят от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания официальной заработной платы. Его размер определяется динамическими показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при расчете премий.

Преимущества нетрадиционных систем оплаты труда включают в себя их простоту, доступность для понимания механизма расчета заработной платы для каждого работника, что повышает важность стимулирующей функции заработной платы. В то же время в этих системах оплаты труда возникает проблема размера гарантированного заработка, который не зависит от заказов. Доля тарифной ставки (заработной платы) в общей сумме заработка незначительна, а размер гарантированной заработной платы зачастую неоправданно низок.

Заключение

Одним из основных требований к платежным системам на предприятиях является то, что они обеспечивают равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, позволяли оценивать как количество и качество труда работников, так и устанавливать стандарты для количества и качества труда, соответствующие этим показателям.

С точки зрения экономической сущности нет принципиальной разницы между сдельной и основанной на времени системой вознаграждения: обе они основаны на цене труда (услугах), определяемой рынком труда, и установленной продолжительности времени. в соответствии с законом. В обеих системах оплаты трудовые нормы учитывают как результат, так и рабочее время, необходимое для этого. Единственное отличие состоит в том, что при оплате по времени результат отображается в скрытой форме (в виде должностных инструкций и других списков трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата) и рабочего времени (неотделимого от этих трудовых обязанностей) открыт, когда при сдельной оплате результат труда появляется непосредственно, а рабочее время, необходимое для его достижения и неотделимое от него, является косвенным.

Неправильное понимание сущности основанной на времени и сдельной формы оплаты труда привело к тому, что основанная на времени заработная плата не достигла результатов, требуемых работодателем, в то время как сдельная заработная плата создала препятствия для своевременного пересмотра стандартов с объективное изменение рабочего времени, необходимого для производства. Было также твердое мнение о том, что с помощью сдельной системы существует значительный материальный интерес к росту выпуска продукции и отсутствие интереса к росту качества продукции и экономии материальных ресурсов, в то время как выплаты по времени стимулируют работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересованы в росте производительности труда и других показателях. Фактически, недостатки в установлении единства меры рабочего времени и показателей эффективности при установлении стандартов труда в рамках каждой формы оплаты были представлены как недостатки конкретной платежной системы.

Одной из наиболее важных проблем организации заработной платы является поиск механизма заинтересованности работников, который может обеспечить наиболее тесную связь между их заработной платой и фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе, позволяют рационально использовать их для обеспечения такой связи. В то же время предприятия и организации в последние годы часто идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда. К преимуществам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка для каждого работника, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Нет хороших или плохих систем оплаты труда, так же как нет идеальной системы оплаты труда, в которой и работодатель, и работник будут полностью удовлетворены. Каждая организация имеет свои особенности и отличия от других, в зависимости от того, какую систему заработной платы следует разработать. На каждом предприятии вы можете разработать оптимальную схему расчета заработной платы. Но при разработке платежных систем необходимо решить две основные проблемы. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой активности, которые обеспечат работодателю получение необходимого производственного результата: выпуск необходимого количества конкурентоспособных продуктов при наименьших затратах. Во-вторых, каждая платежная система должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволить ему достичь полной самореализации как личности в процессе работы.