Собеседование с целью отбора претендентов

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 01.06.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Планирование и отбор персонала
Квалификационные требования к персоналу
Культура и структура организации
Процесс управления персоналом


Введение:

Собеседование или собеседование по-прежнему являются наиболее широко используемым методом найма. При найме новых сотрудников организация обычно располагает только документальными данными об этом. В этом случае разговор между представителями организации и заявителем имеет большое значение. Даже неуправляющие сотрудники редко нанимаются без хотя бы одного собеседования. Лучше всего это будет выполнять будущий непосредственный руководитель работника, претендующего на эту должность. Выбор старшего руководителя может потребовать десятки интервью, которые занимают несколько месяцев.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и знакомства с ним лично. Прежде всего, необходимо выяснить знания специалиста о бизнесе, для которого он занимается. Конкретное содержание теста на знание определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько заявитель понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которые он будет использовать.   

Цель теста - изучить метод интервью как ключевой метод отбора персонала.  

Основными задачами, которые необходимо решить для достижения цели теста, являются рассмотрение:  

  • Виды и виды собеседований;
  • Этапы собеседования.

Интервью на работу

Основная задача проверки заключается в выявлении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе рекрутер проводит индивидуальные собеседования с выбранными кандидатами. Цель этих собеседований - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способность выполнять требования должностной инструкции, потенциал для профессионального роста и развития, способность адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий труда, его оплаты. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат также оценивает организацию с точки зрения его соответствие его собственным интересам и потребностям. Интервьюер должен предоставить наиболее объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в то же время, избегать набора тех, чьи ожидания не соответствуют возможностям организации - чем скорее осознает потенциальный работник и потенциальный работодатель что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.      

Сотрудник должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических навыков, характера, жизненной философии, мотивации, умения работать, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение, и его ни в коем случае нельзя игнорировать - каждая организация имеет свою особую культуру, которая может не совпадать с ценностями и поведением кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтами, болезненными как для работника, так и для организации.

Существует несколько типов собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, характеристик кандидата, вакантной должности и индивидуальных предпочтений интервьюирующего сотрудника. Результаты собеседования должны быть задокументированы. Большинство организаций используют специальные формы для оценки кандидатов. Если таких форм не существует, вы можете использовать портрет идеального сотрудника в качестве своего рода оценочного листа.     

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжить или прекратить работу с ним. Заключение опрашивающего сотрудника передается руководителю департамента с вакансией, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении этого кандидата. 

Чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут запрашивать информацию у людей и организаций, которые знают его для совместной учебы, работы, спорта. Отдел кадров может попросить самого кандидата назвать имена людей. кто мог бы охарактеризовать его, а затем поговорить с этими людьми. В обоих случаях - устная или письменная рекомендация, существует проблема получения объективной информации, поскольку люди, выбранные кандидатом, обычно подчеркивают только его положительные стороны.  

Вы также можете получить информацию о кандидате, связавшись напрямую с организациями, в которых он ранее работал или учился (их имена указаны в его резюме или резюме). Однако отдел кадров должен быть предельно внимательным при оценке характеристик кандидата, полученных в результате таких контактов - сотрудники, предоставляющие информацию, могут быть предвзятыми, недостаточно хорошо зная кандидата.

Некоторые западные организации, разочарованные качеством получаемой ими информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход кажется неправильным, поскольку контакты с людьми, которые знают кандидата, позволяют, по крайней мере, защитить организацию от шарлатанов - если в резюме говорится, что человек работал заместителем директора магазина, но на самом деле он был грузом Экспедитор, это должно насторожить сотрудников отдела кадров.

Интервью с линейным менеджером. Если руководитель отдела удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначит встречу с кандидатом. В отличие от интервью со специалистами по кадрам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. В то же время менеджер оценивает степень своей профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в отдел.   

Кроме того, менеджер предоставляет кандидату подробную информацию о его отделе, вакантной должности, функциях, которые кандидат должен будет выполнять при приеме на работу. Результаты собеседования фиксируются менеджером с использованием стандартной формы для этого. 

Типы интервью  

Наиболее распространенным типом интервью является собеседование один на один, в ходе которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются другие виды собеседований, в ходе которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации разговаривают с одним кандидатом, несколько представителей организации опрашивают нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (и не заочно) оценить нескольких кандидатов и наблюдать за ними в стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя с ним гораздо сложнее разговаривать несколько кандидатов одновременно. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, но может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличить расходы организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и последовательного поведения интервьюеров.     

Этапы собеседования

Независимо от типа интервью, выбранного интервьюером, оно должно состоять из нескольких этапов.

Предварительная подготовка имеет решающее значение для успешного интервью. На этом этапе сотрудник организации, который собирается провести собеседование, должен прежде всего детально изучить файл кандидата, то есть информацию о нем, которую имеет организация. Затем он должен определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют стандартные формы для этого, которые должны быть проверены непосредственно перед собеседованием, чтобы подтвердить критерии оценки). И, наконец, необходимо подготовить вопросы, которые позволят вам оценить кандидата в соответствии с требуемыми критериями.       

«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять напряжение, которое является естественным для этого момента, чтобы позволить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого вы можете начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: « Легко ли вы добрались до нашего офиса?», Пригласить кандидата сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться. интервьюер может довольно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о себе или вспомнив забавный случай, произошедший с ним при приеме на работу. После установления контакта между респондентами вы можете перейти к основной части интервью, однако важно помнить о необходимости поддерживать атмосферу доверия и доброй воли на протяжении всего разговора. Это достигается за счет ободряющих замечаний интервьюера, одобрения и улыбки.      

Основная часть интервью - это обмен информацией между участниками. Интервьюер интересуется информацией, которая позволяет оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не только факты из его жизни или истории, которые он рассказывает. Поэтому интервьюер должен сохранять контроль над ходом интервью и выступать в роли «посредника». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет дать кандидату возможность «поговорить», он должен использовать открытые вопросы, такие как: «Что вы думаете о…? Пожалуйста, расскажите нам о… ». Если его интересует только мнение кандидата, а не аргументация, следует задавать закрытые вопросы:« Согласны ли вы с этим утверждением? »,« Сколько часов в день » Вы должны посвятить общению с подчиненными? "        

Конец интервью должен произойти в тот момент, когда интервьюер хочет этого. Для этого есть несколько специальных приемов - пригласить кандидата задать последний вопрос, начать смотреть на часы или на дверь, выпрямиться, как будто собираясь подняться со стола. В самом конце собеседования необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейшую процедуру рассмотрения его кандидатуры и поддержания с ним связи.      

Кандидат должен быть оценен сразу после интервью, иначе острота восприятия будет стерта, и интервьюер может пропустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма.   

Виды интервью

Собеседование является неотъемлемой частью процесса набора персонала, в ходе которого время от времени используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих наиболее объективно оценить уровень пригодности кандидата для предлагаемой ему должности. Каждый день набор инструментов для набора персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личных качеств заявителей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня существует несколько основных типов интервью (интервью), которые ежедневно используются миллионами работодателей по всему миру:      

По функциональности:

  • Отборочное интервью;
  • Отборочное интервью;
  • Финальное интервью.

По структуре проводимости:

  • · Бесплатное интервью;
  • · Ситуационное интервью (ситуационное интервью);
  • · Стрессовое интервью (стрессовое интервью);
  • · Интервью по компетенциям (интервью по компетенциям);
  • · Смешанное интервью.

По формату поведения:

  • · Телефон / видео интервью;
  • · Индивидуальное интервью;
  • · Массовое интервью.

Отборочные собеседования обычно проводятся по телефону. Основная цель этого мероприятия указана в самом его названии - отсеять случайных кандидатов, которые явно не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. 

Отборочное собеседование является следующим этапом взаимодействия рекрутера с кандидатами, прошедшими отборочный фильтр. В ходе собеседования такого типа оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, ожидания в отношении заработной платы, готовность идти на работу. В зависимости от количества поступивших на работу кандидатов. Отбор собеседования и количество лиц, которые решают вопрос о дальнейшем взаимодействии с заявителями, также определяется количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим результатом отборочного собеседования является отбор нескольких специалистов для заключительного (заключительного) этапа подбора персонала.    

Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого типа интервью:  

  1. Принятие окончательного решения об утверждении одного из наиболее подходящих кандидатов для заполнения открытой вакансии от нескольких финалистов.
  2. Если есть только один финалист - формальная процедура введения нового работника на должность.

Бесплатное интервью. Некоторые из наиболее распространенных типов интервью. Этот тип собеседования используется по одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за отбор, или отсутствие необходимости детального изучения деловой биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе, с точки зрения содержания, бесплатное интервью больше похоже на процесс встречи одного человека с другим, за исключением того, что один человек (заявитель) говорит большую часть времени. Здесь главная задача сотрудника компании - определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат привыкнуть к команде. Другими словами, во время бесплатного собеседования проверяются неформальные критерии отбора. ,     

Ситуационное интервью. Методология основана на изучении поведения человека в определенных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих работах, смоделированные ситуации). Информация, полученная от кандидата, позволяет предсказать его поведение в компании и, следовательно, определить, насколько успешным может быть оцененный специалист в данной должности.  

Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов интервьюирования. Чтобы правильно его использовать, нужно быть высококвалифицированным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в создании стрессовой ситуации для кандидата и оценке его поведения и действий в условиях эмоционального раздражения. Трудность проведения такого собеседования заключается в способности вербовщика тонко использовать раздражители, а не поддаваться волнению, портить настроение себе и своему собеседнику, лишая себя возможности дальнейшего взаимодействия с заявителем. Из-за неумелого использования этого инструмента работодателями, это позорно для кандидатов.     

Компетентное интервью. Один из самых распространенных методов интервью. Его основная задача - сравнить уровень профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения его функций на должности, на которую претендент претендует. В процессе проведения этого интервью используется информация с предыдущих работ: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки, извлеченные из их ошибок, с подробным описанием ситуаций и обоснованием их действий. Здесь также используются различные профессиональные анкеты, тесты, задания, кейсы. Чаще всего для проведения таких собеседований приглашаются непосредственные руководители департаментов, отделов, служб. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.      

Смешанное интервью. Этот подход к построению оценочной деятельности основан на всестороннем изучении профессиональных и личных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. Недостатки этого типа собеседования могут быть связаны с большим потреблением времени: общение с каждым кандидатом занимает много времени, время на обработку информации, полученной в ходе общения, и интерпретацию результатов.  

Телефон / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На этом этапе определяется уровень общей заинтересованности заявителя в рассмотрении предложенной вакантной должности, и кандидаты отбираются из кандидатов, которые не подходят по формальным причинам. Иногда такое собеседование выделяется в качестве независимого инструмента подбора персонала и называется проверкой персонала. Между тем, видео-интервью также может быть формой общения между заявителем и работодателями на этапе отбора кандидатов в случае, если речь идет о дистанционном (региональный отбор).    

Индивидуальное интервью. Интервью, которое проводится с одним конкретным кандидатом. Существует два варианта организации этого мероприятия: интервью с точно назначенным временем (например, 10/11/2010, понедельник, 11:00) и интервью с условно назначенным временем (например, 10/11/2010, Понедельник с 11:00 до 18:00).  

Массовое интервью. Собеседование проводится сотрудником или сотрудниками компании с несколькими заявителями одновременно. Чаще всего он используется для массового подбора персонала на должности низкого уровня (низкоквалифицированный персонал), чтобы сократить время на предварительные контакты с кандидатами и достичь целевой аудитории.  

Вывод

Кадровое интервью (интервью), по-видимому, является наиболее универсальным способом оценки персонала и может использоваться как основа как для его отбора, так и для последующей аттестации. Среда, в которой проводится собеседование с персоналом, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами. 

Мало кто осмеливается предлагать или нанимать «за спиной», поэтому собеседование является жизненно важным процессом для обеих сторон, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, почти все считают интервьюирование наиболее справедливым методом отбора, особенно если есть несколько интервьюеров. 

Интервью могут проводиться один на один или напрямую с группой заявителей; с кандидатом или группой может одновременно проходить собеседование несколько человек (линейный менеджер, прошедший специальную подготовку по отбору кандидатов и методам собеседования; психолог, который в настоящее время работает в любой среде, а тем более крупная западная фирма). Менеджер по персоналу; представитель команды). Групповые интервью обеспечивают более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создают психологически сложные ситуации.  

Личная беседа психологически более удобна, спокойна, поскольку здесь лучше контролировать ситуацию, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность существенно влияет на позитивное мнение респондентов (стереотип «красивости», который в равной степени принадлежит и мужчинам, и женщинам). Люди с привлекательной внешностью чаще считаются более социально желанными. В 70% случаев трудоустройство осуществляется на основе личной симпатии.   

Другие ошибки в интервью делают неадекватные требования и подвергаются воздействию иррациональных факторов, таких как настроение.

Считается, что при подготовке предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

  1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, отношение) необходимы для выполнения конкретной работы.
  2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем кандидатам без исключения, можно извлечь необходимую информацию и сузить круг последних до предела.
  3. Кто должен участвовать в качестве интервьюеров - один человек или несколько - и в какой форме проводить интервью. Если предпочтение отдается групповому собеседованию, которое считается более надежным, возникает вопрос о председателе комиссии. Он знакомит экспертов с кандидатами, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.  

В целом, собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность. И все же по субъективным причинам они не являются очень надежным способом отбора персонала, поскольку, как уже упоминалось, большинство решений принимаются на основе личного нравится или не нравится, а не объективные критерии, потому что они обычно не делаются теми, с кем данный кандидат должен будет работать впоследствии.