Система управления персоналом предприятия

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 05.11.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Оценка состояния производственного потенциала предприятия и его основных элементов  
Формы и системы оплаты труда. Оплата брака, простоев
Общая и производственная структура предприятия
Проведение стратегических изменений в организации

 

Введение:

Управление человеческими ресурсами - это комплексная концепция, охватывающая широкий круг вопросов: от разработки концепции управления персоналом и мотивации сотрудников до организационных и практических подходов и создания механизма для его внедрения в конкретной организации.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании растущей роли личности работника, знания его мотивационных установок, умения формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Принятие рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного влияния, созданием новой организационной культуры и появлением специфических ценностных ориентаций. В западных компаниях кадровая политика всегда была в поле зрения их руководства, и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Основной целью системы управления персоналом является создание эффективных мотиваций, обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Стратегия традиционно рассматривается как многогранный процесс, в основном связанный с внешней сферой деятельности. С конца 80-х годов интерпретация этой концепции начала меняться: стратегия, отражающая философию управления современной компании, основана на признании эквивалентности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнанно, что его реализация во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения долгосрочных целей компании, подбора персонала и его мотивации создают условия для принятия решений, удовлетворяющих как руководство предприятия, так и его сотрудников. Более того, если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к конфликту интересов между руководством и рядовыми (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, объединяют их.

 

Концепция «Система управления персоналом предприятия»

 

Управление человеческими ресурсами является частью управления, связанного с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри компании. Это особая форма функциональной деятельности, направленная на максимально эффективное использование потенциала сотрудников для достижения целей предприятия и их личных целей.
Основные задачи управления персоналом:

  • удовлетворение потребностей предприятия в персонале;
  • обеспечение рационального размещения профессионально квалифицированных и кадровых кадров;
  • эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования персонала компании являются:

  • соответствие численности работников объему выполненных работ;
  • соответствие квалификации работника степени сложности трудовых функций;
  • обусловленность структуры персонала объективными факторами производства;
  • эффективное использование рабочего времени
  • создание условий для непрерывного обучения сотрудников

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, которая включает в себя:

  • планирование, привлечение на работу и трудоустройство;
  • профессиональное образование, обучение и переподготовка;
  • планирование карьеры;
  • продвижение по службе и освобождение персонала;
  • условия труда и их оплата, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Работу с персоналом на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы, а также отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, отдел управления персоналом, НОТ лаборатории и менеджеры по персоналу.

 

Определение потребности в персонале и планирование его численности

 

Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессиональноквалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (Чсп) работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату (например, на 20 мая). Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданскоправового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по какимлибо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп): Чсп = Чя * Ксп (1)

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты: Чя = Чсп/Ксп (2) или Чя = Чсп/(1/Ксп) (3)

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленнопроизводственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д.

Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:
• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам 

 

Методы расчета численности работников предприятия

 

По трудоемкости производственной программы Нч=(Тпл/Фн)/Квн,(4)
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормочасов; Фн— нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.
По нормам выработки Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн (5)
где ОПпл — плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени.
По нормам обслуживания Нч = Ко/Но*С*Ксп, (6)
где Ко— количество единиц установленного оборудования; Но— норма обслуживания единиц; С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
По рабочим местам Нч = М*С*Ксп, (7) где М— число рабочих мест.

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленнопроизводственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Норматив численности работников (основных рабочихсдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле: Нч=(Тпл/Фн)/Квн (8), где Тпл — плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормочасов; Фн — плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. 

 

Система управления персоналом предприятия

 

Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. 

Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. 

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле: Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн, (9)
где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

 

Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью за предшествующий год (Чф): Чд = ЧссЧф.

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.

 

Заключение

 

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. 

Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. 

В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.