Система управления человеческими ресурсами

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 29.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Понятие социально-экономической справедливости в управлении персоналом
Социально-экономические аспекты управления занятостью женщин
Контрактная форма найма работников
Виды найма работников


Введение:

Работа любого предприятия невозможна без персонала. Персонал включает всех работников организации, всех людей, занятых на предприятии.   

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Вы можете иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жесткой конкуренции, поскольку человек является наиболее важным элементом производственного процесса на предприятии. предприятие. 

Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов для реализации задач кадровой политики.

Таким образом, целью данной работы является определение сущности понятий «управление персоналом» и «стратегическое управление персоналом», а также выявление основных тенденций, возникающих в современной системе стратегического управления персоналом.

Таким образом, актуальность управления персоналом на предприятии не подлежит сомнению. Ведь экономические аспекты в управлении персоналом оказывают большое влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, эффективности работы предприятия, формирования численности персонала, его профессиональной квалификации, что эффективно используется с точки зрения уровня образования. время. 

Социальный аспект кадровой работы приобретает все большее значение, что приводит к качественному изменению акцента кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.

Управление человеческими ресурсами   

Концепция управления человеческими ресурсами (HRM)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте используется термин «Управление персоналом» (HRM).

Управление человеческими ресурсами (HRM) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей организации.

Есть два основных подхода к HRM. Эти подходы определяют кадровую стратегию и политику организации. 

«Жесткий» подход.

Он основан на количественных, измерительных и стратегических аспектах управления рабочей силой и осуществляется теми же «рациональными» методами, которые применяются к любому другому экономическому фактору. Подчеркивается необходимость управлять людьми таким образом, чтобы это способствовало созданию дополнительных ценностей и формированию конкурентного преимущества организации. Более того, люди рассматриваются как капитал, который, обладая необходимыми инвестициями в его развитие, может обеспечить желаемый доход.  

«Гибкий» подход.

Этот подход основан на школе человеческих отношений, основанной на общении, мотивации и лидерстве. Согласно определению Стори, этот подход предписывает «относиться к работникам как к ценным активам, которые создают конкурентное преимущество благодаря их приверженности работе, адаптируемости и высокому качеству работы (навыки, способность работать эффективно)». Сотрудники рассматриваются прежде всего как средство, а не как объект управления.    

HRM подразделяется на:

По методу организации система управления персоналом подразделяется на: закрытую и открытую.

Закрыто: наличие собственного источника образования и обучения. Набор персонала осуществляется преимущественно из этих источников. Долгосрочная аренда и внутренняя система карьерного роста.  

Открытый: бесплатный доступ ко всем уровням управления организацией. Широкое использование внешних источников приобретения. Относительная краткосрочная занятость в отдельных компаниях и гибкая карьера (американские компании).  

Система HRM включает в себя два типа подсистем:

Подсистема общего (линейного) управления персоналом - это деятельность непосредственных (линейных) менеджеров при принятии решений относительно подчиненных;

Подсистема функциональной поддержки управления персоналом - включает в себя широкий спектр задач (функциональный HRM). Эти задачи выполняются отделом кадров компании. 

HRM можно рассматривать как особый процесс управления со следующей последовательностью этапов:

  • Маркетинг и планирование Чехии;
  • Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Создание штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций;  
  • Определение источников формирования персонала. Создание резервов человеческих ресурсов; 
  • Подбор и подбор персонала;
  • Адаптация персонала;
  • Создание необходимых условий труда;
  • Создание системы оплаты труда и мотивации;
  • Оценка профессиональной и трудовой деятельности;
  • Проведение сертификации;
  • Принятие решения о кадровых изменениях;
  • Подготовка резерва для продвижения на руководящие должности;
  • Увольнение и обслуживание после увольнения.

Основной целью HRM является развитие организационных способностей организации для достижения успеха за счет использования людей.

В частности, HRM стремится: помочь организации приобрести и сохранить необходимую квалифицированную, преданную и мотивированную рабочую силу. Максимизация и развитие внутренних способностей людей - их вклада, потенциала и статуса на рынке труда - путем создания возможностей для обучения и постоянного развития. Разработка высокоэффективных систем работы, которые включают «хорошо структурированные процессы найма и отбора, основанные на результатах системы вознаграждения и стимулирования, а также мероприятия по обучению и развитию управления, связанные с потребностями организации». Создание климата, способствующего формированию эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными. Создание благоприятной для команды среды и гибкость процессов. Создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений. Поддержание и улучшение физического и морального благополучия работников.      

Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить задуманное, но фактическая реализация. «Теория на практике», часто бывает трудной. Эти трудности связаны с контекстуальными и процедурными вопросами: различные бизнес-приоритеты, краткосрочные перспективы, отсутствие поддержки со стороны менеджеров более низкого уровня, неадекватная инфраструктура процессов поддержки, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и атмосфера полного недоверия среди работников.

Характеристики HRM систем

Список отличительных характеристик системы HRM, служащей новой парадигмой управления людьми:

  • HRM подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, то есть это модель, ориентированная на приверженность; 
  • На основе осознания необходимости стратегического выравнивания - интеграция кадровых и организационных стратегий;
  • Эта деятельность стимулируется высшим руководством;
  • Внедрение системы управления персоналом и ответственность за результаты возлагается на линейных менеджеров;
  • Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;
  • Высокое качество обслуживания клиентов и достижение высокого уровня удовлетворенности клиентов имеют особое значение;
  • Ориентирован на результат, подчеркивает необходимость постоянного продвижения к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к новым вызовам.

Из всех вышеперечисленных характеристик приоритетными являются две: формирование приверженности и достижение стратегической согласованности.

Основные функции системы HRM. «Организационный дизайн» - это процесс развития организации, которая гарантирует, что все необходимые функции выполняются путем их объединения таким образом, чтобы способствовать интеграции и сотрудничеству, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует разработке эффективных процессы коммуникации и принятия решений. Планирование труда - это решения относительно конкретных должностей, рабочих обязанностей и полномочий, а также взаимоотношений между работником на этой должности и остальными работниками.  

Организационное развитие - это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибко реагировать на изменения.

Планирование человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в людских ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, разработка и реализация планов для удовлетворения этих потребностей. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов для компании, команд и отдельных работников посредством управления эффективностью и оценки производительности в рамках согласованных целей и требований к компетенции; оценка эффективности и повышение уровня производительности труда; выявление и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.    

Этапы управления ПД:

  • Кадровое планирование - разработка плана для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
  • Подбор персонала - создание пула потенциальных кандидатов на все должности;
  • Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из пула, созданного при наборе персонала;
  • Определение заработной платы и дополнительных пособий с целью привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников;
  • Профессиональная ориентация и социальная адаптация - внедрение наемных работников в организацию, развитие у них понимания того, что организация ожидает от них и какую работу она получает признание;
  • Обучение - разработка и внедрение программ обучения рабочим навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;
  • Оценка трудовой деятельности - разработка методов оценки эффективности и доведение их до работника;
  • Повышение в должности, понижение в должности, перевод, увольнение - разработка методов перевода сотрудников на более или менее ответственные должности, развитие их профессионального опыта путем ротации;
  • Обучение лидерству, управление карьерой - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности работы менеджеров.
  • Привлечение эффективной рабочей силы. Кадровое планирование, источники, методы и критерии подбора и подбора персонала. 

Кадровое планирование включает три этапа:

  1. Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из производственных планов, прогнозов продаж, общей стратегии предприятия;
  2. Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;
  3. Разработка программ для удовлетворения будущих потребностей предприятия в Чешской Республике.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению людей, необходимые для достижения целей организации.

Организационно - менеджмент анализ деятельности ООО «МИР КНИГИ»          

Общая характеристика предприятия

ООО «МИР КНИГ» начало свое развитие с открытия магазина «МИР КНИГ». За 15 лет работы фирма стала крупнейшим книготорговым предприятием в Восточной Сибири. «МИР КНИГ» выдерживает сильную конкуренцию со стороны большого количества предприятий и частных фирм, занимающихся книжной торговлей. Осуществляет розничную, оптовую и мелкооптовую торговлю.   

В настоящее время ассортимент книжных магазинов «МИР КНИГ» состоит из 200 000 наименований художественной, детской, учебной, деловой, технической литературы, книг и художественных альбомов.

Наряду с книжной продукцией покупателям предлагается широкий выбор канцелярских товаров, игр и игрушек, открыток от ведущих мировых производителей. Торговля мультимедийными продуктами развивается. 

Для удобства покупателей имеются отделы по упаковке подарков, оформлению предзаказа литературы и фотокопированию.

Среди ведущих магазинов - не только крупные, но и супермаркеты, работающие по западным технологиям, с площадью более 600 м2 и ассортиментом книг более 65 000 наименований.

Поставщиками книжной продукции (более 230) являются ведущие издательства России и стран ближнего зарубежья. Сотрудничество ведется с такими известными крупными и ведущими издательствами, как AST, Avanta. Азбука, Владос, Вече, Вагриус, Просвещение, ЭКСМО, Олма-Пресс, Самовар, Риполь-Классик, РОСМЕН, София, Феникс, Питер, Азбука, Дело, Дрофа, Инфра-М, Махаон, Мнемосина, Ниола-21 век, проспект Русич, София, Урал и др., С которыми он работает напрямую. Фирма также имеет тесные отношения с поставщиками открыток, головоломок, игр и канцелярских товаров.   

Основные потребители: школьники, студенты колледжей, люди среднего возраста и дошкольники. Также ООО «МИР КНИГ» сотрудничает со школами и дошкольными учреждениями в обеспечении их необходимой литературой. 

Анализ системы стратегического планирования

В контексте стратегического управления происходят качественные изменения в сфере работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. В сочетании со стратегическими технологиями такие специфические области работы с персоналом, как планирование кадровых потребностей, отбор, оценка бизнеса, обучение и др., Выступают в качестве компонентов стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую ориентацию, созвучную целям и стратегические цели организации.  

Компоненты кадровой стратегии:

  • Формы и методы регулирования трудовых отношений;
  • Методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
  • Установление норм и принципов этических отношений в команде, разработка кодекса деловой этики;
  • Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему подбора и использования персонала, установление рабочих и нерабочих часов;
  • Профориентация и адаптация персонала;
  • Меры по наращиванию людских ресурсов и более эффективному их использованию;
  • Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребностей в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
  • Разработка новых профессиональных и квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
  • Новые методы и формы отбора, оценки бизнеса и аттестации персонала;
  • Разработка концепции развития персонала, включая новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и повышения квалификации и повышения квалификации, формирование кадрового резерва с целью осуществления этих мероприятий до того момента, когда возникнет необходимость в них;
  • Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
  • Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
  • Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
  • Улучшение информационной поддержки всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

Меры по совершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее подсистем и элементов (организационная структура, функции, процесс управления).

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее компоненты, и набор этих компонентов будет отличаться в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Система стратегического планирования в этой фирме достаточно не плохая . Миссия компании была четко разработана, основные цели и задачи поставлены. Это позволяет проводить абсолютно четкую политику в области управления персоналом.     

Бизнес-идея «МИР КНИГ» - предложить покупателям самый широкий ассортимент литературы любого профиля и в любой области книгоиздания. Благодаря информационной сети и количеству филиалов в разных частях города, люди могут сэкономить деньги и время. 

Стратегическая цель - быть стабильным и конкурентоспособным книготорговцем.

Анализ системы управления персоналом на предприятии

Персонал является основным ресурсом любой организации, поскольку именно люди выполняют работу и внедряют существующие в компании бизнес-процессы. В то же время руководство большинства предприятий уделяет недостаточное внимание управлению этим ресурсом. Тай и наша организация уделяют очень мало внимания этому вопросу.  

Фундаментальная цель стратегического управления человеческими ресурсами заключается в создании стратегических способностей компании путем удовлетворения ее потребностей в квалифицированных, целеустремленных и высоко мотивированных людях, которые могут обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Интересы руководства и работников должны совпадать, то есть должна быть «взаимность», тогда организация будет функционировать хорошо, и степень конкурентоспособности организации возрастет. Ведь целью HRM является повышение конкурентоспособности организации, достижение успеха за счет использования персонала. И для этого необходимо решить такие проблемы как:   

  • Создание благоприятного климата, способствующего формированию эффективных и гармоничных партнерских отношений;
  • Обеспечение гибкости процессов;
  • Развитие среды доверия;
  • Возможность обучения для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда;
  • Предоставление менеджерам возможностей вносит значительный вклад в достижение целей компании (развитие управленческого персонала);
  • Повышение уровня нефинансового характера - для профессионального и личностного роста;
  • Предоставление сотрудникам возможности высказывать свое мнение, представленное взаимным интересом;
  • Обучение, постоянное развитие, целеустремленность;
  • Системы оплаты труда и стимулирования, основанные на результатах работы сотрудников;
  • Благодарность и награды за эффективную идею.

Вывод

Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей организации. Есть два подхода к HRM: жесткий и гибкий. Используется жесткий подход к количественным, измерительным и стратегическим аспектам управления персоналом. Философия этого бизнес-подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким образом, чтобы создавать добавленную стоимость и создавать конкурентные преимущества для организации. Более того, люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Этот подход ориентирован на удовлетворение интересов основного руководства.      

С другой стороны, гибкий подход коренится в школе человеческих отношений, основанной на мотивации, общении и лидерстве. Этот подход предписывает рассматривать работников как ценные активы, которые создают конкурентное преимущество благодаря их приверженности работе, адаптируемости и высокому качеству работы. В современном мире ни одно предприятие не может обойтись без обслуживающего персонала. Атмосфера внутри предприятия напрямую зависит от управления этим персоналом, что приносит положительный или отрицательный результат деятельности предприятия в целом. На этом предприятии изменение объема продаж зависит от персонала, что приносит предприятию максимальную прибыль. На мой взгляд, на этом предприятии управление персоналом хорошо организовано, поскольку в качестве основы для управления персоналом был выбран метод гибкого подхода к управлению персоналом. Каждый сотрудник «МИР КНИГ» чувствует себя самодостаточным звеном и необходим в этой огромной цепочке. Были созданы все условия для его самоутверждения, продвижения по службе и обучения. Что является благоприятным фактором для развития предприятия.