Система оплаты труда

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 06.06.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Планирование производства продукции на промышленном предприятии
Оплата и стимулирование труда
Трудовой потенциал, его формирование и рациональное использование
Экономические основы функционирования предприятий в условиях рынка

 

Введение:

Вознаграждение работникам - это цена трудовых ресурсов, вовлеченных в производственный процесс; его стоимость зависит от количества и качества труда. Однако в рыночной экономике на него влияют спрос и предложение, преобладающие условия на рынке труда.

Организация заработной платы основана на следующих принципах:

  • дифференциация заработной платы в зависимости от спроса и предложения;
  • независимость предприятий в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размеров оплаты труда работника;
  • государственное регулирование оплаты труда;
  • дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
  • материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
  • опережать темпы роста производительности труда над ростом заработной платы;
  • согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, что означает определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

 

Принцип организации оплаты труда

 

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение рабочей силы влияет на динамику заработной платы в обратной пропорции.

Рынок труда стремится к такой системе равновесия, при которой совокупный спрос для каждой категории труда будет точно равен предложению этой категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не вызывает тенденций к увеличению или уменьшению различий в заработной плате.

Рынок труда является одним из самых несовершенных рынков. Работники, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд; они не знают обо всех вакантных рабочих местах, даже в своем городе.

Величина заработной платы формируется под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

При переходе к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но ее доля постепенно уменьшается.

Доля заработной платы во всех денежных доходах в 2005 году по сравнению с 1990 годом снизилась на 12,9 пункта и составила 63,2%, а доходы бизнеса увеличились на 9,2 пункта и составили 11,7%, что свидетельствует о развитии рынка и расширении бизнеса.

В современных условиях предприятия независимо от правовых форм самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако до сих пор нет эффективно функционирующих рыночных механизмов, под влиянием которых формируются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемой работы и профессиональной квалификацией работников. Таким образом, государство регулирует заработную плату, законодательно устанавливая и изменяя минимальную заработную плату, облагая налогом доходы физических лиц, устанавливая районные коэффициенты и процентные (северные) надбавки, и устанавливая государственные гарантии для заработной платы.

Организация заработной платы основана на коллективных договорах, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. Они регулируют следующие вопросы: формы, системы и размеры оплаты труда, вознаграждения, надбавок, компенсаций, надбавок, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, инфляция, показатели коллективных переговоров, занятость, переподготовка, условия освобождения работников. продолжительность рабочего времени и время отдыха, отпуска, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из общих и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер заработной платы, является прожиточный минимум. Это показатель минимального состава и структуры потребления материальных товаров и услуг, необходимых для поддержания здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Он используется в качестве основы для адресной социальной политики, для обоснования минимальной заработной платы и пенсии по старости, а также для установления минимального пособия по безработице и стипендий для студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого уровня; Соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом, по данным Минтруда РФ, составляет примерно 1: 2.

Минимальная заработная плата - это нижний предел стоимости неквалифицированной рабочей силы, рассчитываемый в виде денежных выплат в месяц, которые выплачиваются работниками за выполнение простой работы в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основана на минимальной заработной плате. Минимальная месячная заработная плата работника, который выполнил норматив рабочего времени, полностью определенный для этого периода, и выполнил свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимальной заработной платы.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников государственного сектора и является основой тарифной системы в этой сфере деятельности. Он представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда для всех категорий работников - от работников самого низкого уровня до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу были взяты следующие принципы ее построения:

  • Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;
  • Повышение ставок заработной платы, обеспечение материальной заинтересованности работников в высококвалифицированной рабочей силе за счет использования соответствующих тарифных соотношений.

Оплата труда работников внебюджетных организаций (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д) определяется собственником предприятия на основании установленного законом минимального размера оплаты труда, отраслевых и специальных соглашений. , воплощенные в коллективных договорах предприятий и отдельных трудовых договорах (контрактах) и регулируемые действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано: использование соотношений между профессиональными группами кодификации, установленными Единой тарифной системой.

В контексте перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда ставки (оклады), коэффициенты оплаты труда для различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждения определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут быть установлены более высокие суммы оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется с использованием тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сети и тарифы, руководства по квалификации тарифов.

Тарифные сети за основу труда - инструмент для дифференциации заработной платы в зависимости от ее сложности. Они представляют собой коэффициенты заработной платы различных групп работников, включают количество категорий и соответствующие тарифные коэффициенты.

Например, Единая тарифная система для предприятий государственного сектора имеет 18 категорий с диапазоном (отношение тарифных коэффициентов крайних категорий) 1: 4,5 и прогрессивным абсолютным увеличением тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных категорий).

Тарифная ставка, соответствующая конкретной категории, может быть получена путем умножения тарифной ставки категории на тарифный коэффициент соответствующей категории.

Тарифные и квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифных и квалификационных категорий на основе тарифных и квалификационных характеристик, включенных в справочники: в них содержатся требования к конкретной категории работника соответствующей профессии, его практические и теоретические знания. знания, уровень образования, описание работ чаще всего встречаются по профессиям и квалификациям.

Длительный переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Реальная заработная плата в 2005 году по сравнению с уровнями 1990 года, по расчетам НИИ труда, составила 67,2%.

В настоящее время одним из компонентов всей сложной системы государственного регулирования заработной платы является регулирование минимальной заработной платы. Его стоимость составляет около 45% от прожиточного минимума, гарантирующего только биологическую выживаемость, или 1100 руб.

Низкая заработная плата негативно влияет на развитие экономики страны. Спрос на качественную, высокотехнологичную продукцию снижается. С дешевой рабочей силой исчезает необходимость в техническом переоснащении, использовании нового оборудования и технологий и повышении квалификации персонала.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям и по профессионально квалифицированным группам работников достигла огромных масштабов, что не всегда оправдывается объективными характеристиками труда и значимостью.

Регионы с высокой концентрацией предприятий в топливно-энергетическом комплексе характеризуются высокой заработной платой, что связано с высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточены легкая и пищевая промышленность, находятся в бедственном положении.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы в газовой, нефтяной и легкой промышленности к общероссийскому уровню в 2005 году составило 493,9 соответственно; 347 и 49,2%.

Заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении взаимосвязи между финансовым положением предприятия и уровнем заработной платы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все реже выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение с заработной платой ведет к росту социальной стратификации общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспеченных слоев населения составляет 1:15 раз. С доходами ниже прожиточного минимума, есть 25,5 миллиона человек, или 17,8% от общей численности населения.

Выходом из сложившейся ситуации является усиление регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: репродуктивной, стимулирующей и регулирующей.

 

Формы и системы оплаты труда в промышленности

 

На промышленных предприятиях наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за единицу произведенной продукции и основанная на времени - оплата за отработанное стандартное время.

Сдельная заработная плата преобладает. За это платят около 60% работников, в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Это материально мотивирует работника на результаты труда, его производительность, стимулирует рост навыков и способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

  • при наличии количественных показателей производства в физических метрах и возможности достоверного учета результатов труда;
  • научно обоснованное нормирование труда;
  • Созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
  • введена четкая организация сервисных работ, исключающая простои;
  • была проведена качественная и своевременная техническая подготовка продукции.

В зависимости от характеристик технических и организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие сдельные системы: прямая индивидуальная, поэтапная, штучная, косвенная, коллективная и договорная.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством произведенной продукции и ценой за ее единицу, исходя из тарифной ставки, соответствующей категории работы, а также с учетом времени или темпа производства. В массовом и крупносерийном производстве в основном применяются производственные стандарты, а в индивидуальном и мелкосерийном производстве - норма времени.

Сдельная заработная плата работника за месяц или другой расчетный период может быть найдена путем умножения сдельной оплаты на количество произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна с подробным разделением труда, когда один работник выполняет определенную операцию. Это просто, эффективно, понятно каждому.

Пошаговая прогрессивная система предусматривает оплату произведенной продукции в пределах нормы по прямым поштучным ставкам, а оплату продукции сверх нормы - по повышенным ценам. Степень увеличения регулируется специальной шкалой, которая показывает процентное увеличение базовой ставки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходной базой является уровень фактического внедрения стандартов за последние 3 месяца, но не ниже установленного.

Эта система используется редко и в течение короткого времени на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска.

 

Система оплаты труда

 

По сдельно-бонусной системе вознаграждения заработок состоит из выплаты по прямым сдельным ставкам и бонусов за выполнение качественных и количественных показателей. Размер бонуса зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от размера достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда используется для стимулирования производительности работников, которые непосредственно не участвуют в производстве продуктов, но которые своим трудом влияют на результаты обслуживания их основными работниками. В соответствии с этой системой труд наладчиков машин, рабочих, занятых на заводском транспорте и в обслуживании оборудования, может быть оплачен. Их труд оплачивается в соответствии с результатами труда основных рабочих, которых они обслуживают.

Непрямая сдельная оплата рекомендуется при условии, что производительность и качество труда вспомогательных работников способствуют росту базовой производительности труда.

Чтобы получить косвенную ставку, дневная ставка работника, оплачиваемая по косвенной сдельной системе, делится на установленный им стандарт обслуживания или стандарт ежедневной выработки обслуживаемых работников.

Коллективная (бригадная) сдельная заработная плата используется в коллективных формах ее организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или коллективом, между которыми нет полного разделения труда и развивается сочетание профессий. Она заинтересована в том, чтобы бригада увеличивала производительность на заключительной операции, развивала чувство взаимопомощи и способствовала сочетанию профессий и повышению квалификации.

Коллективный доход распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На производственных линиях заработная плата рассчитывается на основе объема производства бригады в конечной операции и индивидуальных ставок. Индивидуальная ставка рассчитывается на основе скорости производства бригады и тарифной ставки работника.

Возможен также другой метод расчета, при котором заработок работника определяется на основе общей заработной платы бригады, уровня квалификации работника и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада работника в результаты работы бригады с согласия ее членов могут применяться коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты участия в труде (KTУ) представляют собой обобщенную оценку трудового вклада каждой рабочей команды в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического сочетания профессий, выполнения более сложных работ, увеличения областей обслуживания, помощи другим членам командной работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Принимая во внимание KTУ, могут быть распределены следующие данные: поэтапная подготовка, бонус, экономия на заработной плате, полученной в результате освобождения персонала.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Доплата за работу в ночное время, в праздничные дни, за управление командой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за инновации и изобретения и другие разовые бонусы не включаются в общий заработок команды.

Особой формой сдельной работы является единовременная заработная плата. Суть его заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за оговоренный объем производства. Размер единовременного платежа зависит от норм и цен, применяемых к работам, действующим на предприятии. Заработок между отдельными исполнителями распределяется как сдельная оплата.

Временная форма оплаты труда предусматривает заработную плату в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Он используется там, где экономически нецелесообразно рационально детализировать и учитывать труд, где производство определяется принятым технологическим режимом, а главное - это высокое качество продукции.

Время оплаты труда делится на два типа - простой и временной бонус. В простой временной форме отработанное время оплачивается с учетом уровня квалификации. Специалисты и сотрудники получают зарплату, а рабочий - тарифную ставку.

В соответствии с системой временных бонусов работник за зарплату и тарифную заработную плату может получать бонус за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересована в увеличении количества и качества рабочей силы.

Многие предприятия используют системы, сочетающие элементы индивидуальной и командной оплаты. Оплата труда специалистов и работников имеет свои особенности. Специалисты и сотрудники на предприятии обеспечивают техническое, экономическое и организационное руководство. Их работа, как правило, не может быть стандартизирована и, следовательно, оплачивается вовремя для выполнения определенного круга обязанностей на основе штатного оклада или контрактной заработной платы.

Для более полного учета различий в квалификации, сложности и ответственности за работу, выполняемую в официальном окладе, была установлена ​​классификация квалификаций (экономист, экономист категории II, экономист категории I, ведущий экономист). Категория присваивается лично каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, эффективность его работы, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Квалификационные категории устанавливаются на основании их сертификации, которая проводится не реже одного раза в 3 года.

Для повышения личной заинтересованности в достижении высокой производительности на предприятии используются различные виды бонусов.

Сами предприятия разрабатывают и утверждают положение о премировании работников всех категорий, специалистов и служащих, старших служащих (за исключением государственных и муниципальных предприятий). Для всех категорий работников выплачиваются премии в зависимости от роста прибыли, снижения затрат, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства Российской Федерации. Государство устанавливает их минимальный размер. Это позволяет работникам на переговорах с работодателями искать более высокие гарантии по мере улучшения их работы.

Все виды доплат делятся на компенсационные и поощрительные. Компенсации (за условия труда, отличающиеся от нормальных, за работу вечером и ночью и т. д.) Определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных Правительством.

Поощрительные выплаты (за высокую квалификацию, профессиональные навыки, премии, вознаграждение и т. д.) Определяются независимо и производятся в пределах имеющихся средств.

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, слабо подвержена научно-техническому прогрессу, качеству продукции и экономии ресурсов. Это не побуждает работника работать больше и лучше, не заинтересовано в максимальной реализации своих способностей. Реструктуризация заработной платы, которая проводилась в годы, предшествовавшие реструктуризации, сводилась к улучшению определенных элементов организации заработной платы.

 

Улучшение системы оплаты

 

Основными задачами повышения заработной платы является установление заработной платы на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику определенный результат, устраняет существующие дисбалансы, обеспечивает социальную защиту работника, полную независимость администрации и трудовых коллективов в определение форм, систем и размеров заработной платы.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на национальном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для определения размера оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата будет ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, применимых к предприятиям всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет регулироваться коллективными договорами, учитывающими условия труда в отрасли.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет занимает не менее 50% получаемой заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Мы можем различать системы оплаты труда на основе распределения фонда заработной платы единицы в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировку заработной платы в зависимости от изменения объема продаж, договорных (договорных) условий, и разработка собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту стоимости труда. При расчете этого коэффициента учитывается заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всех видов доплат. Размер заработной платы делится на количество дней, отработанных за этот период. Это будет коэффициент стоимости труда или стоимость труда (RCST). При высоких деловых качествах дробная часть РКБТ увеличивается до целого числа, при низком - уменьшается до целого. Соотношение стоимости труда пересматривается один раз в год во время сертификации.

Чтобы повысить интерес менеджеров, их зарплаты ставятся в зависимость от самостоятельной деятельности отдельных секций. Для этого сумма их коэффициентов стоимости труда делится на сумму коэффициентов всей организации, то есть определяется их удельный вес в заработной плате в расчете заработной платы каждого участка. На основании этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты для каждого сотрудника теперь зависит от фонда оплаты труда, который есть у этой команды, и от общих факторов затрат каждого сотрудника, скорректированных с учетом количества отработанных дней.

Учет уровня образования, опыта работы, способности работника переводить свои знания и опыт в конкретные задачи осуществляется при оплате труда в соответствии с трудовым рейтингом, который предполагает использование коэффициентов уровня образования, опыта работы и способности перевести свои знания и опыт в конкретные дела.

Уровень образования характеризуется коэффициентом Ко и растет пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом Ks, численные значения которого подбираются таким образом, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный рост заработной платы на определенный процент. В первые шесть лет этот рост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.

Возможность трансформировать свои знания и опыт в конкретный бизнес характеризуется коэффициентом K3, который определяется путем деления фонда заработной платы на сумму рейтингов всех сотрудников, а базовая заработная плата формируется на основе «цены за единицу продукции. коэффициента ». Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная предприятием на определенный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия в базовую заработную плату вводятся три переменных коэффициента, умноженных на рейтинг труда: плановый коэффициент - КП, коэффициент качества труда - ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия. , а КСТР - коэффициент страхования, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты новых участников.

Из разрабатываемых и существующих систем оплаты труда наиболее согласованными с рыночными условиями являются беспошлинная заработная плата (ВТО), основанная на распределенном распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Есть несколько вариантов BTOT.

Один из вариантов используется на Вешкинском заводе промышленного оборудования. На этом предприятии заработная плата работников составляет определенную долю заработной платы подразделения.

Она зависит от трех факторов:

  • квалификационного уровня работника;
  • коэффициента трудового участия (КТУ);
  • отработанного времени.

Уровень квалификации определяется как коэффициент фактической заработной платы за предыдущий период на уровне минимальной заработной платы на предприятии.

В зависимости от квалификации все сотрудники делятся на десять квалификационных групп. Для корректировки заработной платы применяется KTУ, который влияет на 7% заработной платы. При определении суммы заработка отработанные часы также учитываются.

Положительным моментом при оценке трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен на работу каждого подразделения, которая позволяет им генерировать свой доход, а затем распределять его среди работников. В Вешках все сервисные подразделения, экономически привязанные к цехам производителей, являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг сервисных подразделений производится за счет выручки от продаж.

На Георгиевском арматурном заводе, как и на Вешкинском комбинате, заработная плата распределяется с учетом уровня квалификации, КТУ и отработанного времени. Разница в том, что при определении уровня квалификации используются сменные нормализованные задачи.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников высокими конечными результатами, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако есть некоторые недостатки. При расчете доходов предполагается использовать основные показатели (фактическая заработная плата за предыдущий период) со всеми известными недостатками.

Вышесказанное обуславливает необходимость поиска новых подходов к BTOT с учетом не только отечественного, но и международного опыта.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, используемые в развитых странах, послужили основой для построения новой нетарифной модели заработной платы, основанной на соотношениях заработной платы разных качеств (в зависимости от квалификационных групп работников, категорий работников, профессий и должностей). 

Название модели ВСОТРК состоит из первых букв основного элемента его организации - вилок с разной заработной платой.

 

Заключение

 

Соотношение в оплате труда работников разных категорий не должно быть «точечным». Целесообразно устанавливать их в виде вилок с широким ассортиментом, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на рабочем месте.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале могут быть определены руководителями, советами бригад, трудовыми коллективами с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Таким образом, вилки соотношений создают условия для учета не только квалификации работников, их потенциальных возможностей, но и реального вклада рабочей силы в систему оплаты труда. Здесь прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудоемкости, а также от результатов труда трудового коллектива.

В то же время необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных задач, фактически отработанное время и другие условия, которые нетрудно предвидеть.

Предлагаемая модель позволит сократить объем и диапазон применения различных бонусов, надбавок и надбавок, которые следует учитывать в предлагаемых типах. Кроме того, заработная плата распределяется между сотрудниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих платежей.

Целесообразно оставить только один бонусный фонд - на разработку, внедрение и разработку нового оборудования, для чего создайте специальный фонд, сформированный из средств, полученных от внедрения инноваций в производство.