Реинкарнация механистичного подхода Ф.У. Тейлора

Предмет: Экономика
Тип работы: Эссе
Язык: Русский
Дата добавления: 22.02.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться писать правильно сочинение в виде эссе:

 

Как правильно написать сочинение в виде эссе

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Влияние спортивного питания на развитие спорта
Маркетинг в условиях цифровой экономики
Творчество В.Г. Белинского
Эффективность материального стимулирования персонала

 

Введение:

Основная идея Тейлора заключалась в том, что управление должно быть системой, основанной на определенных научных принципах. Это должно выполняться специально разработанными методами и средствами. Труд, его организация и управление, а также технология производства должны быть стандартизированы и стандартизированы. В своей концепции Тейлор уделяет значительное внимание «человеческому фактору».

По словам Тейлора, научный менеджмент ориентирован на работу, выполняемую на самом низком уровне организации.

Портняжное дело интерпретирует человека как элемент производства и представляет работника как механического фактора «научно обоснованных инструкций», предписанных ему для достижения целей организации.

Создатели Школы научного управления начали с того, что наблюдения, измерения, логика и анализ могут быть использованы для улучшения большинства ручных операций и достижения более эффективных реализаций.

Основные принципы Школы научного менеджмента:

  • Рациональная организация труда - заменяет традиционные методы труда рядом правил, сформированных на основе анализа труда, с последующим соответствующим размещением работников и обучением оптимальным методам труда.
  • Разработка формальной организационной структуры.
  • Определение мер сотрудничества между руководителями и работниками, а именно разграничение исполнительных и административных функций.

Учредителями Школы научного менеджмента являются:

  • М.в. Тейлор.
  • Фрэнк и Лилия Гилберт.
  • Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор разрабатывает трудовой стандарт, методологическую основу для стандартизированных рабочих операций и на основе анализа содержания работы и определения его ключевых элементов разрабатывает научный подход к отбору, расстановке и вдохновению работников. Практические инженеры и менеджеры, которые практикуют.

Тейлор разработал и внедрил комплексную систему организационных измерений.

  • Сроки.
  • Карточка с инструкциями.
  • Методы переподготовки работников.
  • Планирование офиса.
  • Сбор социальной информации.

Он уделяет большое внимание стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и поощрению труда, и работа в его системе является основным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что те, кто создал больше, платили больше.

Посмотрите поштучную и высокооплачиваемую систему оплаты труда:

  • Ф. Тейлор: Работникам следует платить пропорционально их вкладу. Работники, которые производят больше установленной суточной, имеют более высокую заработную плату, то есть дифференцированную сдельную заработную плату.
  • Г. Гантт: Рабочим гарантируется еженедельная заработная плата, но сверх нормы вы получаете высокую выплату за единицу продукции в дополнение к бонусам.

Вклад Тейлора: он отделил функцию планирования от функции управления. Он отметил необходимость полностью и почти революционизировать отношение менеджеров и рабочих к своей работе. Каждый должен работать в гармонии друг с другом. Строгая научная система правил рациональной организации труда. Его составляющими являются математический метод расчета затрат, дифференциальная система вознаграждений, метод изучения времени и движения (времени), метод разборки и рационализации трудовых навыков, а также карточки с инструкциями и т. Д. Сейчас так называемый механизм научного управления. Тейлор вручил эту награду, а также финансовую награду. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим. Эти льготы также являются наградами и различными полуфилантропическими инновациями: бани, столовые, читальные залы, вечерние курсы, организации детских садов. Тейлор считал все это ценным «инструментом для создания более квалифицированных и умных работников» и «дарить добрые чувства владельцу». Тейлор доказал, что, если он внесет соответствующие улучшения в трудовой процесс и заинтересует работников, он будет работать в три-четыре раза больше за отведенное время, чем при нормальных условиях. Рекомендованные Тейлором психологические воздействия на работников иногда принимали свою первоначальную форму. В результате огромные племенные кошки были приобретены на фабрике, где работали в основном молодые женщины и стали фаворитом работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшила мое настроение и начала работать с большей энергией. Как видите, многие вещи, которые Тейлор предложил для использования в процессе труда, имеют психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом отношении впервые было введено в научный цикл Тейлором и разработано классическим менеджментом. Таким образом, Тейлор не проигнорировал человеческий элемент организации, как полагают многие, но акцентировал внимание на людях, а не на коллективном качестве людей.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

 

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тэйлора (США). Ее особенность заключается в том, что тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в зависимости от уровня выполнения норм, соответственно изменяются и рассчитанные на их основе сдельные расценки. Расчет проведен исходя из базовой расчетной часовой ставки 10 долл. и нормы выработки 100 деталей за 8-часовую смену.

Пример. Если рабочий выполнил задание на 100%, т. е. изготовил 100 деталей, он получит: 100 × 0,8 = 80 долл. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × 0,64 = = 57,6 долл., т. е. 72% от базового заработка. Если рабочий выполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: ПО × 1,04 = 114,4 долл., увеличившись на 43% от базового заработка.

Таким образом, применяется «негативное» стимулирование к рабочим, не выполнившим сменную норму выработки: снижение их заработка превышает снижение выработки против нормы. К рабочим, перевыполнившим задание, применяется «позитивное» стимулирование: их заработок возрастает значительно быстрее, чем степень перевыполнения норм.

Условием применения данной системы оплаты была крайне высокая напряженность норм труда, перевыполнить которые были способны лишь наиболее квалифицированные, работоспособные, добросовестные рабочие.

Реинкарнация механистичного подхода Ф.У. Тейлора

Как и все бизнесмены и практики, Тейлор понимал, что хорошие экономические результаты не могут быть достигнуты с помощью альтруизма и филантропического менеджмента. Ключ к успеху лежит в принципе рационального эгоизма. Любой, кто хочет хорошо работать, должен получить это. Но так не платят ни предприниматели, ни менеджеры. Если ваша производительность увеличивается на 100%, он соглашается добавить 30 или 60% к своей зарплате. Остальные будут использованы для оплаты бизнес-рисков и улучшений, необходимых для оптимизации труда.

Старшие работники не захотят работать рядом с ленивыми соседями и относиться к ним одинаково. Он требует более высокой оплаты и будет прав. Поэтому необходимо создать соответствующие условия: своевременно предоставлять сырье, инструменты, техническую документацию, незамедлительно поставлять детали, обучать профессиональным навыкам, устанавливать менеджеров и компетентных менеджеров. Вам нужно Кроме того, необходимо создать систему вознаграждения работника, чтобы он мог быть наказан за брак или умышленные ошибки, работать с самыми свежими людьми и получать вознаграждение. Сегодня это основная истина, но 100 лет назад изобретение системы дифференциальных платежей стало огромным шагом вперед.

Заключение

Тейлор не считал продвижение экономики единственным и универсальным средством решения мотивационных задач. Он правильно отверг старую платежную систему, чтобы преувеличивать роль денег в стимулирующем поведении. Ее создатель назвал полную систему оплаты труда практическим решением всех проблем управления, а не только мотивационных. Тем не менее, жизнь показала, что повышение заработной платы не является положительным стимулом, поскольку цены упали вскоре после повышения.

По словам Тейлора, суть проблемы не в том, чтобы повысить зарплаты, а в том, чтобы гарантировать более низкие цены и поддерживать высокие зарплаты. Такая уверенность может быть дана фундаментальным изменением всего механизма, а не частичной реформой управления. На равных основаниях все другие факторы, которые действительно имели место, могут служить мотиваторами, поскольку они предназначены для стимулирования работников. Таким образом, разделение системы обучения и трудового процесса на отдельные операции позволило нам лучше планировать все сферы производства, контролировать выполнение и в то же время стимулировать работников.