Разработка системы аттестации

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 26.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Процессы повышения квалификации руководящих кадров
Цели системы аттестации
Методы обучения персонала
Стили обучения персонала


Введение:

В последние годы руководство уделяло больше внимания оценке и сертификации персонала. Сегодня сложно представить эффективную модель управления персоналом без института сертификации. Однако недостаточно просто знать, что такое сертификация. Каждый работодатель должен четко определить, почему, каким образом и в отношении каких сотрудников сертификация проводится в его компании, и, что самое важное, правильно с юридической точки зрения составить соответствующую документацию.   

Понятие, цели и значение сертификации персонала

Прежде всего, важно отметить, что понятие аттестации не закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации. Ссылаясь на юридические и экономические словари, отметим наиболее распространенные определения этого понятия. Сертификация (от лат. Attestatio - сертификат) - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний студентов; обзор, характеристика. Это определение является общим для нескольких областей его применения и требует некоторых пояснений. Аттестация - проверка соответствия уровня знаний и квалификации, профессиональных навыков работника установленным критериям; отзывы о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах личности.  Таким образом, есть два основных процесса, которые являются частью сертификации персонала:

  • процесс определения уровня знаний, квалификации и профессиональных навыков работника;
  • проверка соответствия выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям работы.

Основываясь на вышеупомянутых процессах, важно определить цели сертификации:

  • получение информации для принятия управленческих решений. Оценка того, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (сформулированные цели и задачи компании, ее имидж на рынке, проблемы развития необходимы). Актуален для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления;  
  • получение информации для текущей работы с персоналом - для корректировки деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в усиленном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, особенно их специалистов. Внутреннее продвижение по службе сотрудников часто более эффективно и дешевле, особенно в ситуации нехватки профессиональных кадров. Разработка и совершенствование системы обучения и развития персонала. Оптимизация системы принятия решений об увольнении персонала;    
  • формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за грамотное выполнение служебных обязанностей. Поощрение сотрудников повысить свой профессионализм, улучшить навыки и знания. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации. Актуален для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих на одной должности и не способных расти внутри компании.    

Таким образом, важность сертификации заключается не только в выявлении профессиональных навыков конкретного сотрудника и пригодности его должности, но и в оценке эффективности работы отдела и всего предприятия в целом для дальнейшего управления. Кроме того, такая деятельность в период внедрения новых методов управления персоналом внутри компании или других технологических изменений позволяет определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных сотрудников, так и целых подразделений.  

Правовые основы аттестации персонала

Прежде всего, важно учитывать, какие правовые акты регулируют процесс юридической сертификации. Ссылаясь на Трудовой кодекс Российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы, касающиеся аттестации работников, только в части обеспечения права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполненной работе. из-за недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основным условием прекращения трудовых отношений на этом основании является подтверждение факта несоблюдения результатов сертификации.  

Также Трудовой кодекс Российской Федерации требует, чтобы представитель выборного органа первичной профсоюзной организации был включен в состав аттестационной комиссии, если аттестация может служить основанием для увольнения работников (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Российской Федерации). А местные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за не прохождения сертификации. Так, работодатель не имеет права на увольнение (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ): 

  • беременная женщина;
  • женщина с ребенком в возрасте до трех лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет);
  • отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет), или опекун, куратор детей указанного возраста;
  • родитель (опекун, попечитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя или более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) делает это не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой было выявлено несоответствие занимаемой должности, увольнение такого сотрудника было бы незаконным.

Однако анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время не существует нормативного правового акта, который бы определял общие правила поведения, сроки, категории работников и другие вопросы, связанные с сертификацией. Определенные правила регламентируют проведение сертификации только для определенных категорий работников. Так, аттестация работников органов внутренних дел регулируется Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел и изменениями в отдельные законодательные акты Российской Федерации», аттестация муниципальных служащих осуществляется на основании Федерального закона. «О муниципальной службе в Российской Федерации», государственных служащих - Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация педагогических кадров должна проводиться в соответствии с положениями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Российская Федерация "и др.  

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной сертификации, могут предусмотреть в местном нормативном акте предприятия нормы, разрешающие аттестацию персонала.

Создание системы аттестации на предприятии

Перед созданием системы сертификации в вашей организации работодателю необходимо изучить, к каким категориям его сотрудников относятся:

  • работникам, для которых законодательством Российской Федерации предусмотрена обязательная сертификация, необходимо проводить ее в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими этот процесс;
  • Работники, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя с плохой сертификацией, могут быть сертифицированы в соответствии с положениями локальных актов, однако, необходимо заранее помнить об особенностях их правового статуса и невозможности увольнения по этим причинам. Список таких работников мы обсудили выше. 

Трудовое законодательство также предусматривает ряд работников, которые также должны быть сертифицированы в соответствии с положениями местных нормативных актов, но в отношении которых существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Такие ограничения предусмотрены для следующих сотрудников:  

  • работники, находящиеся в отпуске независимо от их вида (годовой, дополнительный, другой) (часть 6 статьи 81 ТК РФ);
  • работники в период временной нетрудоспособности (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • представители работников в период коллективных переговоров (часть 3 статьи 39 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • работники, являющиеся членами профсоюза (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • работники в возрасте до 18 лет (статья 269 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • представители работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (статья 405 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • работники, участвующие в коллективном трудовом споре или забастовке (статья 415 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • работники, избранные в комиссии по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
  • руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеха и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (далее - руководители ( их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. 374, 376 ТК РФ).

Таким образом, определив круг субъектов, в отношении которых будет проводиться сертификация персонала, выделив категории работников, подлежащих обязательной сертификации, и изучив нормативные правовые акты, регулирующие этот процесс, работодатель должен подумать о создании собственного локального акта. это исправило бы сертификацию в его организации. Давайте рассмотрим в первую очередь документацию этого процесса. Все аспекты аттестации персонала на предприятии должны быть оформлены следующими документами:   

1) положение об аттестации или иной документ, регулирующий этот процесс. Важно отметить, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации процедура сертификации, установленная таким актом, принята с обязательным учетом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Этот документ описывает процедуры, используемые для проверки. На практике целесообразно выделить в регламенте следующие вопросы сертификации на предприятии:    

  • понятие аттестации, ее задачи и цели. Выявление этих положений и ясность их формулировки значительно улучшат понимание сотрудниками процесса сертификации, поскольку (мы повторяем), единая концепция сертификации нигде не закреплена, а цели и задачи могут отражать специфику организации. виды деятельности. В качестве примера можно привести общую цель, которая популярна на практике - изменение организационной структуры, системы стимулирования и установление необходимости повышения квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации производственных процессов. в будущем или улучшить его в должности;  
  • категории работников, в отношении которых может быть проведена сертификация. Важно не забывать о внутренних работниках, занятых неполный рабочий день, которые могут работать в организации помимо основных сотрудников. В этом случае имеет смысл включить в положение пункт, согласно которому работники, нанятые для работы по совместительству, сертифицированы для всех должностей. Особое внимание в регламенте должно быть уделено категориям работников, которые не подлежат сертификации, если таковые имеются;   
  • сроки сертификации. Они могут быть установлены в зависимости от целей и задач его реализации, а также от категорий работников, подлежащих сертификации. На практике в зависимости от сроков выделяются следующие виды аттестации персонала:  
    • плановая (регулярная) сертификация. Характерной особенностью такой сертификации является то, что она проводится с регулярными интервалами (один раз каждые шесть месяцев или один раз в год, три);  
    • внеплановая (внеочередная) сертификация. Указанный тип сертификации проводится только при выявлении факта необходимости в нем. В случае проблем в работе конкретного структурного подразделения (производство некачественной продукции) или в случае непрофессионального поведения конкретного сотрудник (жалоба покупателя на поведение продавца). В дополнение к этим случаям, ранняя сертификация может быть проведена, если необходимо внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при принятии мер по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности. или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в других случаях. Следует отметить, что если в определенных отделах организации проводятся регулярные курсы повышения квалификации, стажировки и семинары, рекомендуется более частая сертификация в отношении таких структур.     

В том же разделе регламента рекомендуется указать пункт, посвященный срокам сертификации для определенных категорий сотрудников, которые не прошли его вместе с другими сотрудниками (после отпуска по уходу за ребенком), А также продолжительность его поведение. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует сертификации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков сертификации; аттестационная комиссия: состав и полномочия. Этот раздел регламента устанавливает состав комиссии с распределением функций ее членов. На практике, как правило, в состав этой комиссии входят председатель, члены комиссии (включая заместителя председателя) и секретарь. Напомним также, что состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо включить представителя профсоюзной организации (при наличии). В дополнение к этим лицам в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в конкретной области, что позволяет объективно оценить квалификацию лиц, подлежащих сертификации, а также руководители соответствующих департаментов, которые могут иметь благотворно влияет на эмоциональную атмосферу во время самой процедуры сертификации. Полномочия членов комиссии могут быть распределены следующим образом:       

Председатель - возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Председателю может быть разрешено вносить изменения в график сертификации: 

  • заместитель председателя комиссии - при отсутствии председателя осуществляет руководство и выполняет функции, возложенные на председателя аттестационной комиссии;  
  • члены комиссии - участвуют в прямой проверке квалификации работников, голосуют, принимают коллегиальное решение по результатам аттестации;  
  • секретарь - заполняет документы, полученные комиссией для аттестованных работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени аттестации (желательно указать период, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, записи сотрудников, прошедших сертификацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку он оформляет большое количество документов (протоколы, дополнительные справки, итоговые материалы).   

Также обратим внимание читателей на тот факт, что члены аттестационной комиссии, как и другие сотрудники, могут проходить сертификацию. В этом случае положение может включать условие, что работник освобождается от членства в комиссии на период его аттестации или отстраняется от голосования по своей кандидатуре. В дополнение к перечисленным положениям этот раздел может включать следующие термины:  

  • о порядке подписания протокола (установлено, что он подписан всеми членами комиссии или указаны те, кто не подписывает этот документ, например, секретарь);
  • о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;
  • по типу голосования (открытое, в присутствии сертифицированного лица или закрытое, без участия работника);
  • о количестве голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию и соответствующий должности (например, 2/3 или половина членов комиссии);
  • о порядке переноса аттестации конкретного работника в связи с представлением новых документов, характеризующих его;
  • отдел, ответственный за подготовку материалов для подачи в аттестационную комиссию. Здесь можно указать конкретных сотрудников (секретарь, юрисконсульт) или организационную единицу (отдел кадров, юридический отдел), в обязанности которых входит участие в сертификации. В этом разделе отражены этапы подготовки к сертификации;  
  • Графики аттестации персонала. Этот раздел должен включать информацию о лице, ответственном за планирование. Кроме того, здесь необходимо описать порядок передачи информации о сроках сертификации членам комиссии по сертификации и сотрудникам, подлежащим сертификации. Графики могут составляться как для всей организации в целом, так и для отдельных отделов, а также по категориям работы. Также необходимо определить порядок и сроки утверждения такого графика и возможности его согласования с ответственными должностными лицами организации. На практике график может быть утвержден руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением);      
  • критерии оценки. Этот раздел, конечно, является одним из ключевых для положения о сертификации, поскольку он представляет собой четкое определение критериев, которые будут объективно оценивать сложность и качество работы, выполняемой во время сертификации. Работники, подлежащие сертификации, должны быть знакомы с такими критериями заранее, до сертификации. На основании установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, анкеты, списки вопросов.   

Важно отметить, что критерии устанавливаются в первую очередь на основе сложности выполняемой работы, а также обязанностей, возложенных на работника. Следовательно, можно определить соответствие квалификации работника выполненной работе только в том случае, если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан неподходящим для занимаемой должности, и его рабочие обязанности не задокументированы, могут возникнуть споры. Обратим внимание читателей на ситуации, когда для разных категорий работников организации установлены разные критерии оценки (отдельно для работников, менеджеров, специалистов):

  • порядок проведения сертификации. В местном нормативном акте рекомендуется, чтобы работодатель описал процедуру для работодателя и работника во время сертификации. В этот раздел рекомендуется включить следующие вопросы:  
  • порядок приглашения работника на аттестацию;
  • порядок проведения заседания аттестационной комиссии;
  • форма сертификации;
  • порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию;
  • порядок действий комиссии в случае отсутствия работника;
  • порядок проведения аттестации работников, не явившихся по уважительной причине;
  • порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии;
  • форма протокола и порядок его утверждения;
  • порядок ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии;
  • последствия сертификации. В местном нормативном акте работодателя важно установить сроки, в течение которых работодатель должен следовать рекомендациям аттестационной комиссии. В этом положении желательно определить конкретный период времени, в течение которого работодатель должен принять окончательное решение. Окончательное решение работодателя может быть исполнено в сроки, установленные местным нормативным актом. Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в регламенте должно быть указано право работника на обжалование его результатов в соответствии с законодательством Российской Федерации.    

Таким образом, положение о сертификации является ключевым локальным актом организации, в соответствии с положениями которого будет проведена сертификация персонала. В связи с этим для работодателя важно серьезно отнестись к разработке этого положения и всесторонне рассмотреть вопросы сертификации в конкретной организации с учетом специфики своего персонала и своей работы; приказ об утверждении положения об аттестации (если местные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом).

Разработав положение об аттестации, необходимо утвердить его в организации. Позиция может быть утверждена: 

  • должностным лицом (генеральным директором, директором, другим уполномоченным лицом) с печатью «УТВЕРЖДЕНО». В этом случае дополнительный заказ не выдается; 
  • специально оформленный документ, приказом работодателя по основному виду деятельности об утверждении положения. 

Сотрудники должны быть ознакомлены с утвержденной позицией под подпись. При отсутствии подписи работника к нему не могут быть применены дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка. 

Проведение аттестации персонала

Внедрив сертификацию персонала путем разработки и утверждения положений о сертификации персонала, необходимо серьезно подойти к организации самого процесса, а не только на бумаге. Важно отметить, что сертификация персонала является сложным процессом, и поэтому целесообразно выделить его основные этапы и определить их содержание. 

На этом этапе важно определить круг лиц, подлежащих сертификации: составить списки, подготовить и утвердить график сертификации, ознакомить с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и другие документы по трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии.

Также обратим внимание читателей на тот факт, что, утвердив положение о сертификации персонала, работодателю может потребоваться провести разъяснительную работу со своими сотрудниками. Смысл такой работы состоит в том, чтобы избежать неправильного толкования целей и задач сертификации, что в будущем, конечно, может осложнить как процесс сертификации, так и психологический климат в команде. 

Успешная и полноценная подготовка кадровой аттестации является залогом отсутствия проблем на следующих этапах процесса.

Следующим этапом сертификации работников станет фактическая сертификация, порядок которой должен быть установлен регламентом. Сертифицированный сотрудник отвечает на тесты или устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристики до начала сертификации или в процессе ее проведения. 

Сертификация сопровождается ведением протокола, в котором вводится вся информация, включая оценку квалификации работника. Если работник не отвечает на устные вопросы, ответы на которые записываются в протоколе, но выполняет письменные задания, то необходимо указать это в протоколе, и тест должен быть составлен в виде приложения к протоколу. 

Выслушав всех лиц, включенных в список подлежащих сертификации, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение о сертификации каждого лица в порядке, установленном регламентом (открытое или закрытое голосование, при наличии или отсутствии работника). Решение комиссии, включенное в протокол, доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. Если в регламенте утверждается форма отдельного документа, в который вводится решение аттестационной комиссии, то работник также должен быть ознакомлен с информацией, введенной под подпись.  

Следует иметь в виду, что не внесение какой-либо информации о сотруднике в протокол может затруднить доказательство фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов). После завершения процедуры сертификации соответствующая информация заносится в личную карточку сотрудника. 

Вывод

Завершающим этапом аттестации является утверждение руководителем аттестационной комиссии протокола и его окончательное решение по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. На практике встречаются следующие наиболее распространенные положительные результаты аттестации персонала:  

  • предложение о вознаграждении работника (осуществляется в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации и локальным нормативным актом работодателя);
  • перевод работника на более высокую должность или его включение в резерв для продвижения на указанную должность при отсутствии вакансий.

Если, тем не менее, принято решение уволить работника, то действия работодателя должны быть следующими:

  • публикация приказа, подписанного руководителем или уполномоченным лицом, в котором выражается решение по результатам аттестации;
  • ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе работников, указанных в данном приказе, в отношении которых принято решение об увольнении;
  • предложение работнику, признанному непригодным для занимаемой должности, наличие вакансий в организации. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, включая более или менее оплачиваемые должности, доступные ему в данной области, если иное не предусмотрено коллективными и трудовыми договорами, соглашениями (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российская Федерация). Такое предложение должно быть составлено в письменной форме, поскольку при оспаривании законности увольнения работодатель должен будет доказать, что существуют правовые основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного порядка увольнения;  
  • выдача работодателем приказа о его переводе на другую должность с согласия работника на перевод;
  • расторжение трудового договора с работником на основании, предусмотренном п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, издав соответствующий приказ - если работник отказывается от перевода; 
  • внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполненной работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, сертификация персонала является сложным и многоступенчатым процессом, который должен быть надлежащим образом и полностью задокументирован с юридической точки зрения. Работодатель должен серьезно подойти к созданию собственного регламента по аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в своей организации. Однако недостаточно организовать аттестацию персонала только на бумаге. Сам процесс сертификации имеет особое значение. Хорошо организованная сертификация персонала поможет работодателю принимать управленческие решения в различных областях.