Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию структуры предприятий

Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 28.10.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться правильно писать курсовой проект:

 

Как правильно написать курсовой проект


Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Цена труда: понятие, особенности механизмы формирования
Внешнеэкономическая политика России в современных условиях
Эластичность спроса и ее значение для фирмы
Экономический рост. Факторы экономического роста. Приоритеты в экономическом развитии


Введение:

Каждая организация - это, прежде всего, люди и работа, которую они выполняют. Тем не менее, набор людей и рабочих мест не является организацией. Переход от проектирования рабочих мест к проектированию или созданию организации требует, чтобы рабочие места (виды деятельности) и рабочие (люди) были объединены определенным образом. Это взаимодействие в основном представлено организационной структурой.

Структура организации - это способ установить связь между уровнями управления и функциональными областями, которая гарантирует оптимальное достижение целей организации при определенных условиях. Организационная структура управления (OSU) является одной из ключевых концепций управления, которая тесно связана с целями, функциями, процессами управления, задачами управления и распределением полномочий между менеджерами.

Под структурой управления понимается упорядоченный набор устойчивых и взаимосвязанных элементов, который гарантирует функционирование и развитие всей организации. Организационная структура управления также определяется как форма разделения и взаимодействия управленческой деятельности, при которой процессы управления выполняются в соответствии со смежными функциями, направленными на решение задач и достижение целей. С этих позиций организационная структура представлена ​​в виде системы для оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и обязанностей, порядка и формы взаимодействия между его руководящим органом и работающими в нем людьми.

В рамках структуры управления происходит весь процесс управления (перемещение информационных потоков и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и дисциплин. Эту структуру можно сравнить с каркасом здания системы управления, и она построена таким образом, чтобы все процессы, происходящие в системе здания, выполнялись своевременно и качественно. Поэтому важно, чтобы руководитель организации выстраивал структуру организации, выбирал ее тип и тип, изучал тенденции и обращал внимание на принципы и методы оценки соответствия организации ее задачам. Указывает на актуальность и важность темы. Новая среда требует широкого использования принципов и методов для проектирования организации управления на основе системного подхода.

Без разработки способа проектирования структуры управления сложно еще больше улучшить управление и повысить эффективность производства.

Во-первых, невозможно работать в старой организации, которая часто не соответствует требованиям рынка и создает риск трансформации самой задачи управления, часто с новыми условиями.

Во-вторых, в области управления экономикой невозможно передать управление техническими системами.

В-третьих, создание структуры должно основываться не только на опыте, аналогиях, привычных моделях и, наконец, на интуиции, но и на научных методах организационного проектирования.

Следующие задачи ставятся для работы в зависимости от цели исследования:

  • Анализ хозяйственной деятельности предприятия;
  • Рассмотреть и проанализировать существующую организационную структуру корпоративного управления;
  • Вносить предложения по улучшению организационной структуры.

Реализация поставленных целей и задач осуществляется с использованием конкретных данных.

Теоретические основы структуры управления персоналом

Управление персоналом в системе управления организацией

Тем не менее предприятие (организация, предприятие), представляющее собой интегрированную систему производства и экономики, может быть представлено как набор компонентов (подсистем), которые естественным образом взаимосвязаны (взаимодействуют). Количество таких подсистем может варьироваться.

Производственная система, ее материалы и личные компоненты зависят от многих факторов. Технологии и технологии меняются, что определяет потребности в рабочей силе, специальные направления обучения, уровни квалификации и многое другое. На состав рабочей силы влияют как объективные, так и субъективные факторы (например, текучесть кадров, естественный и непрерывный процесс повышения квалификации, связанные с работой мотивационные предположения). Состав пострадавших работников изменился. Существует необходимость постоянного влияния руководства на структуру работы, численность и состав работников.

Особый вид административной деятельности, целью которой была команда сотрудников-сотрудников, назывался управлением персоналом (HR).

Понятие управление персоналом (HR) имеет аналогичное значение с понятием управление персоналом. В обоих случаях влияние на бизнес одинаково с особым подходом к сотрудникам и различием для сотрудников как ресурсов. Не случайно несколько лет назад концепция управления человеческими ресурсами начала логически превращаться в концепцию управления человеческими ресурсами как неотъемлемой части производственных ресурсов (наряду с финансами, материалами и технологиями).

И это касается фирм как производственных и экономических систем, увеличивающих человеческие ресурсы (по мере необходимости) или сокращающих их по мере необходимости, в соответствии со стратегиями развития и более разумно использующих остальные. Означает, что вы можете угадать (интенсивные маршруты). Ориентация на управление персоналом изменит задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Таким образом, одной из важнейших функций управления людскими ресурсами, связанной с возрастающей ролью человеческого фактора в современном производстве, является развитие людских ресурсов, а не только количество возможностей трудоустройства.

Новая идеология управления персоналом в значительной степени основана на мотивации сотрудников.

Отношение работника к работе определяется желаниями, жизненными целями, потенциалом самовыражения и самореализации, а также характером работы.

Поэтому основными факторами готовности к работе являются:

  • Признание на работе;
  • Результаты работы;
  • Содержание труда;
  • Ответственность и независимость;
  • Возможности профессионального продвижения;
  • Возможность развития личности сотрудника.

Большое значение имеют безопасность занятости, условия труда, уровень оплаты и характер межличностных отношений в рабочей силе. Поэтому принципиально новый подход к управлению человеческими ресурсами тесно связан с концепцией качества работы.

Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию структуры предприятий

Персонал организации

Есть некоторые различия между похожими и иногда совместимыми понятиями. Рабочая сила, как правило, понимается как вся рабочая сила компании и характеризуется профессиональной квалификацией, социальной психологией, полом, возрастом и другими структурными факторами. Людские ресурсы включают только сотрудников со специальными профессиональными навыками и специальной подготовкой.

Человеческие ресурсы - это, прежде всего, люди со сложным набором личностных качеств, в которых социальная психология играет главную роль и намеренно поглощает радикальные рыночные изменения (корпоративная жизнь). Она не должна впитываться в окружающую среду и адаптироваться к ней) является частью экономического и инновационного пространства компании, которую она), а также имеет ожидаемые от них результаты. Таким образом, передовые компании руководствуются философией преимуществ над человеческими ресурсами над другими типами ресурсов, и основным потенциалом успешной деятельности субъекта предпринимательской деятельности является увеличение преимуществ сотрудников, их квалификации и интересов компании.

Количество сотрудников зависит от характера, размера, сложности, сложности процесса и степени автоматизации. Эти факторы устанавливают нормативные (плановые) значения. Номер списка (фактический) - это число сотрудников, которые в настоящее время официально работают в вашей организации.

Структура заработной платы разделена на три категории работников:

  • Полный рабочий день, принятый организацией на неопределенный срок или сроком на один год и более;
  • Временный, до 2-х месяцев или в связи с заменой отсутствующего - до 4-х месяцев;
  • Сезонные рабочие, занятые на срок до 6 месяцев.

Внешние работники, занятые неполный рабочий день, не включаются в число работников, а принадлежат к неработающим. Работа по контракту - те, кто направляется на учебу вне производства и получает стипендии за счет компаний и т.д

Численность персонала ежедневно учитывается в записях персонала. Все сотрудники имеют записи о количестве сотрудников, которые находятся на рабочем месте (очевидное количество сотрудников) и тех, кто отсутствует по любой причине, то есть по внешнему виду и отсутствию.

Численность персонала может рассматриваться не только как временная, но и как средние по периодам времени (месяцы, кварталы, годы).

Во-первых, участие в основных видах деятельности организации отражает распределение персонала. Таким образом, лицо, ответственное за основной вид деятельности (в противном случае производство) отличается. Это включает людей, работающих в главном и вспомогательном отделах, оборудовании для управления, создании продуктов и услуг или участвующих в этих процессах. Сотрудники для непрофильных видов деятельности (в противном случае непроизводительных) назначаются в качестве отдельных и независимых групп. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, социальные подразделения (центры отдыха, учебные центры, детские сады, медицинские центры и другие соответствующие учреждения на балансе компании).

Сотрудники вашей организации должны быть структурированы следующим образом.

Организационная структура представляет собой состав и подчинение взаимосвязанных звеньев в управлении, в том числе управления оборудованием и производственными подразделениями.

Функциональная структура отражает разделение административных функций от административных функций и отдельных функций. Функции управления являются частью процесса управления, который назначается в соответствии с определенными атрибутами (качество, труд и заработная плата, учет и т. Д.). Обычно от 10 до 25 функций различаются.

Ролевая структура характеризует команду, участвуя в творческом процессе производства с помощью роли общения и действия. Творческая роль - это особенность энтузиастов, изобретателей и организаторов, характеризующая их активную позицию в решении проблемных ситуаций при поиске альтернативных решений (генераторы идей, ученые, критики). Роль общения определяет содержание и участие информационных процессов и взаимодействие обмена информацией. Назначьте лидеров, представителей и координаторов. Роль поведения характеризует типичную психологическую модель поведения людей на рабочем месте, дома, в отпуске, в конфликтных ситуациях (оптимисты, нигилисты, конформисты, подделки и т.д.).

Социальная структура характеризует рабочую силу компании как ряд групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования и семейному положению.

Структура персонала определяет количественный и профессиональный состав персонала, состав отделов и списки должностей, а также размер заработной платы.

Персонал постоянно перемещается из-за найма персонала и увольнения других работников. Процесс обновления команды называется продажей сотрудников (sales). Отъезды могут быть по объективным и субъективным причинам, включая биологические (слабое здоровье), производственные (миниатюризация), социальные (пенсионный возраст), личные (семейные обстоятельства), штаты (военные знаки). Тем не менее, в целом, увеличение текучести кадров может сократить набор исполнителей на работу, отвлечь талантливых специалистов от обязанностей по поддержке новых сотрудников и снизить моральную и психологическую обстановку в коллективе. Это нарушает и приводит к экономическим потерям. Таким образом, статистика использует ряд абсолютных и относительных показателей продаж для входа и выхода сотрудников на пенсию.

Наибольший практический интерес вызывает текучесть кадров, связанная с субъективными причинами: увольнением собственного добровольного работника и административными инициативами. Обычная текучесть кадров считается до 5% в год. Движения сотрудников отражаются в балансе. Баланс содержит данные о количестве работников на начало и конец периода, их специальностях, профессиях, категориях, источниках прибытия и количестве людей, входящих и выходящих из периода (ежеквартально, ежегодно) по причинам выхода на пенсию.

Организационные HR-службы

Во многих развитых странах изменения в кадровой политике привели к тому, что корпоративное руководство пересмотрело свою позицию по месту нахождения кадровых служб и переоценило местоположение и важность этой службы в современных организациях. Сотрудники Talent Services должны в полной мере участвовать в реализации политики в отношении талантов, анализировать проблемы с талантами, предвидеть необходимость создания новых рабочих мест, устранять некоторые устаревшие и изучать новые тенденции: Учитывая растущую важность и междисциплинарную работу с людьми, бывшие кадровые службы превращаются в кадровые службы или в талант.

Основная цель деятельности HR-служб в современных организациях - принести пользу компании.

В широком смысле, функция служб управления персоналом является частью общей политики компании, которая в некоторой степени связана с человеческими факторами.

Эта классификация предоставляет исчерпывающий список функций, которые предоставляются HR-службами с точки зрения нового подхода к управлению персоналом. Однако разные наборы функций HR-служб разных компаний, как правило, различны, так как каждый менеджер, по их мнению, выберет то, что больше подходит для конкретной ситуации (размер компании, подробности их деятельности и т.д.). Однако, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций для кадровых служб, которые вместе представляют кадровую политику компании. Давайте рассмотрим эти функции более подробно.

Кадровое планирование, в том числе:

  • Оценить имеющиеся ресурсы (т.е. провести анализ содержания работы и личного состава);
  • Оценка будущих потребностей (прогноз внутреннего и зарубежного спроса и предложения рабочей силы);
  • Разрабатывать программы для удовлетворения будущих потребностей в кадрах на основе внутренних и внешних соотношений спроса и предложения рабочей силы и стратегии развития компании. Для точного прогноза необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественный выход на пенсию (смерть, уход на пенсию и т.д.) и другие факторы;
  • Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов на все должности;
  • Отбор талантов - оценка кандидатов на рабочем месте и выбор лучших резервов, созданных в процессе найма. Основные методы отбора включают тестирование, оценку способностей и собеседование;
  • Определение заработной платы и пособий;
  • Разработка структур заработной платы и пособий для привлечения и удержания работников.

На этом этапе необходимо помнить, что заработная плата является финансовым вознаграждением за выполненную работу и является решающим аргументом для многих работников. Структура заработной платы определяется уровнем заработной платы конкурентов, условиями на рынке труда, а также производительностью и прибыльностью организации. Сегодня важно отметить, что дополнительные льготы очень важны для работников, а не их зарплаты.

Адаптация - принятие наемных работников в рамках организации и во всех подразделениях завербованных работников во всех подразделениях и то, что организация ожидает от них, подлежит должной осмотрительности. Учебно-развивающие программы для обучения рабочим навыкам с эффективным выполнением работы. Оценка трудовой деятельности - разработка способов оценки трудовой деятельности и предоставления их работникам. Повышение, сокращение, перевод и увольнение персонала.

Для выполнения этой функции кадровые службы должны:

  • Разработать методологию для перемещения сотрудников с большей или меньшей ответственности;
  • Развитие профессионального опыта сотрудника путем перехода на другую должность или должность (иными словами, службы управления персоналом планируют карьеру сотрудника).

В зависимости от размера организации, состав отдела кадровых услуг будет меняться. В небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, в более крупных организациях функции каждого сектора в принципе выполняются отдельными подразделениями.

Диагностика хозяйственной деятельности в предприятии

Корпоративные организационно-экономические характеристики

Надежда, муниципальная компания в Кунгульском районе, является сельскохозяйственной компанией, которая специализируется на производстве сельскохозяйственной продукции (молоко, крупы, крупный рогатый скот, свиньи). Отдельное сельскохозяйственное производство от МП «Кунгурская МТС», которое было создано 24 декабря 2004 года и ранее специализировалось на предоставлении услуг импортной сельскохозяйственной технике (зерноуборочный, кормоуборочный комбайн, трактор, пресс, погрузчик) сельхозпроизводителям.

Компания самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития на основе своих основных бизнес-целей и спроса на предоставляемые услуги и продукты.

В течение года компания занимается производством молока и животноводством. Весенне-летний период - производство сельскохозяйственных культур (озимая рожь, пшеница, ячмень, овес, вика, горох) и кормов (силос, хейл, сено, солома).

Производственная структура - это состав подразделений и услуг, составляющих предприятие. Производственная структура компании представлена ​​двумя цехами: цехом по выращиванию растений, цехом по животноводству и лесопилкой.

Структура управления МУП «Надежда» представляет собой подчиненную систему работников конфигурации, разделения труда и управления оборудованием.

Учитывайте прямые и косвенные показатели при анализе размера вашей компании. Чтобы объективно оценить размер вашей компании, вам нужно использовать данные как отчетов, так и прошлых лет. Наиболее стабильным показателем является площадь сельхозугодий, то есть площадь пахотных земель.

Анализ показателей размера предприятия показал, что экономика потеряла 502 тысячи рублей в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Выручка от реализации продукции в 2007 году снизилась на 219,8 млн рублей по сравнению с 2005 годом. В 2006 и 2007 годах выручка была стабильной - более 7000 рублей.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2007 году увеличилась на 3897 тыс. Руб. По сравнению с 2006 годом и снизилась на 50065 тыс. Руб. По сравнению с 2005 годом. Это было вызвано корпоративной реорганизацией, когда только часть основных средств была передана в МУП «Надежда».

Среднегодовая численность работников сельского хозяйства в 2007 году сократилась на 44 по сравнению с 2005 годом и увеличилась на 3 по сравнению с 2006 годом.

По всем анализируемым показателям ясно, что предприятие МУП «Надежда» имеет средние размеры.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от уровня организации производства, организационной формы труда, распределения труда на производственных площадках, распределения рабочего времени, механизации труда, вознаграждения и материального стимулирования, уровня квалификации персонала и др. зависит от условий.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показывает, что все работники компании заняты в сельскохозяйственном производстве, при этом в среднем по сравнению с 2006 годом рост составил три человека по сравнению с 2006 годом. Показано, что наблюдается снижение на 44 человека. Такое сокращение произошло в связи с реорганизацией МП «Кунгурская МТС» МУП «Надежда».

Число работников, занятых полный рабочий день на ферме, увеличилось на шесть, в то время как сезонные и временные работники сократились на один.

Используйте следующие метрики для расчета эффективности HR:

  • Исходные данные для расчета показателей эффективности управления;
  • Эффективность управления персоналом определяется различными показателями.

Оценка эффективности управления персоналом МУП «Надежда» в 2007 году показала, что общая эффективность управления персоналом составила 2,48 руб. Экономика получает 12,26 рубля, потому что эффективность управления в 2007 году составляет 12,26 рубля. Выручка за каждый рубль тратится на управление персоналом.

Менеджеры и менеджеры составляют 13,98% от общего числа работников, компенсационные расходы менеджеров - 19,95% от общей заработной платы, а административные расходы - 4,56% от общих расходов.

Прибыль на одного работника устройства управления составила 5,2 тыс. Руб. Администрация стоит за миллион рублей. Продукция, выпущенная в 2007 году, составила 81 543 рубля, прибыль на 1000 руб. Стоимость управления составляет 23 руб. Поэтому на каждую 1000 руб. Затраты на использование трудовых ресурсов колхоза получили 23 руб.

Поэтому по всем анализируемым показателям эффективность управления персоналом очень низкая и снижалась с годами. Таким образом, для повышения эффективности управления МУП «Надежда» в Кунгурском районе, структура управления нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Данные для расчета эффективности существующей структуры управления персоналом получены на основе штатного расписания, созданного на ферме.

Экономическая эффективность совершенствования структуры управления персоналом

Стандартные условия и положения о персонале

Каждая организация формирует свою собственную структуру управления, но в то же время использует стандарты (для каждой отрасли). На основе стандартов определяется общее количество управляемых устройств, затем распределяются обязанности функций (в должностных инструкциях), а затем формируются отделы и службы.

Распоряжением от 5 июля 1973 года Министерство сельского хозяйства утвердило типовые стандарты штата и штатов для государственных, откорма, племенных и жеребцовых хозяйств, специалистов и обслуживающего персонала.

Структура управления штатным расписанием определяется в соответствии с условной лесозаготовкой, условный поголовье рассчитывается путем преобразования физических величин в условия с использованием коэффициентов. Количество ставок также зависит от количества физических тракторов, комбайнов, машин, количества потребляемой энергии и других показателей (в зависимости от рассчитанных услуг).

Один из методов прогнозирования, простой метод экстраполяции, используется для прогнозирования численности сотрудников, объема продаж и тракторов. Простой метод экстраполяции - определить потенциальные изменения в последующих периодах. Количество автомобилей в натуральном выражении = 19

Некоторые услуги требуют условного поголовья скота и условных площадей уборки.

На основании приведенных выше расчетов и прогнозируемых показателей вы можете спланировать штатное расписание.

При запланированном штатном расписании количество ставок должно быть увеличено с 22 до 27. 0,8%. Фермы должны ввести процент юристов, необходимых для решения различных юридических вопросов. Кроме того, компаниям необходимо организовать сельскохозяйственные услуги. Введение прокси платы. Коммерческий менеджер и экспедитор позволяют компании находить более выгодные каналы сбыта продукции и логистики.

Анализ является важной частью работы по совершенствованию структуры управления. Включает в себя адаптацию структуры управления к организационной структуре экономики, сравнение со стандартами и сравнение с лучшей структурой управления фермой той же специальности.

После планирования штатного расписания и предоставления структуры семинара по корпоративному управлению необходимо определить эффективность проектирования предлагаемой структуры управления персоналом. Поэтому показатели прогнозируются простой экстраполяцией.

Проектирование организационной структуры управления и ее эффективности

После того, как вы разработали организационную структуру для администрирования, вам необходимо сравнить фактическую структуру управления персоналом со структурой вашего проекта.

Анализ эффективности существующей структуры управления персоналом показал, что все анализируемые показатели увеличиваются. Так, например, общая эффективность управления персоналом увеличилась на 0,24 рубля, эффективность управленческой деятельности увеличилась на 0,58 рубля. Динамический показатель эффективности управления персоналом увеличился на 110,44%, достигнув 17,05 руб.

Доля менеджеров и менеджеров в общей численности работников увеличилась на 9,5%, вознаграждения менеджеров в процентах от общей заработной платы увеличились на 2,01%, а административные расходы в процентах от общих расходов увеличились на 1,79%.

Администрация стоит за миллион рублей. Произведенная продукция увеличилась на 19147 рублей, прибыль увеличилась на 1000 рублей. Административные расходы увеличились на 84 руб.

Затраты на содержание проектного оборудования управления растут, но эффективность работы некоммерческой организации определяется величиной прибыли, а размер прибыли на одного работника оборудования управления увеличивается на 9,36 тыс. руб.

Диссертация на семестр основана на материалах МУП «Надежда» в Кунгурском районе. Компания была основана путем отделения сельскохозяйственной продукции от МП «Кунгурская МТС», которое ранее специализировалось на предоставлении услуг по импорту оборудования сельхозпроизводителям. Компания столкнулась с трудностями при создании материально-технической базы при определении количественных показателей.

МУП "Надежда" - компания среднего размера. Значительную роль в деятельности организации играет оборудование управления. Аппаратура управления МУП «Надежда» включает в себя 22 человека.

Оценка эффективности управления персоналом МУП «Надежда» в 2007 году показала, что общая эффективность управления персоналом составила 2,48 руб. Экономика получает 12,26 рубля, потому что эффективность управления в 2007 году составляет 12,26 рубля. Выручка за каждый рубль тратится на управление персоналом.

Динамический показатель эффективности управления персоналом в 2007 году снизился на 832,02% по сравнению с 2006 годом, достигнув 1,78 руб. Комплексные общие показатели эффективности управления, включая уровни рентабельности, продуктивность компании, эффективность управления и т.д, год от года снижаются, достигая 0,05%.

Менеджеры и менеджеры составляют 13,98% от общего числа работников, компенсационные расходы менеджеров - 19,95% от общей заработной платы, а административные расходы - 4,56% от общих расходов.

Прибыль на одного работника устройства управления составила 5,2 тыс. Руб. Администрация стоит за миллион рублей. Продукция, выпущенная в 2007 году, составила 81 543 рубля, прибыль на 1000 руб. Стоимость управления составляет 23 руб. Поэтому на каждую 1000 руб. Затраты на использование трудовых ресурсов колхоза получили 23 руб.

Поэтому по всем анализируемым показателям эффективность управления персоналом очень низкая и снижалась с годами. Для более эффективного управления организацией необходимо разработать множество способов улучшения организационной структуры корпоративного управления.

Для повышения эффективности управления оборудованием на основе анализа рекомендуется, чтобы компания спланировала новый план укомплектования штатов. При запланированном штатном расписании количество ставок должно быть увеличено с 22 до 27. 0,8%. Фермы должны ввести процент юристов, необходимых для решения различных юридических вопросов. Кроме того, компаниям необходимо организовать сельскохозяйственные услуги. Введение прокси платы. Коммерческие менеджеры и перевозчики позволяют компаниям находить более выгодные каналы для продажи товаров и логистики.

Судя по эффективности проекта, общая эффективность управления персоналом увеличилась на 0,24 рубля, а эффективность управленческой деятельности увеличилась на 0,58 рубля. Динамический показатель эффективности управления персоналом увеличился на 110,44%, достигнув 17,05 руб.

Доля менеджеров и менеджеров в общей численности работников увеличилась на 9,5%, вознаграждения менеджеров в процентах от общей заработной платы увеличились на 2,01%, а административные расходы в процентах от общих расходов увеличились на 1,79%.

Администрация стоит за миллион рублей. Произведенная продукция увеличилась на 19147 рублей, прибыль увеличилась на 1000 рублей. Административные расходы увеличились на 84 руб.

Заключение

Затраты на содержание проектного оборудования управления растут, но эффективность работы некоммерческой организации определяется величиной прибыли, а размер прибыли на одного работника оборудования управления увеличивается на 9,36 тыс. руб.

Поэтому планируемые меры по совершенствованию управленческой деятельности МУП «Надежда» являются целесообразными и повышают экономическую эффективность всего предприятия.