Работодатели — права и обязанности. Понятие «трудовой договор»

Предмет: Правоведение
Тип работы: Курсовая работа
Язык: Русский
Дата добавления: 21.04.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых курсовых работ по праву:

 

Много готовых курсовых работ по праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Понятие «административное право». Субъекты административного права
Административная ответственность. Виды административных взысканий
Стороны трудового договора. Содержание трудового договора
Основания расторжения для трудового договора


Введение:

Наука о трудовом праве рассматривает концепцию трудового договора в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд; как основа возникновения и временного существования трудовых отношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Формирование рынка труда основано на свободном желании граждан найти подходящую работу для себя и на выражении воли работодателей, когда они имеют возможность предоставить такую ​​работу. В то же время граждане на рынке труда пользуются правом на труд, закрепленным в Трудовом кодексе Российской Федерации, и правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающими из ст. 37 Конституции Российской Федерации, которая в настоящее время осуществляется в следующих формах: в форме заключения трудового договора; вступив в кооперативную организацию или акционерное общество; прием на государственную службу; индивидуальная и частная предпринимательская занятость. В то же время, трудовой договор должен быть отделен от соответствующих гражданско-правовых договоров.

Реальная реализация права на труд в одних случаях полностью определяется желанием гражданина (например, в индивидуальной и частной предпринимательской деятельности), в других - с согласия работодателя (другая сторона трудового договора), в-третьих, это обусловлено дополнительными юридическими фактами (избрание или назначение на должность и т. д.).

В настоящее время из всех способов реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) наилучшим образом отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Будучи основой возникновения и существования трудовых отношений во времени, трудовой договор выполняет функцию их конкретного регулятора. Он предназначен для индивидуализации трудовых отношений с учетом конкретной личности работника и конкретного работодателя. С помощью трудового договора гражданин-работник обычно включается в трудовой коллектив организации. Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретных трудовых отношений. Это также служит основой для существования и развития трудовых отношений.

Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений между работниками и работодателями. В связи с этим в контексте адаптации к рыночной экономике и реформирования трудового законодательства возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и основного института особой части трудового законодательства. Следует отметить, что в будущем трудовой договор сохранит свое место в качестве основной формы свободного распоряжения граждан своей трудоспособностью.

Цель курсовой работы: изучить понятие, стороны и содержание трудового договора.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Рассмотреть понятие трудового договора, его отличия от соответствующих гражданско-правовых договоров, касающихся труда.
  2. Раскрыть содержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия.
  3. Раскрыть классификацию трудовых договоров.

Для решения поставленных задач использовался теоретический метод: анализ нормативных документов и учебной, методической и специальной литературы.

В ходе написания курсовой работы были изучены нормативно-правовые акты по этому вопросу, а также теоретические труды В.М. Лебедев В.И. Миронова Л.Н. Анисимова В.В. Глазырина Л.Н. Чиканова С.В. Парамонова и др.

Трудовой договор: понятие, значение, стороны

Трудовой договор и связанные с ним гражданско-правовые договоры, связанные с трудом: основные отличия

В ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и профессию без какой-либо дискриминации, с запретом принудительного труда. В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину осуществлять право на работу на основе трудового договора со свободным добровольным выбором профессии и соответствующей работы. Таким образом, трудовой договор является основной формой реализации свободы труда, включая право на труд для всех, кто хочет работать, зарабатывая на жизнь своим трудом.

«Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется обеспечить работника работой для определенной трудовой функции, для обеспечения условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими трудовое право. норм, коллективного договора, соглашений, местных нормативных актов и настоящего соглашения, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату работнику, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, указанную в настоящем соглашении, в соответствии с внутренними трудовыми правилами, действующими для этого работодатель.

В то же время, трудовой договор является юридической формой, которая предоставляет работодателю максимальную возможность свободно выбирать сотрудников, которые ему нужны, с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, трудовой договор отражает свободу труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяя сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. Это показывает важную социальную и экономическую роль трудового договора, но его значение шире.

Это как функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, так и юридическая значимость трудового договора, что особенно проявляется в отношениях между трудовым договором и трудовыми отношениями. В качестве правового акта - основы возникновения трудовых отношений - трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) прийти к соглашению об условиях договора, т.е. в соответствии с его содержанием индивидуализировать и уточнить эти условия, определить права и обязанности сторон.

Трудовой договор также является основанием для существования и развития трудовых отношений. Изменения сторонами условий трудового договора (переводы, переводы и т. д.) Влекут за собой изменение трудовых отношений, а расторжение трудового договора нарушает правовую связь его сторон, т. е. приводит к прекращению трудового договора. отношения.

Кроме того, трудовой договор имеет большое значение, так как является одним из важнейших институтов, занимающим центральное место в системе российского трудового права. Он сочетает в себе правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и расторжения данного соглашения, то есть прием на работу, перевод и увольнение работников.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является двусторонним соглашением между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании этого договора, вступая в трудовые отношения, становятся его участниками (субъектами).

Из определения, данного в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны выбирать друг друга, а соглашение, свободно достигнутое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, мастерская, секция и т. д.) Работник будет работать и какую трудовую функцию он будет выполнять лично (т. е. по какой конкретной специальности, квалификации и должностям он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутренним правилам, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленные рабочие часы, соблюдать установленные трудовые нормы (производственные стандарты, нормализованные задачи, и т. д.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он должен выполнять приказы руководителя и т. д. и т. д. Подчинение работника графику работы является отличительной чертой трудового договора.

Отличительные особенности трудового договора включают в себя личную природу выполнения работником своей работы именно в соответствии с определенной трудовой функцией. Работник не имеет права поручать работу в соответствии со своей трудовой функцией, например, врачом, юрисконсультом, инженером и т. д., любому другому лицу. Трудовое законодательство защищает жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и достоинство.

Эти отличительные особенности трудового договора позволяют отличить этот договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (договор, заказ, платные услуги и т. д.), Содержанием которых является выполнение конкретной (предопределенной) задачи (презентации). результата труда, оказание услуг).

При выполнении задач по гражданско-правовому договору (например, по договору) труд служит только способом выполнения принятых обязательств, поскольку подрядчик не соблюдает внутренний график работы, он сам выделяет свое время, когда работать, когда на отдых он не связан определенными трудовыми нормами, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и т. д. На основании гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти различия имеют большое практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы для него не учитывается как опыт работы по специальности и не заносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, другие условия труда и льготы не установлено, как для работников. Он не подпадает под действие трудового законодательства, коллективного договора организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам для разрешения индивидуального трудового спора или для участия в забастовке и т. д.

Стороны трудового договора

Из части 2 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть юридическое или физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, включенных в предмет трудового права, связано с деятельностью лиц, которые имеют право нанимать и увольнять работников.

Работодатель, являющийся физическим лицом, должен обладать правосубъектностью, то есть всеми рассмотренными элементами правового статуса субъекта трудового права. Следовательно, лицо, достигшее 18-летнего возраста, может выступать в качестве работодателя. До достижения этого возраста лица, признанные судом освобожденными, могут выступать в качестве работодателей. Работодатель - физическое лицо может делегировать свои полномочия другим лицам. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой закрепляются полномочия физического лица, действующего от имени работодателя - физического лица. Договор, заключенный с работодателем - физическое лицо подлежит регистрации в соответствующем местном самоуправлении. Передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же местном самоуправлении. Этот вывод напрашивается в связи с тем, что местное самоуправление должно контролировать выполнение обязательств работодателем - физическим лицом по страхованию своих работников. Такой контроль предполагает наличие информации о лицах, уполномоченных действовать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.

От имени работодателя, который является юридическим лицом, полномочия также осуществляются конкретными лицами. Представители работодателя со статусом юридического лица наделены лицами, которые имеют право принимать и увольнять работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации физические лица могут быть наделены такими полномочиями на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации.

Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляются лицами, которые уполномочены принимать и увольнять работников в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут возникать у физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этим порядок передачи полномочий на прием и увольнение работников должен регулироваться учредительными документами организации, ее локальными нормативными актами. Следовательно, эти полномочия могут быть переданы только органам и (или) лицам, которым это право предоставлено учредительными документами, а также локальными нормативными актами организации, принятыми в соответствии с учредительными документами. По этой причине руководитель организации, который уполномочен принимать и увольнять сотрудников в соответствии с учредительными документами компетентного органа, не может передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача не предусмотрена учредительными документами и (или) местные нормативные акты, принятые в соответствии с учредительными документами. организаций. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по найму и увольнению других лиц, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдача такой доверенности противоречит действующему законодательству, которое не предусматривает право передавать полномочия по найму и увольнению работников на основании доверенности.

Основания для возникновения полномочий работодателя в ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативных актов организации, которые предусматривают порядок предоставления этих полномочий, определяют компетенцию органов и должностных лиц юридическое лицо наделение полномочиями работодателя. Таким образом, акты, изданные от имени работодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем, уполномоченным в порядке, установленном законом, принимать и увольнять, сами по себе не могут создавать неблагоприятных последствий для работников, поскольку они выдается лицом, не имеющим соответствующих полномочий у работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица, полномочия осуществляются наделенными им лицами в порядке, установленном законом.

Второй стороной трудового договора является работник, который должен выполнять работу, порученную ему личным трудом. Для заключения трудового договора работник также должен иметь все элементы правового статуса субъекта трудового права.

Работник обладает полной правосубъектностью с 18 лет. Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации, заключение работником трудового договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не имеет полных трудовых прав, например, он не может занимать должности за непосредственное поддержание материальных и денежных ценностей, поскольку действующее законодательство не допускает заключения с ним соглашения о полной финансовой ответственности. Часть 2 ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что лица, достигшие 15-летнего возраста, в случаях получения общего образования или ухода из общеобразовательного учреждения на основании федерального закона также могут самостоятельно заключать трудовой договор с работодателем ,

Работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также не имеют полного объема трудовых прав, они не могут выполнять многие трудовые обязанности, в частности, работать сверх установленного рабочего времени. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор со студентами, достигшими 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы в свободное от учебы время. вредят их здоровью и не мешают процессу обучения. Появление правосубъектности среди работников в возрасте 14 лет связано с выражением воли одного из родителей или заменяющего их лица, а также соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявления не позволяет нам сделать вывод, что они обладают трудовой личностью, что предполагает, по их усмотрению, распоряжение их способностью работать. Поэтому следует сделать вывод о том, что правосубъектность трудоустройства работников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а также выражением воли родителей, их заместителей, а также органов опеки и попечительства.

В кинематографических организациях, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), а также органа опеки и попечительства заключать трудовой договор с лицами в возрасте до 14 участвовать в создании и (или) выполнении работ без ущерба для их здоровья и нравственного развития. Следует отметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора с этими работниками не установлен. Маловероятно, что лицо в возрасте до 14 лет может самостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи с этим при заключении трудового договора от имени работника в возрасте до 14 лет действуют законные представители. И эта категория работников не обладает полной правосубъектностью. Выполнение работ не должно мешать обучению работников в возрасте до 14 лет. Набор лиц в возрасте до 15 лет противоречит нормам международно-правового регулирования труда.

В связи с этим набор лиц в возрасте до 14 лет должен сопровождаться профессиональным обучением с целью приобретения навыков для создания и выполнения работ. Следует отметить, что в ч. 4 ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации приводится исчерпывающий перечень организаций и видов работ, в которых может использоваться труд лиц в возрасте до 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах другими организациями является нарушением трудового законодательства.

Трудовой договор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор носит личный характер. В связи с этим при исполнении трудового договора интересы работника может представлять лицо, уполномоченное работником на это представительство. Объем полномочий по представлению также определяется работником лично. Работник может поручить представление своих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Полномочия представлять конкретного сотрудника могут осуществляться путем выдачи доверенности или подачи заявления в судебном порядке. Их законные представители могут действовать от имени несовершеннолетних при исполнении ими своих обязательств по трудовому договору. Законные представители имеют право защищать интересы несовершеннолетнего работника даже без его согласия, то есть им не нужно выдавать доверенность, а также получать письменное заявление работника о его представительстве.

Помимо законных представителей органы опеки и попечительства могут выступать в защиту несовершеннолетних. Таким образом, представление интересов работников при выполнении условий трудового договора осуществляется только лицами, уполномоченными самими работниками, а несовершеннолетними работниками - их законными представителями, а также органами опеки и попечительства.

Таким образом, в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с учетом внутренние трудовые нормы, действующие для этого работодателя, и работодатель обязуется обеспечить работника работой в соответствии с указанными трудовыми функциями, своевременно и в полном объеме оплачивать работника и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором. и соглашение сторон. Основой договора является соглашение сторон. Суть трудового договора заключается в соглашении о трудовой функции работника, т. е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Партия - это гражданин, который заключил трудовой договор на выполнение определенной работы и действует как работник. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо в соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, которая может быть стороной трудового договора, только если они являются субъектами трудового права.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации, право заключать трудовой договор (как правило) имеют лица, достигшие 16-летнего возраста. При этом могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста. в трудовые отношения, если они получили базовое общее образование, или они продолжали осваивать программу основного общего образования в форме обучения, отличной от очного обучения, или они покинули общеобразовательное учреждение (не получив образования), чтобы выполнять легкий труд, который не вредит их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие 14-летнего возраста, также могут вступать в трудовые отношения, но только в свободное время выполнять «легкую» работу, которая не вредит их здоровью и не мешает учебному процессу. Для этого, помимо желания самого ученика, также требуется согласие одного из его родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора в настоящее время определяется не только государственным стандартом на основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также по взаимному согласию работника и работодателя относительно условий трудового договора. Обычно это касается места работы с указанием структурной единицы, в которой наемный работник принят на работу, даты начала работы, названия профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, включая обеспечение охраны труда, условий оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, дополнительные выплаты и надбавки, поощрительные выплаты, рабочее время и время отдыха, продолжительность ежегодного отпуска, условия для повышения квалификации, пособия по социальным услугам, социальное обеспечение, медицинское и социальное страхование.

В трудовом договоре указывается:

  • информация о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица);
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей, которые являются физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями);
  • информация о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основании, на основании которого он наделен соответствующими полномочиями и т. д.

Если при заключении трудового договора в него не включается какая-либо информация или условия из числа тех, которые предусмотрены в ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации это обстоятельство не является основанием для признания трудового договора недействительным или для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен отсутствующей информацией или условиями. В этом случае недостающая информация вводится непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. контракт.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные самими сторонами, а также законами и иными трудовыми нормами. Учитывая неоднозначность и разнообразие условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (обязательные или конституционные) и дополнительные (необязательные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре.

Обязательные условия трудового договора включают в себя соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое относится к специальности, квалификации или должности (должностная функция); подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; размер заработной платы; обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором; срок трудового договора и т. д. При заключении трудового договора необходимо указать время, когда работник начинает выполнять свои обязанности, а если это не предусмотрено договором, то момент, когда работник фактически допущен к Выполнение служебных обязанностей считается началом трудового договора.

Дополнительные (необязательные) условия не обязательно присущи трудовому договору. Они могут составлять или не составлять конкретное содержание трудового договора. Дополнительные условия включают в себя следующее: об испытательном сроке; неполная или неполная рабочая неделя; нерегулярное рабочее время; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутренней подработке; о предоставлении жилой площади или места для ребенка в детском саду и т. д. В ряде случаев установление стимулирующих (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем это может быть установлено как при приеме на работу, так и в последующем на неполный или неполный рабочий день.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. Обязательные условия трудового договора включают соглашение между гражданином и работодателем, касающееся специальности, квалификации или должности; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; размер заработной платы; обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором; срок трудового договора и т. д. Дополнительные условия трудового договора по соглашению сторон могут включать любые другие (права и обязанности работника и работодателя), которые не ухудшают положение работника в трудовых отношениях в отношении трудового законодательства. а именно: об указании места работы; о тесте; о неразглашении секретов, охраняемых законом; об обязательстве работника работать после обучения как минимум в течение срока, установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социальных и жилищных условий работника и членов его семьи и др.

Классификация трудовых договоров

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является соглашением, в котором не указан срок его действия. Большинство трудовых договоров заключаются на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено Законом Российской Федерации от 25.09.92 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РСФСР» с целью прекращения практики заключения срочного трудового договора со всеми сотрудники, в том числе те, кто принят на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что широко распространенное заключение срочных трудовых договоров, которые могут быть расторгнуты на дополнительной основе, не характерно для других трудовых договоров - после истечения срока их действия. договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция к ограничению заключения срочного трудового договора подтверждается Трудовым кодексом Российской Федерации, который требует указания в этом договоре обстоятельств, послуживших основанием для его заключения. Если такой договор заключается при отсутствии достаточных оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но также предусматривает определенный механизм, предназначенный для ограничения случаев незаконного заключения срочного трудового договора.

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предоставляемых работникам, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. На практике работодатель нередко неоднократно заключает срочный трудовой договор на короткий период времени для выполнения той же трудовой функции. Сам факт такого вывода может указывать на постоянный характер работ, выполняемых по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Вооруженных Сил РФ от 17 марта 2004 г. № 2). 

Основания для заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. Искусство. 58 и 59 ТК РФ. Согласно вышеуказанным статьям, все срочные трудовые договоры делятся на две группы. К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые не могут быть иными. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти соглашения предусмотрены в части 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Они есть:

  • на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, для которого в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, трудовые договоры, место работы сохраняется. Такое соглашение широко используется для замены отсутствующего работника в течение длительного времени: например, когда женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком, когда сотрудника отправляют в длительную командировку. Срок трудового договора в этих случаях определяется отсутствием работника, для которого место работы сохраняется по закону. Датой возвращения отсутствующего работника является дата окончания срочного трудового договора;
  • на время временной (до двух месяцев) работы, а также сезонной работы, когда из-за природных условий работа может быть выполнена только в течение определенного периода (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая не является постоянной. Конкретный срок трудового договора, до двух месяцев, определяется соглашением сторон.
  • Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимы два условия. Первым условием является то, что работы должны выполняться из-за природно-климатических факторов не круглый год, а на срок, не превышающий, как правило, 6 месяцев. Вторым условием является то, что выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства;
  • с лицами, отправленными на работу за границу;
  • выполнять работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладочные и другие работы), а также выполнять работы, связанные с умышленно временным (до одного года) расширением производства или объемом услуги, предоставляемые. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Первый случай, когда требуется выполнять работу не в соответствии с обычной деятельностью организации, например, для монтажных работ. Срок действия договора определяется общими правилами - до пяти лет. Второй случай - работа выполняется в соответствии с обычной трудовой деятельностью, но заранее известно, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого соглашения не может превышать одного года;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заранее установленный срок, или на выполнение заранее определенной работы;
  • с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено к определенной дате. Срок действия такого соглашения истекает после завершения работ;
  • выполнять работу, непосредственно связанную с прохождением практики и профессиональной подготовкой работника.
  • в случае избрания на определенный срок в выборный орган или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также при приеме на работу, связанную с непосредственным поддержанием деятельности членов выборных органов или должностных лиц публично органы власти и местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Квалификационным признаком для заключения срочного трудового договора в этом случае являются выборы работника. Срок такого соглашения определяется сроком избрания;
  • с лицами, направленными на временную работу службой занятости, включая проведение общественных работ;
  • с гражданами, отправленными на альтернативную гражданскую службу.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ч. 1 ст. 59 ТК РФ не является исчерпывающим. Заключение срочных трудовых договоров возможно в других случаях, если это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Вторая группа срочных трудовых договоров состоит из срочных трудовых договоров, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера выполняемой работы или условий ее выполнения, т.е. требований ст. 58 ТК к ним не относятся. Следует иметь в виду, что такое соглашение может быть признано законным, если существует соглашение между сторонами, т. е. Если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд, разрешая спор о законности заключения срочного трудового договора, установит, что он был заключен работником в принудительном порядке, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленум Вооруженных Сил РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Основания для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Срочный трудовой договор при определенных условиях может быть преобразован в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условия указаны в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Он предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, согласно 58 Трудового кодекса Российской Федерации, существует два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Основания для заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. Искусство. 58 и 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях может быть преобразован в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условия указаны в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Он предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Вывод:

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется обеспечить работника работой для определенной трудовой функции, для обеспечения условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. коллективные договоры, соглашения, местные нормативные акты и с этим соглашением своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату работнику, а работник обязуется лично выполнять работу, указанную в этом соглашении, в соответствии с внутренними трудовыми правилами, действующими для этого работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные самими сторонами, а также законами и иными трудовыми нормами. Обязательные условия трудового договора включают соглашение между гражданином и работодателем, касающееся специальности, квалификации или должности; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; размер заработной платы; обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором; срок трудового договора и т. д. Дополнительные условия трудового договора по соглашению сторон могут включать любые другие (права и обязанности работника и работодателя), которые не ухудшают положение работника в трудовых отношениях по отношению к трудовое законодательство, а именно: об указании места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) места работы; о тесте; о неразглашении секретов, охраняемых законом (государственных, служебных, коммерческих и других); об обязательстве работника работать после обучения как минимум в течение срока, установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социальных и жилищных условий работника и членов его семьи; разъяснить в отношении условий труда этого работника права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации существует два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Основания для заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. Искусство. 58 и 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях может быть преобразован в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условия указаны в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Он предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Современные социально-экономические условия - разнообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов управления, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и правовой статус его тематика, а также содержание рубрики «Право на труд» ...

С момента образования Российской Федерации как независимого и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России, начался новый этап в развитии российского трудового законодательства. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализации негативного влияния рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение финансового положения хозяйствующих субъектов по объективным причинам и т. д.).

Трудовое право в России всегда имело социальную направленность, что также присуще современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения на основе различных форм собственности, в связи с разным уровнем регулирования труда работников. Индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Он занимает центральное место в российском трудовом законодательстве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и реализации трудовых отношений во времени.