Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 28.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Тарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии
Бестарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии
Формирование и использование прибыли на предприятии
Пути повышения прибыли и рентабельности на предприятии

 

Введение:

Заработная плата является основой материального благосостояния большинства членов общества. За счет заработной платы люди удовлетворяют разнообразные потребности и потребности. Заработная плата должна обеспечивать воспроизводство труда, которое выражается в удовлетворении потребностей человека в еде, одежде, жилье, отдыхе, образовании, поддержании здоровья и развитии культурного уровня. Современный взгляд на управление вознаграждением требует от работодателя устанавливать такие стандарты, которые учитывают необходимость компенсации затрат работника.

Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции. Уровень заработной платы таков, что он не может фундаментально влиять на потребительский спрос и регулировать его. Наблюдается дальнейшее усиление деформации доходов, что снижает мотивацию к работе.

Актуальность выбранной темы сразу видна, поскольку оплата труда является одним из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и личности.

Проблема организации оплаты труда на предприятиях остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, поскольку социально-творческая деятельность персонала зависит от того, насколько система взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватна современным требованиям, и В конечном итоге, результаты финансово-хозяйственной деятельности любой организации.

Цель и задачи исследования, ожидаемые результаты

Проанализировать пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

  • раскрыть экономическую природу заработной платы;
  • изучить особенности оплаты труда на предприятии;
  • предложить пути повышения заработной платы на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в ее результатах по разработке рекомендаций и предложений по совершенствованию системы оплаты труда, которая может быть использована на предприятии с целью повышения удовлетворенности работников своими доходами, повысит заинтересованность руководства компании в повышении заработной платы работникам с целью достижения высоких показателей хозяйственной деятельности предприятия.

 

Основы организации оплаты труда

 

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд в соответствии с законами, другими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, местными нормативными актами и трудовыми договорами.

В условиях экономической нестабильности проблемы обеспечения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые, в свою очередь, зависят от показателей экономической эффективности предприятия, становятся актуальными для предприятий.

Персонал предприятия - это набор постоянных работников с необходимой профессиональной подготовкой и практическим опытом.

Под системой оплаты труда понимают метод расчета суммы вознаграждения, выплачиваемого работникам в соответствии с их трудовыми затратами или результатами труда.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполненных работ и не ограничивается максимальным пределом.

 

Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

 

Тип, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективе. соглашения и другие локальные нормативные акты.

Оплата труда - это способ измерения оплаты труда с учетом его результатов или затрат. Системы форм оплаты труда могут быть разными, но есть две основные: сдельная и основанная на времени.

Система заработной платы - это способ измерения суммы заработной платы за труд с учетом ее результатов (или затрат). Системы оплаты труда могут быть разными, но две из них являются базовыми, а именно:

  • заработная плата времени, когда к оплате относится количество отработанного времени;
  • сдельная работа, когда регистрируется количество товара, произведенного работником хорошего качества или выполненных им операций.

Существуют также дополнительные системы оплаты труда - премиум, которые используются в сочетании с некоторой базовой формой, отсюда и названия:

  • время-бонус;
  • сдельная премия.

Временная форма вознаграждения имеет две разновидности:

  • простой, основанный на времени;
  • время-бонус.

Простой, основанный на времени - заработок сотрудника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Временной бонус - в заработную плату работника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается бонус за конкретные трудовые достижения по установленным показателям.

Сдельная заработная плата имеет несколько разновидностей: прямая сдельная работа; сдельная премия; кусочно-прогрессивный; косвенная сдельная работа; аккордеон. Система прямой сдельной работы - заработок начисляется работнику по заранее установленной ставке за каждую единицу качественной продукции (выполненные работы, услуги).

Сдельно-бонусная система - работник получает бонус сверх заработка по определенным количественным и качественным показателям, предусмотренным действующим на предприятии бонусным регулированием.

Поэтапно прогрессивная система - работа работника в рамках установленной начальной нормы оплачивается по основным разовым ставкам, а сверх установленной начальной нормы - по более высоким ценам. Косвенная сдельная система - размер заработной платы работников, выплачиваемых по этой системе, ставится напрямую.

Организация оплаты труда работников на любом предприятии это: тарифная система, формы и системы оплаты труда. Организации разрабатывают определенные нормативные документы, регулирующие условия оплаты труда. Все они объединены и указаны в одном документе «Положение о вознаграждении». Тип, система оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных платежей, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия определяются независимо и отражаются в коллективных договорах или других локальных нормативных актах. 

Важно не превращать заработную плату в простые социальные пособия, которые не зависят от вклада работника. Необходимо стремиться к тому, чтобы тарифы и заработная плата корректировались в зависимости от повышения цен в той степени, в которой спрос на продукцию компании максимально учитывается при повышении цен.

 

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Важным элементом совершенствования системы оплаты труда является регулирование труда, что позволяет установить соответствие между объемом затрат на оплату труда и размером его оплаты в конкретных условиях. И еще один элемент вознаграждения - это бонусы, разрабатываемые на предприятиях и направленные на стимулирование роста производства или ограничение этого роста. Но в любом случае бонусы должны выплачиваться работникам при достижении или превышении установленных трудовых норм с высоким уровнем работы.

Фонд заработной платы - формула расчета и оценка эффективности действующей системы мотивации являются важными аспектами планирования бюджета организации. В этом случае неточности и ошибочные действия могут иметь очень неблагоприятные последствия.

Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

 

Для оценки эффективности использования заработной платы персонала она рассчитывается по следующим показателям:

  • темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  • объем производства на 1 рубль запроса предложений;
  • выручка от реализации продукции на 1 рубль запроса предложений.

Вознаграждение имеет значительную долю в стоимости. Следовательно, эффективное использование возможно только при быстром увеличении производительности труда по сравнению со средней заработной платой.

Существует три основных способа улучшить оплату труда сотрудников:

  • на основе значительного увеличения стимулирующего эффекта тарифных платежей;
  • на основе усиления стимулирующего воздействия на тарифные платежи;
  • на основе усиления каталитической роли механизма образования и распределения заработной платы по предприятиям.

В процессе анализа эффективности использования фонда оплаты труда особое внимание уделяется оценке изменений в темпах роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы, объема производства и выручки от реализации продукции. Это связано с тем, что для оптимизации производственных затрат, увеличения прибыли и рентабельности необходимо постоянно поддерживать рост производительности труда.

Существующие в компании системы должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение сотрудников внутри организации, а не их разделение, необходимо стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой заработной платы, что связано со стажем работы, и увеличить заработную плату, которая пропорциональна заработной плате.

Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства:

  • задачи и обязанности каждого работника должны выполняться в установленные сроки или с опережением графика;
  • качество продукции должно быть на первом месте;
  • попытаться выполнить всю работу с наименьшими затратами для компании;
  • Вам необходимо использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии.

Кадровая политика должна способствовать стабильности персонала, возможностям его дальнейшего развития, а также благоприятному социально-психологическому климату в коллективе.

 

Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

 

Понятие «заработная плата» используется в отношении лиц, работающих по найму и получающих оплату за свой труд в соответствии с заранее согласованными условиями. В то же время заработная плата работников является одним из элементов производственных затрат.

В рыночной экономике на размер заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов, что приводит к определенному уровню заработной платы. Прежде чем рассматривать эти факторы и характер их влияния на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника, а какие из них более или менее подвержены влиянию рыночных условий.

С переходом на рынок возникают новые отношения в отношении заработной платы, формируется рынок труда, который является ресурсным рынком. Его субъектами являются: работодатель, который предъявляет спрос на определенный объем трудовых ресурсов, обладающий определенными качественными характеристиками, и наемные работники - владельцы трудовых ресурсов, количественные и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда. 

Объектом сделки на рынке труда является право использовать единицу ресурса труда определенного качества в течение определенного периода времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, оговоренную в договоре, и определяет уровень заработной платы, имеющий определенные профессиональные квалификации в единицу времени. Согласно Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его труда, то есть стоимостью набора живых ресурсов, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства труда. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает репродуктивный минимум и формируется в основном в зависимости от преобладающего уровня потребления этой социальной группы, достигнутого уровня заработной платы такого качества в промышленность, на даче.

Итак, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако в нем не учитываются индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и выносливости, скорости реакции, рвении и т. д., которые неизбежно влияют на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, которая отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельные сдвиги и т. д.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получить благодаря тому, что он работает в этой организации (материальная помощь, оплата еды, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. д.). Вместе заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника этой организации.

Для работника заработная плата является источником его дохода. Как он может превысить свой доход от владения своим трудовым ресурсом? Одним из вариантов является увеличение количества проданных ресурсов. Однако эта возможность ограничена. По сути, это означает увеличение количества отработанного времени, работу в условиях внешней или внутренней сверхурочной работы или увеличение интенсивности труда, выполнение дополнительных функций, работу в смежных профессиях, расширение областей обслуживания. И тот, и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в день и временем, необходимым для отдыха, второй - естественными физиологическими ограничениями темпа и интенсивности работы. Более того, по сравнению с другими, трудовой ресурс имеет одну особенность: даже если он вообще не используется (человек не работает), он уменьшается из-за естественного снижения работоспособности из-за старения человека.

Еще одним вариантом увеличения доходов от реализации трудового ресурса является повышение качества предлагаемого ресурса (повышение квалификации, квалификации, дополнительного обучения). Однако эта возможность ограничена, так как требует дополнительного времени и денег.

Поэтому основным источником увеличения дохода владельца ресурса является повышение цены ресурса - ставки заработной платы. Его нижняя граница определяется экономическими интересами работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в снижении общих издержек производства, в том числе путем установления самых низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес - сокращение удельных затрат на рабочую силу - будет определять (сдерживать) верхний предел ставки заработной платы. Учитывая баланс экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда такого качества будет зависеть от соотношения спроса и предложения.

 

Заключение

 

Таким образом, существует три основных варианта повышения заработной платы работников:

  • на основе значительного увеличения стимулирующего эффекта тарифных платежей;
  • на основе усиления стимулирующего эффекта по сравнению с тарифными платежами (премии, платежи за перевыполнение норм, надбавок);
  • на основе усиления каталитической роли механизма образования и распределения заработной платы по предприятиям.

Работа по повышению заработной платы в первом варианте заключается в использовании более высоких тарифных ставок (окладов) для значительного повышения уровня стандартов труда, отмены систем искусственного надбавки и надбавок и усиления повышенного уровня труда путем принятия мер по повышению уровня организации труда, производство, управление трудовой дисциплиной.

Второй вариант объективно необходим, когда тарифные условия оплаты не могут быть пересмотрены по какой-либо причине. Этот вариант характерен для отраслей с низким уровнем организации производства и неравномерной загруженностью работников в течение месяца. В этом случае основной формой вознаграждения за повышенные результаты работы являются сверхтарифные выплаты (бонусы, надбавки, дополнительный заработок).

Третий вариант улучшения организации заработной платы предпочтителен, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Это может дать наибольший эффект, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и довольно свободным и подвижным разделением труда.