Процесс управления персоналом

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Собеседование с целью отбора претендентов

Культура и структура организации

Управленческие роли в процессе управления персоналом

Возможность и необходимость подготовки персонала для работы на международных рынках – пример Украины

Введение:

Актуальность темы исследования объясняется появившейся в двадцатом веке тенденцией рассматривать управление как процесс управления людьми, а также рассматривать человека как объект управления, а не как часть механизма.

Управление - это работа группы людей, которые прилагают все усилия для достижения целей организации. Именно менеджер должен обладать знаниями и принимать решения по следующим вопросам: какие действия необходимо предпринять для формирования эффективной команды; что способствует формированию квалифицированной команды исполнителей; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается крупномасштабной организации.   

Управление человеческими ресурсами - это функция управления, направленная на обеспечение эффективного использования сотрудников, вовлеченных в реализацию проекта.

На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из основных проблем является работа с персоналом. Есть много подходов к решению этой проблемы, но наиболее общие тенденции: 

• формализация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей персонала;
• продвижение перспективных сотрудников;
• повышение обоснованности кадровых решений;
• расширение их гласности, систематическое увязывание экономических и правительственных решений с основными элементами кадровой политики.

Ключевым человеком в управлении человеческими ресурсами проекта является менеджер по персоналу, который является частью команды организации. Этот человек должен быть не только отличным руководителем, но и профессиональным психологом, поскольку в управлении человеческими ресурсами приоритет отдается как экономическим, так и преимущественно психологическим факторам. Исследователи полагают, что с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальный интерес.  

Основной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для каждого сотрудника, чтобы реализовать его потенциал и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека для решения стоящих перед ним задач. Именно для этого используются методы управления персоналом (набор методов и методов воздействия на людей для достижения поставленных целей). И одним из важных методов управления персоналом являются социально-психологические методы управления.   

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для того чтобы воздействие на команду и отдельных сотрудников было наиболее эффективным, необходимо знать психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, использовать методы, которые носят личный характер (личный пример, авторитет осуждение, конкуренция, критика и самокритика). 

Объект исследования: процесс управления персоналом

Предмет исследования: методы обеспечения эффективности процесса управления персоналом.

Цель работы: выявить степень эффективности применения социально-психологических методов для совершенствования процесса управления персоналом.

Задачи:

1. раскрыть структуру процесса управления персоналом;
2. описать систему методов управления персоналом;
3. выявить роль социально-психологических методов управления персоналом;
4. выявить особенности методов обследования в процессе управления персоналом;
5. выявить особенности применения социологического метода наблюдения в управлении персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом: типология

Структура процесса управления персоналом

Управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности в любой организации в любое время в истории общества.

Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, менеджеров разных уровней) на социальный объект, основанный на достоверных знаниях, которыми может быть общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, как а также различные звенья (организации, предприятия) для обеспечения их целостности, нормального функционирования, совершенствования и развития, достижения поставленной цели.

Основной задачей и основной целью управленческой деятельности является обеспечение совместной, слаженной и эффективной работы людей, создание возможностей для развития предпринимательства, инициативы и ответственности каждого работника. Это то, что сводит на нет основная задача любой общественной организации, любого социального института, будь то государство, культура, наука или система образования. 

Суть процесса управления персоналом заключается в эффективном решении проблем, связанных с управлением людьми.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, в том числе разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Процесс управления персоналом направлен на то, чтобы укомплектовать кадры эффективным достижением цели, установленной для этой социальной системы (организации), а также на решение ряда задач, связанных с реализацией этой цели. Основные задачи заключаются в следующем: 

1. социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;
2. анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействия в коллективе организации;
3. изучение особенностей взаимоотношений руководства и подчинения, взаимодействия чиновников и их позиций в этой организации;
4. управление занятостью;
5. оценка и отбор кандидатов на вакантные должности;
6. анализ кадровых и кадровых потребностей;
7. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
8. психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
9. управление трудовой мотивацией;
10. планирование и контроль деловой карьеры;
11. правовые вопросы трудовых отношений;
12. информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.

Огромное количество управленческих задач в области работы с персоналом свидетельствует о том, что процесс управления персоналом включает в себя ряд этапов. Наиболее значимыми являются следующие: 

1. планирование ресурсов, то есть разработка планов по укомплектованию персоналом всех задач и функций данной организации;
2. подбор персонала, ориентированного на кадровое обеспечение деятельности организации и создание пула потенциальных кандидатов на все должности;
3. отбор персонала, который включает в себя, как его наиболее важное звено, оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного при наборе персонала;
4. управление мотивацией труда, которое включает в себя, как важное направление, установление заработной платы и льгот для привлечения, найма и удержания персонала организации;
5. профориентация и адаптация работников, ориентированная на выработку у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в этой организации и что организация ожидает от него, какая работа в ней получает более высокий рейтинг;
6. оценка работников, в том числе овладение знаниями, навыками и умениями, необходимыми для успешного выполнения работы;
7. оценка трудовой деятельности, которая включает в качестве важного компонента разработку методов и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до сведения всех работников организации;
8. повышение, понижение, перемещение работников на рабочие места, в том числе разработка программ, направленных на развитие способностей, повышение квалификации и знаний, повышение уровня знаний, повышение уровня эффективности труда управленческого персонала.

Для правильного определения задач, функций и этапов управления работой с персоналом, разработка концепции управления персоналом имеет принципиальное значение. Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также социально-экономических и психологических механизмов его реализации в конкретных условиях. функционирования организации. Социальная система включает в себя набор факторов и процедур для управления деятельностью с персоналом:     

• технико-технологические факторы производства - изменения в структуре и формах занятости, пересмотр организации труда;
• административные и управленческие факторы - предполагает возможность административного и официального давления на подчиненных сверху приказом, принуждением или контролем;
• социально-экономические факторы - создание новых, экономически эффективных форм сотрудничества между работниками, профсоюзами и администрацией организации;
• личностные факторы - создание системы непрерывного обучения персонала, инновационной деятельности, поддержки экономической активности работников, их вовлечения в разработку и реализацию управленческих решений;
• социокультурные факторы - решающая роль принадлежит совокупности социальных ценностей, норм, установок, выработанных обществом или конкретной организацией, которые регулируют действия индивида и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом. ;
• факторы динамики труда, товаров и услуг - это сеть изменений в отношениях, основанных на продаже и покупке трудоспособности, имущественных отношений, равенстве интересов продавца и покупателя.

Таким образом, одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов.

Общая характеристика методов управления

Методы управления персоналом - это способы целенаправленного воздействия на производственную команду или отдельного сотрудника. Методы управления отличаются друг от друга, прежде всего, своими мотивационными характеристиками. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.  

Любое лицо, вступающее в производственную команду, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и ответственность за результаты работы команды в целом, с помощью которых определяются: место коллектива и личность работники в системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации своих действий в процессе производства и управления.  

Эти методы являются методами административного управления, которые являются способом реализации управленческих воздействий на персонал и основаны на власти, дисциплине и наказании.

Экономические методы управления персоналом имеют косвенный характер управленческого воздействия, то есть при их использовании нельзя полагаться на автоматический результат, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Они начали вводиться в начале 20 века. Это произошло благодаря одному из основателей научного управления Ф. Тейлору.   

Экономические методы включают в себя:

1. технико-экономический анализ и обследование;
2. планирование;
3. материальные стимулы;
4. кредитование;
5. налогообложение;
6. страхование;
7. установление материальных санкций и субсидий.

Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, где основными требованиями являются:

• индивидуализация. Каждый работник должен получить то, что заслуживает, в соответствии с конечными результатами своей работы;   
• наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

При определении размера и методов личного экономического воздействия следует исходить из позиции, что благосостояние работников должно рассматриваться как источник эффективности всей организации.

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия по отношению к работнику за результат его работы. Заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Измерение выполненной работы всегда индивидуально, и поэтому ее оценка в денежном выражении очень проблематична и не может быть осуществлена ​​без производственных и социальных конфликтов.  

Экономические методы действуют как различные способы воздействия на менеджеров для достижения их целей. При правильном использовании методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукта и высокой прибыли, а неправильное использование приводит к низким или отрицательным результатам (убытки, неплатежи). 

Социально-психологические методы представляют собой способы реализации управленческого воздействия на персонал, которые основаны на использовании законов социологии и психологии.

Суть этих методов сводится к тому, чтобы воздействовать на человека и команду, чтобы сформировать их отношение к своей работе и творческой деятельности. Эти методы также направлены на реализацию социальных и психологических потребностей организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочих групп, психологический климат, этика поведения и общения. 

К социально-психологическим методам управления относятся социальные методы, ориентированные на группы людей и их взаимодействие в трудовом процессе, а также методы психологического управления, ориентированные на личность конкретного работника.

Методы социального управления. Эта группа методов управления представляет собой систему способов воздействия на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала. Методы социального управления направлены на:  

1. активизировать общественно-производственную деятельность: копировать поведение лидеров, устанавливать стандарты образцового поведения;
2. поддерживать социальную преемственность: конкурсы навыков, присуждение квалификаций, празднование начала и завершения крупных проектов и заданий;
3. для морального стимулирования (индивидуального и коллективного).

Механизм использования методов социального управления включает в себя: социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное регулирование и социальное регулирование.

Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы для разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе.

Социальное планирование - это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития.

Социальное нормирование заключается в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных работников или групп в команде.

Социальное регулирование - меры по поддержанию социальной справедливости в коллективе и улучшению социальных отношений между работниками. Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы и интереса к работе. 

Психологические методы управления. Эта группа методов управления используется для гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека.  

Психологические методы включают в себя:

1. формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших сотрудников организации;
2. гуманизация труда: устранение однообразия, цветовая гамма окраски помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки;  
3. формирование личностной мотивации работников на основе философии предприятия;
4. психологическая мотивация: поощрение и поддержка творчества, инициативы и независимости;
5. удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого наполнения работой;
6. планирование карьеры работника исходя из его психологической направленности;
7. подбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
8. набор небольших рабочих групп (команд, бригад) на основе критерия психологической совместимости работников;
9. формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;
10. установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными.

Психологические методы управления персоналом основаны на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного сотрудника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами. 

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод , что использование каждого из названных методов, а также в определенной комбинации из них, соответствующих конкретным условиям функционирования организации, что значительно повышает уровень управляемости, эффективности работы персонала эта организация.  

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы воздействия играют значительную роль в управлении персоналом. Социально-психологические методы представляют собой набор специфических методов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. 

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

• оптимальный подбор и расстановка кадров;
• наиболее рациональное формирование персонала;
• регулирование межличностных отношений в коллективе;
• повышение эффективности воспитательной работы в команде;
• укрепление дисциплины;
• рационализация трудовых процессов.

Тщательное изучение социальных и психологических аспектов управления требует от менеджеров постоянного обогащения человеческих отношений в результате роста общего образовательного и квалифицированного уровня работников. Сфера социально-психологических аспектов управления в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и аспектами жизни команды.   

Социальные аспекты управления - это аспекты, которые основаны на отношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение производительности труда.

Психологические аспекты управления регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используют индивидуальные черты личности (особенности психики, характера, темперамента).

Зная характеристики поведения, характер каждого человека, вы можете прогнозировать его поведение в нужном для команды направлении. Это связано с тем, что у каждой группы свой психологический климат, который представлен в виде набора оценок и чувств членов команды по отношению к работе, менеджерам, внутренней и внешней среде организации, то есть чувствам, эмоциям, мнениям и настроения людей. Социально-психологический климат способствует желанию работать с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный резко снижает мотивацию труда. Поэтому существенным условием формирования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что настроение, желание человека работать и какая-то морально-психологическая ситуация в коллективе, производительность труда могут возрасти примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.      

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее эффективным, необходимо не только знать моральные и психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять контроль. Для этих целей используются социально-психологические методы управления, представляющие собой набор специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на происходящие в них социальные процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов для работы, воздействуют на личность с помощью психологических приемов, чтобы превратить административную задачу в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека. Это достигается с помощью методов, которые носят личный характер.   

Основной целью применения социально-психологических методов управления персоналом является формирование позитивного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому будут решаться образовательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, цели, поставленные перед командой, могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Учитывая этот фактор, лидер целенаправленно влияет на команду, создает благоприятные условия труда и в конечном итоге формирует команду с общими целями и задачами.  

Основным средством влияния на команду является убеждение. При убеждении лидер должен максимально полно учитывать характер человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание лидером психической природы и внутреннего мира личности помогает ему выбрать наиболее эффективные формы сплоченности и активизации команды. Объектом социально-психологического лидерства в трудовом коллективе является отношение работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.   

Необходимость использования социально-психологических методов управления в практике управления организацией очевидна, поскольку они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности сотрудников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, а также принимать оптимальные управленческие решения.

Техники и методы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетенцией, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы лидерства требуют, чтобы команда возглавлялась людьми, достаточно гибкими, способными использовать различные аспекты управления. Успех деятельности лидера в этом направлении зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном итоге будут формировать здоровые межличностные отношения. Можно выделить основные формы такого влияния: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод образования и формирования личности, экономическая конкуренция, критика и самокритика, постоянные производственные встречи, которые выступают в качестве метода управления и как Форма участия работников в управлении.  

В любой организации социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместной работы и направлены на создание благоприятной эмоциональной среды в коллективе, что оказывает большое влияние на повышение производительности труда, работы производительность и жизнь работников.  

Таким образом, можно сделать вывод, что суть процесса управления персоналом заключается в эффективном решении проблем, связанных с управлением людьми. Эффективность управления персоналом во многом определяется использованием эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в конкретных условиях использования. Использование каждого из методов (экономических, административных и социально-психологических методов), а также их определенной комбинации, значительно повышает уровень управляемости, эффективности работы персонала данной организации.   

Социологическое обеспечение эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом

Методы исследования при изучении проблем управления персоналом  

Социологические методы сбора информации играют важную роль в управлении персоналом. Они позволяют вам определить цель и место сотрудников в команде, определить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликтов в команде. 

Наиболее распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологических исследованиях. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется эффективностью, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Социологи, использующие социологические методы исследования процессов управления персоналом, составляют научные инструменты для работы с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют принимать взвешенные кадровые решения.  

В управлении персоналом вы можете применять три типа методов опроса: анкеты и интервью и социометрия. Это наиболее распространенные методы сбора управленческой информации. Они могут применяться путем распространения анкет среди населения и работников предприятия (анкетирование) или в форме интервью с респондентом (интервью).  

Опрос является наиболее универсальным методом. Анализ публикаций, проведенных в России, Украине, Беларуси, показал, что более 70% проанализированных документов содержат данные, полученные методом опроса. 

Опрос - это метод сбора первичной социологической информации посредством письменного (или устного) обращения исследователя к определенной группе людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. На практике существует два типа опросов: массовые и экспертные. Массовый опрос - это способ изучения мнений различных групп населения о различных сферах общественной жизни, явлениях, процессах, происходящих в них событиях. В то же время респондент говорит сам за себя, но выражает свое мнение как представитель определенной социальной группы. Экспертный опрос - это тип исследования, в котором опрашиваются эксперты по изучаемой проблеме. Его отличие от массового заключается в том, что он не анонимный, а полностью персонифицированный. В этом опросе респондент больше не выступает в качестве представителя той или иной группы населения, а является представителем определенной профессии, обладающей специальными знаниями.      

Анкетный опрос - это метод сбора социологической информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко закрепленные в анкете вопросы с помощью прямого, прямого или косвенного, переписного (через прессу, по почте) метода взаимодействия между социолог и респондент. 

Преимущества опроса состоят в том, что этот метод позволяет быстро собрать большой объем информации и выявить мнения сотрудников организаций по конкретной проблеме.

Метод анкетирования позволяет:

• проводить опросы достаточно больших групп работников в сжатые сроки и с наименьшими затратами рабочей силы и ресурсов;
• максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе на ПК;
• соблюдать анонимность ответов, что помогает выявить истинное мнение респондентов.

К недостаткам анкеты относятся:

• строгое определение вопросов, не позволяющих углубить опрос в конкретных случаях;
• отказ респондентов вернуть значительную часть анкет и наличие в них ошибок и неточностей;
• возможность взаимного влияния на мнение респондентов в организованных опросах в трудовых коллективах.

Основным недостатком анкеты является субъективный характер получаемой информации. Поэтому оценка их достоверности возможна только на основе критического подхода и сравнения со статистическими и другими объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, рекомендуется использовать анкету вместе с собеседованием.  

Опрос может быть непрерывным (в котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (в котором опрашивается один отдел или определенная категория сотрудников).

Выборочный опрос проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов за год, и руководство планирует наградить их за хорошую работу. С помощью анкетного опроса сотрудников этого отдела можно выявить ожидания относительно форм стимулирования.  

Непрерывный опрос проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, компания разрабатывает корпоративный код - документ, который отражает корпоративную культуру. С помощью опроса вы можете получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке и конкурентные преимущества.  

Анкета также может быть личной (когда каждый респондент вводит свое имя и фамилию в анкету) и анонимной (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но не указывают свое имя).

На практике менеджеры часто избегают кадровых анкет. Однако с помощью такого вопросника сотрудники дают более вдумчивые, взвешенные ответы. Персональные анкеты необходимы при проведении экспертной оценки деятельности компании, например, при оценке инноваций, когда сотрудники выражают мнение об эффективности инноваций.   

В анонимном опросе сотрудники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, но количество поспешных и необдуманных ответов увеличивается. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить анонимный опрос. Например, при сборе информации об оценке условий труда в компании, удовлетворенности сотрудников своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к стилю управления того или иного лидера.  

Наряду с анкетами, широко распространен другой тип опросов - интервью. В этом случае исследователь вступает в прямой контакт с респондентом для получения интересующей его информации. Ответы записываются самим интервьюером, у которого есть предварительно разработанная анкета или специальная форма. Процедура собеседования довольно трудоемкая, поэтому ее следует использовать только для более глубокого и точного анализа изучаемой проблемы.   

Три типа интервью обычно различаются по степени формализации:

• стандартизированный;
• полустандартизированный ;  
• бесплатно.

В стандартизированном интервью вопросы и их последовательность довольно однородны. Они заранее сформулированы и заказаны. В полу-стандартизированном интервью исследователь обычно не имеет полного списка вопросов, а имеет только ключевые вопросы, на которых строится разговор. В бесплатном интервью план разговора является произвольным, и вопросы могут меняться, расширяться и углубляться во время разговора.     

Метод интервью часто используется в управлении персоналом, и интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В ходе собеседования не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность узнать больше не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этого организация. Кандидат может сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, в зависимости от уровня организации и условий интервью, профессионализма интервьюера.  

Существуют следующие типы интервью, которые наиболее подходят для обучения персонала:  

• Биографическое интервью. Его задача - выяснить прошлый опыт кандидата с целью прогнозирования его способностей и способностей. В ходе биографического интервью выясняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата , которые не раскрываются в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить текущую ситуацию и мотивацию.   
• Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, подходы, которые он использует для решения нестандартных задач, и возможность выхода из сложных ситуаций.  
• Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата в соответствии с заранее разработанным структурированным списком вопросов. Этот тип интервью является наиболее распространенным. Он может сочетать элементы всех других типов интервью.     
• Интервью о компетенциях. Цель этого типа собеседования - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и на данной должности. Чтобы определить уровень компетенции, а также возможности ее развития, интервьюер в процессе собеседования обращается к прошлому опыту кандидата.  
• Стрессовое интервью. Этот тип интервью используется для оценки кандидата по таким качествам, как стрессоустойчивость, способность правильно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решений. Во время стрессового собеседования кандидату задают провокационный, неуместные вопросы, такие как "Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую вы претендуете?" или "Почему мы должны вас нанимать?" Как правило, этот тип интервью проводится двумя или более интервьюерами, что увеличивает стрессовую составляющую в неудобных и неудобных условиях, когда заявителю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить свое внимание (например, в шумные номера). Эта методология обычно используется для оценки кандидатов на должности, на которых им приходится работать в нестандартных ситуациях (например, регистратор, сотрудник службы безопасности).        

Как правило, интервьюерами являются рекрутеры (или менеджеры по персоналу) и линейные менеджеры, которые набирают для своих отделов.

Если мы сравним применимость метода интервью и метода анкетирования в управлении персоналом, то у интервью будет ряд преимуществ. Это позволяет более глубоко и непосредственно проникать в социальные механизмы изучаемых процессов. С его помощью можно добиться большей специфики в изучении социальных структур. Собеседование требует квалифицированной подготовки со стороны исследователя. Здесь важно желание понять другого человека, отличное чувство такта при проведении опроса и крайняя терпимость.    

Однако нельзя сказать, что метод анкетирования является плохим по сравнению с методом интервью, иногда возникают проблемные ситуации, которые можно исследовать только методом анкетирования, или выборочная совокупность может быть большой, и тогда метод интервью будет бессмысленны.

В методах опроса выделяется другой тип опроса - социометрический опрос. Социометрический опрос - это метод сбора первичной информации для изучения структуры межличностных отношений в малых группах. 

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских отношений в команде, когда на основе опроса сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает неформальных лидеров в команде.

Социометрическое исследование позволяет выявить:

• структура и динамика внутригрупповых отношений;
• уровень развития группы;
• степень сплоченности-разобщенности группы;
• особенности социально-психологического климата группы;
• причины и движущие силы конфликтов (межгрупповые и внутригрупповые, межличностные и личностно-групповые);
• «статус» (внутригрупповой авторитет) членов группы;
• неформальные лидеры, которые заслуживают повышения до официальных лидеров;
• неформальные группировки и др. 

Эти данные позволяют лидеру выявлять процветающие или конфликтующие области внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные меры по их устранению, привлекать совместимые рабочие группы и, кроме того, распознавать неформальных лидеров.

Результаты социометрического опроса позволяют менеджерам лучше понять причины поведения людей в группе и, следовательно, лучше управлять и эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и явления формирования группы имеют свои закономерности, которые в значительной степени влияют на эффективность работы группы. 

Социометрия, как метод сбора первичной информации, занимает одно из мест в ряде аналитических методов, таких как вопросники, интервью, анализ документов, наблюдение. Социометрический метод никоим образом не заменяет их, а скорее гармонично дополняет их. 

Этот метод имеет ряд преимуществ перед другими аналитическими методами. Во-первых, метод достаточно прост в технической реализации. Не требуется проводить предварительно -test процедуры, проверить обоснованность метода. Подготовка анкет не сложна даже для неподготовленного человека. Во-вторых, продолжительность процедуры исследования коротка. Анкеты могут быть заполнены заочно, а обработка данных занимает всего несколько часов. В-третьих, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Качественное описание групповой сплоченности менее информативно, а использование социометрии дает довольно точную количественную оценку, например, при целенаправленном построении команды .             

Использование социометрии для анализа отношений в команде имеет ряд недостатков. Обычно это ограниченное применение метода по количеству респондентов. Нельзя применять метод для команд более 40-45 человек. Однако этот недостаток легко преодолеть, поскольку численность персонала редко превышает это число на одном уровне управления функциональной структурой или проектной группой. Кроме того, существует ограничение на частоту использования метода. Его нельзя применять чаще, чем раз в год.     

Таким образом, можно сказать, что социометрическое обследование является популярным методом управления персоналом, служащим для выяснения социально-психологического климата в коллективе.

Метод наблюдения в процессе сбора эмпирической информации по проблемам управления персоналом

В предыдущем разделе были рассмотрены три типа методов опроса: анкетирование, интервью и социометрическое исследование. В дополнение к этим методам существуют некоторые методы сбора первичной эмпирической информации, которые часто используются в управлении, и одним из них является наблюдение. 

Наблюдение - это активный познавательный процесс, основанный, прежде всего, на работе органов чувств человека и его объективной материальной деятельности. Однако это вовсе не означает, что мышление человека, его знания и опыт исключаются из процесса наблюдения, что восприятие человеком объекта не зависит от этих факторов.  

Существует два типа наблюдения - простое и включенное (участие). В первом случае наблюдатель регистрирует события как бы «извне», во втором он имитирует вход в социальную среду, адаптируется в ней и анализирует события «изнутри». 

Для исследователя партисипативное наблюдение или полевая работа наиболее эффективны и действенны, когда он непосредственно живет в изучаемой группе или сообществе, принимая непосредственное участие в их деятельности. Выбор группы определяется самим исследователем. Если полевые работы проводятся успешно, то они дают наиболее солидный материал о сложностях управленческой деятельности по сравнению с другими методами.  

Наблюдение - это изучение человека в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, образовательный, производственный. Наблюдение способствует накоплению фактов, на основании которых менеджер может сделать вывод о профессиональной пригодности сотрудников, успешности их усвоения профессиональных знаний и навыков, умении решать конкретные производственные задачи. Посредством наблюдения можно получить данные о характеристиках памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т . Д. Опыт, полученный в результате наблюдения, позволяет отделить законные факты от случайных.   

Методы наблюдения включают в себя прямое наблюдение, анализ методов работы и методы выбора соответствующих моделей поведения.

Прямое наблюдение. Используя этот метод, исследователь воспринимает и фиксирует поведение и события в живом рабочем процессе. При наблюдении нет необходимости обучать сотрудников или отвлекать их от рабочего процесса, более того, предпочтительно наблюдать за сотрудниками среднего звена в нормальных условиях. Впоследствии не повредит еще раз убедиться, что собранный материал пригоден для того, чтобы сделать обобщение на его основе. Кроме того, в центре внимания специалиста, проводящего исследование, находится рабочая среда, взаимоотношения коллег, условия труда. При проведении наблюдения необходимо убедиться, что собранный материал подходит для того, чтобы сделать обобщение на его основе.      

Преимущества прямого наблюдения - наблюдение осуществляется различными способами: без использования технических средств или с помощью фотоаппарата, фото, видео, радио или телескопического оборудования.

Наблюдение должно проводиться достаточно долго, чтобы гарантировать, что ход работы и поведение участников типичны для них. Реакция сотрудников, которые знают о надзоре, может стать серьезным препятствием для получения надежной информации, так как в этом случае люди часто ведут себя не так, как обычно. При непосредственном наблюдении необходимо составить план и следовать ему. Делайте заметки во время наблюдения. Также стоит провести собеседования с персоналом, чтобы дополнить наблюдение, уточнить неясности и узнать о мероприятиях, которые не контролируются.    

Анализ методов на рабочем месте. Этот метод используется для описания работы, которая включает ручной труд или повторяющиеся действия, такие как сборочная линия. 

Этот анализ включает в себя отслеживание времени, которое требуется для различных действий, а также движений. При этом учитываются частота, продолжительность, положение тела работника, нагрузка и приложенное усилие. Анализ методов работы позволяет повысить производительность труда и качество продукции, снизить производственные затраты, повысить эксплуатационную эффективность оборудования и оптимизировать использование сырья и других ресурсов. Полученная информация помогает более точно планировать. Кроме того, во время наблюдения определяются риски, связанные с определенными операциями, частотой и продолжительностью отдыха, необходимыми для эффективной и безопасной деятельности.     

Как и в случае прямого наблюдения, вам необходимо быть готовым к тому, что создание объективной картины займет много времени, так как люди, вероятно, будут более сосредоточены, когда начнется процесс отслеживания. Эта модель предоставляет усредненные метрики, которые могут привести к потере ценных данных о необычных ситуациях и отношениях отдельных работников. Исследование должно проводиться с участием специалистов, которые детально знают особенности производственных процессов, а менеджер по персоналу не может провести такое исследование самостоятельно.  

Техника для выбора соответствующих моделей поведения. Метод используется для определения моделей поведения, которые являются эффективными или неэффективными при выполнении определенного вида работы. Подобные наблюдения полезны как для решения практических задач, так и для выявления важных психологических принципов.  

Метод широко используется для анализа выполнения крупномасштабных задач в различных сферах деятельности: здравоохранение, маркетинг, организационные улучшения. Менеджеры по персоналу используют его для точного описания определенной должности, установления стандартов, а также для определения числа «хороших» или «плохих» паттернов поведения для повышения производительности.

Источниками информации при использовании метода являются сами сотрудники, их коллеги, начальники, клиенты, партнеры и другие люди, вовлеченные в рабочий процесс.

Этот метод исследования не накладывает каких-либо рамок на респондентов для выражения своего мнения и является гибким. Его использование не связано со значительными финансовыми затратами и позволяет собирать большое количество информации. Техника позволяет учитывать редкие события, которые обычно опускаются в других методах. Основное внимание уделяется необычным и даже необычным ситуациям, которые могут предоставить более ценную информацию, чем описание рутинных операций. Метод эффективен при возникновении проблем, но остается неясным, насколько они серьезны и в чем их причины.    

Таким образом, можно сделать вывод, что социологические методы играют важную роль в управлении персоналом. Их использование позволяет установить цель и место сотрудников в команде, обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликтов в команде. Социологические методы, такие как анкетирование, интервью, наблюдение, предоставляют необходимые данные для отбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют принимать обоснованные кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массовых опросов людей с помощью анкет. Собеседование - это хороший способ поговорить с вашим боссом. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских отношений в команде. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые встречаются только в неформальной обстановке или экстремальных жизненных ситуациях. Следует отметить, что эти социологические методы играют далеко не малую роль в управлении персоналом.       

Вывод

Существует много различных методов управления персоналом: административный, экономический и социально-психологический. Все эти методы играют ключевую роль в изучении такой системы как организация. Исключая влияние внешних факторов на изменение социально-психологической ситуации в коллективе, использование социологической поддержки является эффективным методом исследования управления персоналом.  

Для достижения цели курсовой работы были выполнены следующие задачи.

Управление является частью коллективной деятельности в любой организации (в фирме, на предприятии) В любой период истории развития общества. Основной задачей и основной целью управленческой деятельности является обеспечение совместной, слаженной и эффективной работы людей, создание возможностей для развития предпринимательства, инициативы и ответственности каждого работника. Управление персоналом - это целенаправленная деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, в том числе разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.  

Процесс управления персоналом направлен на то, чтобы укомплектовать кадры эффективным достижением цели, установленной для этой социальной системы (организации), а также на решение ряда задач, связанных с реализацией этой цели.

Методы управления персоналом - это способы реализации целенаправленного воздействия на производственную команду или отдельного сотрудника. Методы управления отличаются друг от друга, прежде всего, своими мотивационными характеристиками. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.  

Административные методы управления являются способом реализации управленческих воздействий на персонал и основаны на власти, дисциплине и наказании.

Экономические методы управления персоналом имеют косвенный характер управленческого воздействия, то есть при их использовании нельзя полагаться на автоматический результат, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. 

К социально-психологическим методам управления относятся социальные, которые нацелены на группы людей и их взаимодействие в трудовом процессе, и методы психологического управления, нацеленные на личность конкретного работника.

Использование каждого из этих методов, а также определенной их комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, значительно повышает уровень управляемости, эффективность работы персонала этой организации.

Основной целью применения социально-психологических методов управления персоналом является формирование позитивного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому будут решаться образовательные, организационные и экономические задачи. Основным средством влияния на команду является убеждение. Убеждая, лидер должен максимально полно учитывать характер человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Таким образом, можно сделать вывод, что в любой организации социально-психологические методы управления персоналом играют важную роль в управлении. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместной работы и направлены на создание благоприятной эмоциональной среды в коллективе, что оказывает большое влияние на повышение производительности труда, работы производительность и жизнь работников.    

Наиболее распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологических исследованиях. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется эффективностью, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Самый универсальный метод - опрос.  

Опрос - это метод сбора первичной социологической информации посредством письменного (или устного) обращения исследователя к определенной группе людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. В управлении персоналом вы можете применять три типа методов опроса: анкеты, интервью и социометрические опросы. 

Анкетный опрос - это метод сбора социологической информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко закрепленные в анкете вопросы с помощью прямого, прямого или косвенного, переписного (через прессу, по почте) метода взаимодействия между социолог и респондент. Наряду с анкетным опросом, другой тип опроса - интервью - стал широко распространенным. В этом случае исследователь вступает в прямой контакт с респондентом для получения интересующей его информации. В методах опроса выделяется другой тип опроса - социометрический опрос. Социометрический опрос - это метод сбора первичной информации для изучения структуры межличностных отношений в малых группах. Таким образом, социологические методы, такие как вопросники, интервью и социометрические опросы, активно используются в управлении персоналом.     

Наблюдение - это активный познавательный процесс, основанный, прежде всего, на работе органов чувств человека и его объективной материальной деятельности. Однако это вовсе не означает, что мышление человека, его знания и опыт исключаются из процесса наблюдения, что восприятие человеком объекта не зависит от этих факторов. 

Методы наблюдения включают в себя прямое наблюдение, анализ методов работы и методы выбора соответствующих моделей поведения. Метод широко используется для анализа выполнения масштабных задач в различных сферах деятельности: здравоохранение, маркетинг, организационное совершенствование. 

В заключение можно отметить, что методы опроса (анкетирование и интервью, социометрическое обследование) и метод наблюдения используются в управлении персоналом, а именно при оценке, подборе персонала, анализе деловых и дружеских отношений в команде, разрешении конфликтов в команде.