Проблемы взаимодействия системы образования и рынка труда

Содержание:

  1. Глобализация
  2. Рынок труда
  3. Вывод:
Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 15.08.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

 

Рефераты по экономике

 

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Миграция в Тверской области, 2016 год

Институциональные аспекты приватизации

В чем различие нормативной и позитивной экономики

Место мировой торговли в системе международных экономических отношений

 

Введение:

Радикальные изменения в современной российской жизни, прежде всего в экономике, сопровождаются тенденцией включения высшего образования во вновь формирующиеся экономические отношения. Сложность этого процесса обусловлена самой природой высшего образования, которое не только обеспечивает воспроизводство высококвалифицированных профессиональных кадров, но и реализует многие другие функции: социальную мобильность, наращивание интеллектуального потенциала общества, распространение наиболее социально значимых культурных норм и др. Недооценка многомерности функционирования высшего образования обусловливает парадоксально разные мнения как в теоретическом обосновании путей его реформирования, так и в оценке осуществляемых преобразований. Так, например, по результатам исследования аналитического центра "Эксперт", в котором приняли участие 50 отечественных компаний, работодатели убеждены, что сегодня вузы не в состоянии самостоятельно обеспечить выпускников соответствующими специальными знаниями. В то же время ученые утверждают, что "отечественный рынок труда, находящийся на начальной стадии формирования, не способен адекватно реагировать на все еще существующий "запас прочности" системы высшего профессионального образования". Интеллектуальный ресурс системы образования сегодня значительно превышает требования рынка труда к высококвалифицированным кадрам".

Глобализация

Многочисленные дебаты и дискуссии строятся также вокруг понятия "глобализация", подразумевающего ряд изменений, которые рассматриваются как свидетельство нового типа экономики - "экономики знаний". Об этом много пишут предсказатели технократического будущего, начиная с Д. Белла и заканчивая футурологами последней волны. В то же время, очевидная тенденция реформирования образовательного учреждения в большинстве западных стран, заключающаяся в его растущей рационализации, проявляется во всепроникающем внедрении рыночного менталитета и организационных принципов в виде "менеджмент-менеджмента". В этой связи вызывает тревогу тот факт, что превращение образования и в товар, и в инструмент общественного контроля приводит к трансформации самой его сущности и, потенциально, к кризису социальной системы.

В то же время обсуждаются вопросы структурной перестройки для ориентации высшего образования на трансформацию в рамках Болонского процесса. В то же время последние, будучи чисто европейским феноменом, призваны решить ряд проблем ведущих европейских стран, в основном экономического характера, и в этой связи участие в них России может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

Бесплатное трудоустройство и отмена государственного распределения выпускников, хотя и вынужденные неизбежным уходом государства из социальной сферы, еще более усложнили ситуацию после приватизации большого количества предприятий. Дело в том, что государственное распределение являлось связующим звеном между структурами реального сектора экономики и сферы образования, что во многом определяло содержание образовательных программ. "Поэтому, - считает министр образования и науки Республики Татарстан, - сегодня наиболее серьезной проблемой, требующей решения, является вопрос выстраивания взаимоотношений между компаниями-заказчиками, профессиональными учебными заведениями и студентами".

Учреждения высшего образования, как известно, работают одновременно на двух рынках: труда и образовательных услуг. Через первый университет продукция попадает к своим потребителям - предприятиям (организациям), работающим в разных отраслях экономики, которые, однако, чаще всего не являются ее покупателями. Рынок образовательных услуг, с другой стороны, достигает своих покупателей в лице студентов (их родителей) и государства. Такое разделение потребителя и покупателя существенно усложняет деятельность вузов и создает существенную путаницу в определении их продукции, целевых рынков и групп потребителей.

В результате, взаимоотношения вуза с потребителем и покупателем его услуг строятся на разных основаниях: во взаимодействии с первым он награждается "нематериальными" (такие категории, как "признание", "уважение", "репутация", "престиж"), а во взаимодействии со вторым - студенческим (их родители) гонораром и бюджетным финансированием. Такое разделение преодолевается, когда компании готовят специалистов за свой счет в том или ином вузе, а контракты на обучение конкретных потребителей могут принимать различные формы.

Если говорить о зарубежном опыте финансовой поддержки студентов потенциальными работодателями, то реализация франчайзинговой модели не может не вызывать интереса. Данный способ кредитования студентов предполагает участие третьей заинтересованной стороны - потенциального работодателя, который оплачивает значительную часть расходов на обучение, так называемую франшизу.

Преимущество франчайзинговой модели заключается в том, что предприятие получает возможность подготовить студентов к будущей профессиональной деятельности, основываясь непосредственно на их производственных потребностях в реальной технической среде. Учебное заведение занимается практической подготовкой студентов наиболее естественным образом и без дополнительных затрат. При этом преподаватели университета имеют возможность совершенствовать свои навыки в процессе работы на предприятии, а специалисты предприятия, знакомя их с особенностями конкретных технологий, - расширять общие теоретические знания в своей области деятельности.

В результате, дополнительные инвестиции предприятия компенсируются притоком хорошо обученных работников, снижением затрат на предпроектную подготовку на начальном этапе работы и повышением начального уровня производительности труда молодого персонала. Модель франшизы снижает степень финансового участия родителей в обеспечении доступа к образованию, так как дает возможность студентам зарабатывать деньги во время учебы. Она также привлекательна для других заинтересованных сторон, таких как правительство, работодатели, банки и т.д.

Следует отметить, что жизнеспособность франчайзинговой модели подтверждается следующим явлением. Исследователи заметили, что студенты очного отделения в начале третьего или четвертого курса обучения работают на постоянных должностях, требующих очного отделения. Они переходят на очно-заочное обучение и завершают его за счет своего работодателя. Такой образовательной модели еще никто не разрабатывал, она зародилась на рынке.

Исследования показывают, что две трети российских менеджеров готовы отдать должное переподготовке своих сотрудников в вузах. Получается, что чем успешнее предприятие работает на рынке, тем чаще оно это делает.

Вернемся к теме, указанной в заголовке статьи. Как известно, рынок - это экономическая система, предоставляющая хозяйствующим субъектам свободу выбора: производителям - вид и объем производства, потребителям - решения при покупке товаров. Субъектами (контрагентами) рынка являются продавцы и покупатели, объектом купли-продажи - товар.

Высшие учебные заведения как участники образовательного рынка (продавцы) реализуют свои товары (услуги) покупателям (студентам, фирмам), заключив с ними соответствующие договоры на оказание платных образовательных услуг на определенный срок (5-6 лет или в течение сокращенного срока). По сути, сделка осуществляется в соответствии с правилами и нормами рынка. Участниками рынка труда являются работники и работодатели, между которыми заключаются сделки в соответствии с рынком, в том числе, например, при найме на работу. Требование трудоустройства выпускников вузов, по сути, означает переход к ним функций субъектов другого рынка, хотя и заключение сделки с тем же продуктом, что и на рынке образования. Проще говоря, это можно сравнить с данной ситуацией: представим себе, что фирма на рынке производит одежду для невесты. В этом случае она все равно должна отвечать за то, чтобы все одинокие девушки соответствующего возраста, купив одежду для невесты, успешно вышли замуж.

В то же время не все контрагенты рынка являются его реальными участниками, выполняя свои функции только "виртуально". Дело в том, что на рынке труда покупателями являются фирмы или предприятия, которые сегодня реально не выполняют эту функцию. Для них человеческие ресурсы, труд - это свободный товар, а свободный товар не может быть товаром, потому что покупатель не несет никаких затрат при покупке, не компенсирует даже себестоимость, минимальные издержки производства.

Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что рынок образования и труда должен выступать в качестве элементов, как часть интегрированного рынка, скажем, "образования и рынка труда". Однако эта категория все же является неологизмом хотя бы потому, что Минтруда и Минобрнауки существуют раздельно, их особые механизмы и закономерности функционирования этих социальных сфер.

Рынок труда

Чтобы сформировать полноценный рынок труда, спрос должен быть предсказуем в течение нескольких лет, а предложение должно быть чрезвычайно эластичным. Для выполнения этих условий необходимо согласование интересов работодателей, наемных работников, учебных заведений и органов власти. Однако в последнее время становится все более очевидным, что существует и институциональный конфликт между высшим образованием и рынком труда. В 1990-е годы система высшего образования функционировала в режиме кооперации с рынком труда (т.е. "помогала" и ему, и будущей рабочей силе), достаточно быстро реагировала на быстрый рост спроса населения на образование и изменение его структуры как за счет расширения платного приема в государственные университеты, так и за счет создания негосударственных образовательных учреждений. К 2005 г. ситуация существенно изменилась: рынок труда переполнен; возник синдром ненужного образования и знаний (точнее, образование, подтвержденное соответствующим дипломом, оказалось необходимым формальным атрибутом работника, но знания стали ненужными); масштабное расширение рынка образовательных услуг вступило в противоречие с необходимостью предоставления качественного образования. Институциональный конфликт, возникший между "старой" системой высшего образования и "новым" рынком труда в результате неэффективного сопряжения этих двух сфер, блокирует позитивные изменения в образовательном процессе.

Несмотря на то, что сегодня предприятия все больше нуждаются в молодых специалистах, говорить о формировании цивилизованных механизмов поиска и отбора будущих работников пока рано. Несмотря на то, что наличие диплома о профессиональном образовании практически является абсолютным требованием для зачисления на любую руководящую должность, а также на должность функционального специалиста службы, ключевую роль в "общепринятых" правилах приема работников играют процедуры "персональной" оценки кандидата со стороны работодателя. По данным исследований, в российских компаниях преобладают неформальные каналы взаимодействия с вузами. Часто сотрудники компании просто просят своих знакомых - руководителей профильных вузов, факультетов или городских отделений - найти дружелюбного кандидата.

Интересно, что подавляющее большинство компаний сегодня не ожидают, что образование, которое они получают в университете, позволит молодому специалисту сразу же приступить к работе. Более того, они рассматривают дополнительное обучение и адаптацию вчерашнего выпускника не как досадную необходимость, а как возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями - привить элементы корпоративной культуры, обучить специфике работы. Выпускник университета воспринимается работодателем только как исходный материал для подготовки полноценного специалиста, а знания, полученные им в университете, - как отправная точка для дальнейшего обучения. По его мнению, для того, чтобы выпускник университета стал полноценным работником, требуется несколько лет, и это нормально. В такой ситуации особую роль играет готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению, а одним из важнейших качеств, на которое работодатели обращают внимание в первую очередь, является скорость усвоения новых знаний, высокий уровень подготовки работников.

В ходе изучения запросов российских работодателей было проведено исследование их отношения к ситуации, когда уровень образования работника выше, чем это необходимо для выполнения предлагаемой работы ("завышенная" проблема). Дело в том, что в европейских странах и США, как правило, не принято нанимать работника в такой ситуации, так как в противном случае фирма вынуждена повышать обычный уровень оплаты труда.

Отношение работодателей в России иное: более 70% менеджеров заинтересованы в найме таких соискателей. Они ценят свой творческий потенциал, способность быстро учиться новому, умение более эффективно выполнять свои обязанности, способность вписаться в существующий коллектив. Несмотря на то, что такие сотрудники, скорее всего, будут стремиться к гораздо большему, искать лучшее место работы и лучший способ реализовать себя, большинство менеджеров готовы пойти на такой риск.

Эти, казалось бы, парадоксальные явления также имеют теоретическое подтверждение.

С точки зрения неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части ХХ века, экономическая организация (фирма) традиционно действует как "черный ящик", непроницаемый и не имеющий внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты . Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит лишь "связующим звеном" между рыночным спросом и конъюнктурой рынков ресурсов при заданной технологии производства. Поскольку в странах с рыночной экономикой основной частью общественного продукта является

В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX века, экономическая организация (фирма) традиционно выступает в качестве "черного ящика", непроницаемого и лишенного внутренней структуры "автоматического" преобразования ресурсов в продукты. Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит лишь "связующим звеном" между рыночным спросом и состоянием рынков ресурсов при данной технологии производства . Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится фирмами, ряд ученых утверждают, что в экономической теории долгое время отсутствовал один из ключевых элементов.

В связи с этим в последние годы в экономике набирает силу ресурсно-ориентированный подход, который можно рассматривать как альтернативу неоклассической теории, а также новому институционализму. В соответствии с этой концепцией фирма является неделимым фондом физических и человеческих ресурсов производства, который может существовать только в целом: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ. В этой связи основным обоснованием существования фирмы является возможность накопления организационных и специфических ресурсов. Рост фирмы в целом определяется обучением производственному процессу и созданием дополнительной стоимости.

Основным невозвратным ресурсом фирмы является ее управленческая квалификация. Если практически все другие ресурсы (физические активы, кодифицируемые знания, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть переданы из одной фирмы в другую, из одной институциональной среды в другую, то возможность передачи не кодифицируемых организационно-специфических знаний очень мала. Организационно-специфические компоненты, накопленные внутри фирмы, не являются предметом торговли, т.е. не могут быть эффективно перераспределены через рынок. В то же время ресурсы, которые фирмы по-разному наделили их долгосрочным стратегическим преимуществом.

Последнее в значительной степени зависит от социальной среды и внутренней структуры фирмы, а именно от уровня коллектива, организационной целостности, и ни один человек не является его носителем. Можно утверждать, что такие знания являются "ядром" фирмы, ее "ключевыми компетенциями". Попытка перенести эти компетенции в другую институциональную среду (рынок или другую фирму) сопряжена с риском их отделения от контекста и, как следствие, лишением возможности обновления.

В результате развития фирмы ее участники уже не могут вернуться к рыночным отношениям, поскольку используемые ими ресурсы становятся коллективными, т.е. могут накапливаться и функционировать только как источник высокой производительности внутри фирмы. "Коллективность" означает, что кластер ресурсов, обеспечивающих особую производительность и устойчивое конкурентное преимущество фирмы, нельзя разделить на способности ее участников. В то же время существует внутрифирменный механизм, делающий объединение индивидов в фирму действительно необратимым, а также социальные факторы, создающие социальный "клей", который удерживает участников организации и обеспечивает эффективность коллективных действий.

Это означает, по крайней мере, что требования к выпускникам о полном соответствии требованиям и условиям работы предприятий сразу после окончания учебы являются некорректными. Следует отметить, что вузы часто с гордостью сообщают о том, что их выпускники нашли работу за рубежом, т.е. они востребованы не только в своей стране, но и "даже" на Западе.

В этой связи я хотел бы коснуться проблемы, связанной с глобализацией и повышением мобильности квалифицированных специалистов. Фактически, эта мобильность, динамика приводит к формированию глобального рынка высокоразвитого человеческого капитала, наиболее вероятными участниками которого являются люди с высшим образованием. В свою очередь, это создает множество нерешенных проблем на рынке труда и в сфере занятости, которые дают толчок развитию соответствующей теории и практики. Например, вовлечение государств, возникших на территории бывшего СССР, в общий процесс глобализации требует упорядочения трудовых миграционных потоков на постсоветском пространстве и мер по формированию общего рынка труда. На этом рынке XXI века богатые страны различными способами стремятся привлечь и удержать наиболее квалифицированных специалистов в мире. Среди наиболее мощных факторов привлечения - эффективные меры экономической политики, стимулирующие привлечение выпускников вузов, молодых специалистов и студентов.

Примерно 25% американских аспирантов - иностранцы. В количественном выражении это означает, что до 100 тысяч выпускников из других стран выходят на американский рынок высокоразвитого человеческого капитала. Большинство из них получили базовое образование и первые академические степени у себя на родине, поэтому расходы на их первоначальное профессиональное обучение, скорее всего, не будут оплачиваться страной трудоустройства.

Развитые страны открывают агентства по трудоустройству в странах, где выпускники остаются без работы из-за отсутствия возможностей. Австралия, Канада, страны-члены ЕС и т.д. открыли кадровые агентства в странах, где выпускники остаются без работы из-за отсутствия возможностей. - Австралия, Канада, страны-члены ЕС и др. стремятся получить свою долю хорошо подготовленных специалистов на мировом рынке труда. Франция и Германия ослабили визовый режим с целью привлечения иностранных специалистов в областях, связанных с новыми технологиями. США внесли поправки в иммиграционное законодательство, в результате чего было выдано более полумиллиона новых виз иностранным ученым и инженерам. Это реальность, которая выдвигает на первый план проблему "утечки умов".

Филиал Казанского государственного университета (Набережные Челны), конечно же, пока не является крупным поставщиком высококвалифицированных специалистов в зарубежные страны. Однако и это явление повлияло на него. Так, в 2005 году 5 выпускников уехали в Германию, получив постоянное место жительства; в США - 1 выпускник. В настоящее время 4 старшеклассника были приглашены и находятся в США, 1 - в Англии, на днях приглашение поступило к студенту IV курса юридического факультета Британского посольства.

Одним из способов вмешаться в этот процесс, его регулированием стало бы принятие республиканской целевой программы "Молодой специалист", которая бы оказывала материальную поддержку наиболее успешным выпускникам высших и средних учебных заведений на конкурсной основе. Реализация программы на местном (муниципальном) уровне позволила бы привлечь талантливую молодежь к трудоустройству в отраслях экономики региона при одновременном решении столь актуальной для молодежи жилищной проблемы.

Вывод:

В заключение мы еще раз вернемся к вопросу о Болонском процессе. Дело в том, что особая, но все еще мало изученная разрушительная опасность исходит от планируемого массового и срочного перехода на систему бакалавриата. Во-первых, это приведет к разрыву устоявшейся и в целом успешной системы подготовки кадров, а также к значительному сокращению числа преподавателей высших учебных заведений. Во-вторых, такой непродуманный подход не увеличивает, а снижает конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда, поскольку российскому работодателю неясно, какой уровень подготовки бакалавра будет получен. Но самое главное, что реальное качество подготовки таких специалистов не может не ухудшаться по очевидным причинам. Ведь качество образования всегда зависело и будет зависеть в решающей степени от интеллектуального потенциала и временных затрат его основных предметов. Сокращение срока обучения на 20% не может дать повышения качества и эффективности. Кроме того, планируется изменение содержания образования в связи с ликвидацией специальных дисциплин и специальностей. Но, как было отмечено выше, современная теория и практика, а также тенденции на рынке труда в развитых странах показывают, что специализированный работник дает больший экономический эффект, работодатели будут требовать от выпускников с широким спектром подготовки, со специализацией, на подготовку которой уходит не менее пяти лет. Таким образом, если эти меры по реформированию высшего образования будут реализованы, оно может стать менее качественным, менее доступным (около пятой части всех выпускников бакалавриата смогут поступить в магистратуру, причем на платной основе) и менее эффективным.