Проблемы управления персоналом в Украине

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 03.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Виды найма работников
История развития наук о труде и персонале
Социальные проблемы управления персоналом
Формы обучения и переобучения персонала

Введение:

Проблемы управления глобализацией - это социальный процесс, в ходе которого стираются границы социальных и культурных систем, процесс превращения мира в единое целое. Суть глобализации - открытость границ для торговых и финансовых потоков. Сторонники глобализации видят свое главное преимущество в усилении плодотворной конкуренции, не ограниченной протекционистскими рамками в контексте глобального разделения труда.  

Развитие проблем глобализации и консолидации транснациональных корпораций приводит к изменениям способов, методов и приемов их управления, к переходу от классического менеджмента к концепции системного управления.

В крупных корпорациях функции управления систематизированы, разделены между отделами и зачастую географически разбросаны. Роль среднего и нижнего уровня управления сводится только к промежуточному контролю за выполнением планов, установленных высшим руководством. Само содержание функций управления существенно изменилось. Например, функция мотивации приобрела форму морально-психологического давления на работников. Нередко происходит скрытая замена корпоративных интересов работников. Однако в большинстве случаев личные интересы не совпадают, а иногда даже противоречат интересам корпораций. Эта проблема негативно влияет на психическое здоровье людей и моральный климат в коллективе.       Контрольная функция на крупных предприятиях подразделяется на уровни и отделы, однако реальный контроль осуществляют не менеджеры, а так называемые «корпоративные принципы» - установленный порядок работы, взаимоотношений, поведения. То есть сотрудники подчиняются определенным установленным принципам, а не влиянию менеджеров. Даже высшее руководство не имеет реального контроля в глобализированной организации, поскольку даже высшее руководство не может изменить существующие традиционные цели и принципы организации. Единственное преимущество высшего руководства - неограниченный доступ к внутренней информации и возможность контролировать весь бизнес-процесс.    

Актуальность этой темы имеет большое значение. Именно в процессе изучения глобализации управления обнаруживаются все новые и новые преимущества и более современные методы в системе управления; как для финансовых процессов, так и для торговли. Благодаря нашему анализу изучения глобализации управления, мы покажем, как новые методы могут решить и устранить некоторые проблемы управления.   

Методы изучения глобализации проблем управления основаны на разных подходах и имеют разные целевые ориентации. К ним относятся как рассмотрение и изучение проблемы глобализации, так и анализ методов решения проблем в управлении. Объектом моей курсовой работы является область исследования проблем управления.  

Предметом работы является поиск контента и анализ проблем управления.

Целью работы является изучение и рассмотрение проблемы глобализации проблем управления.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  • Провести теоретический анализ проблемы исследования в системе управления.
  • Выявить современные проблемы управления.
  • Рассмотрим глобализацию проблем управления в России.
  • Анализировать методы решения проблем в управлении.

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение и список использованных источников, литература.

Сущность и проблемы управления 

Проблемы в системе управления

Распознавание и формулирование проблем имеет решающее значение для методологии исследования. Проблема определяет выбор методов и подходов к исследованию, ожидание результатов и установление критериев и ограничений. Проблема часто путается с задачей. Они отличаются тем, что задача предполагает знание алгоритма для его решения или выбор необходимого алгоритма из известных. Проблема - это противоречие, которое не всегда совпадает с проблемой. Он несет в себе, в той или иной степени, элементы новых, ранее неизвестных изменений. Решение проблемы всегда требует творческих усилий, решение проблемы в основном требует знаний. И исследования предполагают не только применение какого-либо метода, но и создание новых методов обучения, поиск новых подходов. Это определяется достаточно четким пониманием сути проблемы, присущих ей возможностей, трудностей, которые необходимо преодолеть.         

На практике изучение важных систем управления представляет собой: а) отделение от псевдо-реальных проблем, б) отбор реальных проблем по критерию необходимости их решения, и в) отбор задач по критерию величина ожидаемых результатов, г) выбор задач в соответствии с критерием возможности их решения.  

Есть реальные и предполагаемые проблемы. Последние можно разделить на три типа: а) больше не проблемы, то есть проблемы, которые решены, но считаются еще не решенными, или те, которые переросли в другие проблемы, б) еще не проблема, то есть проблема, которая существует только в предварительных условиях или возникла задолго до того, как были сформированы условия для ее решения, в) это никогда не является проблемой, то есть проблемой, для которой нет решений. Проблема как предмет исследования характеризуется следующими параметрами: качество проблемы, определение проблемы, постановка проблемы. Качество проблемы - это ее реальность, необходимость решения (актуальность), возможность решения (ресурсы), предполагаемый результат и класс проблемы. Выявление и распознавание проблемы является важным шагом в изучении систем управления. Он включает в себя комбинацию и последовательность множества различных операций. Постановка задачи, состоящая из постановки вопроса, постановки центрального вопроса, противодействия. Фиксации противоречия, которое легло в основу проблемы, факсимирования, предполагаемого описания предполагаемого результата. Построение задачи, представленное операциями стратификации - разбиение проблемы на подвопросы, без ответов на которые невозможно получить ответ на главный проблемный вопрос, составление - группировка и определение последовательности решения подвопросов, составляющих проблему. Локализация - ограничение области исследования в соответствии с потребностями исследования, отграничение известного от неизвестного в области объекта исследования, проверка правильности выбора установки на возможность замены проблемного вопроса любым другим и поиск для альтернатив для всех элементов.             

Оценка проблемы, характеризующаяся такими действиями, как выявление всех условий, необходимых для решения проблемы (методы, средства, приемы, приемы). Инвентаризация - проверка возможностей и предпосылок, познание - выяснение степени подросткового возраста, соотношения известного и неизвестного в информации, которую необходимо использовать в исследованиях, усвоение - поиск тех же решенных проблем, аналогичных решаемым, квалификация - Присвоение проблемы определенному типу. Обоснование проблемы, которая представляет собой последовательность процедур воздействия - установление ценности, значимых связей этой проблемы с другими проблемами, актуализация - уточнение аргументов в пользу реальности проблемы, ее постановка и решение, компромисс - продвижение произвольно большого числа возражений на проблему, объективный синтез результатов, полученных на этапе актуализации и компромисса. Обозначение проблемы, состоящее в экспликации понятий, кодировании, переводе проблемы на другой, научный или обычный язык, выборе словесных нюансов выражения проблемы и выборе определений, которые наиболее точно отражают значение эта проблема. Это наиболее типичный план действий, необходимый для выявления проблемы. В зависимости от опыта, квалификации и характера исследователя, возможно изменение состава и последовательности процедур и операций, некоторые из них могут выполняться параллельно с другими. Определение проблемы является важным фактором успеха исследования. Следующая характеристика методологии исследования - постановка проблемы. Существует несколько уровней постановки задачи. Самый низкий уровень постановки задачи характеризуется в основном интуитивным чувством руководителя или исследователя о противоречиях в системе управления. Они возникают как трудности и препятствия в работе и предполагают их устранение. В этом случае вопрос просто формулируется, но они на самом деле не думают и не заботятся о дальнейшем превращении его в проблему как предмет исследования.            

Другим уровнем постановки проблемы является ее описание в соответствии с принятыми правилами, которые не всегда отражают эффективную методологию работы с проблемой. Высочайший уровень постановки проблемы заключается в ее разработке в соответствии с целью и стратегией компании, поиске новых форм и разработке проектов. Этот уровень характеризуется сознательным использованием всех процедур постановки проблем. При такой работе над проблемой исследователь вынужден думать о проблеме в таких ракурсах, которые не возникают, когда проблема сформулирована интуитивно. Понимание проблемы обогащается, выявляются новые подходы, формируются новые точки зрения на средства и условия ее решения. В то же время от исследований можно отказаться, если обнаружится, что то, что изначально возникло как проблема, на самом деле отсутствует или существует разрыв между возможностями решения проблемы и ее реальной сложностью. Методология работы с проблемой обеспечивает как качественное планирование исследований, так и их организацию. Важным фактором является формирование психологической готовности и взросление исследователя по данной проблеме.         

Таким образом, в этом параграфе я обнаружил, что проблемы в системе управления являются центральными для методологии исследования. Она также показала, какие параметры характеризуют проблему как предмет исследования, дала все характеристики методологии исследования. Рассмотрев проблемы в системе управления, необходимо показать современные проблемы управления.  

Современные проблемы управления

Интеграция производства и управления отражает все более сложные отношения между внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровне руководство должно учитывать глобальные процессы, связанные с формированием мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами нынешнего и будущих поколений. 

Традиционные ценностные критерии частного потребительского общества (личный успех и богатство, захват прибыли и рынка) Вступают в противоречие с требованиями экологически сбалансированного развития экономики и самого человека. Изменение парадигмы управления на макроуровне меняет принципы постановки целей и их реализации на уровне предприятия. Приоритет общественных интересов над индивидуальными интересами, удовлетворение потребностей без ущерба для интересов других, становится все более и более признанным. Существует признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием стратегия становится главной, которая является не только инструментом обоснования, разработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, а не только Фактор, регулирующий деятельность организации для достижения поставленных целей, но в то же время средство связи предприятия с внешней средой. Современное управление характеризуется следующими положениями. 1. Отказ от приоритета классических принципов управления школами, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства, снижением затрат, развитием специализации. Влиянием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого проблема гибкости и приспособляемости к постоянным изменениям внешней среды становится первостепенной. Значимость экологических факторов резко возрастает в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду управления организацией. 2. Использование теории систем в управлении, что облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Основные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, и границы с ним открыты, предприятие в своей деятельности зависит от энергии, информации и других ресурсов извне. Чтобы функционировать, система должна адаптироваться к изменениям внешней среды. 3. Применение ситуационного подхода к управлению, согласно которому функционирование предприятия обусловлено реакциями на внешние воздействия различной природы. Центральным моментом здесь является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают значительное влияние на результаты деятельности организации в данный момент времени. Отсюда и признание важности конкретных техник для выделения наиболее значимых факторов, влияющих на которые вы можете эффективно достичь цели. 4. Внедрение новой экономической парадигмы уделяет большое внимание таким факторам, как самоорганизация, лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работников, мотивация поведения, командные отношения и реакция людей на изменения. Ориентация на новые условия и факторы развития нашла свое отражение в принципах управления, формулировка которых свидетельствует о возросшей роли человека, его профессионализме, личностных качествах, а также всей системе взаимоотношений людей в организациях [6, с. 44]. Итак, в этом параграфе я раскрыл «Современные проблемы управления» и понял, что в управлении предприятием главное - это стратегия, которая является инструментом для обоснования проблемы и для реализации долгосрочных целей и задач, регулирует деятельность организации. деятельность для достижения своих целей. Она также отметила положения, которые характеризуют современное управление.                       

Следовательно, в этой главе я обнаружил, что проблемы управления являются центральными в методологии исследования. Она также показала, какие параметры характеризуют проблему как предмет исследования, дала все характеристики методологии исследования. В управлении предприятием стратегия становится главной, которая является инструментом для обоснования проблемы и для реализации долгосрочных целей и задач, регулирует деятельность организации для достижения поставленных целей. Она отметила положения, которые характеризуют современное управление.   

Управление в условиях глобализации 

Глобализация проблем управления в России

Распад СССР и открытие его рынков и рынков Восточной Европы, введение единой валюты в Европейском сообществе, вступление в силу Североамериканского соглашения о свободной торговле открыли новые перспективы развития для компаний и стимулировали улучшение качества товаров и услуг. Этому во многом способствовало принятие новых международных стандартов качества. В настоящее время любая организация (и не только коммерческая) должна руководствоваться стандартами, достигнутыми в конкретной отрасли мировыми лидерами.   

В области управления производством постоянно растущая конкуренция со стороны иностранных производителей способствует снижению затрат и более гибкому взаимодействию с быстро меняющейся внешней средой. Маркетинговые стратегии отдают приоритет развитию продукта и постоянным инновациям для улучшения обслуживания клиентов. В то же время сроки создания и вывода новых продуктов на рынок резко сократились. Одной из самых сильных тенденций в развитии современного менеджмента является усиление процесса расширения прав и возможностей сотрудников, их вовлечения в процедуру принятия решений. Традиционная модель, когда менеджер контролирует сотрудников, перестала быть эффективной в крайне турбулентной внешней среде. Расширение прав и возможностей означает не столько передачу полномочий, сколько оценку потенциала сотрудников и их раскрытие. Сотрудники испытывают растущую потребность в доверии, общении, в связи с чем возрастает важность личных контактов между сотрудниками, что позволяет им понять, чего ожидать друг от друга. В контексте информационной революции и введения системы трудовых отношений, при которой работники работают вместе, а не вместе, особенно важно адекватно информировать каждого работника, особенно об изменениях. Самый ценный актив любой компании 21-го века - это работники умственного труда и их продуктивность. Самую большую и наиболее быстро растущую группу персонала в категории работников умственного труда составляют «новые сотрудники», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но и физическим трудом, гармонично сочетая их.         

Концепция развития конкурентных способностей организации включает содержание организационных способностей, их состав, происхождение (компетенции), способы развития способностей и подход к их оценке. По мнению автора, необходимы дальнейшие исследования, чтобы расшифровать процессы и механизмы развития организационных способностей. 

В условиях конкуренции российские предприятия работают более 10 лет. Конечно, в каждой отрасли есть свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все же ниже, чем в развитых странах Запада. Российские менеджеры по-прежнему работают в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в нестабильности бизнес-среды, изменчивости законодательства, неумелого администрирования, неполного выполнения обязанностей многими участниками рынка, в том числе государством, как органа, регулирующего рыночную деятельность.   

Чтобы ускорить поступательное развитие российской экономики, необходимо постепенно менять бизнес-среду российских предприятий. Обычно он меняется под влиянием двух групп факторов: совершенствования законодательства в области экономики, в том числе государственного регулирования, и совершенствования управления на российских предприятиях. В этой статье мы рассмотрим факторы совершенствования управления.  

Еще одним важным фактором, влияющим на российскую бизнес-среду, является глобализация экономических процессов. Влияние зарубежных стран, их законодательства и компаний на российскую экономику, несомненно, имеет место и будет продолжать расти. 

По мере усиления конкуренции, в том числе со стороны иностранных компаний, российские менеджеры должны строить свою конкуренцию на том же уровне, что и их конкуренты. В противном случае российские компании не смогут противостоять давлению современных методов и средств конкуренции со стороны иностранных компаний, они будут отставать от них и создавать им условия для завоевания российского рынка. 

В последнее десятилетие теория управления была обогащена развитием глубоких процессов для развития конкурентных преимуществ компаний. Если раньше строились отдельные гипотезы о влиянии менеджмента на экономические результаты компаний, то сейчас существует концепция систематического роста конкурентоспособности. 

Основой новой теории является способность организации или организационные способности. Они необходимы для трансформации бизнеса, то есть для реструктуризации всей производственной системы, чтобы получить конкурентное преимущество перед другими компаниями. Способность рассматривается как собственность организации, которая заключается в эффективном использовании ее ресурсов. Правда, эффективность рассматривается как получение новых рыночных результатов за счет рационального использования как внутренних, так и внешних ресурсов.     

По мере изменения рыночной среды организации необходимо разработать другой набор возможностей, чтобы добиться успеха. Возможность означает, что организация получила продукт, который может увеличить продажи и вытеснить конкурентов. Для создания нового набора возможностей требуется расширение «репертуара» поведения организации. В свою очередь, поведение организации состоит из новых действий менеджеров, таких, которые ранее они не могли выполнять. Ниже будет раскрыт механизм формирования новых возможностей организации.    

Проблема развития организационных способностей возникает, когда использование старых способностей не позволяет организации видеть перспективы в новых рыночных условиях. В этом случае использование прошлых способностей в новых условиях может нанести вред компании. 

Способности частично встроены в организацию при ее создании, но также могут быть получены извне. Приобретение способностей - очень сложный процесс, который включает в себя приобретение знаний, накопление опыта, развитие основных компетенций, расширение «репертуара», разработку стратегического видения и стратегических преобразований. 

Еще в 1990 году американские ученые Прахалад и Хамел обосновали концепцию «центральной компетенции организации», которая была новой для того времени. Центральная компетенция рассматривается как опыт умелого объединения ресурсов и возможностей организации для достижения реальных результатов. Центральная компетенция - это потенциал стратегического управления в форме опыта реализации проекта, который привел организацию к хорошим рыночным результатам.    

Когда предприятие организует выпуск хороших продуктов и дает рыночный успех, тогда этот опыт умелого использования всех ресурсов в динамике, по сути, является компетенцией общего управления, которая включает разработку стратегического плана, привлечение необходимые ресурсы, умело комбинируя их и организуя все мероприятия с высокой эффективностью. Слабая центральная компетентность делает невозможным развитие организационных возможностей. 

Компетенции имеют важное значение для развития организационных возможностей. Способность является внутренней собственностью организации, определяемой результатами ее деятельности. А результаты деятельности зависят от компетенции, то есть от знаний, умений и способностей сотрудников организации. Однако существует иерархия управления, согласно которой высшие определяют необходимую компетенцию низших. Следовательно, компетентность сотрудников во многом определяется топ-менеджерами и отчасти объективными условиями. Топ-менеджеры могут преодолеть неблагоприятные условия в течение нескольких лет, и в идеале компетентность организации на 100% зависит от высшего руководства.      

Существует несколько основных способов практического совершенствования способностей организации: 

  1. Открытие новых каналов информации;
  2. Пересмотр новых рыночных реалий;
  3. Процессы сбора, своевременной обработки и обмена информацией;
  4. Использование форм и методов взаимодействия персонала.

Компетентность, лежащая в основе способностей, может расти только двумя путями: благодаря исследованиям или приобретению знаний, опыта и навыков. Чаще всего предприятия не занимаются собственными научными исследованиями. Даже те крупные компании - мировые лидеры, которые проводят научные исследования, покупают много знаний извне, поскольку невозможно проводить исследования по всем необходимым направлениям. Есть специализированные научные организации, которые сложно обгонять. Легче приобрести специализированные знания.    

Навыки и навыки - другое дело. На основе полученных знаний вы можете делать собственные опыты и эксперименты, которые дают навыки и умения. Но есть специализированные учебные организации, которые, наряду со знаниями, предоставляют навыки через навыки. Тем не менее, учебные организации могут предоставить только базовые, стандартные навыки и способности. И у предприятия всегда есть свои особенности, которые часто заключаются в наборе ресурсов и компетенций.    

Это требует обладания высшей стратегической компетенцией, которая в основном формируется в результате творческого понимания реальности и поиска креативных управленческих решений. Неотъемлемой основой такого рода компетенций является стратегическое видение того, как компания может умело использовать существующие внутренние и внешние ресурсы, чтобы последовательно трансформировать их в существенные рыночные результаты. 

Этот вывод подтверждается тем фактом, что имитация (поглощение) новой технологии предприятием не всегда приводит к появлению новых способностей, поскольку организационные способности формируются за счет определенных ресурсов и условий, таких как управленческий потенциал, стратегическое видение рынка, конкурентные преимущества и др. 

Возможности предприятия постоянно развиваются. Они могут разрушаться или развиваться неадекватно рыночным условиям. В результате можно наблюдать отставание предприятия от рыночных условий. Это происходит, когда общее руководство недостаточно компетентно и не может эффективно управлять стратегическим развитием организации.   

Различают следующие основные типы организационных способностей:

  1. Поглощающая способность, которая всегда присутствует в той или иной форме. Существуют скрытые способности, когда отдельные работники сами приобретают знания и навыки, но они не включены в систему развития компетенций для достижения новых способностей. Для развития организационных способностей недостаточно иметь даже высокий уровень (как система) абсорбционных способностей. Другие способности все еще необходимы.    
  2. Многофункциональные способности (стратегическое видение и планирование). Умение анализировать рынок, оценивать позиции конкурентов и проводить управленческие опросы приводит к разработке стратегии, охватывающей все аспекты и аспекты деятельности предприятия. Поэтому такие способности были названы многофункциональными. Сама способность формулировать стратегию не гарантирует реального конкурентного преимущества. Планы не могут быть реализованы.    
  3. Трансформационные способности, которые включают сотрудников с определенными компетенциями в общей деятельности. Если система новых видов деятельности продумана и в ней есть сотрудники всех необходимых компетенций, то последовательное включение этих сотрудников со своим новым «репертуаром» в систему бизнес-процессов трансформирует организацию. И эти преобразования запускают процесс производства новых продуктов и другие новые процессы, которые вместе будут создавать рост продаж, рост прибыли и увеличение доли рынка.   

Развитие способностей организации заключается не только в обучении сотрудников, повышении их уровня компетентности. Коллективный опыт совместных усилий по внедрению инноваций крайне необходим. Для этого необходимо набраться опыта в эксперименте по изменению «репертуара» путем перенастройки и объединения ресурсов и процедур (подпрограммы понимаются как стандартизированные действия работников). Такой эксперимент поможет повысить способность компании усваивать новые знания и преобразовывать организацию.   

Опыт - еще одно условие для развития способностей. Эксперты обладают высочайшим уровнем компетентности, что давно доказано. Эксперты - узкопрофильные специалисты, работающие по этой специальности более 10 лет, имеющие научные публикации и практический опыт решения задач по своей специальности. Специалисты обладают не только большими знаниями и опытом, но и креативностью. Им легче найти нестандартное решение для своего профиля. И, как мы помним, способность организации заключается не только в разработке новых продуктов, но и в получении рыночных результатов. Когда рыночные условия меняются, организация должна иметь возможность предлагать новые решения, чтобы быть успешной каждый раз на протяжении многих лет. Следовательно, только специалисты, как специалисты с самой высокой компетенцией, могут разрабатывать новые нетрадиционные решения.       

Проблемы развития менеджмента в Российской Федерации при высоких темпах экономического развития вполне разрешимы.

В параграфе «Глобализация проблем управления в России» я специально рассмотрел проблемы управления в России на предприятии со времен распада СССР. Из вышесказанного можно сделать следующие выводы о том, что постоянно растущая конкуренция способствует снижению затрат и более гибкому взаимодействию с быстро меняющейся внешней средой. Как правило, российские предприятия работают в конкурентной среде, но средний уровень конкуренции все же ниже, чем в развитых западных странах, и для того, чтобы предприятие могло обеспечить рыночный успех, применяют компетенцию общего управления, которая включает развитие стратегический план.  

Также рассмотрены основные пути практического совершенствования способностей организации, виды организационных способностей. При рассмотрении характеристик организационных способностей было установлено, что развитие способностей организации заключается не только в обучении сотрудников и повышении их уровня компетентности, но и остром необходим коллективный опыт совместной деятельности по внедрению инноваций . Изучив глобализацию проблем управления в России, я хотел бы познакомиться с методами решения этих проблем в управлении.     

Методы решения задач управления

Решение проблем является важной частью управленческой роли. Авторы, написавшие исключительно на эту тему, полностью разделяют мнение, что принятие успешных решений зависит от реализации ключевых этапов системного подхода. В этой статье рассматриваются различные типы проблем как в общих чертах, так и с точки зрения различных подходов к их решению, а также этапы решения и использования методов, которые могут дать лучший результат. Современные авторы также обращают внимание на необходимость создания организационной культуры и климата, благоприятного для решения инновационных проблем, что особенно важно, когда в организации происходят фундаментальные изменения.   

Классификация типов проблем, с которыми люди обычно сталкиваются, согласно Фрэнсису (Francis, 1990):

  • Тайна - необъяснимость отклонений от ожидаемого результата, акцент делается на отсутствие объяснения произошедшего, отсутствие ясности причины, из-за которой ожидания не оправдались.
  • Назначение задачи - проблема возникает, когда задача передается человеку другим человеком, когда между начальником и подчиненным существует своеобразное соглашение. Договорные отношения должны быть понятными, четкими, достижимыми и последовательными. 
  • Сложность - проблема возникает, когда чего-то трудно достичь из-за отсутствия знаний о том, как управлять текущей ситуацией, или из-за нехватки ресурсов.
  • Возможность - ситуация, которая обещает потенциальные выгоды.
  • Головоломка - не ясно, какой ответ правильный, а какой нет. Чтобы получить правильный ответ, необходимо устранить путаницу и неопределенность. Некоторые загадки никогда не могут быть решены.  

Дилемма - есть как минимум два варианта действий, оба они примерно одинаковы привлекательны или непривлекательны, и требуется более осторожное решение, чтобы выбрать более правильный.

Определенные этапы процесса решения, в зависимости от типа проблемы, становятся приоритетными.

Разница между хорошими и плохими менеджерами заключается в том, насколько они способны систематически подходить к решению проблем. Уилсон (1993) приводит сравнение различных ранее разработанных моделей решений. Все модели основаны на необходимости выявления и объяснения проблемы с использованием правого полушария мозга для накопления информации и идей. Затем следует более сфокусированная фаза отражения для анализа собранных данных и определения дальнейших действий. Уилсон отметил, что каждая культура занимает разное количество времени на разных этапах решения проблемы. Например, на Востоке в Японии генерация творческих идей занимает гораздо больше времени, чем в западных культурах, где решение приходит гораздо быстрее, но на реализацию идей уходит больше времени. Большинство моделей фокусируются на следующих ключевых шагах:      

  • Анализ проблемы - на данном этапе собирается информация для определения реальности существования проблемы и причин ее возникновения, а также оценивается ее важность.
  • Постановка цели и определение критериев успеха - здесь вам необходимо иметь четкое представление о цели и о том, как и с помощью каких показателей будет оцениваться успех в ее достижении.
  • Накопление информации - на этом этапе необходимо собирать данные и выдвигать идеи, из которых затем можно будет выбрать варианты и оценить их относительную полезность.
  • Принятие решения - после оценки принимается решение в пользу лучшего направления в деятельности.
  • Внедрение, внедрение - все, что нужно сделать, запланировано и план действий выполнен.
  • Обзор прогресса - оценивается, что прошло хорошо, а что - нет, и комментарии на будущее (это чрезвычайно важный этап, который часто пропускается).

Есть много методов для успешного решения проблем. Многие из них включают оценку ситуации и анализ важности полученных результатов. 

Заданы четыре ключевых вопроса:

  1. Почему проблема важна?
  2. Насколько важен результат решения проблемы по сравнению с другими вещами, которые также требуют внимания?
  3. Кто будет участвовать в решении проблемы?
  4. С какими реальными проблемами и проблемами вы столкнетесь?

Мозговой штурм, фишбоун, диаграммы Парето и гистограммы - все это методы сбора информации или анализа.

Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном в 1950-х годах. чтобы стимулировать творческие усилия в генерации идей. Идея должна быть изложена свободно и немедленно записана в таблице. Люди должны свободно действовать и развивать идеи. Обсуждение не проводится до тех пор, пока не начнется этап оценки этих идей. Технология Fishbone была разработана Исикавой и широко используется для решения проблем в управлении качеством. Этот метод помогает понять связь между причиной и следствием. Диаграммы Парето и гистограммы используются для отображения числовой информации о возможных причинах проблемы. Они названы в честь итальянского экономиста, который, в частности, установил принцип 80/20 (рабочие места, которые на 80% важны для организации, требуют 20% управленческих усилий, а рабочие места, которые важны менее чем на 20%, требуют 80% усилий. Искусство лидера состоит в том, чтобы отделить и выполнить критическую работу).        

Анализ силового поля также является полезным методом оценки факторов.

Шаги, которые необходимо предпринять:

  • Четкое определение желаемого результата.
  • Определение благоприятных и неблагоприятных действующих сил. 
  • Установление способов уменьшения силы неблагоприятных воздействий или их устранения, определение возможностей проявления благоприятных факторов. 
  • Выбор действий, направленных на достижение желаемых изменений, которые можно предпринять.

Методы, обсужденные выше, могут использоваться индивидуально, но они работают более эффективно в команде, особенно в случаях, когда требуется творческое мышление.

Решение проблемы как часть команды

Хотя модель и методы решения проблем известны, сам процесс работы в команде требует, чтобы руководство активировало ее членов. Команды учатся на собственном опыте, какие трудности могут помешать эффективному решению проблем, если их не преодолеть. В ходе командной работы выявляется, какие члены команды более эффективны на стадии внедрения идей, а какие на стадии их разработки и разработки.  

Белбин (1981) провел исследование в Колледже управления Хенли, чтобы определить характеристики успешных команд. Он определил девять ролей и поведений для участников, которые будут способствовать успеху команды. Каждая роль имеет свою роль в игре для успешного решения проблем. Среди членов команды одни генерируют идеи, оценивают их полезность, другие приводят их к решению, которое может быть реализовано в рабочей среде. Третьи необходимы для поддержки эффективной совместной командной работы и обеспечения выполнения задач.    

Робсон (1988) определил три ключевых вопроса вне групповых решений, на которые стоит обратить внимание. Таким образом, иногда проблема, которая была дана группе для решения, просто исчезает. И наоборот, люди могут неохотно вступать в группу по решению проблем из-за страха проявить невежество, или эти группы могут восприниматься другими сотрудниками с подозрением.  

Робсон придает большое значение как внутренним проблемам, связанным с использованием времени, межличностным трудностям, отсутствию соответствующих навыков и мотивации, так и проблемам, связанным с процессом принятия решений в команде.

Согласно этой концепции, когда команда превращается в связанное сообщество, люди с противоречивыми взглядами исключаются из нее, а те, кто согласен с мнением большинства, остаются. Члены команды, принимая решения в группе, становятся настолько уверенными, что иногда они рискуют даже больше, чем возможность индивидуального принятия решения, поскольку поддержание гармонии считается самым важным в такой команде. 

Решение проблем, возникающих в процессе труда

Существует множество способов решения проблем, возникающих в процессе труда, многие из которых можно узнать у японцев, которые сегодня имеют опыт решения таких важных организационных задач, как достижение и поддержание конкурентного преимущества. Вот ссылка на подход кайдзен, который использует многофункциональные команды и круги качества. 

Философия кайдзен (кайдзен), возникшая в Японии и описанная Уокером (1993), признана основой конкурентного успеха страны на мировом рынке. В настоящее время он широко используется в производстве даже в компаниях, не имеющих связей с Японией. Кайдзен - это технология, обеспечивающая долгосрочное развитие путем создания системы, которая обеспечивает постоянное внесение множества небольших изменений непосредственно на каждом рабочем месте. Система реализует так называемый «ориентированный на клиента» подход, при котором клиенты, внешние (клиенты) и внутренние (сотрудники), воспринимаются как наиболее важный актив организации. Это требует атмосферы вовлеченности, ответственности и открытости. Бесконечный цикл улучшений - это мощная технология, используемая в этом подходе, которая включает в себя:         

  • План - экспертиза / понимание / определение.
  • Бизнес - это адекватное действие.
  • Верификация - подтверждение эффекта / оценка.
  • Акт является обратной связью от первоисточника.

Это можно назвать циклом PDPA. Часто говорят, что японские менеджеры тратят 80% своего рабочего времени на планирование, в то время как на Западе такая же сумма расходуется на деятельность. Японские менеджеры стремятся быстро пройти цикл PDPA, особенно на первых двух этапах. Они тщательно стандартизируют и проверяют каждую стадию разработки системы.   

Стивенс (1988) подчеркнул важность организационного климата как стимула или препятствия для эффективного решения проблем. Многие организации потерпели неудачу в творческом решении проблем в прошлом, так как доминирующим стилем управления при принятии рискованных решений было препятствовать людям. Успешные организации выдерживали риск, принимая неудачу за реализованную возможность и поощряя инновационные идеи. Авторитарный, критический стиль управления заставляет людей адаптироваться к стратегии с низким уровнем риска. Менеджеры, которые делегируют решение проблем персоналу, позволяют процессу достичь того уровня, когда люди получают необходимую информацию и обязуются давать рекомендации.    

В течение следующих десяти лет решение проблем будет выходить за рамки не только функциональных, но и культурных и корпоративных границ. Поскольку бизнес становится все более глобальным, люди будут вынуждены развивать свои навыки в решении широкого круга вопросов в многокультурном контексте. Их успех будет зависеть от используемых методов и определения тех разнообразных сил, происхождение которых зависит от принадлежности людей к той или иной культуре.  

Из вышеизложенного можно сделать следующий вывод: решение является наиболее приемлемой альтернативой из возможного множества вариантов. Организационное решение, выбор, который делает менеджер для выполнения своих обязанностей в соответствии с позицией, и цель решения проблемы состоит в том, чтобы гарантировать, что организация последовательно движется к намеченным целям для достижения развития способностей организации. , Он охватывает этапы проблем, различные типы проблем и способы их успешного решения.    

Во второй главе я рассмотрел конкретно проблемы управления предприятиями в России после распада СССР. И мы можем сделать следующие выводы о том, что постоянно растущая конкуренция способствует снижению затрат и более гибкому взаимодействию с быстро меняющейся внешней средой. Как правило, российские предприятия работают в конкурентной среде, но средний уровень конкуренции все же ниже, чем в развитых западных странах, и для того, чтобы предприятие могло обеспечить рыночный успех, применяют компетенцию общего управления, которая включает развитие стратегический план.  

Также рассмотрены основные пути практического совершенствования способностей организации, виды организационных способностей. При рассмотрении характеристик организационных способностей было установлено, что развитие способностей организации заключается не только в обучении сотрудников и повышении их уровня компетентности, но, прежде всего, в коллективном опыте совместной деятельности по внедрению инноваций. 

Решение проблем управления является наиболее приемлемой альтернативой из возможных вариантов. Организационное решение, выбор, который делает менеджер для выполнения своих обязанностей в соответствии с позицией, и цель решения проблемы состоит в том, чтобы гарантировать, что организация последовательно движется к намеченным целям для достижения развития способностей организации. , Он охватывает этапы проблем, различные типы проблем и способы их успешного решения.    

Вывод

Таким образом, для всей выполненной работы можно сделать следующий вывод: управление возникло потому, что человек работал и всегда работает в команде, а любая совместная работа не обходится без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников труда. обработать. Интеграция производства и управления отражает все более сложные отношения между внешней и внутренней средой предприятия. 

На макроэкономическом уровне руководство должно учитывать глобальные процессы, связанные с формированием мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами нынешнего и будущих поколений.

Практическая реализация новых принципов управления очень сложна и требует коренного пересмотра всей философии бизнеса, изменения в психологии работников (в том числе (в первую очередь) и менеджеров), профессионального развития и роста личного потенциала. Все большее число компаний пытаются отойти от старых командно-иерархических отношений в своих организациях и укрепить свои позиции за счет лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. В то же время подходы к формированию стратегии развития и ее целей, построению производственной и управленческой структуры, процессу разработки и принятия управленческих решений, работе с персоналом и оценке эффективности организации, его подразделения и люди, работающие в нем, меняются.  

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали основным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями в различных сферах деятельности. Итак, с точки зрения стратегического управления, для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного управления больше не совпадают с национальными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков и растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональных или национальных рынках, а на глобальных, в то время как управленческие решения принимаются как в коммерческих, так и в коммерческих целях. Некоммерческие сферы, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В связи с этим партнерства разных типов становятся основной гарантией роста и бесконфликтного сосуществования, а не прямой собственности, принуждения и контроля.     

Чтобы понять, как компании работают в разных культурах, нужно уметь выходить за рамки собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания - это хорошие качества для межкультурного управления. Мы можем многому научиться у других культур; было бы неправильно не рассматривать это как прекрасную возможность. Культурный этноцентризм не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.    

В курсовой работе я достиг своей цели путем решения задач:

  • Рассматривал проблемы в системе управления, отмечая, что проблемы в системе управления являются центральными для методологии исследования.
  • Выявлены современные проблемы управления.
  • Она охарактеризовала глобализацию проблем управления в России.
  • Проанализированы методы решения проблем в управлении. Здесь было рассмотрено, что такое решение проблем в целом, классификация типов проблем, и я также рассмотрел методы решения проблем управления как индивидуально, так и в составе команды. 

Подводя итог сказанному, я хотел бы еще раз подчеркнуть, что только дальнейшее развитие менеджмента как науки об управлении сможет открыть в будущем новые, более совершенные принципы, методы и способы управления обществами и глобальными ассоциациями.