Проблемы эффективности использования человеческих ресурсов в экономике

Содержание:

  1. Понятие человеческих ресурсов и их роль в экономике
  2. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов
  3. Как повысить эффективность использования «человеческого капитала»
  4. Параметры эффективности использования человеческого капитала
  5. Инструкция по повышению эффективности использования человеческого капитала
  6. Практическая часть. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов и предлагаемые пути их решения на примере республики Казахстан
  7. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 31.08.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться оформлять презентацию к курсовой работе:

 

Как правильно оформлять презентацию к курсовой работе

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Проблемы монополизма в экономике России
Механизм функционирования фондовой биржи
Неравенство в распределении доходов населения России
Особенности функционирования банковской системы России

 

Введение:

Люди всегда были важным и наиболее ценным ресурсом, и в последние десятилетия наблюдается тенденция к увеличению этой ценности еще больше, особенно на развитых рынках. Уровень развития персонала напрямую влияет на конкурентоспособность компании и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособные компании стремятся максимально использовать свою рабочую силу, полностью раскрыть свой потенциал и создать все условия для целенаправленного развития. Поэтому вопрос эффективного использования человеческих ресурсов является крайне актуальным для компаний.

В ходе своей работы организации должны стремиться создать наиболее эффективную систему управления персоналом или систему управления персоналом.

Однако корпоративное руководство должно не только формировать определенную систему управления трудовыми ресурсами, но и постоянно оценивать эффективность его использования. И здесь очень важен аудит человеческих ресурсов, который может создать комплексный подход к оценке состояния и эффективности использования человеческих ресурсов.

Предметом исследования труда являются трудовые ресурсы Республики Казахстан.

Предметом данного исследования является эффективность использования человеческих ресурсов.

Целью данной работы является выявление проблемы эффективного использования человеческих ресурсов и разработка способов повышения эффективности человеческих ресурсов в стране.

Цели определили следующие задачи:

  1. Рассмотреть понятие человеческих ресурсов и рабочей силы, его характер и значение.
  2. Изучить природу и направление кадровых проверок.
  3. Рассмотреть состояние и эффективность использования человеческих ресурсов.
  4. Рассмотреть ситуацию в Казахстане в отношении использования человеческих ресурсов.
  5. Определить проблему эффективного использования человеческих ресурсов на примере Казахстана.

Понятие человеческих ресурсов и их роль в экономике

Производство товаров и предоставление услуг требуют наличия на предприятии двух необходимых компонентов: физического капитала, то есть материальных ресурсов (сырья, оборудования и т. Д.) И человеческого капитала - человеческих ресурсов, то есть необходимых знаний. И квалифицированные рабочие.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая обладает физическим развитием, знаниями и опытом работы, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

Различия между персоналом и другими типами корпоративных ресурсов:

  1. Люди не могут привнести смысл жизни в производственный процесс и функционировать только как средство достижения организационных целей. Он имеет такую ​​цену и предъявляет определенные требования к окружающей среде.
  2. Человеческие существа только частично реализованы в производстве. Его присутствие не ограничивается производственной деятельностью, и он находит выражение во многих социальных контактах.
  3. Поскольку у людей есть способности и инициативы, они являются не только пассивными целями, но и проводниками независимых действий.
  4. Люди являются не только членами формальной структуры организации, но и могут одновременно находиться в небольших группах, в которых люди оказывают большое влияние на поведение друг друга.
  5. Человек не может принадлежать компании полностью. Организация предлагается за плату только своим сотрудникам. Сотрудник строит свою личную политику и решает работать или уйти в эту компанию.
Изменения в количестве человеческих ресурсов зависят от естественного движения населения, его рождаемости и уровня смертности.

 

В практике планирования и учета трудовые ресурсы включают трудоспособное население (мужчины 16–59 лет, женщины 16–54 лет), за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп. Люди, получающие пенсии по старости на льготных условиях.

В последние годы наметились многие негативные тенденции в формировании человеческих ресурсов. Значительное сокращение естественного населения из-за более низких показателей рождаемости и более высоких показателей смертности. Неблагоприятная динамика половой и возрастной структуры населения, увеличение демографической и экономической нагрузки на здоровое население. Нерациональные потоки иммигрантов и распределение населения, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения на территории России.

Проблемы эффективности использования человеческих ресурсов в экономике

Тем не менее, в последние годы качественные характеристики человеческих ресурсов значительно улучшились. Образовательный потенциал здоровых людей значительно вырос, а доля образования высокого уровня в структуре образования возросла.

Использование человеческих ресурсов понимается как распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Типы распределения различны. Наиболее важными из них являются: распределение человеческих ресурсов по типу занятости, то есть рабочей части и нерабочей части: далее неработающей частью является студент (трудоспособного возраста), занимающийся домашней работой, Армейские рабочие, безработные, нигде не работают, не ищут учебу или работу.

Работающее (занятое) население можно рассматривать в нескольких разделах: отдельные отрасли, профессиональные группы, включая физический и умственный труд, рабочие системы (полная занятость, неполная занятость, еженедельная работа и т. д.).

В зависимости от характера участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в производственном секторе) и непромышленный персонал.

Эффективность использования труда и эффективность всех видов деятельности, в конечном счете, измеряется временем, затрачиваемым на производство продуктов или услуг, а также работой с надлежащим качеством. С этого момента эффективность применения труда заключается в минимизации трудозатрат при высоком качестве конечного результата.

Все сотрудники в компании делятся на две категории:

  • Промышленность и производственный персонал, занимающийся производством и его обслуживанием.
  • Работники непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детские и медицинские учреждения, принадлежащие предприятиям).

Все работники на предприятии подразделяются на работников, менеджеров, специалистов и работников, для которых были созданы классификаторы профессий и профессий.

К работникам относятся те, кто непосредственно вовлечен в процесс создания материальных благ, а также те, кто занимается ремонтом, перемещением товаров, предоставлением физических услуг и так далее. Например, те, кто занимается управлением, регулированием или мониторингом работы автоматов, автоматических линий. Ручное производство материальных ценностей, техническое обслуживание машин, техническое обслуживание промышленных и непромышленных объектов. Менеджеры - это руководители компании и сотрудники, занимающие должности в своих структурных подразделениях.

Специалисты включают работников, занятых в инженерных, экономических и других работах, особенно менеджеров, бухгалтеров, диспетчеров, инженеров, инспекторов, математиков, нормализаторов, механиков, аудиторов, социологов, экономистов, юристов и т. д.

Сотрудники - это сотрудники, которые готовят документы, занимаются бухгалтерским и административным делом, ведением домашнего хозяйства, особенно агентами, делопроизводителями, кассирами, командирами, секретарями, машинистками, статистиками, стенографистами и т. д.

Сотрудники компании распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Занятия характеризуются комплексом теоретических знаний практических навыков, необходимых для выполнения той или иной задачи в любой из отраслей. Это зависит от характера создаваемых продуктов труда и конкретных условий производства в отрасли. Профессионализм - это дополнительное разделение труда внутри профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности данного конкретного вида работ, выполняемых работником.

Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов

Использование человеческих ресурсов в бизнесе - это способ, инструменты и другие средства для работы с занятыми людьми наиболее эффективным и экономически эффективным способом для достижения ожидаемых результатов.

Демографическое положение общества в настоящее время характеризуется сокращением трудоспособного населения. По данным Всемирной организации здравоохранения, один человек вступает в трудоспособный возраст на каждые девять человек, уходящих из трудоспособного возраста.

Некоторые проблемы, которые требуют последовательного решения, могут преодолеть нехватку человеческих ресурсов.

Эта проблема особенно актуальна для организаций, которые ранее страдали от нехватки квалифицированных кадров.

Исследования проблемы насыщения человеческих ресурсов в этих организациях показали значительную неадекватность и бессистемность мотиваций, используемых для привлечения и удержания персонала.

Проблема нехватки квалифицированных людей поднимает новые проблемы:

  • Значительное снижение требований к качеству услуг, предоставляемых за счет привлечения более квалифицированного персонала, чем требуется.
  • Нехватка свободного персонала приводит к перегрузке сотрудников. От этого страдает не только качество обслуживания, но и удовлетворение.

 

Недовольство работника становится неуправляемым, теряя направление в социальной и профессиональной деятельности, заменяя собой необходимость выполнять максимальный объем работы.
  • Перегруженные работники не оставляют времени на развитие и обучение.
  • Чрезмерная нагрузка приводит к физическим и психическим и физическим заболеваниям, а профессиональное выгорание увеличивается.
  • Неоднородность персонала и его текучесть препятствуют формированию коллективной стоимости и созданию единой команды.
  • Качество обслуживания ухудшается, организация находится в "неисправности" и теряет клиентов и сотрудников. Помимо этих факторов, работа с людьми имеет объективные трудности, которые требуют особого подхода к психологической разгрузке трудовых организаций и персонала. В ситуации нехватки персонала невозможно уделять должное внимание работникам и их работе.

Как повысить эффективность использования «человеческого капитала»

В сегодняшнем быстро меняющемся мире, где продукты и производственные мощности становятся все более устаревшими, ясно, что люди, которые являются наиболее важным капиталом и ресурсами бизнеса, являются «человеческим капиталом» компании.

Это связано с тем, что в современном контексте бизнес может быть успешным только благодаря постоянным и постоянным инновациям, генерации и реализации идей. И, как вы знаете, именно люди создают и воплощают идеи. В то же время системы венчурного финансирования были разработаны достаточно эффективно, чтобы обеспечить адекватную финансовую поддержку идеям и их карьере.

Кроме того, современные компании и развитые страны, как известно, используют человеческий капитал очень неэффективно (эффективность 5-10% или меньше). Причины такой удручающей ситуации более подробно объясняются ниже.

Поэтому наиболее важной задачей нового подхода к управлению бизнесом является качественное (то есть иногда десятки) увеличение использования человеческого капитала (это может значительно повысить финансовую эффективность бизнеса).

Эффективность финансового капитала - а следовательно, доходность и стоимость компании). Другими словами, вам необходимо создать систему, которая наиболее эффективно использует творческий потенциал каждого сотрудника вашей компании, а также будет быстрее развивать и развивать этот потенциал.

Из вышеизложенного непосредственно вытекает следующая наиболее важная причина неэффективного использования человеческого капитала (творческий потенциал сотрудников компании).

 

Параметры эффективности использования человеческого капитала

Эффективность использования человеческого капитала (то есть стоимости, созданной сотрудниками компании) определяется следующими параметрами:

  • Время сотрудника.
  • Нагрузка работника (соотношение «рабочего времени» и «простоев»).
  • Объем выполненных работ (количество выполненных действий и достигнутых результатов);
  • Качество выполненных работ (определяется соотношением цена / результат).
  • Степень взаимной координации между поведением сотрудников, поведением связанных сторон и основными бизнес-целями (создание и реализация стоимости).

Эти параметры определяются следующими параметрами:

  1. Наличие оптимального объема знаний (как сотрудника «в голове», так и информационной системы компании).
  2. Наличие оптимальных навыков для выполнения конкретных действий (опыт, интуиция, подготовка и т. Д.).
  3. Оптимальный уровень энергии (вдохновения) - это оптимальный уровень материальных и нематериальных стимулов, качество жизни работника (здоровый образ жизни, правильное питание, расслабляющие способности и т. Д.) И Условия труда («качество» или эргономика), работа и рабочая среда - как «материальная», так и экономическая и духовная.

Почему человеческий капитал неэффективен:

  • Небольшое количество времени, потраченного на работу (путь к работе, большие потери времени на работе и, как правило, низкая жизненная эффективность).
  • Низкая нагрузка (большое время простоя).
  • Объем выполненной работы невелик (при этом часть рабочего времени отводится самой работе). Это связано, в частности, с очень низким уровнем использования компьютеров и информационных технологий.
  • Низкое качество выполненных работ (показатель стоимости / результата).
  • Непоследовательное поведение между сотрудниками и несоответствие между поведением сотрудников других компаний и наиболее важными целями акционеров.
  • Недостаточные знания «в голове» сотрудников.
  • Недостаточное знание информационных систем компании.
  • Недостаточная эффективность информационной системы компании для предоставления «правильных знаний в нужное время» для принятия наиболее подходящих решений и принятия наиболее эффективных действий (т. е. знания в системе, но не "перед работником").
  • Недостаточные навыки для выполнения заданий (задачи, выполняемые сотрудниками, несоответствия в их знаниях и навыках и просто отсутствие «общих» знаний и навыков, то есть базовых знаний и навыков, особенно информации).
  • Низкие энергетические уровни (называемые «перегрузкой», такими как отрицательные эмоции, «эмоциональная пустота», недостаток вдохновения, положительные эмоции, другими словами, называемые «нехваткой человечности» в бизнесе).
  • Большинство (если не большинство) сотрудников и владельцев компаний находятся в какой-то «гипнотической мечте» и, по сути, не позволяют наиболее полно и эффективно использовать «человеческий капитал».

Поэтому, чтобы качественно увеличить использование человеческого капитала и максимизировать творческий потенциал каждого сотрудника компании, необходимо вывести всех руководителей и сотрудников компании из этой гипнотической мечты , Кстати, на санскрите Будда означает «проснулся».

Кроме того, очень важно, чтобы наилучшее сочетание положительных и отрицательных эмоций было необходимо, чтобы разбудить сотрудников компании.

Инструкция по повышению эффективности использования человеческого капитала

Поэтому, чтобы качественно («иногда») повысить эффективность использования человеческого капитала или сделать то же самое для творческого потенциала сотрудников, необходимо предпринять следующие действия:

  • Выделены на фактическую работу, как за счет более рационального использования общего времени и более рациональной организации дня, так и за счет перехода к более творческой деятельности («интеллекту труда») Увеличить время Как известно, творческие работники могут почти всегда («на заднем плане») думать о «работе». Это значительно повышает эффективность работы и креативность.
  • Увеличение «рабочей нагрузки» (сокращение «простоев» сотрудников компании) за счет более эффективной организации производственных и управленческих процессов.
  • Увеличение интенсивности труда (т. е. увеличение объема работ, выполненных в течение «фактического рабочего времени»).
  • Улучшение качества выполняемых работ (по соотношению «затраты / результат» с точки зрения финансов, энергии, силы и т. д.).
  • Качественное улучшение поведения сотрудников, поведения других сотрудников и наиболее важных бизнес-целей.
  • Качественное улучшение поведения и способностей сотрудников, способностей, интересов, знаний, навыков и соответствия опыту.
  • Повысить уровень профессиональных и общекультурных знаний и навыков работников (профессиональное и личностное развитие работников).
  • Отпуск сотрудников компании от повседневной работы (перевод ежедневной работы на «плечо» компьютеров и информационных систем).
  • Обеспечить целостность информационной системы компании («база знаний»).
  • Обеспечить эффективность информационной системы компании («базы знаний»), то есть соответствие информационным потребностям сотрудников каждой компании в конкретный момент времени.
  • Основная «гуманизация» бизнеса, то есть максимальное устранение негативных эмоций и стимулов из бизнеса, а также максимальное «насыщение» бизнеса позитивными эмоциями, энергией и стимулами (конечно, самое важное привязаны к различным целям и метрикам).

Эта серия действий «освобождает труд» от всего, что препятствует максимальному развитию и раскрытию (разумеется, конкретных последствий) творческого потенциала каждого сотрудника компании (от генерального директора до уборщицы). Называется.

Практическая часть. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов и предлагаемые пути их решения на примере республики Казахстан

Для Казахстана особенно важно установить самые высокие цели обеспечения конкурентоспособности социально-экономического развития страны, найти и использовать наиболее эффективные способы их достижения. Программа модернизации казахстанской экономики перспективна и реальна. Это направление повышает эффективность производства и обеспечивает конкурентоспособность товаров и услуг.

Экономика основана на таких факторах, как капитал, трудовые цели и рабочая сила. Сегодня мы можем сказать, что для Казахстана нет проблем с привлечением капитала. Золотовалютные резервы государства составляют более 70 миллиардов долларов США [12]. Это позволит вам привлекать заемные средства на мировых финансовых рынках, если это необходимо, и сделает более привлекательными для различных инвесторов инвестиции в казахстанскую экономику. Казахстан также богат полезными ископаемыми и обладает неисчерпаемыми природными ресурсами для промышленного развития. Поэтому дальнейшее развитие казахстанской экономики в основном связано с эффективным использованием человеческих ресурсов.

Вопрос эффективного использования человеческих ресурсов является проблемой не только для Казахстана, но и для всех мировых экономик.

Фактически современный этап использования научно-технических достижений и инновационных технологий характеризуется тем, что на первый план выходит человеческий фактор. Это означает, что успешное развитие ключевого звена в экономике во многом зависит от качественного состояния его интеллектуальных ресурсов, качественного состава его персонала. В то же время ключевыми условиями для достижения этого состояния являются организационное совершенствование и развитие корпоративных механизмов управления персоналом.

В своем выступлении перед народом Казахстана Н.А. Президент Назарбаев определил основные направления социальной модернизации. Вопрос повышения качества образования занимает особое место, фактор, определяющий уровень последующей подготовки работников казахстанского бизнеса. Глава государства подчеркнул, что «качественное образование должно стать основой индустриализации и инновационного развития в Казахстане».

В контексте постоянно меняющихся производственных и информационных технологий важную роль в экономической и социальной жизни общества играет деятельность компаний, предоставляющих разнообразные услуги населению и юридическим лицам.

 

Практика показала, что эффективность этих услуг критически определяется качеством работы персонала и его инновационной актуальностью. Поэтому в бизнесе менеджмента проблема проблемы возникает постоянно, и решение должно быть направлено на совершенствование механизма.

Одним из ключевых элементов дальнейшего развития сектора экономики является качественно новый уровень, который предлагает повысить конкурентоспособность услуг и услуг, предоставляемых в соответствии с международными стандартами, мобилизуя кадровый потенциал и Его эффективное использование. Это предъявляет особые требования к кадровым системам, инициативам и последним компаниям. Современные компании не имеют опыта построения эффективных систем управления персоналом, которые могли бы адекватно реагировать на изменения как внутренней, так и внешней среды организации в конкурентной среде.

Радикальные экономические преобразования во всем мире, динамичные инновационные процессы во всех сферах экономической и промышленной деятельности, а также усиливающаяся рыночная конкуренция и глобализация экономики требуют человеческих факторов для достижения организационной эффективности и конкурентоспособности. Пробуждает глубокую заинтересованность национальных научных и управленческих практик в оживлении мирового опыта.

Успех ведущих компаний в развитых странах связан с созданием высокоэффективных механизмов управления талантами на организационном уровне.

Несмотря на то, что в последнее время было опубликовано много национальных и международных научных публикаций по управлению человеческими ресурсами, остается много вопросов, многие аспекты этого вопроса остаются открытыми. Таким образом, выбор, расстановка, переподготовка, подготовка управленческих кадров и анализ трудовых процессов, т. Е. Наиболее хорошо разработанный круг вопросов, связанных с содержанием функции HR, широко рассматриваются. Тем не менее, элементы HR в целом системы не совсем понятны. В связи с этим необходимо учитывать некоторые аспекты существующих вопросов управления человеческими ресурсами.

Во-первых, мы должны обратить внимание на тот факт, что широко используемая концепция «человеческих ресурсов» принята и не используется во всех странах. , Но это чисто социально-психологический подход. С экономической точки зрения понятие «человеческие ресурсы» очень принято и точно отражает один из наиболее важных источников построения и выполнения бизнес-процессов. Человеческие ресурсы точно такие же, как финансовые и материальные ресурсы, используемые в процессе производства. В то же время человеческие ресурсы имеют общие характеристики с другими ресурсами, основными из которых являются уровень полезности, дефицит и стоимость (например, финансовый капитал, такой как рыночный капитал, и качественный Такие как человеческие ресурсы).

Говоря о том, что важные сообщения должны быть добавлены в закладки и отправлены как можно скорее, учтите чрезвычайную ситуацию в компании. В этом случае менеджер не учитывает уровень человеческого капитала, способности этого человека или этого человека и дает указание всей команде выполнить внезапную работу. В этом случае он управляет наличными талантами, а не человеческим капиталом. Примитивный пример выше только демонстрирует, что это управляемый человеческий ресурс.

На макроэкономическом уровне общество располагает человеческими ресурсами, которые необходимо повысить до подходящего состояния, то есть уровня человеческого капитала, до уровня, необходимого для решения будущих задач. Другими словами, общества, представленные нациями, управляют человеческими ресурсами, что в конечном итоге влияет на изменение уровня человеческого капитала. Современная казахстанская практика заключается в повышении уровня развития человеческого капитала путем обучения казахстанцев новым программам по развитию талантов, адаптированных к условиям рыночной экономики и повышению их чувствительности к инновационному развитию. Это четко указано. Как известно, в стране действует программа «Болашак», в которой созданы и функционируют высшие учебные заведения, отвечающие высоким международным стандартам образования: Назарбаев Университет, Казахстанско-Британский Технический Университет, КИМЭП, МАБ, Университет Демирель и др. Ответ: На ответственные посты приглашены опытные зарубежные эксперты, и их примеры показывают, как построить систему управления в современных ситуациях.

Повышение уровня человеческого капитала человека всегда далеко от управления, но управление человеческими ресурсами, несомненно, сопровождается конкретными последствиями человека и, как следствие, увеличением человеческого капитала. Люди могут самостоятельно повышать уровень человеческого капитала, но это не используется в ходе социальной и социальной деятельности. Например, знание иностранных языков не всегда помогает при трудоустройстве. Это означает, что только часть человеческого капитала используется для управления. Таким образом, человеческие ресурсы, а не человеческие ресурсы, управляются в процессе производства.

Исторически сложилось так, что структура людских ресурсов варьируется от страны к стране. Сельскохозяйственные страны характеризуются структурой человеческих ресурсов, в которой преобладают люди с сельскохозяйственным трудом, а люди с промышленным трудом доминируют в промышленно развитых странах. В то же время структура человеческих ресурсов может занимать десятилетия и более. Адаптация к новым задачам в стране является очень сложной проблемой и может быть решена при значительных временных и материальных затратах. Однако качественные изменения в структуре человеческих ресурсов в конечном итоге приведут к повышению эффективности экономики в целом и скажутся на качестве жизни людей.

Структурные изменения представляют собой долгосрочную стратегию, реализуемую поэтапно за счет развития экономического сектора, отдельных субъектов страны. То есть, поскольку качественный состав человеческих ресурсов изменяется на более низких уровнях экономики, общая структура человеческих ресурсов государства изменяется соответственно.

Значительное внимание в научной литературе уделяется повышению эффективности управления человеческими ресурсами на организационном уровне. Наука предлагает много интересных и полезных инструментов для улучшения управления персоналом. Однако проблемы существуют и применяются естественно. Во многих случаях предлагаемые меры неосуществимы для малых предприятий из-за их высокой стоимости и необходимости привлечения дополнительных сотрудников. Эта проблема существует в развитых странах. Поэтому повышение эффективности управления персоналом в любом случае должно быть связано со стоимостью его внедрения.

Эффективность управления персоналом во многом определяется обеспечением последовательности управления. На макро- и микроуровнях это отображение общих стратегий развития и кадровых ресурсов. В то же время важно добиться эффективности механизмов управления, предоставляя ряд инструментов, которые влияют на формирование, использование и развитие людских ресурсов.

Для обеспечения эффективного функционирования механизмов управления людскими ресурсами в современных ситуациях необходимо обеспечить координацию интересов участников, связанных с трудовой деятельностью, на основе организационных взаимодействий, партнерских отношений, сотрудничества, демократизации и автономии. Должен быть обеспечен.

В связи с новой задачей казахстанской экономики, обострение противоречия между возрастающей ролью человеческого фактора в экономической системе, сложностью административных задач в сфере труда и фактическим кадровым потенциалом из-за низкого профессионализма. вы. Это противоречие может быть разрешено путем создания соответствующей системы управления на каждом уровне экономики.

E. Важность функциональной и эффективной системы управления. Это отражено в работе Деминга. Согласно его концепции управления, хорошо сформированная и хорошо функционирующая система управления ограничивает роль человека тщательным и точным выполнением возложенных на него обязанностей. Как известно, идея Э. Деминга была реализована в Японии, где самый высокий уровень технологического развития был достигнут в 20 веке.

В то же время выполнение обязанностей в соответствии с требованиями системы подразумевает наличие определенных необходимых уровней специализированной подготовки. И это ускоренное совершенствование системы подготовки управленческих кадров в области человеческих ресурсов, в том числе создание необходимых условий для осуществления базового профессионального образования, профессиональной подготовки и управленческой экспертизы. Для этого требуется. В то же время необходимо сосредоточить внимание на приоритетном развитии профессионалов, сосредоточив социальные и корпоративные усилия на профессиональной подготовке, связанной со временем. Например, сегодня в Казахстане проводится подготовка специалистов в области современных технологий, маркетологов, международных юристов, работников различных профессий и т. Д., То есть подготовка специалистов, способствующих инновационному развитию экономики страны. Вы должны уделять больше внимания Это устранит будущие дисбалансы на рынке труда и профессиональную подготовку, необходимую для профессионалов рынка.

Специализация управления человеческими ресурсами должна основываться на специальной системе профессиональной подготовки и дальнейшем развитии управленческих способностей на основе текущих условий и требований рынка.

Ключевым фактором в улучшении управления человеческими ресурсами является правильная мотивация работы. Помимо основных методов мотивации, таких как вознаграждение за труд, условия инновационных технологий стимулируют мотивацию других рабочих мест, учитывают важные ценности сотрудников, реализуют возможности и потребности организации и Важно создать условия для развития.

Одним из приоритетных направлений совершенствования механизмов управления персоналом является повышение качества работы и жизни отечественных компаний. Игнорирование этого фактора, улучшающего управление персоналом, является реальным препятствием для развития инновационного бизнеса.

В Казахстане многие компании и организации уделяют мало внимания качеству трудовой жизни своих команд. Возникают инновационные эффекты иммунитета, которые в конечном итоге приводят к провалу компании.

В связи с этим еще одним направлением улучшения организации управления персоналом является создание условий, необходимых для продуктивной работы. Такие условия включают оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающего шума (особенно монотонного), адекватное освещение, темп и режим работы. Попытки стандартизировать условия труда всегда делались, но, например, в результате большой исследовательской работы нет идеального рабочего места.

Достаточно иметь два или три варианта организации рабочего места, разработанного с учетом ключевых личных типов, чтобы сотрудники могли выбирать варианты, более подходящие для их личности. Индивидуальные условия труда являются одним из препаратов для повышения производительности. Такой метод персонализации может быть задачей в соответствии с индивидуальными характеристиками работника, выбором индивидуальных положений, одним из типичных вариантов или выбором рабочего места. Эти методы могут быть использованы в процессе рационализации, особенно при проектировании различных элементов производственной среды. Эти элементы объединены общей концепцией условий труда и нами.

Вам также необходимо рассмотреть возможность перехода от монотонного к более интересному, творческому и осмысленному рабочему процессу в процессе разработки работы, в которой менеджер по кадрам организации всегда должен быть привлечен в качестве консультанта. ,

В результате нехватки свободного времени многие работники работают с хронической усталостью и испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. В связи с этим мотивационная система должна сочетать оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.

Заключение

Очевидно, что существует множество других способов повышения эффективности использования человеческих ресурсов, и их невозможно полностью показать. При реализации программ по улучшению использования человеческих ресурсов важно использовать наиболее своевременный метод и метод, который подходит для имеющихся ресурсов.

Сегодня наука и экономика постоянно совершенствуются, меняются, обновляются и ищут новые идеи в области управления персоналом. Управление персоналом - очень сложная система, которую можно легко разобрать. Во все годы эффективность процесса, эффективность использования человеческих ресурсов была важна для компании, отрасли или страны. Человеческие ресурсы и человеческий потенциал являются основополагающими.