Понятие, технология и методы адаптации

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 24.09.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Реструктуризация предприятий 
Санация предприятия: экономический смысл, процедура проведения
Диверсификация предприятия
Производственное кооперирование

 

Введение:

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимой частью системы управления персоналом. В контексте введения нового механизма управления, перехода к самофинансированию, самофинансированию и самообеспечению, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, которые Вынужденная либо изучать новые профессии, либо менять место работы и персонал, важность проблемы адаптации постоянно растет.

Скорее всего, мало кто будет иметь тень сомнения в том, что главная цель любой коммерческой организации - получить максимально возможную прибыль. Деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия подчиняется этой цели. Более того, эту проблему можно решить двумя способами - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации затрат предприятия.

В каждом конкретном блоке эта проблема решается по-разному. Под кадровой службой понимается количество «дорогостоящих» единиц, то есть единиц, которые сами по себе не приносят прибыли. Она участвует в прибылях, сводя к минимуму затраты путем оптимизации бизнес-процессов в организации.

Одним из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать кадровая служба, является процесс самой быстрой мобилизации вновь нанятого сотрудника. Процесс, с помощью которого новый сотрудник может быстро принести организации необходимую прибыль, представляет собой процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника, заключается в снижении затрат на поиск и наем новых сотрудников.

Во многих адаптационных компаниях мало внимания уделяется непростительно. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть правила - что еще нужно? Пусть новичок возьмет их, изучит, и спросит, что ему не ясно. Проблема здесь в том, что, к сожалению, не каждый человек может быстро найти всю информацию, которая ему нужна для полноценной работы. Разумеется, при доброжелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он быстро пойдет по пути. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчеркивается пренебрежительно. О какой эффективной адаптации можно говорить здесь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, и она существует не только на бумаге, но и действительно работает. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», снижая тем самым риск выхода последнего из организации.

Следует иметь в виду, что переход от организации к организации всегда является мощным стрессовым фактором для работника, формализованная процедура адаптации - это инструмент, который выравнивает его стрессоустойчивость. Однако система адаптации персонала - это не только пакет документов, регламентирующих порядок адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего, люди, которые выполняют эти действия: те, кто непосредственно помогает новому сотруднику разобраться в этом вопросе, и те, кто организует и контролирует этот процесс. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.

Таким образом, процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, большая часть которых генерируется именно отсутствием информации о рабочем состоянии, местонахождении, особенностях коллег и т. д. То есть о специальной процедуре для введение нового сотрудника в организацию может помочь устранить больше проблем, возникающих в начале работы. Для лидера информация о том, как организован процесс адаптации новых сотрудников в его подразделении, может многое сказать о степени развития команды, уровне ее сплоченности и внутренней интеграции.

 

Понятие, сущность и виды адаптации персонала

 

В своем наиболее общем виде адаптация (лат. Adapto - adapt) - это процесс адаптации работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и используется в различных областях науки. В целом социально-промышленная адаптация отличается. В определенной степени эти два типа адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет свои независимые области применения: социальная деятельность не ограничивается производством, а производственная деятельность включает технические, биологические и социальные аспекты.

Адаптация персонала представляет собой сложный процесс поиска и определения форм соответствия характеристик сотрудников и требований конкретной организационной среды.

Процесс адаптации включает в себя две области изменений:

  1. Адаптация работников организации к требованиям, которые относятся к их работе и поведению.
  2. Адаптация организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Как правило, процесс адаптации рассматривается только как односторонний - адаптация работников к особенностям организации. Процесс адаптации происходит в организации постоянно, так как связан с различными изменениями как в составе и структуре персонала, так и в системе его деятельности.

Социальная адаптация - адаптация к требованиям социальной среды. Этот тип адаптации характерен для людей, впервые поступающих на работу после окончания учебы или после длительного перерыва в работе. В этом случае у адаптанта возникают трудности с элементарными требованиями, которые для остальных сотрудников понятны и просты для выполнения (внутренние трудовые нормы, должностные обязанности). Необходимость социальной адаптации делает организацию особым социальным институтом, вовлеченным в процесс социализации взрослых. Механизм социальной адаптации - социальная педагогика.

Профессиональная адаптация - адаптация к требованиям профессии. Этот тип адаптации характерен для людей, начинающих профессиональную деятельность именно в рамках определенной профессии. Это могут быть выпускники учебных заведений, не имеющих профессионального опыта, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Этот вариант адаптации предполагает постепенное развитие профессиональных методов и технологий и постепенное расширение задач, которые может решить конкретный сотрудник. Механизмом профессиональной адаптации является профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.

Адаптация к работе - это адаптация работника к требованиям конкретной должности. Адаптация к работе затрагивает всех сотрудников, которые изменили свой статус в организации. Адаптанты - это лица, которые были повышены в должности, и лица, чьи позиции существенно изменились. В любом случае меняется не только характер деятельности, но и средства, с помощью которых работник решал свои рабочие задачи. Наиболее сложными вариантами адаптации к работе являются случаи, когда статус должности понижается и если она повышается в пределах одного подразделения. В обоих случаях работник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык на своей прежней должности. Механизм адаптации к работе - индивидуальное консультирование.

Организационная адаптация - адаптация работников к новым требованиям. Этот тип адаптации в первую очередь характерен для работников, которые перешли в организацию из других организаций. В случае, если у них нет проблем с профессиональной и профессиональной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений. Эти изменения в первую очередь касаются способов выполнения задач, заданий и характера общения. Как правило, организации не имеют специальных механизмов контроля организационной адаптации; в большинстве случаев это происходит спонтанно и поэтому может занять до двух лет. Организационная адаптация также влияет на другие группы работников организации в том случае, если в ней ожидаются существенные изменения. В этом случае все сотрудники организации должны будут изучить принципы другой организационной культуры. Масштабный процесс организационной адаптации также требует специального механизма - обучения инновационной готовности.

С позиции управления персоналом производственная адаптация представляет наибольший интерес. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника необходимого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Интересно определение адаптации Эдгара Стейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, признание того, что важно в этой организации или ее подразделениях».

Основные цели адаптации, по мнению А.Я. Кибанов являются:

  • сокращение стартовых затрат, поскольку, хотя новый сотрудник плохо знает свою работу, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • снижение обеспокоенности и неопределенности среди новых работников;
  • снижение текучести кадров, поскольку, если новички чувствуют себя неловко на новой работе и не нуждаются, они могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени для руководителя и сотрудников, так как работа по программе помогает экономить время для каждого из них;
  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут значительно повысить творческий потенциал существующих сотрудников и укрепить их включение в корпоративную культуру организации. Профессиональная адаптация должна способствовать быстрым структурным изменениям в сфере занятости при сохранении как можно более низкого уровня безработицы. Однако практическому решению этой проблемы препятствует слаборазвитый рынок труда. Государственная служба занятости пока не может эффективно управлять адаптацией работников. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованных от организованной службы занятости, не является хорошим, поскольку мало кто согласится на любую работу. Причиной здесь является не только старая нагрузка стереотипов, но и отсутствие знаний о содержании адаптационной деятельности, ее формах и возможностях на современном этапе.

Стоит отметить, что в условиях экстенсивного развития, наличия свободных работников и относительно низких требований к квалификации работников не было острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства. Результатом этой практики стала хроническая и широко распространенная нехватка работников с неполной и нерациональной занятостью, недооценка требований к уровню их подготовки.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточное внимание уделяется проблеме адаптации персонала. К сожалению, руководители не до конца понимают важность адаптации как метода регулирования предложения труда в организации. Более того, в настоящее время управленческая связь на национальном экономическом и отраслевом уровнях ослаблена в организационном и методологическом смысле.

 

Социально-психологические факторы адаптации персонала

 

Одним из основных направлений работы отдела кадров в рыночной экономике является подготовка и реализация мер по адаптации. При найме кадровых служб ведущих мировых компаний большое внимание уделяется процессу привлечения нового сотрудника в производственные и межличностные отношения.

Важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность работы наемных работников, является наличие в организации программы трудоустройства, основной задачей которой является помощь работнику в адаптации к новой ситуации и достижение необходимой эффективности работы в кратчайшие сроки. 

Переход на новую работу - психологически сложный момент для любого человека. Если он не чувствует поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, возникают сомнения в правильности выбора новой работы, в процессе работы возникают ошибки, причины которых лежат в психологически некомфортном, небезопасном состоянии, а эффективность работы снижается , Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный результат - увольнение человека, который не привык к рабочему месту, не вписывается в коллектив и производственный процесс.

Факторы трудовой адаптации - это условия, которые влияют на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Задача (в организации труда - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер команды, местоположение предприятие, отраслевая специализация и др.). Социально-психологические факторы являются наиболее важными среди субъективных. Результаты их влияния могут быть представлены как улучшение организационного климата в компании; формирование у сотрудника лояльности с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Следующие группы факторов влияют на процесс адаптации сотрудника в команде:

  • организационные;
  • социально-психологический;
  • профессиональный.

Остановимся подробнее на второй группе. Социально-психологическая адаптация работника - это принятие новых норм отношений, поведения в этой организации, адаптация к новому обществу. Здесь необходимо представить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с которыми он будет технологически связан (кружок функциональные отношения подразделения должны быть зафиксированы в соответствующих положениях) При наличии конкретных условий для осуществления деятельности (близость / удаленность подразделения) имеет смысл проводить социально-психологические тренинги, направленные на формирование определенных норм и стиль отношений.

Социально-психологическая адаптация заключается в овладении социально-психологическими характеристиками организации труда (коллектива), вхождением в сложившуюся систему отношений и позитивного взаимодействия с ее членами. Это включение работника в систему отношений организации труда с ее традициями, уровнем жизни, ценностными ориентациями. В ходе этой адаптации работник постепенно получает информацию о своей организации труда, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных отношений в группе, о социально-психологическом положении отдельных членов группы в структуре отношений, о лидеры группы.

 

Понятие, технология и методы адаптации

 

Эта информация не усваивается сотрудником пассивно, а соотносится и оценивается его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями. Если информация соответствует прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы, и постепенно происходит процесс идентификации личности с организацией труда.

В процессе социально-психологической адаптации сотрудник входит в реальную жизнь организации, участвует в ней, устанавливает хорошие отношения с коллегами, непосредственным руководителем и администрацией. Таким образом, социально-психологические факторы определяются уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального вознаграждения и т. д.

 

Методы и технологии адаптации персонала

 

Для обеспечения того, чтобы процесс адаптации сотрудников был управляемым, не растягивался во времени и не снижал производительность труда, кадровая служба организации разрабатывает специальные программы адаптации, которые ориентированы на различные адаптивные группы и включают в себя четкие технологии и методы адаптации.

Технология адаптации технологии. Прежде всего, при приеме на работу кандидата в отдел кадров составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которую сравнивают с профессиограммами. Таким образом, раскрывается не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Дальнейший анализ результатов позволяет нам разработать набор рекомендаций для нового сотрудника. Карта характеристик учитывает методы и возможности человека освоить новые объемы работы; реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новую работу; способы установления контактов с сотрудниками и отношений в новой команде; ожидания оценки результатов труда.

Следующим шагом в процессе адаптации является введение в должность, которая представляет собой набор процедур, направленных на ускорение развития работы новичка и помощь в установлении контактов с другими. Эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждут, подготовиться к его приезду и избежать многих ошибок, вызванных плохими знаниями в начале организации, ее особенностями, уменьшить психологический страх неудачи и тем самым уменьшить вероятность разочарования и ухода. Введение в должность происходит с использованием специального ознакомительного курса, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом.

На первом этапе сотруднику рассказывают об истории предприятия; об организационной структуре; о философии компании; о правилах ведения бизнеса; о правилах внутреннего распорядка. Второй этап заключается в непосредственном представлении сотрудника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места. На этом этапе для каждого нового сотрудника создается форма адаптации, которая сохраняется в его личном файле в отделе кадров.

При заполнении формы адаптации усыновленный сотрудник составляет рабочий план, в котором указываются действия, контактные лица, необходимые документы и сроки выполнения запланированных действий. Первоначальный план согласовывается с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый сотрудник встречается с менеджером каждые два дня и обсуждает результаты плана, он также может получить ответы на свои вопросы.

Завершающим этапом работы службы управления персоналом по адаптации работников является организация контроля над процессом адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых сотрудников, и устранять факторы, препятствующие консолидации новичка в команде. , В конце периода адаптации непосредственный руководитель пишет краткое описание сотрудника и передает форму адаптации в отдел кадров.

Для новых сотрудников любого уровня вышеуказанные шаги представляют собой набор необходимых действий, предписанных общими правилами процесса адаптации. В то же время процесс адаптации работника индивидуален как с точки зрения его личных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в программах адаптации связаны, прежде всего, с объемом и содержанием информации, предоставляемой новому сотруднику, а также с необходимостью ознакомиться с рабочей документацией. Различия могут касаться участников самого процесса. Для работника наставник может быть коллегой в подразделении или линейным руководителем. Адаптация менеджера среднего звена требует активного участия персонала управления персоналом и старших менеджеров. Кроме того, сроки адаптации работников на разных уровнях могут различаться.

Методы адаптации могут быть разными, например:

  • Брифинг - это объяснение и демонстрация методов работы непосредственно на рабочем месте.
  • Ротация - работник временно переводится на другую должность для приобретения новых навыков, особенно когда работник должен иметь многовалентную квалификацию (то есть владение несколькими специальностями).
  • Ученичество и наставничество (коучинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
  • Обучение на рабочем месте - связано с производственными функциями работника, оптимально для развития производственных навыков.
  • Обучение вне рабочего места - расширяет потенциал работника, позволяет выйти за рамки традиционного поведения.
  • Лекция - она ​​эффективна с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами студентов (если используется видео).
  • Самообразование. Организации могут извлечь большую пользу из самообучения при условии, что они разрабатывают и предоставляют сотрудникам эффективные средства поддержки - аудио и видео диски, учебники, рабочие тетради и учебные программы.

Кроме того, могут быть использованы следующие образовательные методы:

  • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описаний, видео и т. д.;
  • деловые игры - это близко к профессиональной деятельности; он развивает практические (составление планов, проведение встреч, переговоров и т. д.) и поведенческие навыки (удовлетворение потребностей клиентов, сосредоточенность на качестве, сотрудничестве и т. д.). Они менее эффективны для овладения теоретическими знаниями и освоения новых профессий.

В зависимости от этих условий и требований предприятия предлагается система групповых или индивидуальных адаптационных мер (методов). Как групповые события:

  • семинары по конкретным вопросам организации деятельности;
  • обучение основам техники и правилам с системой зачетов (меры безопасности, правила внутреннего трудового распорядка);
  • беседы с представителями отдельных подразделений;
  • обучающие семинары под руководством специалистов кадровой службы.

Индивидуальные меры адаптации представлены системой индивидуальных консультаций и практикой регулярного опроса адаптантов по основным вопросам деятельности. Опрос позволяет решить несколько задач:

  • оценить эффективность адаптации;
  • выявить зоны дезадаптации;
  • сформировать систему обратной связи.

Нынешняя практика управления персоналом показывает, что наиболее эффективными адаптационными мерами являются постоянные семинары для различных групп сотрудников. Если сотрудник участвует в семинарах с другим составом, процесс адаптации менее драматичен.

 

Заключение


Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач, которые должна решить кадровая служба организации. Следует отметить, что потребность в формализованной процедуре адаптации существует на средних и крупных предприятиях. Для небольших сооружений эта проблема не так актуальна.

Если в результате процесса адаптации организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в этой организации действительно эффективен. Поэтому для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создавать и использовать на практике стандарты и сценарии адаптации сотрудников.