Понятие социально-экономической справедливости в управлении персоналом

Содержание:

  1. Цели и задачи управления персоналом
  2. Объект и предмет управления персоналом
  3. Вывод
Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 27.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Роль коммуникаций в управлении персоналом
Типы и причины возникновения конфликтов
Социально-экономические аспекты управления занятостью женщин
Система управления человеческими ресурсами

Введение:

Управление людьми - одна из самых сложных и важных функций управления. Люди являются важным ресурсом для организации. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств лидера отдают приоритет умению работать с людьми.  

Персонал является решающим условием формирования и эффективной работы менеджмента на предприятии. И для его успешной работы необходимо внедрить эффективную систему управления, направленную на использование современных методов и стиля управления персоналом в управлении. 

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность менеджеров всех уровней управления организацией, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепции, принципов, методов и технологий управления персоналом.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, в том числе работников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. Эти отношения основаны на принципах, методах и формах влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью максимального их использования. Человек в системе управления является ведущим звеном во всех процессах, составляющих деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для конкретной работы.   

Основной целью управления персоналом является содействие прибыли организации, которая достигается за счет обеспечения организации высококвалифицированными работниками, за счет эффективного использования их творческих способностей и удовлетворения социальных потребностей человека на производстве.

Тема работы является актуальной, поскольку важнейшим направлением деятельности любого предприятия была и остается занятость: привлечение рабочей силы, необходимая подготовка кадров, создание условий для рационального использования.

Цель курсовой работы: понять, что означает термин «управление персоналом», в чем его сущность и особенность. Для достижения этой цели поставлена ​​задача изучить литературные источники по теме исследования. 

Исходя из этого, работа посвящена изучению таких вопросов, как: сущность, принципы и методы управления персоналом; цели и задачи управления персоналом. 

Понятие и сущность управления персоналом

Труд - это процесс осознанной человеческой деятельности, его воздействие на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и социальных потребностей . Труд - важнейшая форма бытия, основная сфера жизни, способ трансформации себя и общества через отношения с другими . 

Фактически управление - это форма живого труда, направленная на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместной работы с целью скорейшего достижения целей и минимизации затрат на все виды ресурсов.

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, связанной с набором, развитием, обучением, ротацией, охраной и увольнением персонала .

Управление персоналом - это вид деятельности по управлению людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности работой .

Нынешний подход к определению фокусируется на вкладе персонала, удовлетворяющего работой, в корпоративные цели, такие как лояльность клиентов, снижение затрат и прибыльность. Это связано с пересмотром концепции «управления персоналом» в последнее десятилетие. Противоречивые отношения между работодателями и работниками, в которых жесткое регулирование процедур взаимодействия с работниками доминировало в рабочей среде организации, сменились атмосферой сотрудничества, которая имеет следующие особенности:  

  • сотрудничество в небольших рабочих группах;
  • сосредоточиться на удовлетворенности клиентов;
  • значительное внимание уделяется бизнес-целям и вовлечению персонала для достижения этих целей;
  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности руководителям рабочих групп.

В последние годы в научной литературе и практике, помимо концепции управления персоналом, широко используются другие концепции: управление персоналом, управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление персоналом, управление человеческим фактором, кадровая политика, работа с персоналом, так или иначе. касающийся работы человека, управление его поведением на производстве.

Как это часто бывает, пытаясь определить и раскрыть содержание концепции, авторы обращают внимание на наиболее важные, по их мнению, стороны, задачи, формы проявления. Итак , говоря об управлении трудовыми ресурсами, они имеют в виду часть населения, относящаяся к этой категории, которая подвергается систематическому воздействию и регулированию со стороны общества на этапе формирования, распределения и использования в территориальном контексте. 

Нас интересует понятие «управление персоналом (персоналом)», и мы используем термины «персонал» и «персонал» в качестве синонимов, хотя в ряде стран (например, во Франции) инженерно-технический или управленческий персонал На предприятии традиционно именуются кадры: менеджеры высшего и среднего звена, специалисты с высшей профессиональной подготовкой.

Понятие «управление персоналом (персоналом)» по смыслу близко к понятию «управление персоналом». В обоих случаях объект административного влияния одинаков, разница заключается в конкретном подходе к работнику, к его рабочей силе как к ресурсу. 

Акцент на управление человеческими ресурсами изменяет цели управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Итак, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве является развитие персонала, а не просто приведение его численности в соответствие с наличием рабочих мест. 

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестирования в собственные трудовые ресурсы предприятия, естественно, требуют иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления персоналом в особом направлении управления, когда внимание сосредоточено на стратегических аспектах решения проблемы трудоустройства предприятия, на социальном развитии персонала, тогда как «управление персоналом» является рассматривается ими как текущая оперативная работа с персоналом .

Таким образом, управление персоналом - это вид деятельности для управления людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия с использованием труда, опыта и таланта этих людей с учетом их удовлетворенности работой. Понятие «управление персоналом (персоналом)» по смыслу близко к понятию «управление персоналом». 

Акцент на управление человеческими ресурсами изменяет цели управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в технические, технологические и организационные аспекты производственного процесса. Но сами рабочие являются объектом управления. Это касается, прежде всего , количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личных отношений.  

Чтобы раскрыть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, давайте сначала выясним, что является объектом и субъектом управления.

Объектом управления является отдельный работник, а также определенный их набор, выступающий в качестве трудового коллектива. Набор сотрудников может включать в себя как весь персонал предприятия, на который распространяются общие управленческие решения, так и персонал структурного подразделения или производственного подразделения . 

Отличительной особенностью группы работников как объекта управления является определенная взаимосвязь деятельности работников за счет общих целей, которые характеризуют их как коллектив.

Субъектами управления персоналом являются группы специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех уровней, выполняющих функции управления по отношению к своим подчиненным .

В литературе можно найти примеры различных интерпретаций понятия «управление персоналом». Некоторые авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых эта цель может быть достигнута, то есть фокусируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении подчеркивают содержание, которое отражает функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода является определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».     

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (управление персоналом, экономика персонала) - это сфера деятельности, важнейшими элементами которой являются потребности в персонале, привлечение персонала (подбор и отбор персонала), участие в работе, выпуск, развитие, контроль персонала, а также структурирование работы, политика оплаты труда и социальных услуг, политика участия в успехе, управление расходами на персонал и управление работниками ».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это систематическое, систематически организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использование трудовых качеств работника) с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его работников.

Чтобы определить содержание системы управления персоналом в организации, выделим следующие основные компоненты:

  • кадровая политика;
  • кадровое планирование;
  • формирование персонала;
  • оптимизация номера;
  • Профессиональное развитие;
  • личная оценка;
  • оплата труда персонала;
  • ориентация и адаптация работников;
  • информационно-аналитическая работа по персоналу.

Чтобы определить сущность системы управления персоналом в организации, необходимо рассмотреть основные цели и задачи этой системы. Выделяются следующие основные цели системы управления персоналом: 

  • повышение конкурентоспособности организации;
  • повышение эффективности труда и производства в организации;
  • усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом:

  • обеспечение организации персоналом требуемых объемов и требуемой квалификации;
  • достижение разумного соотношения между структурой производства и человеческими ресурсами;
  • полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе .

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работы с персоналом.

Первый, чисто технический, тип работы с персоналом начинается с регистрации работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этот период кадровая служба занимается вопросами профессиональной ориентации работников, их перемещениями на службе, а также проблемами обеспечения занятости работников организации: переводом работников в другое место, если таковое имеется рабочие места ликвидируются, с соответствующей переподготовкой и переподготовкой. В функции отдела кадров входит информационная поддержка всей системы управления персоналом.  

Вторая группа работ включает деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (выбор работ с учетом характера и темперамента работников, их личных наклонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знания и опыт), эргономика работы (удобство и комфорт на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений) .

В сочетании с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы охраны труда и техники безопасности, а также вопросы защиты окружающей среды и, прежде всего, влияния технологий, технологий и общих условий труда на здоровье и жизнь сотрудников компании.

Очень важным направлением работы персонала в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. Этот комплекс работ включает социально-психологическую диагностику работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производства, конфликты и стрессы, анализ и регулирование групповых и личных отношений, развитие и контроль за соблюдением этических норм, отношений.

Развитие социальной инфраструктуры также можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решить проблемы организации системы общественного питания в организации, здравоохранения, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства , развитие культуры, спорта, физического воспитания.

На основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и штатное расписание отделов и служб.

Подсистема планирования и прогнозирования кадровой политики включает в себя группу, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления персоналом.

Эта группа изучает рынок труда: существующий спрос и предложение рабочей силы, потенциальные изменения в предложении и спросе на трудовые ресурсы под влиянием научно-технического прогресса, нового оборудования и технологий, с учетом фундаментальных изменений в типе, характере и качество продукции.

Кроме того, проводится анализ существующих людских ресурсов, и разрабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры персонала с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, а также с учетом изменений в спрос и предложение на рынке труда. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно- технического развития, компания планирует систему подготовки и профессиональной переподготовки кадров, включая технико-экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации. сотрудников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, профессиональные учебные заведения, биржи труда, фирмы, занимающиеся выявлением и подготовкой талантливых менеджеров и ведущих специалистов . 

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

Анализ и разработка форм стимулирования труда относится к особой области деятельности кадровых служб. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются департаменты труда и заработной платы, а на западных и американских фирмах - кадровые службы. 

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации также занимается предоставлением юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а также согласованием административных документов по управлению персоналом: положения об отделах и службах, работа описания, правила работы и отдыха, трудовые договоры и соглашения .

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объему функций, прав и обязанностей отдела кадров очень велик. Чтобы выполнить весь этот объем при минимальном количестве ошибок и сбоев, организация должна разработать кадровую политику. 

В контексте меняющегося содержания труда и изменения мотивации труда решаются проблемы разработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных специфических условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования сотрудников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего выявления конфликтных ситуаций и психологического напряжения в группах. 

Важное место в разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов компании, а также улучшения ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии, используя различные меры, на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использования труда с целью обеспечения эффективное функционирование предприятия и всестороннее развитие его работников. , .. Чтобы увидеть суть управления персоналом в той или иной организации, необходимо изучить ее цели и задачи. 

Цели и задачи управления персоналом

Управление человеческими ресурсами является ключом к успеху любого бизнеса.

По оценкам, в среднем менеджер тратит до 80% своего рабочего времени на управление сотрудниками - персоналом или персоналом.

Служба управления персоналом имеет целью: содействие в повышении индивидуального вклада каждого сотрудника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала.

Служба управления персоналом должна решать следующие задачи:

  • Участие в разработке и реализации целей и стратегий управления персоналом.
  • Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с персоналом.
  • Формирование и закрепление в организации работников необходимых специальностей и квалификаций основано на использовании научных методов для прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труд, работа.
  • Повышение качества руководящего состава, специалистов и менеджеров, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетентности всего персонала.
  • Формирование и подготовка кадрового резерва для продвижения на более высокие должности на основе планирования карьеры, развертывание системы непрерывного обучения персонала с использованием практики оценки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.
  • Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и кадров, укрепления трудовой дисциплины и реализации гибкой политики материального стимулирования.
  • Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
  • Оптимизация форм участия работников в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и других форм представительства работников.
  • Внедрение научной методологии профессионального отбора и профориентации с целью активизации деятельности вновь нанятых работников, сокращения времени на их адаптацию. Организация взаимодействия со специализированными образовательными учреждениями. 
  • Обеспечение соблюдения трудового законодательства при работе с персоналом.
  • Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения эффективности его производства.
  • Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий работы с персоналом, стандартизации и унификации кадровой документации.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его владельца в том случае, если он непосредственно не выполняет какие-либо производственные функции.

Любое социальное управление - это управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.

Однако на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала двадцатого века, управление персоналом как особая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд носил преимущественно индивидуальный характер, а основной единицей производственной деятельности была семья, глава которой обычно выполнял как управленческие, так и производственные функции (в некоторых странах мира эта ситуация сохраняется). 

В этом аспекте управление персоналом предприятия следует рассматривать с учетом изменений, происходящих в экономической и социальной жизни страны.

Объект и предмет управления персоналом

Управление любой системой в ее простейшем виде можно рассматривать в виде контура управления как совокупность двух взаимодействующих подсистем - субъекта управления (подсистема управления) и объекта управления (управляемая подсистема). В своем наиболее общем виде контроль представляется как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в положении субъекта контроля (КС), а второй - в положении объекта контроль. Это взаимодействие характеризуется следующими моментами:  

  • субъект управления посылает импульсы воздействия на объект управления, которые содержат информацию о том, как объект управления должен функционировать в будущем. Эти импульсы будут называться управленческими командами; 
  • объект управления получает команды управления и работает в соответствии с содержанием этих команд.

О взаимодействии управления можно говорить как о реально существующем, только если объект управления выполняет команды системы управления. Для этого необходимо, во-первых, чтобы система управления имела необходимость и возможность контролировать ОА, разрабатывая соответствующие команды управления для этого, и, во-вторых, ОА должна быть готова и способна выполнять эти команды. Эти условия необходимы и достаточны для управления ОС ОС. Движущим принципом управления является противоречие между управляющим и субъектами, которые управляются, что порождает, с одной стороны, необходимость в управлении, и, с другой стороны, разрешается в процессе управления. То есть необходимо рассматривать вопросы эффективного управления с точки зрения взаимодействия субъекта и объекта управления.    

Для того чтобы управленческие отношения существовали между двумя субъектами и, соответственно, имело место управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали управленческие отношения. Они являются основой способности осуществлять управление, поскольку именно они устанавливают способность создавать команды управления и готовность выполнять эти команды. Отношения управления не являются начальными отношениями, а основаны на более глубоких отношениях, таких как экономические или морально-этические отношения.  

Управление - это процесс воздействия субъекта на объект с целью перевода его в новое качественное состояние или поддержания его в установленном режиме.

Уровень управления - это место менеджера в иерархической системе управления. На высшем уровне управления находятся первые лица - руководители организации (топ-менеджеры - топ-менеджеры). Это вершина иерархии. У них нет непосредственных начальников, но у них есть подчиненные менеджеры (то есть лидеры, менеджеры). Примерами являются директор завода и главный инженер.    

Нижний уровень управления включает линейных менеджеров, которые контролируют прямых исполнителей. У линейных менеджеров есть непосредственные руководители, но среди их подчиненных нет менеджеров. Примерами являются бригадир и бригадир на одном из участков завода.  

Менеджеры среднего звена управления подчиняются менеджерам более высокого уровня иерархии управления и сами подчиняются менеджерам. Начальник отдела и начальник цеха, в который входят несколько отделов, являются менеджерами среднего звена. Уровень управляемости (диапазон контроля) - количество сотрудников, которыми может эффективно управлять менеджер. На высшем уровне управления работают 3-5 человек. В среднем 10-12 человек. На самом низком - до 25-30 человек. Уровень контроля определяется содержанием работы и уровнем управления. Это влияет на количество подчиненных подразделений и количество дальнейших уровней управления.       

Для того чтобы управленческие отношения существовали между двумя субъектами и, соответственно, имело место управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали управленческие отношения. Они являются основой способности осуществлять управление, поскольку именно они устанавливают способность создавать команды управления и готовность выполнять эти команды. Отношения управления не являются начальными отношениями, а основаны на более глубоких отношениях, таких как экономические или морально-этические отношения.   

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления руководить, какие цели он преследует. В случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентируется на наиболее эффективное управление. Для этого должны быть соблюдены два условия:  

  1. субъект управления не должен быть в состоянии достичь своих целей посредством управленческой деятельности независимо от достижения целей управления;
  2. степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна быть прямо пропорциональна степени достижения целей управления.

Полная связь потребности субъекта управления с результатами функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъект управления является не собственником, а исполнителем, призванным реализовать функцию управления, необходимость управления субъектом управления объективно не связана непосредственно с желанием получить наилучший конечный результат. Более того, эта потребность часто связана с желанием субъекта управления удовлетворить свои первоначальные потребности с помощью управления, но не сосредоточиваясь на конечных результатах, а в некоторых случаях, в ущерб конечным результатам.  

Методы и принципы управления персоналом в организации

Методы управления персоналом

Метод управления - это способ воздействия субъекта управления на его объект для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевых, вспомогательных, управляемых и управляющих подсистем. Цель в управляющей системе заключается в обеспечении конкурентоспособности продукции (услуги), организации. в зарубежных и внутренних рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен выполнять все функции управления с одинаково высоким уровнем качества, от стратегического анализа до регулирования. Эти функции должны выполняться с использованием научных подходов и наиболее подходящих методов управления в данной ситуации.             

В настоящее время в научной литературе, три группы по управлению методами выявлены и применены на практике : административные (организационные или организационно-административные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, помимо решения административных и правовых вопросов, также решает социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты хозяйственного ведения чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Неуместно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных вопросов и, наоборот, от социальных вопросов - в отрыве от экономических и правовых вопросов.                

Классификация методов управления должна основываться на другом признаке - степени свободы объекта управления в связи с влиянием субъекта на него. Индивидуум как объект контроля может иметь следующие степени свободы:     

  • ограниченная свобода, при которой субъект контроля заставляет зависимый объект выполнять планы или задачи;
  • мотивационная свобода, при которой субъект управления должен находить обоснованные мотивы, побуждающие объект управления выполнять планы или задачи;
  • высокая степень свободы, при которой субъект контроля должен, используя психотехнологию, формировать метод воздействия на относительно самостоятельный объект контроля, выдвигая на первый план изучение психологического портрета контролируемой личности и тенденции ее развитие. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетом, поскольку для него важнее удовлетворение более высоких потребностей (самореализация, самовыражение). 

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, целесообразно разделить методы контроля на следующие три группы: методы принуждения, методы индукции, методы убеждения.

Принципы управления персоналом

Персонал является наиболее важным человеческим ресурсом организации. Топ-менеджеры, менеджеры всех уровней, специалисты и вспомогательный персонал - все они включены в единую и сложную систему организационных отношений. 

Управление людьми - одна из самых сложных и важных функций управления. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств лидера отдают приоритет умению работать с людьми. 

Персонал является решающим условием формирования и эффективной работы менеджмента на предприятии. И для его успешной работы необходимо внедрить эффективную систему управления, направленную на использование современных методов и стиля управления персоналом в управлении. 

Авторитарный стиль руководства больше не отвечает требованиям времени. Хотя все еще существуют случаи, когда один человек заявляет, что является единственным органом власти, отдает приказы и принимает решение о его исполнении или прощении, это можно рассматривать только как пережиток прошлого. 

Сотрудники, которые во всех отношениях «находятся на коротком поводке», не могут достичь наилучших результатов в своей работе, полностью продемонстрировать свои способности, не говоря уже о том, чтобы сделать ценные рационализации и высказать свое собственное мнение.

Проблема в том, что люди, которые с годами привыкли руководить авторитарным путем, не принимают командную работу из-за страха потерять власть. Работая коллективно, сотрудники получают большую независимость, наблюдается меньшая подчиненность, в результате чего уменьшается как личная, так и официальная авторитет руководителя. Только на этой основе возможно работать вместе, что будет конструктивно и креативно.  

Это настоящее искусство - правильно вести людей, приводить их к успеху, чему все способствуют, и каждый чувствует себя непосредственным участником общего процесса. Стиль лидерства в будущем заключается в управлении через харизматические качества. 

Многие руководители поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, достигли высоких должностей, и перед ними была поставлена ​​новая задача - руководить людьми. Но они никогда не учились вступать в положение других людей, общаться с ними, убеждать, мотивировать и хвалить их. 

Есть лидеры, которые по своей сути авторитетны как лично, так и профессионально, на которых влияют и очаровывают все. Это харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.  

Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их вдохновляют идеи и идеи таких лидеров, они способны превзойти самих себя. Это также происходит потому, что они подсознательно хотят стать такими же, как их харизматический лидер, которого они считают образцом для подражания. 

Харизматическая личность - идеальный лидер, которого преследуют не из чувства долга, а потому, что они верят в него и доверяют ему.

Управление людьми включает в себя что-то еще, кроме особых способностей и склонностей. Это характерные психические и физические свойства и особые характеристики, которые позволяют мотивировать людей, направлять их и побуждать их работать вместе. Это возможно только в том случае, если лидер постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет достичь беспрецедентного успеха, сам должен быть выдающимся человеком.   

Кратко рассмотрим основные принципы управления людьми, без знания которых невозможно двигаться вперед.

Первый основной принцип: доверие.

Доверие завоевывает менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их и отдает должное. Доверие, которое когда-то было злоупотреблено, очень трудно восстановить. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущение, будто вас плохо управляют или плохо управляют.  

Второй основной принцип - ставить разумные цели.

Выполняемая задача должна иметь смысл - это один из важнейших факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация не рождается сама по себе, источником мотивации являются поставленные цели, достойные их достижения. В этом случае материальный интерес, как показывают исследования, не играет главной роли. Сотрудник должен быть вовлечен в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководство воспринимает только как молчаливых исполнителей, не проявляют никакого интереса к работе или энтузиазму.     

Третий основной принцип - правильно использовать сотрудников.

Чтобы правильно использовать сотрудников, лидер должен хорошо разбираться в людях, знать их психологию, иметь способность проникать в их интересы и потребности, иметь большой профессиональный опыт и быть настойчивым.

Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения относительно целей и отождествление с ними. Сближение взглядов на цели является прочной основой, на которой строится сотрудничество. Идентифицировать себя с общими целями легче. Совместное использование целей способствует формированию командного духа и позволяет сотруднику развивать свои способности для общего дела. Именно условия, способствующие максимальному проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом к успеху всей команды.     

Пятый столб: мотивация.

Не имеет значения, управляете ли вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь своих целей. И вы сами, при отсутствии мотивации, не сделаете шаг вперед.  

Шестой основной принцип - подавать хороший пример.

Если вы когда-нибудь садитесь за компьютер, выполняете ряд производственных операций или обслуживаете клиентов, вы получите доверие сотрудников. Вы покажете, что вы один из них. Вашим сотрудникам будет легче идентифицировать себя с вами и вашими намерениями, если они увидят и почувствуют, что вы идентифицируете себя с ними; есть взаимодействие.   

Личность менеджера оказывает огромное влияние на производительность сотрудников.

Сила, которая исходит от личности лидера, влияет практически на все сферы: рабочий климат, производительность и отношение членов команды, и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность достижения общего успеха.

Высокие требования предъявляются к современному менеджеру; он должен обладать следующими качествами: авторитет - личный и служебный; человечество; быстрая реакция на мысли и поступки; выносливость; предвидения; умение принимать решения (решительность); инициатива; способность проникнуться интересами и потребностями; сотрудники (эмоциональная чувствительность); способность мотивировать и вдохновлять; способность идти на компромисс; умение признавать свои ошибки; специальные знания.             

Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран

Изменение условий ведения бизнеса повышает необходимость совершенствования системы управления персоналом. В России существует необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. Для этого необходимо более глубоко изучить зарубежный опыт, адаптировать его к национальным особенностям.  

Прежде всего, необходимо пересмотреть ваши взгляды на роль и влияние службы PM на деятельность организации. Пренебрежение сервисом должно уйти в прошлое, потому что основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в движение сложные машины и установки, их знания, умения и способности продвигают научно-технический прогресс и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие рабочей силы, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - все это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов - менеджеров по персоналу.    

В основе любых организационных преобразований лежит изменение кадровой политики компании. Новая концепция персонала должна предусматривать единую систему работы с персоналом, основанную на современных научных разработках, а также на передовом отечественном и зарубежном опыте. 

План стратегического развития фирмы должен быть разработан совместно с менеджером по персоналу. Ведь стратегия осуществляется конкретными работниками, трудовым коллективом. И только кадровые службы в полной мере представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в рыночной экономике процветание фирмы зависит от способностей сотрудников и возможности их творческого роста. Кадровая политика, как часть стратегического плана, направлена ​​на создание рабочей силы с более высокими возможностями и сознательной сознательной мотивацией для достижения целей организации.     

Организационная структура фирмы должна пересматриваться в тесном сотрудничестве с менеджером по персоналу. При условии, что он обладает достаточными знаниями в своей области. Ведь именно ему придется подбирать персонал, заниматься его развитием. При совершенствовании организационной структуры вы можете использовать организационную структуру с двойной отчетностью. Такая структура особенно подходит для предприятий, занимающихся не только производством и выпуском продукции, но и ведущих активную научно-исследовательскую деятельность.    

При совершенствовании организационной структуры необходимо четко определить права и обязанности службы, ее взаимоотношения с другими службами и подразделениями, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия отдела кадров должны быть документированы. 

Улучшение управления персоналом должно начинаться с улучшения процедур найма сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров и уменьшить неудовлетворенность работой и разочарование. Необходимо начать правильно проводить собеседование, где 80% времени должно быть посвящено выяснению профессионального уровня кандидата, а требования и сущность предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Решения о трудоустройстве обычно основаны на личных симпатиях или антипатиях, что не всегда правильно. Решения должны приниматься более объективно, широко используя различные тесты и профессиональную диагностику.   

Успешные результаты обеспечиваются расширением полномочий исполнителей, обеспечением роста удовлетворенности работой за счет введения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширением возможностей для творческой и активной деятельности.

Использовать принципы наукоемкого бизнеса для оплаты труда, передачи экономических полномочий и сокращения плановых показателей, составляющих основу бонусов, самой единице. Те. Персонал самостоятельно ищет перспективы развития и продажи продукции, что приведет к увеличению личного дохода.  

Таким образом, установление более тесной взаимосвязи между доходами и дополнительными социальными благами с максимальной эффективностью достижения целей подразделения, проектов, инноваций и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации проекта, усиления групповой ответственности и работать и поддерживать инициативу и энтузиазм.

Следующим направлением совершенствования системы управления персоналом является правильное определение количественного и качественного состава работников.

Количественный состав услуги должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить максимально эффективное сочетание работников разного возраста. «Пожилые» работники имеют сниженную способность к обучению, подвижность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, недостаточно знаний. В то же время необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Это должно быть сделано группой психологов и социологов. (если организация способна предоставить их в своем состоянии).   

Система управления персоналом влияет на такой аспект деятельности, как введение гибкого рабочего времени и гибких рабочих мест. Гибкое рабочее место В дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одного сотрудника между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но и место исполнения. В то же время количество рабочих мест увеличивается, что должно привести к увеличению занятости населения, а также позволяет работникам выполнять работу на дому (в случае руководителей или специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте до поздно) или на другом рабочем месте, когда обязанности сотрудника требуют постоянных поездок. В этом случае у сотрудника есть возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы.   

Разделение работы - это назначение одной штатной работы двум сотрудникам, каждый из которых обычно работает еженедельно в течение двух с половиной дней. Они делятся заработной платой и другими материальными ценностями, причитающимися работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создавать дополнительные рабочие места.  

Улучшение организации труда невозможно представить без совершенствования системы карьерного роста и карьерного роста.

Мы также не должны забывать о материальных стимулах для сотрудников службы UP. Их вклад в общее дело трудно оценить с точки зрения стоимости. Традиционно у кадровых офицеров была низкая заработная плата. Но в современных условиях работа менеджера по персоналу стала цениться более высоко. Здесь становится необходимым создать новый подход или улучшить старую базу в области заработной платы и материального стимулирования.    

Необходимо разработать специальные поощрительные программы для всех сотрудников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общей и специальной. Общие из них включают в себя: сильные убеждения, политику полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника дополнительные льготы, участие в прибылях. Особые принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единообразный статус сотрудников, постоянное обучение, максимальная ответственность, поощрение различий во взглядах, горизонтальные связи, институционализация изменений.   

Также необходимо совершенствовать систему профессионального развития и обучения работников. Средства должны быть заложены в бюджет заранее для программ обучения сотрудников. В то же время используются современные методы обучения, например, тренажеры, компьютерные программы.  

Исходя из вышеизложенного, можно выделить основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом:

  • Совершенствование кадровой политики, обеспечение эффективной работы каждого подразделения и отдельного работника;
  • Совершенствование организационной структуры управления;
  • Изменение организационного статуса службы PM таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими департаментами, а права, обязанности и полномочия службы PM должны увеличиваться;
  • Повышение качества трудовой жизни кадровых служащих, начиная с организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями для работников;
  • Совершенствование программ обучения и воспитания;
  • Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста сотрудников;
  • На каждом предприятии должны быть разработаны более конкретные рекомендации с учетом его характеристик.

Вывод

В результате проделанной работы все цели и задачи были достигнуты.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и методы построения, поскольку каждая организация имеет свои индивидуальные характеристики.  

Основой для построения эффективной системы управления персоналом должна стать работа отдела кадров, важность которого в последнее время возросла. Современное планирование и развитие производства уже не могут обойтись без эффективной работы кадровых служб. 

На основании проведенного в работе исследования можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется посредством кадровой политики.

Системы управления должны быть гибкими и легко адаптироваться к меняющимся рыночным условиям. Это, в свою очередь, требует исследовательской работы в области маркетинга и управления персоналом, которая должна быть органически включена в управленческую службу. 

Управление человеческими ресурсами имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и сервисных отраслей. В то же время управление персоналом является довольно сложным процессом, который невозможен без надлежащего знания методов, принципов, стилей управления персоналом и без разработки соответствующей концепции управления.