Планирование средств на оплату труда

Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 22.08.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

 

Рефераты по экономике

 

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Регулирование финансовых рынков: модели, эволюция, эффективность

Особенности и специфика применения стоимостного подхода к управлению в Российской Федерации

Анализ резервов роста прибыли

Виды банковских карт

 

Введение:

В условиях перехода к системе рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области заработной платы, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передаются непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материальное стимулирование ее результатов.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработной платы (а также различные премии, доплаты, надбавки и социальные выплаты), начисленные в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законом за нерабочее время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Правильно и эффективно построенная система оплаты труда - это приводной ремень, который управляет всем производством.

В экономике организации используются различные категории для характеристики заработной платы наемных работников. Наиболее обобщенной является стоимость труда, или затраты на рабочую силу.

Распределение собственности по функциональному принципу стало отправной точкой жизненной стратегии предприятия. Чтобы закрепить и развить чувство собственности, а значит и собственника, работникам необходим следующий шаг - подчинить систему оплаты труда одному и тому же функциональному принципу - разделению труда.

Основной формой мотивационной деятельности является заработная плата. Распределение собственности по функциональному принципу стало отправной точкой жизненной стратегии предприятия. Для того чтобы закрепить и развить чувство собственности, а значит и собственника, работникам необходим следующий шаг - подчинить систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделению труда.

Проблема регулирования и планирования заработной платы является ключевой в белорусской экономике. Ее успешное решение во многом определяет рост благосостояния людей и благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход страны к рыночным отношениям, развитие различных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменений в организации распределительных отношений и, прежде всего, в отношении оплаты труда.

Поэтому важной задачей экономической науки и практики является разработка такого механизма материального стимулирования, который бы нацеливал коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных результатов национальной экономики. Его решение требует изучения сущности материального стимулирования и выявления предпосылок для его эффективного функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Заработная плата является одной из четырех основных целей государственного регулирования.

Как сделать так, чтобы трудовые ресурсы работали наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос является основой любой кадровой политики. И первое место среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, занимает система оплаты труда. Это заработная плата, и зачастую это единственная причина, по которой человек приходит на работу. Важность этой проблемы невозможно переоценить.

Поэтому тема, выбранная для написания курсовой работы "Планирование средств на оплату труда работников организации", весьма актуальна.

Целью работы является изучение теоретических аспектов понятий "планирование заработной платы".

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

  • раскрывает сущность и особенности оплаты труда и премирования на предприятии;
  • раскрыть сущность планирования фонда заработной платы;
  • проанализировать формирование, использование и планирование фонда оплаты труда на примере ОАО "8 марта";
  • оценить эффективность использования фонда заработной платы на предприятии;
  • рассмотреть резервы и пути повышения эффективности организации заработной платы и премирования на предприятии

При написании работы использованы различные литературные источники таких авторов, как А.С. Головачев, Т.Н. Сыроед, Л.Н. Нехорошева, Г.В. Савицкая и другие, содержащие информацию о форме и системе оплаты труда.

Теоретические аспекты планирования средств на оплату труда работников организации

Сущность, формы и системы оплаты труда работников организации

Размер средств, выделяемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, что, в свою очередь, вызывает интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность управления выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те экономические решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству.

Заработная плата - это совокупность получаемых работником вознаграждений в денежной и/или натуральной форме в зависимости от количества, качества затраченного труда и результатов деятельности компании.

Оплата труда - вознаграждение за труд, которое работодатель обязан выплатить работнику за выполненную работу, в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника, с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включенные в рабочее время. (В редакции Закона от 20.07.07 - НРПА РБ, 2007, № 183, 2/1369).

Именно так в белорусском законодательстве трактуется понятие заработной платы. В то же время заработная плата не является единственным источником доходов работника. Дополнительными источниками доходов могут быть дивиденды, пособие по болезни, выплата за период переподготовки и т.д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы установления заработной платы:

  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в организации заработной платы;
  • распределение по результатам работы, ее количеству и качеству;
  • опережающие темпы роста средней заработной платы;
  • улучшение соотношения заработной платы отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;
  • материальная заинтересованность работников в высоких результатах;
  • укрепление социальной защиты работников.

Существующая в Беларуси система оплаты труда основывается на социально ориентированной государственной политике. Соответственно, она связана с реализацией национальных программ социально-экономического развития и характеризуется высокой степенью государственного вмешательства в установление заработной платы как для государственных, так и для частных предприятий.

Фонд заработной платы включает в себя сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источников финансирования оплаты труда.

Фонд заработной платы включает в себя:

  • Затраты на оплату труда (ОТ, ПБ и ООС), которые включаются в себестоимость производства;
  • премии работникам за счет средств, полученных от чистой прибыли.

Затраты на заработную плату состоят из затрат на оплату труда и социальных отчислений.

Фонд заработной платы промышленного персонала (ФЗП) включает в себя:

  1. Заработная плата за работу, выполняемую по частям, и время, отработанное по тарифным ставкам и должностным окладам.
  2. поощрительные и компенсационные выплаты, связанные с выполняемой работой.
  3. вознаграждение за время, не отработанное в установленном законом порядке.

Первые два элемента фонда оплаты труда образуют основную заработную плату, а третий - дополнительную заработную плату.

Компания использует две формы оплаты труда - сдельную и временную. Каждая из них имеет свои системы.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда: в этой системе заработная плата каждого работника пропорциональна его производству и определяется как произведение установленной сдельной оплаты труда на количество произведенных или обработанных единиц продукции.

Для установления сдельной ставки необходимо знать категорию работы, норму времени (объем рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму производства (объем работы, который необходимо выполнить в единицу времени - час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки - в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма времени устанавливается во времени, то норма штук определяется как произведение тарифной ставки соответствующей категории работы и нормы времени.

В массовом и крупносерийном производстве задачи перед работником ставятся в виде стандартов производства. Удельная ставка определяется как частная от деления суточной (почасовой) ставки машины 1-й категории этой работы на суточную (почасовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах.

Косвенно-транзакционный: в соответствии с этой системой, вспомогательный персонал оплачивается в зависимости от выполнения основных работников-дилеров, которых они обслуживают.

Индивидуальная прогрессивная заработная плата работников в пределах установленной первоначальной ставки выплачивается по прямым сдельным ставкам, а выше этой ставки - по более высоким ставкам.

Хорд-шеринг: заработная плата устанавливается за весь объем работы, а не за каждую отдельную операцию или пункт. Эта система обычно сочетается с бонусом работника за сокращение времени, необходимого для выполнения заданий по аккордам.

Полу-премиальный: эта система оплаты труда представляет собой прямую автономную систему, дополненную бонусом за выполнение работы.

Системы своевременной оплаты труда.

Простые системы оплаты труда. Заработная плата работника определяется на основе фактически отработанного времени и тарифной ставки, установленной для него.

Временно-премьерный. Это система оплаты труда, при которой помимо заработной платы по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Это система временного-премиального вознаграждения с установлением нормированных задач.

В рамках этой системы заработная плата работников включает три компонента:

  • временная часть - заработок за отработанное время.
  • дополнительная плата за выполнение нормированных задач.
  • бонусы.

Состав фонда заработной платы и другие выплаты

Структура фонда заработной платы:

  • Зарплата за выполненную работу и отработанное время.
  • Поощрительные бонусы.
  • Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
  • Вознаграждение за неотработанное время.

Индивидуальные выплаты социального характера.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время делится на:

  1. Вознаграждение за выполненную работу и отработанное время, разделенное на: a) вознаграждение, выплачиваемое работникам по тарифным ставкам, и заработная плата за отработанное время (рабочее время);
  2. заработной платы, начисленной работникам по сдельным ставкам или в процентах от выручки от реализации товаров (работ, услуг);
  3. размер индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги;
  4. стоимость товаров, выпущенных в натуральной форме;
  5. доплаты низкооплачиваемым работникам;
  6. доплаты за совмещение профессий, расширение сферы услуг, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за управление коллективом.

Поощрительные премии делятся на:

  • регулярными поощрительными выплатами:
  1. надбавки к ставкам и окладам за профессиональное мастерство, класс, сложность работы, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т.д.;
  2. ежемесячных и ежеквартальных надбавок за время непрерывной работы;
  3. премий, наград, носящих регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;
  • единовременные поощрительные выплаты:
  1. единовременные (разовые) премии и компенсации, независимо от источника выплаты;
  2. вознаграждение по результатам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж);
  3. единовременная материальная помощь (денежная компенсация);
  4. материальная помощь на оплату отпусков, юбилеев, праздников, торжеств (в том числе подарков) и т.п.
  • Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:
  1. дополнительные выплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;
  2. доплаты к тарифным ставкам за работу на территориях радиоактивного загрязнения;
  3. надбавки за работу в местах с тяжелыми климатическими условиями;
  4. доплаты за работу в ночное время, в многосменном режиме и в режиме деления рабочего дня;
  5. надбавки за работников, занятых на подземных работах;
  6. доплаты за характер командировочных работ, за способ сменной работы;
  7. оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных дней (нерабочие дни) и т.д.

Оплата за нерабочее время делится на:

  1. ежегодным основным и дополнительным отпуском, предоставляемым в соответствии с законом (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
  2. оплата одного бесплатного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
  3. доплата за преференциальное рабочее время подростков, оплата специальных перерывов в работе, а также оплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;
  4. выплата бонуса работнику, привлекаемому для выполнения государственных и общественных обязанностей;
  5. оплата простоя, не связанного с виной работника;
  6. оплата отпусков по инициативе работодателя;
  7. оплата периода вынужденного прогула.

Индивидуальные социальные выплаты делятся на:

  1. стоимость бесплатного питания и пайков, предоставляемых работнику в определенных отраслях экономики;
  2. средствами на возмещение расходов работника по оплате аренды жилья, коммунальных услуг и жилья;
  3. стоимостью товаров, продукции и услуг, предоставляемых работнику бесплатно или по сниженным ценам;
  4. оплата льгот по проезду на различных видах транспорта;
  5. оплата абонементов на группы здоровья, занятия в секциях и т.д.

Подходы к планированию средств на оплату труда работников организации

Планирование фонда заработной платы должно предусматривать реализацию принципов и функций заработной платы.

При планировании Фонда заработной платы необходимо следующее:

  1. Выбирать формы и системы оплаты труда, учитывающие отраслевую специфику и другие особенности производства.
  2. Таким образом, деятельность промышленной организации (например, уровень механизации и автоматизации технологических процессов) и способствует реализации ее стратегических и тактических планов.
  3. Выбрать метод планирования ФЗП, который максимально учитывает специфику деятельности промышленной организации и способствует повышению производительности и инновационной деятельности.

Выбор метода планирования ФЗП также зависит от стадии планирования и, соответственно, от наличия исходной информации и характера меняющихся условий производственной организации в плановом периоде.

Исходную информацию для планирования EPF предоставляет промышленная организация:

  • планируемый объем производства;
  • планируемая численность производственного и производственного персонала по категориям работников;
  • организационно-технические мероприятия, предусмотренные планом инновационного развития организации (предприятия);
  • положения о премировании работников, предусмотренные трудовым договором;
  • результаты анализа фонда оплаты труда за базовый период.

Для совершенствования организации и планирования заработной платы необходимо проанализировать использование фонда заработной платы производственно-технического персонала за предоплановый период.

В процессе анализа сначала определяется абсолютное и относительное изменение (отклонение) фактического значения фонда оплаты труда производственного и производственного персонала за отчетный период от базового значения, т.е. от федерального закона предыдущего года или планового значения федерального закона отчетного года.

Однако следует учитывать, что абсолютное отклонение ФЦПИ не учитывает влияние изменения (увеличения, уменьшения) объема производства, что делает значения ФЦПИ для отчетного периода и базового периода несопоставимыми. Поэтому необходимо рассчитать относительное отклонение фонда заработной платы.

Входной отчет - изменение (индекс) объема производства в отчетном периоде по сравнению с базовым.

В ходе последующего анализа мы отдельно выделяем факторы, способствовавшие изменению Федеральных тарифов заемщиков труда и Федеральных тарифов вкладчиков.

Оплата труда предпринимателей, т.е. переменная часть фонда оплаты труда, зависит от следующих факторов:

  • объема производства (например, производства);
  • структуры продукции (Yi);
  • трудоемкость отдельных видов продукции (ti);
  • уровень средней почасовой оплаты труда работников-поставщиков ().

Методом абсолютных разниц или методом цепного замещения (или другим методом, используемым при анализе множительных моделей) рассчитывается влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников предприятий.

Заработная плата работников, оплачиваемая на временной основе, не зависит от объема производства и включает в себя ЗПЗ работников, занятых на производстве, и ЗПЗ других категорий промышленного производственного персонала.

Вначале проводится анализ фонда, размер которого зависит от следующих факторов:

  • Среднее число временных работников ();
  • количество проработанных дней в среднем на одного работника в год (Д);
  • среднее количество рабочих дней (Д); средняя продолжительность рабочего дня (Р);
  • средняя почасовая заработная плата наемного работника ().

В случае реализации технико-экономических мероприятий на один процент прироста производительности труда предусмотрен рост заработной платы на 0,3-0,6 процента, а в случае реализации организационно-экономических мероприятий - на 0,6-0,9 процента.

Уровень нормативного метода планирования ФЭП является эффективным и целесообразным при соблюдении следующих условий:

  • нормативы стабильны в течение планируемого года;
  • стандарты одинаковы для всех аналогичных подразделений (производственных цехов) промышленной организации (предприятия).

Нормативный метод роста основан на норме роста ЭПЗ на один процент от роста объема производства.

Этот метод планирования Федерального закона имеет тот же недостаток, что и метод "по достигнутому уровню фонда базовой заработной платы", так как нерациональные выплаты заработной платы переносятся в планируемый Федеральный закон, если бы они находились в базовом периоде. Однако он более эффективен, поскольку основан на стабильном долгосрочном стандарте роста фонда заработной платы на один процент от роста выпуска. На практике нормативный метод планирования ФЗП имеет различные модификации.

Метод планирования фонда заработной платы на основе средней заработной платы

Данный метод планирования ФЗП основан на планируемой численности отдельных категорий (групп) промышленного производственного персонала и их средней заработной плате.

Планируемая среднегодовая заработная плата I категории (инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и т.д.), человек.

Данный метод планирования позволяет реализовать кадровую политику промышленного предприятия в условиях инновационной экономики, поскольку в нем используется дифференцированный подход к формированию кадров, основанный на стимулировании труда. Он способствует привлечению высококвалифицированных специалистов извне, а также повышению квалификации работников промышленной компании.

Элементарный метод планирования фонда заработной платы

Использование элементарного метода (или метода прямого учета) предусматривает расчет планируемого фонда заработной платы отдельно по работникам (основным и вспомогательным) и работникам. В то же время, вначале планируется EPF работников, так как эти расчеты являются наиболее сложными, а затем - работников.

При планировании годового фонда оплаты труда работников по элементарному методу последовательно рассчитывается следующий фонд оплаты труда:

  1. Прямой (FZP Straight).
  2. Сентинел (ФЗП).
  3. Днем (FZPd).
  4. Ежегодно (FZPGod).

Эти фонды отличаются не продолжительностью периодов, а составом включенных в них элементов заработной платы.

Прямой фонд заработной платы рассчитывается отдельно:

  • для основных заработных плат (FZPORS);
  • для основных трудящихся-вкладчиков (ФЗПТОР);
  • для подсобных рабочих (ФЗПВП).

Прямой фонд запланированной заработной платы основных подрядчиков может быть определен двумя способами.

Средняя почасовая ставка заработной платы основных работников - изобретателей и подсобных рабочих рассчитывается по формуле средневзвешенной арифметической.

Прямой фонд запланированной заработной платы работников (прямой фонд запланированной заработной платы) состоит из прямого фонда запланированной заработной платы основных предпринимателей, рабочих и подсобных рабочих.

Фонд почасовой оплаты труда работников (FZPhspl) состоит из прямого фонда почасовой оплаты труда работников (FZPhspl) и запланированных дополнительных выплат в прямой фонд (DFZPhspl), связанных с материальным стимулированием (бонусами из FZPhspl) и особыми условиями труда в течение рабочей смены.

Дополнения к непосредственному FZP включают в себя следующее:

  • Призы работникам по всем системам оплаты труда, используемым в организации производства. Премии рассчитываются на основе действующего в данной промышленной организации (предприятии) бонусного положения, которое является ориентированным:
  1. на соблюдение плана производства и сбыта;
  2. на повышение заинтересованности в повышении конкурентоспособности продукции;
  3. на повышение производительности труда;
  4. на снижение себестоимости продукции и другие улучшающие условия в соответствии со спецификой деятельности организации.
  • Дополнительные выплаты неосвобожденным мастерам за управление коллективом, работу в ночное время и в праздничные дни, обучение студентов и другие дополнительные выплаты, связанные с выполнением работы.

Почасовой фонд оплаты труда - это заработная плата за все человеко-часы, отработанные рабочими.

Прямой фонд заработной платы (%) - планируемый размер премий к прямому фонду заработной платы, %.

Планируемые премии и доплаты (%) принимаются на уровне базового периода с учетом изменения стимулов, компенсаций и других условий организации производства.

Фонд почасовой оплаты труда работников (ФОЗР) состоит из почасового фонда почасовой оплаты труда (ФОЗР) и дополнительных выплат в фонд почасовой оплаты труда (ФОЗР).

Доплаты в фонд почасовой оплаты труда включают в себя следующие надбавки за нерабочее время в течение смены:

  • доплаты подросткам в связи с сокращением рабочего времени;
  • оплата перерывов для кормящих матерей.

Фонд почасовой оплаты труда представляет собой заработную плату за все человеко-дни, отработанные работниками.

Годовой фонд заработной платы работников (FZPgodple) состоит из дневного фонда заработной платы и дополнительных выплат в дневной фонд заработной платы, т.е. дополнительных выплат за отработанные человеко-дни (FZPgodple).

Пополнение фонда дневной заработной платы включает в себя оплату:

  • регулярные и дополнительные отпуска;
  • прогулы в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей;
  • другие дни отсутствия на работе, предусмотренные законом.

Годовой фонд заработной платы работников - это заработная плата работников за все отработанные и не отработанные человеко-дни, предусмотренные законом.

При планировании фонда заработной платы работникам выделяется основная и дополнительная заработная плата.

Планируемая основная заработная плата (Core Wage) соответствует почасовой оплате труда (Core Wage = FZPchaspl). Основная заработная плата - это заработная плата за выполненную работу, а также премии и надбавки, связанные с выполнением работы.

Плановый фонд заработной платы работников (FZPLpl), т.е. руководителей, специалистов и т.д., рассчитывается на основе их планируемой численности, должностных окладов и премий, а также текущей бонусной позиции. Фонд оплаты труда производственного и производственного персонала определяется как сумма фонда планируемой заработной платы всех категорий производственного и производственного персонала.

Кроме расчета фонда планируемой заработной платы рассчитывается планируемая средняя заработная плата, устанавливается отношение ее темпов роста к темпам роста производительности труда, определяется плановое значение ЗПФ на рубль продукции, произведенной по плану (планируемая заработная плата), прибыль на рубль фонда заработной платы (рентабельность фонда заработной платы). Рассчитанные целевые показатели должны отражать рост производительности труда по сравнению с предыдущим годом и отвечать современным требованиям инновационной экономики.

Правовые условия планирования оплаты труда работников в Республике Беларусь

Размер средств, выделяемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, что, в свою очередь, вызывает интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность управления выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те экономические решения, которые выгодны организациям, становятся выгодными государству.

Заработная плата - это вознаграждение, выплачиваемое за выполненную (подлежащую выполнению) работу для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.

Заработная плата часто приравнивается к стоимости труда.

Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее работа, тем больше она требует знаний, опыта и навыков, и тем выше заработная плата работника, который ее выполняет.

Принципы оплаты труда сотрудников таковы:

  • равная оплата за равный труд;
  • поощрение более продуктивной и качественной работы;
  • оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство труда соответствующего уровня квалификации;
  • дифференциация заработной платы с учетом сложности, характера и содержания работы рабочих, техников, руководителей и специалистов.

Основой дифференциации заработной платы работников различной квалификации и гарантией определенной части заработной платы является республиканская тарифная система. В настоящее время система тарифов в Беларуси рекомендована для коммерческих организаций.

Система тарифов представляет собой совокупность норм, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Система тарифов включает в себя следующие элементы:

  • тарифная ставка первого класса.
  • Единая тарифная система (ЕТС).
  • Официальная заработная плата работников и тарифные ставки работников.
  • Единый тарифный и квалификационный справочник рабочих мест и профессий (ЕТС). Содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированных по видам производства и труда.
  • Единый квалификационный справочник должностей работников (ЕКЗР). Каждый выпуск ОКРД представляет собой перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других работников, характерных для той или иной отрасли (вида деятельности).

Тарифная система фактически является основой социальных стандартов (государственных гарантий) в области оплаты труда, которые включают в себя минимальную заработную плату, тарифную ставку первого класса, UTS, компенсационные выплаты.

Ставка тарифа первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для организаций государственного сектора и служит для дальнейшей дифференциации заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. В коммерческих организациях тарифная ставка первого разряда устанавливается самостоятельно в зависимости от их финансового состояния, т.е. наличия средств.

Ежемесячные тарифные ставки (тарифная заработная плата) определяются на основе Единой тарифной сетки. В случае необходимости установления почасовых тарифных ставок для оплаты труда работников они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

В настоящее время в ЕТС происходит повышение тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й разряд - 10%, с 6-го по 27-й разряд - IX. Соотношение многозначных тарифных коэффициентов называется диапазоном сетки. Диапазон ЕТС характеризуется отношением 1:7,84. В практической деятельности предприятия руководствуются Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 22 декабря 2006 г. № 162. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, нанимаемых коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями.

Работодатель, с учетом финансового состояния организации, может устанавливать тарифные ставки (оклады) и сдельные ставки до 300% включительно для своих работников.

Основанием для этого может стать:

  • категория;
  • производственная должность (профессия) "старший";
  • сложность, характер и ответственность работы;
  • участие в проектах;
  • новые технологии, вклад;
  • стаж работы и т.д.

Повышение тарифных ставок (окладов) по закону производится в следующих случаях:

  1. за заключение договора до 50% в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29. Размер повышения определяется по соглашению сторон.
  2. При условии фактического повышения экономической эффективности и заработка средств на эти цели соответствующей производственной площадью Указом Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 года № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда" нанимателю предоставлено право устанавливать рост тарифных ставок и сдельных тарифных ставок до 10%, а заработной платы по должностям - до 7% при соблюдении условий, изложенных в данном пункте.

Для коммерческих организаций UTS носит рекомендательный характер. Поэтому работодатели в данных организациях тарифные ставки (заработная плата) могут устанавливаться как на базе ЕТС, так и на базе тарифной сетки, самостоятельно разработанной и утвержденной в организации, а также без использования тарифных сетей.

Такие тарифные ставки (заработная плата) могут устанавливаться в фиксированных размерах, в процентах от выручки, в процентах от внешнеторговых операций, могут быть привязаны к другим валютам и т.д.

Завышенная тарифная часть заработной платы может быть разделена на две группы - месячное вознаграждение и другие поощрительные выплаты. Ежемесячная оплата труда может устанавливаться для работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, уменьшением запасов готовой продукции, в процентах от выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), по текущим ценам, без ограничения ее максимальными суммами. В случае принятия работодателем решения о применении к организации описанной системы, другие поощрительные выплаты (надбавки, премии) не начисляются и не выплачиваются,
т.е. применение к работнику индивидуального вознаграждения и иных мер поощрения является взаимоисключающим.

Иные поощрительные выплаты включают премии и бонусы за производственные результаты.

Вывод:

Изучив в рамках данного курса "Планирование средств на оплату труда работников организации" на примере ОАО "8 марта", можно сделать следующие выводы:

Открытое акционерное общество "8 Марта" является одним из старейших и крупнейших предприятий легкой промышленности Республики Беларусь.

Предприятие оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых фирм "JUKI". (Япония), RIMOLDI (Италия), PFAFF (Германия), "BRAZER" (Япония), "SANTEX" (Швейцария), "BRUKNER", "TISS", "MAYER" (Германия), "JUMBERKA" (Испания), "RUMI". (Италия), что позволяет производить высококачественные и современные изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей.

Организация характеризуется не очень высоким уровнем эффективности работы в течение трех рассмотренных лет.

ОАО "8 марта" в 2012 году характеризуется достаточно высоким уровнем эффективности - рентабельность реализованной продукции составила 12,7%. Однако в 2013-2014 годах наблюдается значительное снижение рентабельности - до 4,1% в 2014 году.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема произведенной продукции в фактических ценах на 3,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом произошло увеличение на 11,4%, в сопоставимых ценах соответственно снижение на 13,0%, снижение на 1,8%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом затраты на производство увеличились на 7,9%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 11,1%, что объясняется ростом цен на сырье и материалы.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом выручка от реализации продукции увеличилась на 23,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - снизилась на 8,6%. Себестоимость реализованной продукции выросла на 30,5% и снизилась на 7,1% соответственно.

Изменение данных показателей повлияло на прибыль Группы. В 2013 году по сравнению с 2012 годом прибыль компании снизилась на 72,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 61,3%.

Среднесписочная численность персонала в 2013 г. по сравнению с 2012 г. снизилась на 6,28%, в 2014 г. по сравнению с 2013 г. - на 5,7%.

В то же время производительность труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 2,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 18,2%.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась - на 22,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 10,0%. В то же время изменение выпуска фондов составило минус 21,5% и 1,3%, соответственно. Расходы на рубль произведенной продукции выросли на 12,0% и снизились на 0,4%.

Анализ показателей финансовой устойчивости организации за 2012-2014 гг. показал, что финансовая устойчивость организации находится на низком уровне, недостаточно используется заемный капитал, что повысит рентабельность организации средств.

По состоянию на 1 января 2012 года список сотрудников компании составил 1539 человек (из них 1308 - женщины).

Изменение фонда заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило 300 1240,961 млн. рублей, в том числе за счет изменения средней почасовой оплаты труда - 187 770 718,203 млн. рублей, уменьшения длительности смены - 526 282,539 млн. рублей, уменьшения количества рабочих дней - 10 805 500,189 млн. рублей, сокращения численности работников - 44 377 194,515 млн. рублей.

Изменение фонда заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом составило 835 2389,19 млн рублей, в том числе за счет изменения средней почасовой оплаты труда - 57 879 344,188 млн рублей, увеличения продолжительности смены на 55 9268,775 млн рублей, увеличения количества рабочих дней на 656 3901,297 млн рублей, уменьшения численности работников на 455 8715,07 млн рублей.

Факторный анализ изменений фонда заработной платы показал, что наибольшее влияние на изменение показателя оказывает средняя почасовая заработная плата.

Развитие ОАО "8 марта" постоянно требует реализации многих HR-функций: планирование потребности в сотрудниках, подбор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или возрастом и др.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, способности людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом, используя самые современные знания в различных областях организационной деятельности. Не случайно высококвалифицированные кадры являются самым ценным активом любой организации.

8 марта ОАО "8 марта" периодически проводит оценку своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Эффективность работы организации в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки руководителей и специалистов.

В третьей главе содержатся предложения по совершенствованию методов планирования фонда заработной платы в ОАО "8 марта". Учитывая специфику организации, отметим, что эти меры должны быть реализованы. Экономический эффект от внедрения мероприятий может составить 57854,37 млн. рублей.

Факторный анализ изменений фонда оплаты труда показал, что наибольшее влияние на изменение показателя оказывает средняя почасовая заработная плата.

Пути совершенствования системы оплаты труда представлены ниже:

  • Усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорение научно-технического прогресса и улучшение качественных показателей;
  • более широкое использование прогрессивных форм материального поощрения для увеличения текучести кадров при меньшем количестве работников;
  • совершенствование системы премирования, усиление зависимости премирования от результатов труда и показателей качества.

Важным условием реализации этих мер будет обеспечение преференциального роста производительности труда по сравнению с заработной платой.