Планирование и отбор персонала

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 29.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Методы обучения персонала
Стили обучения персонала
Квалификационные требования к персоналу
Собеседование с целью отбора претендентов


Введение:

Общая характеристика процессов найма и отбора

Начальным этапом процесса управления персоналом является подбор и отбор персонала. Все последующие действия в процессе управления человеческими ресурсами зависят от того, как осуществляется набор персонала и от того, какие люди выбраны для работы в организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, необходимо быть очень осторожным с набором и подбором персонала. Чтобы нанять нужных работников, вам необходимо подробно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы, и каковы индивидуальные и социальные характеристики этих работ.   

Эти знания приобретаются путем анализа содержания работы, которая является краеугольным камнем управления персоналом. Без этого довольно сложно реализовать все остальные функции управления персоналом. Управление персоналом / Кибанов А.Я. Издательство Экзамен, 2006. Целесообразно представить анализ содержания работы в виде соответствующего документа, включающего данные о планировании рабочей силы и необходимости организации контролировать деятельность менеджеров при подборе персонала в свою работу. единицы. 

Основной целью при найме персонала является удовлетворение спроса на сотрудников по качеству и количеству.

Факторы, влияющие на процесс найма и отбора

Основными факторами, влияющими на процесс подбора и отбора персонала, являются специфика организации, традиции и культура организации, характер должности, на которую выбирается кандидат.

Специфика организации является одним из важнейших факторов. Важными характеристиками предприятия, влияющими на выбор, являются его размер, сложность деятельности и технология работы. 

Уже известно, что систематические, надежные и эффективные методы отбора являются дорогостоящими, и только относительно крупные организации используют их. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакансий и еще большего числа кандидатов. 

Источники рекрутинга

Когда организации необходимо нанять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных сотрудников (источники) и как уведомить кандидатов о доступных вакансиях (методы). Существует два возможных источника найма: внешний (от работников предприятия) и внутренний (от людей вне предприятия). Хорошая новость о внутренних источниках рекрутинга состоит в том, что персонал по подбору персонала уже знает о качествах работников, их потенциале и квалификации. Жулиев Л. «Внутренний резерв: где найти дополнительных кандидатов». Работа с персоналом 18 сентября 2007 года. Недостаток - возможен риск осложнения личных отношений между сотрудниками.      

Внешние источники набора включают все это неопределенное количество людей, которые могут работать в организации, но в настоящее время не работают в ней. 

Внешними источниками могут быть:

  1. Бывшие сотрудники, которые покинули организацию по собственной воле. Они могут назвать кандидатов на вакантную должность. 
  2. Случайные соискатели, обратившиеся в компанию за работой.
  3. Центры занятости и рекрутинговые компании (рекрутинговые агентства). Эти услуги могут помочь в поиске персонала в соответствии с требованиями, предъявляемыми к организациям. 
  4. Независимый поиск в СМИ. В этом случае необходимо четко понимать, какие средства массовой информации следует адресовать. Необходимо точно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов.  
  5. Школы, колледжи, институты. Во многих учебных заведениях есть служба трудоустройства выпускников. 

Не следует забывать, что источники найма различаются с точки зрения эффективности и стоимости. Естественно, что внутренний набор персонала будет дешевле для компании. Чтобы определить эффективность, предприятие может рассчитать затраты для каждого метода найма и разделить их на результат, который приносит этот метод (Количество нанятых сотрудников). Основным источником поиска персонала сегодня является Интернет и СМИ. Менеджер по персоналу рекламирует и ждет звонков и резюме от соискателей. Там могут быть некоторые трудности, которые позволяют менеджерам по персоналу, которые размещают рекламу. Многие объявления о работе отговаривают потенциальных кандидатов с преувеличенными требованиями к навыкам и знаниям. Вы должны начать писать объявления о работе с небольшого анализа задач, которые должен решить специалист. Полезно разделить требования к кандидатам на три категории: обязательные, желательные и нежелательные.        

Этот элементарный предварительный анализ поможет вам более точно разработать свое объявление и значительно повысит ваши шансы привлечь подходящего кандидата. Иногда понимание ситуации на рынке труда помогает облегчить поиск. Малыхин М. «Как не отпугнуть лучших кандидатов». Ведомости 29 ноября 2006 г.   

Этапы подбора персонала

Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования включает в себя три этапа: 

Оценка доступных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек нанято для выполнения каждой операции. Требуется для реализации конкретной цели, определить качество работы своих сотрудников. Оценка будущих потребностей. На данном этапе прогнозирование численности персонала осуществляется для достижения краткосрочных и долгосрочных целей. Разработка программы для удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению людей, необходимые для достижения целей организации. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей. Необходимо различать качественные и количественные потребности в персонале. Оба эти типа потребностей в практике размерного планирования рассчитываются в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность - потребность в категориях, профессиях, специальностях, уровне квалификационных требований к персоналу. Общая потребность в персонале определяется путем суммирования количественных требований по отдельным качественным критериям. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету требуемой численности работников за определенный период времени. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу для их удовлетворения. Чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно подробно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы, и каковы личные и социальные характеристики этих рабочих мест. Эти знания получены путем анализа содержания работы.               

Этапы отбора персонала включают несколько этапов:

  1. Предварительный отбор, беседа;
  2. Заполнение анкеты;
  3. Разговор по найму (интервью);
  4. Тестирование по найму;
  5. Проверка справок и послужного списка;
  6. Медицинский осмотр;
  7. Принятие окончательного решения.

В зависимости от размера, деятельности предприятия, а также его целей по подбору и подбору персонала эти этапы могут быть изменены, дополнены или сокращены.

Методы отбора персонала

Подбор персонала - очень важный этап. Каждая организация подходит к своему поведению на основе своих целей и возможностей. 

Существуют следующие основные методы подбора персонала:

  • Анкета
  • Интервью
  • Тестирование

Опрос позволяет узнать больше о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата.  

Интервью (интервью) является основным методом отбора кандидатов. Суть собеседования заключается в активном обмене информацией между представителем организации и кандидатом на вакантную должность. Целью собеседования является оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. А. Суховерхов «Как видеть сквозь кандидата». Управление персоналом 10 октября 2006 г.      

Цели интервью:

  • Собрать полную информацию о кандидате, чтобы принять решение о приеме на работу;
  • Предоставить кандидату всю открытую информацию о работе;
  • Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившуюся команду;
  • В случае принятия кандидата, убедить его в правильности сделанного выбора.

Тем не менее, интервьюирование не является идеальным методом. Нет объективной оценки, интервьюер может сформировать стереотип «хорошего» кандидата, который он будет применять ко всем без оценки реальных достоинств. 

Тестирование становится все более популярным в наши дни. Тест можно использовать для двух целей: 

  • выбрать кандидатов с наибольшим шансом на успех, и
  • отсев заявителей.

В большинстве случаев тесты более надежны и надежны в прогнозировании отрицательных результатов. В современной практике они используются в качестве инструмента для первоначального отбора и ограничения круга претендентов, а окончательный выбор делается с использованием менее формальных выводов. 

Вывод

Критерии качества отбора персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки этого типа. Эти типичные этапы включают в себя: анализ персональных данных, составление справок о тестируемом сотруднике, проверочные тесты, собеседование. Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей (критериев). Они могут характеризовать как общие моменты, так и конкретные нормы работы и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.   

При всем разнообразии показателей оценки их условно можно разделить на несколько групп:

  • Эффективность труда;
  • Профессиональное поведение;
  • Личные качества.

Критерии должны быть сформулированы так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт работы, медицинские и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований для каждого критерия разрабатываются на основе характеристик сотрудников, уже работающих на предприятии, которые хорошо выполняют свои обязанности. Выбор может быть невозможен, если список требований к сотруднику из организации слишком длинный. Калинская Е. «Качество найма: критерии измерения» Работа с персоналом 28 ноября 2005 г.