Оценка компетентности персонала

Содержание:

1. Главная цель системы управления персоналом. Состав и функциональное содержание подсистем системы управления персоналом организации
2. Управление кадровыми ресурсами
3. Цели системы управления персоналом
4. Функции системы управления персоналом
5. Заключение

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по маркетингу на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по маркетингу

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Основные направления перестройки работы кадровых служб

Рынок труда в России

SMM – маркетинг в социальных сетях

Маркетинг как наука

 

Введение:

Персонал предприятия на самом деле является важным фактором развития предприятия, и будут ли ресурсы должным образом подготовлены для выполнения поставленной задачи, сама задача заключается в том, сколько людей все-таки решилось на лозунг (приписываемый Сталину) "Кадры решают все!" - сказал он. Проблема грамотного персонала по всем способам изготовления общественной продукции является актуальной. Что такое компетентность? Определения из экономических и юридических словарей.

Компетенция (от латинского kompetentia - принадлежность по закону) - это совокупность полномочий, которыми обладает орган или должностное лицо в соответствии с Конституцией, законами, указами, постановлениями и распоряжениями. Другими словами, это то, что работник должен уметь делать на рабочем месте.

Естественным выводом является то, что должна быть отправная точка для объяснения всех способностей всех сотрудников компании. Метод системного анализа позволяет рассматривать этот момент с разных позиций - экономической, технической и кадровой. В этом случае мы постараемся занять позицию личного состава.Наиболее подходящим местом для применения этой отправной точки является выбор среднесрочных изменений, которые, как ожидается, будут реализованы в компании. Точнее, цель этих изменений - то, что они в конечном итоге должны принести компании. Например, среднесрочным изменением компании является освоение дополнительного рыночного пространства.

Это будет сделано (частично) либо путем привлечения новых сотрудников (экстенсивным способом), либо путем повышения производительности существующего персонала (интенсивным способом). Этот персонал несет четкую ответственность за эту работу. Планирование действий, прогнозирование последствий охвата территории; организация процесса; выполнение плана; сравнение результатов с оценкой и планированием результатов; вывод - каковы эти функции (планирование, организация, мотивация, контроль в основном по умолчанию), работник обладает большим количеством знаний, умений, навыков, которые можно охарактеризовать как способность к саморазвитию.

Главная цель системы управления персоналом. Состав и функциональное содержание подсистем системы управления персоналом организации

Основной целью системы управления персоналом является объединение, координация, увязка и консолидация всех ее функций. Функция лидера состоит в том, чтобы управлять всей своей центральной нервной системой в головном мозге. Чем сложнее система управленческих функций, чем они дифференцированнее, тем более специфические функции совершенствования управления все больше отделяются от функций управления как самостоятельные функции, в результате чего управление постоянно совершенствуется как внутри каждой функции, так и между функциями.

Наиболее важными принципами управления персоналом являются:

• Ответственность за работу каждого сотрудника;
• Знание каждого сотрудника он подчинял себе и получал указания.

Системы управления, состоящие из иерархии различных уровней (звеньев), эти менеджеры располагаются на разных должностях, учитывая, что различные этапы управления закреплены за отдельными менеджерами или органами управления (устройствами). Поэтому в сложившейся управленческой иерархии топ-менеджер не участвует ни в каких управленческих функциях.

Основными задачами высшего руководства являются координация различных функций, координация и согласование, подбор руководителя соответствующей службы и подразделения, организация иерархии системы управления в целом.

Менеджеры среднего и низшего звена выступают организаторами определенных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана работы, сбор людей для работы, управление работой, координация работы отдельных подразделений организации и отдельных сотрудников.

В современных условиях мотивация управления персоналом существенно изменилась: социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом стали более важными, чем административные.

Коллеги по менеджменту означают, что профессиональные менеджеры находятся в тесном контакте друг с другом и образуют управленческий коллектив, связанный сотрудничеством и взаимозависимостью. Целью управления персоналом было стимулировать сотрудников к расширению их возможностей для более интенсивной и продуктивной работы.

Считается, что лидер должен не приказывать подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрыть свои способности и формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важными стали следующие социально-психологические аспекты управления:

• Стабильность служебного положения является главным стимулом для работы;
• Увольнение по инициативе администрации происходит относительно редко, так как предполагает соблюдение множества различных правил;
• Сотрудники ощущают образованность в своей приверженности компании (корпоративные информационные бюллетени, издание журналов, освещающих деятельность и события жизни компании; первоклассные видео и фильмы).

Для повышения эффективности управления персоналом используют такие факторы, как:

• Организация хорошей работы;
• Рациональное планирование и использование производственной площади;
• Систематическая переподготовка работников и повышение квалификации;
• Обеспечение стабильности занятости;
• Разработка и реализация различных социально-экономических программ.

В разработке программ управления персоналом необходимо:

• Наличие взаимосвязей целевой направленности и общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкость оплаты труда;
• Непрерывное профессиональное развитие сотрудников;
• Совместная разработка стратегий в области управления трудом и стабилизации занятости профсоюзами и представителями руководства компании с работниками.

Обеспечение безопасности труда работников - это стратегия, стабилизирующая состав работников, повышающая гибкость управления персоналом, обеспечивающая условия для тесного взаимодействия работников, снижающая уровень безопасности труда и текучести кадров, приносящая значительные экономические выгоды, повышающая производительность труда работников без опасения увольнений, которые будут осуществляться в период ухудшения экономических условий. Она практикует эту практику уже около 35 лет. Мы используем такие методы, как прекращение регулярного приема новых сотрудников, осуществление программ переподготовки и досрочный выход на пенсию. Многие американские компании широко используют долгосрочные программы в управлении человеческими ресурсами, чтобы избежать массовых увольнений работников.

В самом общем виде мотивация деятельности человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к совершению определенных действий. Эти силы находятся снаружи и внутри человека, которые непроизвольно и сознательно мешают ему совершать определенные действия. В то же время связь между индивидуальными силами и поведением человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, приводящих разных людей к одному и тому же эффекту от одной и той же силы.

Принимая это во внимание, мы можем попытаться дать более подробное определение мотива. Мотивация - это импульс воли, размышления и эмоции, побуждающие к действию, мотивация - это сила мотивации, стимуляции. Это означает, что некоторые потребности и цели, которые управляют человеческим поведением, воспринимаются ими, а некоторые - нет. Влияние мотивации на поведение человека может варьироваться в зависимости от многих факторов, во многом индивидуально и под влиянием обратной связи от деятельности человека.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране встает вопрос о практическом применении современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение функциональных направлений ряда управленческих мероприятий, связанных с управлением кадровыми составляющими производства (персоналом предприятия).

Основной потенциал каждого предприятия - в кадрах. Какими бы ни были великие идеи, новейшие технологии или даже наличие самых благоприятных внешних условий, именно люди, работающие для достижения высокой активности без хорошо подготовленного персонала, подают идеи и позволяют компании существовать. Без человека нет организации, а без квалифицированного персонала организация не может достичь своих целей. Управление персоналом связано с человеком и его взаимоотношениями внутри предприятия (организации). Это относится не только к материальному производству, но и ко всем видам занятости.

Компания состоит из подразделений, совмещающих схожие функции сотрудников с материальными ресурсами, которые эти сотрудники используют. В каждом отделе есть особый вид деятельности, который необходим для дела всего предприятия. Департамент принимает определенные решения, действует преимущественно самостоятельно и несет полную ответственность за свою деятельность. Подразделение формируется в соответствии с конкретными потребностями предприятия. Логически взаимосвязанная система подразделений, отражающая внутреннюю структуру предприятия, называется организационной структурой предприятия.

Если в компании есть сотрудники и структурные подразделения, занимающиеся управлением, то управление осуществляется эффективно.

Структура управления предприятием напрямую зависит от его общей организационной структуры. Наличие функциональных отделов и подразделений на предприятии приводит к созданию многоуровневой системы управления. Каждый уровень управления - это определенный уровень решимости и ответственности,определенный уровень полномочий, контроля и координации. Уровни управления являются упорядоченными, взаимосвязанными, иерархическими и кооперативными.

Попробуем выделить три уровня управления предприятием, которые представлены в виде иерархической пирамиды управления.

Менеджер более низкого уровня (Operations Manager) - это человек, который управляет сотрудниками, непосредственно выполняющими производственные функции. Это прорабы, бригадиры и руководители отрасли производства. Их деятельность разнообразна и эффективна, им приходится решать множество текущих задач и не выходить из ритма работы производственных организаций.

Менеджер среднего звена - это начальник производственного отдела,начальник отдела кадров, менеджер по продажам региона-руководитель крупной компании, отдела или службы. Набор функций руководителя данного уровня определяется содержанием работы возглавляемого им отдела. В крупных компаниях средний уровень менеджмента можно разделить на более высокий и более низкий.

Высшее руководство несет ответственность за принятие решений, касающихся всего предприятия или его основной части. Высшее руководство включает председателя совета директоров, директоров и заместителей,генерального директора и заместителей корпорации.

В рыночной экономике отношения между работниками и организацией строятся на новом фундаменте. Цель организации - добиться успеха на рынке и, следовательно, получить прибыль. Цель работника - получить значительную компенсацию и удовлетворение от работы. Организация старается получить максимальную выгоду при минимальных затратах (в том числе и на персонал). Сотрудники стараются получать все более и более значительные вознаграждения при меньшем объеме выполняемой работы. Поиск компромиссов между ожиданиями сотрудников и предпринимателями является сутью стимулирования сотрудников в рыночной экономике.

Хорошие знания и мотивация сотрудников руководство по продукту скачать лучшую систему стимулирования для сотрудников

Поэтому без хорошей организации труда сотрудников и грамотного управления персоналом организация не сможет добиться хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

"Организация труда и Управление персоналом - это многогранный процесс. К ним относятся такие факторы, как трудоустройство и расстановка кадров, распределение обязанностей внутри них, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование организации."

Стимул направлен на увеличение объемов, расширение ассортимента и повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

Стимулирующая организация покрывает расходы работодателя (предпринимателя) на организацию производственного процесса, а также на оплату труда, а также получение определенной прибыли, полученную прибыль не только в карманах работодателя (предпринимателя), но и использовать для расширения производства и уплаты налогов в федеральный и местные бюджеты, тем самым стимулируя играть важную роль в экономическом развитии страны, в частных делах отдельных предприятий и организаций, а не в процветании национальной экономики.

Поэтому, как и при стимулировании сотрудников, менеджеры должны выявлять потребности своих сотрудников и обеспечивать, чтобы их потребности более низкого уровня удовлетворялись раньше, чем потребности более высокого уровня.

Сегодня в любой организации мотивация персонала тесно связана с ней и всеми другими элементами системы, общая система работы с персоналом при таком подходе предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих факторов успеха организации на конкурентном рынке. Так, помимо определения формы и метода стимулирования работников, программа управления персоналом включает в себя: кадровое планирование, качественное обучение персонала, трудоустройство и трудовые отношения.

Управление кадровыми ресурсами

Подбор персонала - на этом этапе, при управлении кадровым планом, менеджеры выбирают наиболее подходящего кандидата из пула, созданного в процессе подбора персонала. В большинстве случаев следует выбирать не самого подходящего кандидата для продвижения по службе, а человека, который наиболее подходит для реальной работы в данной должности. В зависимости от ситуации объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне профессиональных навыков,предыдущем опыте работы и личных качествах. На руководящих должностях, особенно на более высоком уровне, главное значение имеют навыки установления связей между регионами, а также совместимость кандидатов с начальством и подчиненными. Эффективный отбор кандидатов - это форма предварительного контроля качества персонала.

Центры тестирования, интервью и оценки считаются эффективными среди трех методов, которые широко используются для сбора информации, необходимой для принятия решения о выборе.

Тест.

Поведенческая наука разработала много различных типов тестов, чтобы помочь предсказать, насколько эффективно кандидат может выполнять ту или иную работу. Одним из выбранных тестов является работа, связанная с возможностью измерения. Другой тип теста предполагает оценку таких психологических характеристик, как интеллект, интерес, энергия, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к ребенку. Руководство должно оценить тест и определить, является ли человек, который лучше работает или тестирует, на самом деле более эффективным работником, чем человек, который набирает меньше баллов.

Центр Оценки.

Разработан метод моделирования для решения соответствующей задачи проведения работ по объективной оценке потенциала Центра. Один из способов так называемых упражнений "в бумажной корзине" поставить кандидата в роли менеджера. Он должен принимать решения, письменно связываться с подчиненными, давать полномочия и проводить совещания. Кандидаты оцениваются на основе таких характеристик, как работоспособность, настойчивость, навыки межличностного общения. Другие методы отбора центров включают устные доклады группе слушателей, выполнение заданной роли, а также психологические тесты.

Интервью.

Собеседования по-прежнему являются широко используемым методом отбора персонала. Но большинство не-менеджеров проводят хотя бы одно собеседование без найма. Выбор места высокого исполнения требует проведения десятков собеседований в течение нескольких месяцев. Но исследования выявили много проблем, которые снижают эффективность интервью.

Существует тенденция принимать решение о кандидате, основываясь на первом впечатлении, без учета того, что говорится в остальной части интервью. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидатов в сравнении с теми, кто был опрошен непосредственно перед ними.

Каждый сотрудник компании-это личность. Человек живет работой, в процессе работы реализует себя как личность. Для руководителя не так важно стимулировать его оценивать ценность своей работы. Признание заслуг и благодарность за труд повышают стимул к труду. Мотивация - это не просто разнообразные бонусы, памятные подарки и т.д. Одним из наиболее эффективных мотивов для творческой работы является продвижение по службе. Возможность купить акции компании также очень важна и создает у сотрудника впечатление совладельца.

Обучение ограничивается развитием навыков и умений, необходимых работнику для эффективного выполнения своих обязанностей и должностных заданий в будущем. На самом деле, систематические учебные программы чаще всего используются для подготовки менеджеров. Для успешного обучения менеджменту и общей подготовки необходим тщательный анализ и планирование.

Согласно оценке эффективности, организация первой определяет компетентность своего руководителя. Далее, на основе анализа проделанной работы, руководство определяет возможности и навыки, необходимые для выполнения обязанностей всех подразделений и сотрудников в организации, что позволит организации выявить наиболее квалифицированных руководителей на ту или иную должность и тех, кто нуждается в подготовке и переподготовке кадров. Как только эти проблемы будут решены, вы сможете управлять расписаниями разработки для создания конкретных личных продвижений или других позиций.

Цели системы управления персоналом

Система социального управления призвана обеспечить эффективное функционирование технологической системы. Она создается в тесной связи с ним и не передается в распоряжение подразделений производственного контроля.

Целями системы управления персоналом являются:

• Набор и продвижение по службе;
• Разделение ответственности в процессе принятия решений;
• Эффективная система поощрений и бонусов;
• Решить проблемы со статусом.

Следующие критерии считаются существенными для социальной системы:

• Высокая техническая квалификация и способность к обучению;
• Опыт общения и готовность к сотрудничеству, к эффективной работе в команде как самостоятельной команде.

При групповом подходе к организации и управлению производством вознаграждение осуществляется на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее талантливых работников к определенным обязанностям.

Сотрудники, освоившие несколько соответствующих специальностей, получают более высокую зарплату. Так, заработная плата каждого члена целевой группы зависит от уровня квалификации и уровня освоенной специальности.

Подход группы к организации работы,создание условий для тесного взаимодействия различных групп, устранение барьеров между различными категориями, формирование условий в процессе сотрудничества.

Методы использования человеческого фактора для повышения производительности и эффективности производства все чаще используются японскими компаниями. Административное решение является результатом конкретной управленческой деятельности руководителя.

Принятие решений - это основа управления.

Разработка и принятие решений-это творческий процесс в деятельности руководителей всех уровней, в том числе:

• Разработка и постановка целей;
• Изучите проблему на основе полученной информации;
• Выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий их принятия;
• Обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблем (задач);
• Выбор и формулирование оптимальных решений;
• Принятие решений;
• Технические характеристики решения для его исполнителей.

Управленческая технология рассматривает управленческие решения как процесс, состоящий из трех этапов подготовки решения, принятия решения и реализации процесса принятия решения.

Функции системы управления персоналом

Разделение труда на отдельные сферы деятельности для большого количества людей и распределение управленческих функций также привели к дифференциации принимаемых решений. Управленческие решения связаны с выполнением управленческих функций, таких как планирование, организация, координация и контроль любого процесса. Эти решения осуществляются в форме приказов, деловых бесед, инструкций и т.д. Когда директора подписывали приказ, управляющий магазином издавал приказ, а общее собрание акционеров утверждало планы развития компании.

Решение называется управленческим решением, если оно разработано и реализовано для социальной системы и направлено на:

• Стратегическое планирование деятельности компании;
• Управление управленческой деятельностью;
• Управление человеческими ресурсами (активизация знаний и навыков и т. д);
• Управление производственной и сервисной деятельностью;
• Формирование системы управления предприятием (методология, структура, процесс, механизм управления и техническое обеспечение);
• Управленческое консультирование;
• Управление внутренней и внешней коммуникацией.

Примерами управленческих решений в области стратегического планирования являются устав и бизнес-план компании, а также Конституция страны. Термин "деловое суждение" используется в двух основных значениях: процесс и явление.

Как процесс УР-это выполнение восьми основных процедур:

• Подготовленная информация,
• Разработка вариантов,
• Настройка параметров,
• Выбор одного варианта,
• Решение,
• Реализация,
• Контроль за достижением УР,
• Уведомить инициатора о принятом решении.

Как явление, УР представляет собой комплекс мер, направленных на решение проблемы в виде постановлений, распоряжений, как устных, так и письменных.

Заключение

Система продуктивных компетенций должна включать четыре основных блока, которые являются общими для всей компании и каждого ее сотрудника.

Это требование вытекает из особенностей сложных систем, которые развиваются на основе эффективного управления оппозицией, содержащейся в них. Наличие "оппозиции" позволяет руководству обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, процедурами и отношениями, а значит, эффективно использовать жизненно важные ресурсы, в том числе и потенциал, для создания бизнеса. Что касается управленческих способностей, то эти оппозиции таковы: способность "управлять собой", "управлять другими", "управлять финансами" и "управлять процессами".

Эти функции позволяют реализовать функции, необходимые для достижения ваших бизнес-целей в соответствии с их ценностью.

Компетенции являются одним из четырех элементов системы управления человеческими ресурсами и не заменяют собой три бизнес-процедуры корпоративной культуры, организационного порядка и управления персоналом. Однако только при сочетании этих четырех элементов можно будет обеспечить максимальную эффективность и результативность системы управления персоналом в реализации стратегии и достижении бизнес-целей.