Отбор кадров при приеме на работу: проблемы правового регулирования

Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 22.08.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

 

Рефераты по экономике

 

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Место мировой торговли в системе международных экономических отношений

Контроль загрузки персонала. Учет рабочего времени

Агрегированные цели управления интегративными экономическими системами

Научное знание как система, его особенности и структура

 

Введение:

Работа кадровых служб и руководства любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Отбор является центральной управленческой функцией, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любого вида ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди в конечном итоге определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал - это двигатель любой организации. Часто менеджер концентрируется на финансовых, производственных, логистических или сбытовых вопросах готового продукта, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации во всех этих областях.

Ошибки при отборе персонала - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дороги не только для организации, но и для соискателей работы. Потери организации от ошибочных решений, несчастных случаев, дефектов - это лишь часть расходов, которые должны быть понесены в результате неудовлетворительной работы по подбору новых кадров. С другой стороны, неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники, не прошедшие отбор в первый, второй, третий раз (с квалификацией и большим количеством данных, превышающим данные выбранного работника), разочаровываются в своих способностях и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и уходят на низкооплачиваемые места с более низкими квалификационными требованиями.

В целом, это снижает уровень образования и профессиональной подготовки в нашей стране и влияет на психологическое состояние многих безработных специалистов.

Исторический аспект проблемы отбора персонала

Сегодня ценность "человеческих ресурсов" признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период формирования системы подбора кадров можно разделить на три основных этапа:

  • Донаутическое;
  • Классика;
  • Современный.

Доисторический этап начинается 4-5 тысяч лет назад во время формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумер, Египет, Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовивших элитную касту государственных служащих. В этой школе проводился строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Психические способности, физическое развитие, уровень культуры и многое другое влияло на поступление в эту школу.

Начало классической сцены было положено великой промышленной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замещение малопроизводительного ручного труда мощью пара и машин повлекло за собой изменение условий труда, социальных форм разделения труда и др. Новый тип работника, начальник, менеджер, который уже не обязательно является владельцем, как это было в прошлом, становится мощным посредником в новой заводской системе. При всех этих изменениях разрыв между работниками и владельцами, владельцами увеличивается. Существует острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И вскоре появились такие структуры (отделы, службы), призванные решать кадровые вопросы.

Американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг первыми решили научно обосновать проблему подбора кадров.

Но фундаментальные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам ХХ века. В эти годы доктрина Тейлора о научной организации труда получила широкое распространение. В области кадровой политики Тейлор уделял особое внимание созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности менеджера в соответствии с его должностью. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и др.) использовали систему Тейлора и активно развивали собственные системы подбора персонала.

Россия также активно использует открытия психотехнологий. Большинство промышленных предприятий стали использовать методы работы с персоналом, разработанные в одной из девяти CIT-лабораторий.

Современная сцена. Создание в конце 1950-х - начале 1960-х годов "теории качества" можно считать поворотным моментом в работе кадровых служб - передачей опыта в подборе кадров из промышленности во все отрасли экономики. (изначально разработанная для менеджеров). Представители этого направления искали личностные качества, необходимые руководителю, такие как "энергия", "воля", "целеустремленность", "эффективность" и др. В различных исследованиях было выявлено множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них, такие как умение предвидеть, быстрота реакции, ловкость, терпение, способность привлекать внимание, тактичность, но прежде всего энергия, ум и характер.

"Теория качества" стала первой попыткой решить проблему индивидуальных различий в людях с целью их отбора для управленческой работы. Она носила утопичный характер и не могла служить основой для профессионального подбора менеджеров. Несмотря на это, теория послужила отправной точкой для создания последующих, гораздо более эффективных, систем подбора персонала.

В настоящее время большинство современных и эффективных систем поиска и отбора персонала (оценка, сертификация) разработаны и используются специализированными фирмами: кадровыми центрами и агентствами по подбору персонала (не только в России, но и в мире).

Понятие выбора и основные моменты, связанные с ним

Основные понятия

Отбор персонала - это ряд мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для определения из списка соискателей лица или лиц, наиболее подходящего для вакантной должности.

Решение о найме, по оценкам экспертов, является не только значительным, но и имеет далеко идущие последствия. В его эффективности заинтересовано и общество в целом, и отдельные предприятия, и отдельные лица.

Влияние работы на людей велико. Это не только их экономическое благосостояние, но и их социальный статус, отношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничным отношениям между человеческими способностями и потребностями предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из следующих соображений: в какой степени процедура отбора таких отношений не может обеспечить, в какой степени страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любом уровне владения профессиональными знаниями и навыками кандидаты "неправильного" пола, "неправильного" возраста и "неправильной" расы или национальности могут чаще всего быть "неквалифицированными" при приеме на работу.

В связи с этим на выбор персонала в первую очередь влияют факторы внешней среды. В их спектре государственное законодательство, регулирующее вопросы защиты граждан от дискриминации при приеме на работу; влияние рынков труда, так как процессы отбора отличаются друг от друга в силу своих возможностей и характеристик: при большом количестве соискателей организация-работодатель предъявляет к ним более высокие и разнообразные требования.

Вероятность принятия неправильного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально количеству кандидатов с "вместительной" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают количество потенциальных кандидатов и, как следствие, снижают затраты организации на процедуру отбора. Нехватка на рынке работников требуемых профессий означает небольшое количество претендентов на вакантные должности и приводит к занижению квалификационных требований.

Задача кадровой службы, которая оценивает кандидатов при приеме на работу, заключается в подборе такого сотрудника, который способен достичь ожидаемого результата от организации. Фактически, оценка при приеме на работу является одной из форм предварительного контроля качества кадровой работы организации.

Оценка персонала

Несмотря на то, что существует множество различных подходов к оценке, все они имеют общий недостаток - субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод или кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблема объективности оценки может быть сформулирована следующим образом, в виде отдельных требований к технологии оценки.

Она должна быть составлена таким образом, чтобы можно было проводить оценку персонала:

  • объективно - независимо от любого частного мнения или индивидуального суждения;
  • Надежно - относительно свободны от влияния ситуационных факторов (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);
  • Надежность по отношению к деятельности - необходимо оценить реальный уровень навыков - насколько успешно человек выполняет свою работу;
  • Прогнозируемый - оценка должна предоставить данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;
  • всесторонний - оценивается не только каждый член организации, но и связи и взаимоотношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
  • Доступность - процесс и критерии оценки не должны быть доступны узкому кругу специалистов, а должны быть понятны как оценщикам и наблюдателям, так и самим оценщикам (т.е. обладать свойством внутренней очевидности).

Деятельность по оценке не должна приводить к дезорганизации работы группы, а должна быть интегрирована в общую систему работы с кадрами в организации таким образом, чтобы фактически способствовать ее развитию и совершенствованию.

Интерес кандидатов

Как заинтересовать потенциальных кандидатов в работе в организации?

Здесь есть разные возможности.

Возможность быстрого роста, продвижения по службе.

Способность работать самостоятельно, без строгого контроля со стороны руководства.

Теплые, дружеские отношения.

Дополнительные преимущества:

  • Организация бесплатного питания или оплата питания;
  • Предоставление автомобиля от компании или денежная компенсация работникам, использующим частный автомобиль;
  • Оплата за мобильный телефон;
  • Медицинское страхование за счет компании;
  • Продажи для сотрудников компании. Например, некоторые торговые компании организуют продажу отремонтированного некачественного оборудования для своих сотрудников.

Критерии отбора

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основе которых будет приниматься решение по существу кандидата.

Каждая организация использует в процессе отбора свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютер и многие другие.

Таким образом, организация отсекает тех заявителей, которые не отвечают установленным критериям: лица, не отвечающие всем требованиям, не будут рассматриваться в качестве кандидатов на эту должность.

Требования к критериям отбора

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

  • срок действия
  • полнота
  • надёжность
  • необходимость и достаточность критериев.

Действительность критериев отбора. Действительность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию произведения и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых в процессе отбора, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы на должности. Надежность критериев. Отбор на основе установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в процессе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Процесс поиска не должен быть перегружен, а количество возможных кандидатов не должно быть излишне сокращено, исходя из критериев, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы на должности.

Психологические характеристики лиц, ищущих работу в течение длительного времени.

Психологические характеристики лиц, ищущих работу в течение длительного времени

Хроническая безработица приводит к ощущению неполноценности, депрессии, стрессу, потере основных жизненных ориентиров и безразличию ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопределенности и будучи крайне неуверенными в себе, хронические безработные испытывают моральное и духовное унижение, чувствуют себя оторванными от полноценной жизни.

Давние безработные граждане жестко ограничены в возможностях защиты своих прав и интересов, снижен уровень обращений к своим бывшим коллегам, повышен уровень обращений к родственникам и друзьям в поисках работы и т.д.

На протяжении многих десятилетий для большинства людей характерна высокая степень обращения к коллегам (неформальность; отношения, совместное времяпрепровождение и отдых, помощь коллективу и предприятию в решении возникающих жизненных проблем). Раннее поощрение государством привязанности работника к одной работе укоренилось в сознании многих людей в негативном отношении к смене работы, особенно в профессиональной сфере. То, что человек узнал за эти годы, превратилось в образ жизни, потеря которого воспринимается как жизненная катастрофа.

В то же время в ситуации длительной безработицы субъективная значимость профессиональной деятельности снижается.

Поведение большинства безработных на рынке труда характеризуется социальным и профессиональным консерватизмом, отсутствием уверенности в себе, низкой социальной и профессиональной мобильностью, беспокойством о сохранении семьи за счет профессионального успеха (у женщин). Типичным для многих безработных является синдром "познанной беспомощности" - делегирование ответственности за решение проблем своего профессионального трудоустройства различным социальным учреждениям.

В то же время, текущая социальная ситуация диктует необходимость мобильной реорганизации поведения и установок индивидов, изменения иерархии ценностей и критериев успеха в жизни. Таким образом, сложность проблемы заключается в том, что внутренний мир человека с его ценностями и установками обладает свойством инерции, стремлением к стабильности и сохранению своего внутреннего состояния.

В настоящее время в профессиональном консалтинге разрабатывается подход к социальной адаптации. Этот подход направлен на эффективную адаптацию человека в реальных социально-экономических условиях.

Выбор новой работы, когда ее социально-экономические характеристики (зарплата, график работы, условия труда и т.д.) особенно важны, не могут быть полностью мотивированы. Обеспечение большего соответствия профессии психологическим установкам человека снижает вероятность повторного трудоустройства.

Помимо внешних изменений, безработные претерпевают глубокие внутренние изменения, в первую очередь, изменения в мотивации. Мотивы поведения обычно понимаются как импульсы к деятельности, связанной с удовлетворением человеческих потребностей.

Существует относительный приоритет актуализации мотивов: для того чтобы человеческое поведение определялось потребностями высокого уровня, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Если человек теряет работу, трудно удовлетворить потребности нижнего уровня из-за ограниченных финансовых возможностей. Реализация потребности в социальных контактах резко ограничена.

Человек теряет способность удовлетворять потребности самого высокого уровня - потребность в самореализации и достижениях. Такое неудовлетворение потребностей вызывает у безработного состояние дискомфорта, страдания, неудовлетворенности, тревоги и часто приводит к агрессивному поведению.

Определенное количество агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с преодолением, расширением, конкуренцией, защитой, и если она адекватна, то есть соответствует ситуации, то все в порядке. Человек вполне может направить агрессию в конструктивном направлении, на действия, требующие преодоления, расширения. Большинство людей находятся в обычном состоянии и реализуют этот механизм. Человеку, находящемуся в состоянии стресса или разочарования, сделать это труднее, тогда проявляется разрушительный вариант агрессии. Агрессия неадекватна, т.е. не соответствует ситуации с точки зрения силы, экспрессии и ориентации, имеет более глубокие причины и затрудняет адаптацию человека.

Вывод:

В настоящее время при найме работодателя интерес представляют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, способностей и интеллекта. Психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников вообще не учитываются.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы, находятся в практически постоянном стрессе, который не может не влиять на их психологическое состояние. Агентства, осуществляющие набор персонала, этого не учитывают, что приводит к формированию целых списков трудноустроенных клиентов. Феномены, которые могут помешать им найти работу, не попадают в зону диагностики стандартными методами.

Из чего можно сделать вывод, что, несмотря на огромное количество методов и тестов в процессе найма, важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние индивида - ускользает от внимания работодателей.

Рассмотрев психологическое состояние людей, которые долгое время пытались найти работу, можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо выявлять таких людей во время трудоустройства и оказывать им психологическую помощь во время адаптации.

Несомненно, существуют проблемы с подбором персонала, и недостаточное решение этих проблем в конечном итоге приводит к увеличению группы потенциально ищущих работу, что негативно влияет не только на психологическое состояние самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем, связанных с отбором персонала, можно назвать следующие:

  • нет четких критериев отбора различных категорий сотрудников;
  • процедуры отбора новых сотрудников не разработаны;
  • используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
  • нет положений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и подбора персонала;
  • отсутствие финансовых ресурсов для организации работы по поиску и подбору персонала;
  • Недостаточный опыт и уровень квалификации сотрудников, участвующих в подборе персонала.

В то же время можно выделить главную проблему, которая как-то отражает все вышесказанное: во многих организациях проблему поиска и подбора новых сотрудников пытаются решить бессистемно, нетехнологично, без учета имеющегося опыта в этой области.