Основания и порядок расторжения трудового договора: по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых курсовых работ по праву:

 

Много готовых курсовых работ по праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Государственная служба в Российской Федерации

Порядок оформления при приеме на работу

Понятие и виды времени отдыха

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Введение:

В российском трудовом законодательстве существуют понятия, различающиеся по своему содержанию: «расторжение» трудового договора, «расторжение» трудового договора и «увольнение» работника.

Термин «расторжение» трудового договора используется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает расторжение трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, истечение срока трудового договора, и т.д.). Термин «расторжение» трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что этот термин может применяться ко всем случаям увольнения, за исключением оснований, неподконтрольных сторонам. Термин «увольнение» работника эквивалентен термину «расторжение» трудового договора.

Расторжение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Так, в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применимые ко всем без исключения работникам.

Изменения в российском трудовом законодательстве определили выбор темы исследования. Расторжение трудового договора всегда является одной из самых проблемных, противоречивых и актуальных областей трудовых отношений.

Изменения и дополнения, внесенные в главу 13 «Расторжение трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс Российской Федерации) Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ » О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации о признании недействительными на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации, утративших силу» (далее - Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ), можно классифицировать следующим образом: исправление редакционных статей;уточнение действующих правовых норм с целью устранения противоречий, возникших на практике при их применении.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, повлияли на порядок расторжения трудового договора: появились новые основания, ранее включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации. были уточнены и изменены.

Понятия, раскрываемые в главе 13 Трудового кодекса Российской Федерации, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. Они должны быть хорошо ориентированы не только на работодателей, но и на работников и их представительные органы.

Несмотря на то, что законодатель, приняв Закон от 30.06.06 г. № 90-ФЗ, разрешил некоторые спорные вопросы, связанные с расторжением трудового договора, все еще остаются нерешенные проблемы, которые вызывают трудности в практике применения трудового законодательства. В связи с этим возникает необходимость в этом исследовании.

В работе использованы монографии по проблемам расторжения трудового договора, нормативно-правовые акты о расторжении трудового договора, статьи, иллюстрирующие такие аспекты, как местное регулирование трудовых отношений в этой области.

Целью данного исследования являются вопросы расторжения трудового договора.

Задачи исследования заключаются в следующем: проанализировать концепцию:

• расторжение трудового договора, рассмотреть основания для расторжения
• трудовой договор, на который повлияли нововведения и уточнения.

Объектом исследования является трудовое законодательство, регулирующее расторжение трудового договора.

Методы исследования - сравнительный анализ положений Трудового кодекса Российской Федерации о расторжении трудового договора в современной редакции с предыдущей редакцией.

Изменение порядка прекращения трудовых отношений по инициативе работника

Разъясняющие, но весьма существенные изменения были внесены в статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регулирует порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

Работник подает заявление об отставке работодателю, работодатель регистрирует его - и со следующего дня начинается отсчет двухнедельного периода уведомления.

Однако бывают случаи, когда работник по какой-либо причине уведомляет работодателя по почте, отправляя заявку заказным письмом или телеграммой. Такая ситуация возможна, когда работник находится на следующем отпуске. В этом случае началом периода периода будет не дата отправки заявления работником, а день, следующий за днем, когда работодатель получил заявление об увольнении.

В этом случае сотрудник может узнать, что его заявление было получено непосредственно от работодателя или по почте (после выяснения, когда письмо было доставлено). Чтобы избежать недоразумений, работник должен отправить письма-подтверждения.

Перечень нормативных правовых актов, нарушение которых работодателем дает основание расторгнуть трудовой договор без двухнедельного предупреждения. Это связано не только с нарушением работодателем законов о труде и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но также с нарушением местных норм, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Это дополнение указывает на все возрастающую важность местных нормативных актов, принятых работодателем, на необходимость их тщательного изучения и применения.

Новое в увольнении по инициативе работодателя

Среди изменений, внесенных в правовое регулирование расторжения трудового договора Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, рассмотрим нововведения в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации более не разделен на два подпункта. Теперь увольнение на этом основании может быть произведено, если работник не соответствует занимаемой должности или выполненной работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это положение предусматривает возможность увольнения в случае, если работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполненной работе, что не позволяет ему выполнять трудовую функцию, указанную в трудовом договоре (работа в соответствии с должностью в соответствии с штатным расписанием, профессией, специальностью с определенной квалификацией, конкретным типом назначенной работы), например, в случае недостаточной квалификации.

В то же время законодатель устанавливает, что порядок проведения аттестации определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальные нормативные акты, принятые с учетом мнения представительного органа работников.

При увольнении работников на этом основании необходимо принять во внимание объяснения, приведенные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «По заявлению судов Российской Федерации». Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2006 г.) (далее - Постановление Пленума Вооруженных Сил РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполненной работе должно быть установлено на основании результатов аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами.

Прежде всего, сертификация может быть предусмотрена федеральным законом.

Например, в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ) аттестация государственного служащего проводится с целью определения его соответствия занимаемой должности на государственной службе.

Нормы, касающиеся аттестации работников, включены в Федеральные законы: «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.1996 г. № 127-ФЗ (с изменениями от 04.12.2006 г.) - для ученых и специалистов научные организации; «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-1 (в редакции от 24.07.2007 г.) - для прокуроров, имеющих классные ранги или занимающие должности, для которых предусмотрено присвоение классных рангов; «О промышленной безопасности производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ - для работников, занятых в эксплуатации опасных производственных объектов.

Аттестация также может быть предусмотрена подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 (с изменениями от 11 ноября 2006 г.). Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных унитарных предприятий. предприятия были утверждены.

Приказом Государственного таможенного комитета Российской Федерации от 29 октября 2003 г. № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации.

В качестве нормативного правового акта, определяющего порядок проведения сертификации, следует также упомянуть Положение о порядке сертификации менеджеров, инженеров и технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Государственный комитет СССР по науке и технике и Государственный комитет СССР по труду 10.05.1973 № 470/267.

В частности, этот Регламент устанавливает условия сертификации - периодически, раз в три года, через пять лет. При этом график аттестации утверждается руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и доводится до сведения аттестованного не менее чем за месяц до начала аттестации.

Согласно этому Регламенту сертификация может быть регулярной и внеочередной, проводимой по мере необходимости.

Положение регламентирует порядок подготовки и проведения сертификации, содержит рекомендации для принятия решений комиссией по сертификации и т. д.

Кроме того, сертификация может быть предусмотрена локальным нормативным актом работодателя.

В разработанном положении о сертификации необходимо закрепить следующие нормы:

• цели сертификации и категории работников, подлежащих сертификации;
• состав и порядок назначения аттестационной комиссии;
• виды сертификации (обычные, внеочередные);
• сроки его реализации;
• порядок проведения сертификации;
• решения принимаются по его результатам.

Следует помнить, что представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации входит в состав аттестационной комиссии, если результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работников (ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора из-за недостаточной квалификации работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за небольшой продолжительности их стажа работы.

Прежде чем уволить работника в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен предложить работнику другую работу, которая у него есть, как вакантную должность или должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность ниже. должность или низкооплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Если работник был уволен в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить в суде доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не был возможность (например, из-за отсутствия вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую работу, которая у него есть. В этом случае работодатель обязан предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые он имеет в данной области. Работодатель обязан предлагать вакансии в других населенных пунктах, если это предусмотрено коллективным договором, договорами, трудовым договором.

В случае увольнения члена профсоюза приказ об увольнении должен быть издан не позднее, чем через месяц после получения мотивированного мнения от избранного профсоюзного органа (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сохраняя общий подход к определению оснований для увольнения работника в случае единоличного неисполнения его обязанностей (пункт 6, часть 1 статьи 81), законодатель уточнил некоторые формулировки, применение которых на практике вызывало значительные трудности.

Так, в пункте 39 Постановления Пленума Вооруженных Сил Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 уточняется: если трудовой договор с работником расторгается по пп. «а» пункт 6 статьи 81 за прогулы, следует иметь в виду, что увольнение на этой основе, в частности, может быть сделано за следующие преступления:

1. отсутствие на работе без уважительной причины, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. найти работника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне рабочего места;
3. отказ от работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без уведомления работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного периода предупреждения (часть 1). статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);
4. оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок без уважительной причины, до истечения срока предупреждения о досрочном прекращении трудового договора (часть 1 статьи 79 статьи 80, статья 280 Ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
5. несанкционированное использование выходных, а также несанкционированный отпуск в отпуске (основной, дополнительный).

В связи с этим саб. пункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с изменениями и дополнениями.

Следует отметить: Трудовой кодекс Российской Федерации считает отсутствие на рабочем месте отсутствием на рабочем месте без уважительной причины. В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации, работником является место, где работник должен находиться или куда он должен прибыть в связи со своей работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Другими словами, рабочее место - это место, назначенное сотруднику для выполнения трудовой функции: рабочий стол, машина и т. д.

Поправки усилили ответственность работника за пьянство на работе (подпункт «б», пункт 6, часть 1, статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Дисциплинарное правонарушение, служащее основанием для применения дисциплинарных мер к работнику (включая увольнение), - это появление работника на работе (на его рабочем месте или на территории организации - работодателя или учреждения, где от имени работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения.

Обращает на себя внимание тот факт, что законодатель не связывает появление пьяного на работе с выполнением работником трудовой функции. Важно понимать, что работник не имеет права находиться на рабочем месте на территории организация и др. в состоянии алкогольного опьянения.

Подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации был дополнен правилом, согласно которому основанием для увольнения работника может служить раскрытие секретов, охраняемых законом, в том числе раскрытие персональных данных другой сотрудник.

Увольнение работника по любой причине, предусмотренной пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает новый порядок применения пунктов 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Теперь, в случае работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия приводят к потере доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7), а также в случае несовместимого безнравственного преступления если работник выполняет образовательные функции, продолжение этой работы (пункт 8), работодатель должен четко определить, были ли эти действия выполнены на рабочем месте или за его пределами, а также связано ли выявленное нарушение с выполнением работником своего труда. обязанности.

Согласно части 5 статьи 81 и положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия или, соответственно, безнравственного проступка, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением его трудовых обязанностей, являются дисциплинарный проступок, ответственность за который наступает в строгом соответствии с процедурами ст. ... 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия или, соответственно, безнравственного проступка, были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с выполнением его трудовых обязанностей, то оно невозможно говорить о нарушении трудовой дисциплины, то есть увольнение должно производиться без применения процедур по ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации и не может быть исполнено позднее одного года со дня обнаружения работодателем неправомерного поведения (часть 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очень важно, чтобы в Трудовой кодекс Российской Федерации входило правило, гласящее, что основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются основания, предусмотренные статьями 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Официально признано, что неудовлетворительный результат теста является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это решение законодателя представляется вполне логичным и обоснованным, то есть решает многочисленные вопросы сотрудников правоохранительных органов.

В частности, Трудовой кодекс Российской Федерации отвечает на следующие вопросы: на каких основаниях в этом случае должны быть уволены работники; На них распространяются гарантии, предоставляемые при увольнении по инициативе работодателя (запрет на увольнение беременной женщины, увольнение работника во время отпуска или временная нетрудоспособность) и т. д.

Новая редакция Трудового кодекса Российской Федерации дает четкие и точные ответы на все эти вопросы. Итак, основанием для увольнения является признание работника как не прошедшего проверку (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации). Именно эта статья, в случае необходимости, должна быть упомянута в порядке и внесена в протокол увольнения в соответствии с этой статьей в трудовой книжке. Следует иметь в виду, что работник в отпуске не может быть уволен на этой основе. Распоряжение об увольнении не может быть выдано также в период временной нетрудоспособности работника.

По основаниям, предусмотренным в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, беременная женщина не может быть уволена, даже если при заключении трудового договора и включении в него не было условий для проведения теста на беременность, или у женщины умышленно скрыл это обстоятельство от работодателя.

Расторжение трудового договора в силу обстоятельств, не зависящих от сторон

В п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора в силу обстоятельств, не зависящих от сторон, признается работник, полностью не способный на работу в соответствии с Медицинская справка выдается в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В этом случае работодатель не только имеет право, но и обязан издать приказ о расторжении трудового договора.

Прекращение трудового договора в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только в том случае, если в заключении органов медико-социальной экспертизы указана полная потеря трудоспособности и не сформулированы трудовые рекомендации.

При увольнении на этом основании работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пункт 8 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником своих обязательств по трудовому договору. Статья 3.2 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях) устанавливает дисквалификацию в качестве меры административного наказания. Административное наказание в виде дисквалификации налагается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Дисквалификация может быть применена не ко всем работникам, а только к лицам, выполняющим организационные и административные или административные функции в составе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, занимающимся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, включая . арбитражным управляющим.

Лишение особого права (статья 3.8 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) может быть названо еще одним административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником своих обязанностей, однако лишение особого права покрывается специальным Основание прекращения трудового договора - п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Истечение срока, приостановление на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российская Федерация, если это влечет за собой невозможность выполнения работником своих обязательств по трудовому договору, является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с таким работником (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Российская Федерация).

В соответствии со статьей 3.8 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях лицо, совершившее административное правонарушение, может быть лишено ранее предоставленного специального права за грубое или систематическое нарушение порядка использования этого права в случаях, предусмотренных статьи Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Лишение специального права налагается судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права на управление транспортным средством не может быть применено к лицу, которое использует транспортное средство по причине инвалидности, за исключением случаев управления транспортным средством в нетрезвом состоянии, уклоняющихся от медицинского осмотра в соответствии с установленный порядок опьянения, а также выезда указанного лица с нарушением установленных правил о месте дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся (статья 3.8 КоАП РФ)

Таким образом, работник, лишенный особого права, должен быть отстранен работодателем с работы, и в тех случаях, когда невозможно продолжить выполнение своих обязанностей в должности, требующей особого права, работодатель должен принять решение о переводе такого работника на другую работу, как вакантную, так и низкооплачиваемую, которую работник можно выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В соответствии с положениями статьи 2 Федерального закона от 08.08.01 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (с изменениями от 19.07.2007 г.) лицензия является специальным разрешением на осуществление Конкретный вид деятельности подлежит обязательному соблюдению лицензионных требований и условий, выдаваемых лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. Таким образом, работник, заключивший трудовой договор с работодателем, не может иметь лицензию на право заниматься определенной деятельностью; соответственно, работодатель не может принять решение об увольнении работника с работы, если его лицензия приостановлена.

В некоторых случаях выполнение служебных обязанностей сотрудниками связано с правом на ношение оружия. Так, согласно Федеральному закону от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной безопасности» (с изменениями от 15 июня 2006 г.) (далее - Закон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ) Сотрудниками ведомственной охраны могут быть граждане Российской Федерации, те, кто достиг 18-летнего возраста, пригодны по состоянию здоровья и деловым качествам для выполнения задач, возложенных на ведомственную охрану.

Сотрудники ведомственной охраны подчиняются законодательству Российской Федерации о труде.

Сотрудники ведомственной охраны обязаны ежегодно проходить медицинские осмотры, а также периодические проверки на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Эти проверки и проверки проводятся в порядке, установленном Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Министерством внутренних дел Российской Федерации.

Профессиональная подготовка работников ведомственной безопасности осуществляется в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной безопасности.

Сотрудники ведомственной охраны выполняют служебные обязанности в форме, при условии наличия у них служебных сертификатов и токенов, образцы которых разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими право создавать ведомственную охрану.

Запрещено использовать образцы формы, используемые в государственных военизированных организациях.

Сотрудники ведомственной охраны после прохождения профессиональной подготовки и медицинского освидетельствования при исполнении служебных обязанностей имеют право применять физическую силу, специальные средства и огнестрельное оружие в порядке, установленном Законом № 77-ФЗ от 14 апреля 1999 года ( Статья 6).

Поскольку предполагается, что работник ведомственной безопасности должен нести оружие, работник, временно потерявший право носить оружие, должен быть отстранен от работы работодателем.

Право хранить, носить, использовать служебное оружие и спецтехнику в процессе выполнения своих обязанностей:

• должностные лица специализированной морской инспекции Государственного комитета по экологии России (приказ Государственного комитета по охране окружающей среды Российской Федерации от 25.08.1999 № 466) «Об утверждении Типового положения о специализированной морской инспекции Государственной инспекции». Комитет по охране окружающей среды России ";
• сотрудники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, капитаны научно-исследовательских и научных экспедиционных судов, их заместители, а также сотрудники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и связанные с ней регионы при исполнении ими своих обязанностей по защите перевозимых ими ценных и опасных грузов, содержащих носители информации, составляющей государственную тайну (Федеральный закон от 19.07.1998 № 113-ФЗ «О гидрометеорологической службе» (as с изменениями от 02.02.2006));
• таможенники после прохождения соответствующей подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями от 02.03.2007));
• Судебные приставы обеспечивают установленный порядок деятельности судов после прохождения необходимой специальной подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах» (с изменениями от 03.03.2007)).

Постановлением Минтруда России от 05 марта 2004 г. № 29 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов организаций гражданской авиации. Требования к квалификации руководителя группы быстрого реагирования включают в себя высшее профессиональное (техническое или военное) образование и опыт работы в сфере безопасности в течение не менее 3 лет и право ношения огнестрельного оружия.

Соответственно, прекращение такого права или его лишение являются основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с требованиями части 2 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Впервые такая основа для расторжения трудового договора с работником была введена в законодательство, например, отмена судебного решения или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе (пункт 11 части 11). 1, ст. 83 ТК РФ).

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении работника на работу подлежит немедленному исполнению. Это означает, что если суд удовлетворяет требования работника, он может начать работу в день, когда суд принимает решение, или на следующий день. Обязательство соблюдать решение суда не лишает работодателя права на обжалование решения, с которым он не согласен, в кассационной процедуре. Если кассационная жалоба удовлетворена, работник может быть снова уволен. Аналогичная ситуация возникает в связи с пересмотром вступившего в законную силу решения. В связи с этим на практике часто возникал вопрос о том, на каких основаниях увольняли работника, который был первоначально восстановлен судом.

Теперь для этих случаев законом предусмотрены специальные основания для увольнения (пункт 11 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).

Прекращение трудового договора по другим основаниям

Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий

Пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации был сформулирован по-новому, это связано с отказом законодателя от термина «существенные условия трудового договора».

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технологии и технологии производства, структурная перестройка производства, другие причины), условия Трудовой договор, определенный сторонами, не может быть сохранен, их изменение допускается по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В то же время следует иметь в виду, что любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные, могут изменяться, условие по трудовой функции должно оставаться неизменным.

Законодатель не предоставляет работодателю возможность произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, работодатель должен доказать, что есть два условия.

Во-первых, работник должен продолжать работать в соответствии с предыдущей должностной функцией, то есть специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны оставаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение условий, определяемых трудовым договором, было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, которые делают невозможным поддержание условий ранее включенный в трудовой договор.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках работы работодателя. В наиболее общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения положительного эффекта от трудовой деятельности.

Любая работа, независимо от ее социальной формы, требует определенной организации в рамках каждого объединения работников.

Такая организация включает в себя:

• подбор и профессиональная подготовка персонала;
• разработка методов труда, с помощью которых можно выполнять тот или иной вид работ;
• разделение и кооперация труда в команде;
• расстановка работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;
• организация рабочих мест для каждого работника для выполнения возложенных на него функций;
• создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
• установление определенной меры труда для работников с помощью нормирования, что позволяет достичь необходимых количественных соотношений между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
• организация оплаты труда;
• установление трудовой дисциплины, обеспечение необходимого порядка, последовательности в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с используемыми инструментами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, изменение организационных или технологических условий труда может быть понято, например, изменение организационные структуры работодателя, внедрение новых технологий и др.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение условий трудового договора, установленное сторонами, было результатом изменений в технологии и технологии производства, улучшения рабочих мест на основе их сертификации, структурной перестройки. производства и, кроме того, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (пункт 21 постановления Пленума Вооруженных Сил РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В каждом конкретном случае работодатель должен предоставить доказательства того, что условия труда, указанные в трудовом договоре, не могут быть объективно сохранены.

Изменения условий трудового договора, определяемые сторонами, допускаются в строгом соответствии с порядком, установленным статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Несоблюдение такой процедуры может привести к признанию действий работодателя противоречащими закону и отмене всех принятых им решений.

Так, работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме о предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали, не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Законодатель также устанавливает иные, сокращенные периоды предупреждения (статья 306 Трудового кодекса Российской Федерации - об изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, работодатель - физическое лицо должно предупредить работника в письменной форме не менее 14 календарных дней; ст. 344 ТК РФ - при необходимости внесения изменений, определенных сторонами в условия трудового договора, религиозная организация обязана уведомить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней).

Поскольку изменение условий трудового договора, определяемое сторонами, обусловлено объективными производственными причинами, закон не требует согласия работника для их изменения. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую работу в организации в письменном виде. Закон устанавливает определенные требования для такой работы. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная более низкая должность или менее оплачиваемая работа, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

В этом случае работодатель обязан предложить работнику все вакансии, доступные ему в данной области. Как поясняет Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении № 2 от 17 марта 2004 года, под другим населенным пунктом следует понимать территорию, находящуюся за административно-территориальными границами соответствующего населенного пункта.

Работодатель обязан предлагать вакансии в другом населенном пункте, только если это обязательство возложено на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

В случае отсутствия указанной работы, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ( отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следует помнить, что вакансии предлагаются работодателем в письменной форме.

Кстати, законодательство не содержит определения вакантной должности. Пояснительные словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятой работы или должности, на которую можно нанять нового работника.

Увольнение в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением

Новая редакция Трудового кодекса Российской Федерации устранила противоречие, существовавшее между статьей 72 (в старой редакции) и пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. До внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации было установлено: работник, которому в соответствии с медицинским заключением необходимо предоставить другую работу, работодатель должен с его согласия перевести на другую существующую работу, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или отсутствует соответствующая работа в организации, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В то же время сами основания для увольнения (п. 8 ст. 77 ТК РФ) предусмотрены только для увольнения в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинской справкой.

Естественно, что эта ситуация породила многочисленные вопросы как в правоохранительной, так и в судебной практике, а также подорвала доверие работников к действиям работодателя: они были уверены, что другой работы не было, но были уволены за отказ от перевода.

Теперь формулировка этого основания для увольнения была изменена.

Это основание для увольнения основано на признании законодателем того факта, что работодатель не имеет права предоставлять работнику работу, которая ему противопоказана по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Он обязан предложить работнику другую работу, которая не противопоказана для его здоровья, и работник имеет право согласиться на передачу или отказаться от нее.

Для решения вопроса о переводе работника на другую работу по медицинским показаниям необходимо предоставить работодателю медицинскую справку, выданную в порядке, установленном законодательством.

Органами, которые имеют право выдавать соответствующие медицинские заключения, являются комиссии клинических экспертов, созданные в медицинских учреждениях.

Помимо комиссий клинических экспертов, органы медицинской и социальной экспертизы могут решать вопросы выдачи заключений о переводе трудоспособных лиц на другую работу.

Законодатель предусматривает возможность трех видов перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением:

1. временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев;
2. временный перевод на другую работу на срок более четырех месяцев;
3. постоянный перевод на другую работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Каждый из этих переводов осуществляется в особом порядке и влечет за собой различные правовые последствия, если работник отказывается от перевода или если работодатель не имеет соответствующей работы.

Таким образом, если работник, согласно медицинской справке, должен быть временно переведен на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан предложить ему другую существующую работу, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от перевода или работодатель не имеет соответствующей работы, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь период, указанный в медицинской справке, при сохранении места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работника не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Другими словами, если перевод невозможен по какой-либо из вышеуказанных причин (отсутствие согласия работника на перевод или отсутствие подходящей работы), то увольнение не производится.

Если вам требуется временный перевод на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отсутствии согласия работника или соответствующей работы с работодателем трудовой договор прекращается на основании, предусмотренном для в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особые правила предусмотрены для руководителей организаций (филиалов, представительств или других отдельных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, которым в соответствии с медицинской справкой требуется временный или постоянный перевод на другую работу, если они отказываются от перевода. или если работодатель не имеет соответствующей работы. При наличии их письменного согласия, выраженного в соответствующем заявлении, работодатель не вправе расторгнуть трудовые отношения с управляющим в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, но заключить договор, в соответствии с которым эти лица отстранены от работы на срок, указанный в настоящем соглашении. В этом случае оплата за отстранение от работы может быть определена указанным соглашением, локальным нормативным актом работодателя или коллективным договором.

Статья 182 Трудового кодекса Российской Федерации определяет: при переводе работника, нуждающегося в медицинской справке, выданной в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, для обеспечения другой работы, на другой более низкооплачиваемой работе этот работодатель сохраняет свой предыдущий средний заработок в течение одного месяца с даты перевода, а в случае перевода из-за производственной травмы, профессионального заболевания или другого ущерба здоровью, связанного с работой, - до установления постоянной потери. профессиональной работоспособности или до выздоровления работника.

Вывод:

Конечно, в рамках этой работы невозможно рассмотреть все общие основания для расторжения трудового договора, поэтому работа в основном охватывала положения трудового законодательства, которые были изменены и уточнены.

Подводя итог сказанному, перечислим основные нововведения, которые повлияли на трудовое законодательство в сфере расторжения трудового договора.

Статья 73 «Изменения в существенных условиях трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации утратила силу. Введена новая статья 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинской справкой» Трудового кодекса Российской Федерации.

Если в соответствии с медицинской справкой работник должен быть временно переведен на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода или работодатель не имеет соответствующей работы, то работодатель обязан отстранить работника от работы. на весь срок, указанный в медицинской справке, с сохранением работы (должности). В период отстранения от работы работник не оплачивается.

Если работник, в соответствии с медицинским заключением, нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, то если он отказывается от перевода или если работодатель не имеет соответствующей работы, работа по найму Договор расторгается в соответствии с пунктом 8 части 1 ст. 77 ТК РФ (самостоятельное основание для расторжения трудового договора).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, которых в соответствии с медицинским заключением необходимо временно или постоянно переводить на другую работу, если в переводе отказано или работодатель не имеет соответствующей работы в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (то есть независимо от продолжительности временного перевода). Работодатель имеет право с письменного согласия этих работников не расторгать с ними трудовой договор, а отстранять их от работы на срок, определенный соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата этих работников не начисляется.

Трудовой кодекс Российской Федерации представил статью 74 «Изменения условий трудового договора, определенные сторонами по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

Статья 78 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации изложена в новой редакции.

Правило «Во всех случаях день увольнения работника является последним днем ​​его работы» исключено из Трудового кодекса Российской Федерации (см. Статью 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации). В отдельной статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации написано: «Днем расторжения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом место работы (должность) ".

В новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации указаны: порядок расторжения срочного трудового договора - статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации; порядок расторжения трудового договора по инициативе работника - статья 80 ТК РФ; порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя - статья 81 ТК РФ; порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом - статьей 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации уточняется понятие «прогулы». Отсутствие на работе означает отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины в течение более четырех часов. ряд в течение рабочего дня (смена).

Раскрытие персональных данных работников было добавлено в качестве причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень обстоятельств, не зависящих от сторон, при которых трудовой договор может быть расторгнут, расширен (статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по ряду причин, предусмотренных статьей 83 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, доступную для работодатель (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная более низкая должность или менее оплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

В Трудовой кодекс Российской Федерации введена новая статья 84.1 «Общий порядок оформления расторжения трудового договора».

Данная статья содержит нормы, ранее содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации, но в разных статьях. В новой редакции Кодекса эти нормы разделены в одну отдельную статью.

Важно помнить, что записи в трудовой книжке о причинах расторжения трудового договора должны быть сделаны в строгом соответствии с формулировкой, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации (или другими федеральными законами в некоторых случаях), со ссылками на Соответствующая статья, часть статьи, пункт статьи Кодекса (иного федерального закона).