Организация оплаты труда работников предприятия

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 04.11.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Расширение производства и оценка его эффективности  
Материалоемкость продукции и направления ее снижения на предприятии
Проблемы развития научно-технического прогресса на предприятии
Экономические проблемы оценки качества продукции

 

Введение:

Труд, как его понимают в курсе экономики, представляет собой сочетание физических и умственных способностей человека, его способности работать. В рыночной экономике «способность работать» делает труд товаром. Но это не обычный продукт. Его отличие от других товаров состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость больше, чем он сам себе стоит, во-вторых, без его участия невозможно осуществлять какое-либо производство, и, в-третьих, степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по значимости среди факторов, влияющих на эффективность использования труда, является система оплаты труда. Именно заработная плата, и часто только это, является причиной того, что работник приносит его на работу. Поэтому важность этой проблемы трудно переоценить.

В контексте перехода к системе управления рынком в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников также существенно меняется. Многие функции государства в реализации этой политики были переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда и материальные стимулы для ее результатов. Понятие «заработная плата» было наполнено новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различные бонусы, надбавки, надбавки и социальные пособия), начисленные в денежной и натуральной форме (независимо от источника финансирования), включая начисленные денежные суммы работникам в соответствии с законодательством за нерабочее время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Переход к рыночным отношениям привел к возникновению новых источников денежных доходов в виде сумм, начисленных на оплату акций и взносов членов трудового коллектива в собственность предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются личными взносами с учетом конечных результатов деятельности предприятия, регулируются налогами и не ограничиваются максимальными размерами. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законом.

Нормативно-правовой формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, является коллективный договор предприятия, в котором закрепляются все условия оплаты труда, подпадающие под компетенцию предприятия.

Современное состояние рынка труда

Рынок труда представляет собой совокупность экономических отношений, касающихся покупки и продажи рабочей силы. Компонентами этого рынка, как и любого другого, являются спрос, предложение и цена труда.

Как вы знаете, рынок - это пространство, в котором продавцы и покупатели взаимодействуют, в результате чего для каждого стандартного продукта (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем спроса и предложения. Очевидно, что эту концепцию рынка следует скорректировать, если речь идет о таком конкретном продукте, как труд. Это связано с тем, что носителем труда (работника) является уникальная человеческая личность, обладающая не только определенной способностью работать (токарь, инженер, врач и т. Д.), Но и целым «спектром» других качеств: мотивы трудового поведения, жизненный опыт, психофизиологические особенности. В связи с этим понятие «рынок труда» носит в определенной степени абстрактный характер.

С другой стороны, работодатели (то есть те, кто предлагает работу) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации человека, но также оценивают его (работника) навыки общения, способности работать в команде и умение переучивать трудовую мобильность.

Следует отметить, что труд имеет не только экономическую ценность (наиболее важный производственный фактор, с помощью которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальный, поскольку он является источником дохода, определяет социальный статус человека в общество.

 

Сущность заработной платы в рыночной экономике

 

В командно-административной системе труд не признавался товаром. Был дорогостоящий экономический механизм со всеми негативными последствиями. Таким образом, заработная плата, как правило, была привязана к распределению по труду, к количеству затраченного труда, независимо от конечного результата трудового коллектива или рентабельности предприятия. Это привело к выравниванию заработной платы, снижению эффективности, экстенсивному развитию экономики.

Формирующийся рынок труда в стране коренным образом меняет характер и механизм организации заработной платы.

Суть заработной платы в рыночной экономике заключается в том, что труд как товар обладает свойствами, присущими любому товару.

Цена труда как элемент рынка труда выражает его стоимость. При его определении учитывается стоимость всех товаров и услуг, необходимых человеку для воспроизведения его трудоспособности. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру оплаты труда.

С ростом эффективности труда заработная плата также должна увеличиваться, то есть ее стоимость должна быть связана с результатами экономической деятельности.

Цена труда, как и цена любого товара, отклоняется от его стоимости. Основными факторами, влияющими на отклонение фактической заработной платы от затрат на оплату труда, могут быть:

  • соотношение спроса и предложения на рабочую силу на определенной территории в определенной сфере деятельности;
  • уровень безработицы;
  • состояние экономического развития (рост или спад производства);
  • динамика цен на потребительские товары и услуги;
  • государственное регулирование заработной платы.

Основными элементами организации оплаты труда является тарифная система и формы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой сочетание различных стандартов общенационального характера, направленных на достижение равной оплаты за равный труд в стране. Эта система включает в себя справочник тарифных квалификаций, тарифные ставки для категорий, категорий и т. д., районные коэффициенты.

 

Организация оплаты труда работников предприятия

 

Основными формами оплаты труда являются сдельная и основанная на времени. Суть сдельной формы заключается в том, что заработная плата работника напрямую зависит от объема выполненной работы. Временная форма основана на месячной зарплате и количестве дней (или часов) работы. Конкретный механизм организации заработной платы имеет ряд особенностей в каждой отрасли с учетом специфики деятельности ее предприятий.

 

Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений

 

Заработная плата (ЗП) является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества.

Правильная организация ЗП повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счете оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Для эффективного функционирования предприятия очень важен социально-экономический аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является основной принцип эффективного функционирования системы ЗП независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду».

Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

  • строгая зависимость ЗП от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;
  • повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста ЗП;
  • принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;
  • устранение всех видов уравнительности в распределении средств на ЗП;
  • создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты, рост качества и НТП работников предприятия;
  • рост и совершенствование ЗП за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;
  • усиление стимулирующей роли ЗП путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.

Предприятие имеет право самостоятельно:

  • определять формы и системы оплаты труда;
  • определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;
  • вводить доплаты и надбавки;
  • устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;
  • разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

 

Организация оплаты труда работников предприятия

 

Организация оплаты труда состоит из трех составляющих: нормирования труда, тарифного нормирования ЗП, разработки и применения форм и систем ЗП.

Нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда.

Тарифное нормирование ЗП - важнейшее средство, обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда. Включает в себя - разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Данная работа осуществляется администрацией предприятия.

Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это:

  • совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих;
  • важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы - она позволяет обеспечить:

  • необходимое единство меры труда и его оплаты,
  • реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;
  • дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.

Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда.

Степень повышения тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификации работников, отнесенных к высшей категории.

Следующие доплаты и надбавки предусмотрены для тарифных ставок:

  • доплаты за условия труда - 4,8,12% для работ с трудными и вредными условиями и 16,20,24% за работы с особо трудными и особенно вредными условиями труда - связаны с конкретным рабочим местом и фактическим временем его работы;
  • доплаты за трудоемкость - с учетом интенсивного ритма труда (конвейерные, производственные и автоматические линии и т. д.);
  • надбавки за профессиональное мастерство - с целью стимулирования профессионального мастерства работников, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество продукции и выполнение производственных задач.

Формы и системы оплаты труда:

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - временная и сдельная.

Основанный на времени - форма вознаграждения, при которой заработная плата выплачивается работнику по установленной тарифной ставке или заработная плата за фактически отработанное им время.

Сдельная работа - форма вознаграждения, при которой заработная плата работнику или группе лиц начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции (в производственных операциях, единицах, кг и т. д.). Рекомендуется применять в областях, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

Прямая сдельная работа - заработная плата начисляется работнику с заранее установленной частичной оплатой за единицу высококачественной произведенной продукции: Rsd = TD: HB или Rsd. = Th * nvr, где Td и Ttch - соответственно суточные и почасовые тарифные ставки работы подрядчика, соответствующие категории работ, Нв - скорость смены производства, Нвр - норма времени на единицу выполненной работы.

  • сдельный бонус - работнику, получающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам, начисляется бонус за выполнение и перевыполнение задания.
  • сдельно-прогрессивный - работа работника в пределах установленной нормы оплачивается по базовым ставкам, а сверх установленной нормы (иногда на определенный период) - по повышенным сдельным работам.
  • косвенная сдельная работа - размер заработной платы напрямую зависит от результатов труда основных обслуживаемых работников.
  • единовременное пособие - размер вознаграждения устанавливается не для отдельной операции, а для всего комплекса работ в целом.

Все эти системы, в зависимости от формы организации труда, делятся на индивидуальные и коллективные (коллективные).

При введении сдельной формы оплаты труда должны соблюдаться следующие условия:

  • научно обоснованные нормы труда и правильный рейтинг работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • строгий учет количественных результатов труда, исключая приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
  • контроль качества работы;
  • нормальная организация труда, исключающая перерывы в работе, простои, несвоевременное выполнение производственных заданий, материалов, инструментов, рабочих заданий и т. д.

 

Особенности применения конкретной формы и системы оплаты труда на предприятии

 

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, с формированием нового механизма регулирования заработной платы путем установления государством необходимых гарантий и налоговых регуляторов и установления условий оплаты через систему соглашений. и коллективные договоры между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации оплаты труда на предприятиях: тарифную и нетарифную.

Наиболее распространенным и, в некотором смысле, традиционным является тарифный метод организации заработной платы. Внутри него организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки наиболее эффективна. Тарифный тип организации заработной платы предпочтителен для работников в том смысле, что он предусматривает установление условий оплаты до начала производственного процесса и не имеет прямого отношения к конечным результатам деятельности. Нетарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как известен конечный результат деятельности.

Выбор платежных систем не является произвольным. Каждая платежная система эффективна только в том случае, если она удовлетворяет определенным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т. д.).

Выбор платежных систем является полностью прерогативой работодателя. При выборе конкретной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер используемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, форму организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Использование сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выпуска продукции при одновременном снижении временных затрат на единицу продукции; способность работников (команд) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; с необходимостью производства увеличить производство на этом сайте (на рабочем месте), даже с небольшими возможностями.

Применение временной формы вознаграждения эффективно при следующих условиях: строго регламентированное аппаратное автоматизированное и гибкое автоматизированное производство, где работник (группа работников) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которая напрямую зависит от работников; на рабочем месте вы действительно можете увеличить производство, и для производства не потребуется столько продукции.

Основой оплаты в этой и другой форме оплаты труда является тарифная система, которая включает в себя различные нормативы, позволяющие определять уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации работника.

Основными требованиями к организации оплаты труда на предприятии и, соответственно, критерием ее эффективности являются обеспечение роста реальной заработной платы при одновременном снижении ее себестоимости на единицу продукции и гарантирование увеличения заработной платы каждого работника как общей эффективности предприятия увеличивается.

Все виды премий, надбавок и надбавок утратили свое экономическое назначение и, по сути, превратились в механическое повышение тарифных ставок и должностных окладов, не связанных с результатами труда. Если работник не заинтересован в заработной плате, не будет высокопроизводительной и качественной рабочей силы, не будет обеспечено стабильное и прогрессивное развитие производства, а это означает, что проблема вхождения страны в фазу восстановления экономики будет остаются.

 

Заключение

 

Заработная плата заинтересована в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

При анализе затрат на оплату труда на всех без исключения предприятиях следует отдавать приоритет. Это связано, прежде всего, с тем, что затраты на оплату труда занимают значительную долю в себестоимости продукции и, следовательно, являются одним из наиболее важных источников снижения затрат. Последнее возможно только в случае увеличения производительности труда, которое опережает рост средней заработной платы.

Правильное использование фонда оплаты труда контролируется не только соответствующими службами предприятий и вышестоящих организаций, но и банками.

Основным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда на основе обеспечения тесной взаимосвязи между размером дохода работников и количеством и качеством затраченного ими труда.