Организация оплаты труда на предприятии

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 23.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Система повышения квалификации персонала предприятия
Пути повышения производительности труда на предприятиях
Нормирование труда на предприятии
Тарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии

 

Введение:

Нынешняя ситуация в области оплаты труда характеризуется повышенной дифференциацией уровня заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше, чем в среднем по стране уровень заработной платы в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, транспортных, финансовых и кредитных учреждениях.

Одной из наиболее важных проблем в настоящее время является чрезмерный разрыв в оплате труда между руководителями предприятий и другими работниками. Это одна из причин преобладающей напряженности в социально-трудовой сфере.

Эта проблема может быть решена с помощью правильного вознаграждения, основанного на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

Существуют различные подходы к построению систем оплаты труда. Наиболее известными исследованиями в этой области являются теории Тейлора, Мейрика, Хелси, Бедо, Рованаи и других. Эти исследования разработаны за рубежом. Но есть и среди отечественных экономистов, которые занимаются этим вопросом, такие как Милькович Д.Т., Давыдов А.В., Вострикова Л.А. и др.

 

Понятие и принципы организации оплаты труда

 

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы сделать заработную плату зависимой от своего персонала и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию каждого вклада. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: трудовыми нормами, тарифной системой и системами оплаты труда.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его стоимости, которые измеряют результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и материального стимулирования работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное регулирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты отдельных видов труда в зависимости от ее количества, качества и условий, в которых она осуществляется. Основным содержанием тарифного регулирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифный план и справочники тарифных квалификаций.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применять к каждой группе и категории работников определенный порядок расчета заработной платы. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечный результат производства.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что во многом определяет уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать трудовые стандарты и системы.

Чтобы заработная плата была мощным стимулом для высокопроизводительного труда, их организация должна осуществляться с учетом следующих принципов:

  1. Принцип оплаты затрат и результатов. В течение длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была направлена ​​на распределение затрат на оплату труда, что не соответствует требованиям современного уровня экономического развития. В настоящее время принцип оплаты затрат и результатов труда, а не только затрат, является более строгим;
  2. Принцип повышения уровня заработной платы основан на росте эффективности производства. Увеличение оплаты труда работников должно осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
  3. Принцип опережающего роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он предназначен для обеспечения необходимой экономии и дальнейшего расширения производства;
  4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении производительности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности трудового процесса, - способность определенного труда оказывать определенное количество продукции за единицу времени. А зарплата связана с вознаграждением, выплачиваемым работнику за проделанную работу.

Таким образом, отсюда следует, что заработная плата является основной формой оплаты труда и формой материального стимулирования работников. Поэтому правильная организация заработной платы существенно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует развитие работников. Организация не сможет удержать работников, если она не выплатит достаточное вознаграждение за достойную жизнь им и их семьям. А чтобы обеспечить стабильный рост производительности, менеджеры должны связать заработную плату, повышение по службе с показателями производительности труда, выпуск продукции.

Также для того, чтобы организация вознаграждения производилась в правильном порядке, в соответствии с законодательством и для обеспечения необходимого эффекта, она должна регулироваться как самим предприятием, так и государственными органами.

В организации заработной платы предприниматель редко получает полную независимость. Как правило, заработная плата регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

  • законодательное установление и изменение минимальной заработной платы в Российской Федерации;
  • налоговое регулирование средств, выделяемых на оплату труда предприятий, а также доходов физических лиц,
  • установление районных коэффициентов и процентов премий;
  • установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальными, коллективными договорами, отдельными договорами (контрактами).

Можно сделать вывод, что регулирование оплаты труда не только самими предприятиями, но и государством очень важно, так как организации не всегда честно подходят к этому вопросу, а государство устанавливает рамки для деятельности в этой области.

Рассмотрев концепцию организации вознаграждения и принципы, на которых должна основываться система оплаты труда, мы перейдем к рассмотрению структуры вознаграждения, чтобы получить более полную картину вознаграждения.

 

Структура оплаты труда

 

Структура вознаграждения позволяет определить, какие составляющие элементы включены в вознаграждение работника, в каких статьях затрат и прибыли они отражены, каков удельный вес каждого элемента в общей стоимости заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии

 

Рассмотрим компоненты структуры. Базовая заработная плата обеспечивает минимальную заработную плату при условии, что отработано необходимое количество рабочего времени, стимулирует рост квалификации и повышение квалификации работников. Основной метод расчета зависит от системы оплаты.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификации работников. Это включает:

  • доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
  • доплаты за работу в соответствии с технически обоснованными стандартами;
  • пособия по совмещению профессий;
  • доплаты за работу в вечернюю и ночную смену;
  • пособия на ученые степени и звания и т. д.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов организации, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства. На практике вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

  • увеличение объема продукции, работ и услуг;
  • рост производительности труда;
  • улучшение качества продукции, работ и услуг и т. д.

Бонус за основные результаты, а также вознаграждение стимулирует достижение конечных результатов деятельности организации, но выплачивается из прибыли предприятия. Оплата премии указывается с прибылью, и при ее отсутствии мы можем говорить только о вознаграждении.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального стимулирования за счет прибыли и направлена ​​на предоставление социальных гарантий и льгот работникам за счет средств предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника или его близких родственников; на приобретение лекарств или платное лечение для работников; в случае несчастных случаев (пожар, авария, травма, потеря имущества); на следующий отпуск, чтобы купить билет и т. д.

Согласно этому разделу, мы можем сделать вывод, что вознаграждение имеет сложную структуру, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, бонус за основные результаты и материальную помощь. А для повышения производительности труда предприятие должно учитывать все составляющие своей системы оплаты труда и использовать их комплексно, а не по отдельности.

В следующем разделе будут обсуждаться формы и системы оплаты труда. Это основные составляющие заработной платы, поскольку с их помощью устанавливается связь между мерой труда и его оплатой.

 

Формы и системы оплаты труда

 

Порядок исчисления заработной платы для работников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда - это способ установления взаимосвязи между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма вознаграждения определяет, как оценивается труд при его оплате: за конкретные продукты, за потраченное время или за индивидуальную или коллективную работу. Структура заработной платы зависит от того, как используется форма труда на предприятии: преобладает ли в ней условно постоянная часть (тариф, зарплата) или переменная (поштучная выручка, премии). Соответственно, влияние материального стимулирования на производительность отдельного работника также будет различным.

Из этого следует, что формы и системы заработной платы устанавливают, как оценивается труд, когда он оплачивается за конкретные продукты, за израсходованные или за индивидуальные или коллективные результаты деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии

 

В случае сдельной заработной платы ставки определяются на основе установленных категорий работ, тарифных ставок (окладов) и темпов производства (нормативов времени).

Штучная ставка определяется путем деления почасовой (суточной) тарифной ставки, соответствующей категории работ, выполняемых на почасовую (суточную) норму производства. Сдельная ставка также может быть определена путем умножения почасовой или суточной тарифной ставки, соответствующей категории работ, выполняемых по установленному стандарту времени, в часах или днях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от метода учета выпуска и видов используемых дополнительных стимулов (бонусы, повышенные цены) подразделяется на системы: прямая сдельная, непрямая сдельная, сдельная премия, сдельная-прогрессивная, аккордная.

Разновидности (системы) сдельной оплаты труда включают в себя:

- простая сдельная. В соответствии с этой системой оплаты труда рабочий оплачивается по ставке за единицу продукции, которая определяется путем деления тарифной ставки для категории работы на соответствующую норму производства или путем умножения тарифной ставки для категории работы на соответствующий темп времени. Общий доход рассчитывается путем умножения сдельной ставки на количество произведенных продуктов за расчетный период.

Таким образом, создавая значительную личную материальную заинтересованность работника в увеличении индивидуальной выработки, система прямой сдельной заработной платы в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высокой эффективности работы бригады, площадки, мастерской, а также в улучшении качественных показателей работы. труд, экономное расходование материальных ценностей.

- косвенная сдельная. При такой системе вознаграждения размер заработной платы работника напрямую зависит от результатов работы подрядных работников, которых он обслуживает. Эта система оплаты труда обычно используется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и наладчиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного работника на средний процент выполнения норм обслуживаемых работников, либо путем умножения косвенной сдельной ставки на фактическую производительность обслуживаемых работников.

- сдельно-премиальная оплата труда - работник сверх заработной платы по прямым сдельным ценам дополнительно получает бонус за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные условиями бонуса, действующего на предприятии. Бонусы работникам могут осуществляться как из фонда заработной платы, как уже упоминалось в предыдущем разделе. Выплаты работникам производятся, как правило, по итогам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-бонусной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны напрямую зависеть от результатов работы этого сотрудника. Большое значение имеет также точный учет показателей установленных показателей.

- сдельно-прогрессивная оплата труда - труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным ставкам, а при выработке выше этих исходных норм - по более высоким ценам. Предел для выполнения производственных норм, сверх которого работа оплачивается по более высоким ценам, обычно устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже существующих норм.

Размер увеличения сдельной цены в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале.

Основные требования при использовании пошаговой прогрессивной системы должны включать правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал для повышения цен, точный учет выпуска продукции и фактического рабочего времени каждого рабочего времени.

Можно сказать, что применение этой системы оплаты труда на практике оправдано только в «узких» областях производства, а также там, где необходимо стимулировать ускоренное производство.

- аккордная- ставка устанавливается на весь объем работ, а не на одну операцию. Размер единовременного платежа определяется исходя из действующих норм времени (производства) и цен, а при их отсутствии - исходя из норм и цен на аналогичные работы.

Обычно при единовременной оплате работники получают вознаграждение за сокращение сроков выполнения задач, что усиливает стимулирующую роль этой системы в повышении производительности труда.

Основные условия для эффективного применения этой системы оплаты труда должны включать установление разумных стандартов производства (времени) и ставок за определенный объем работы, внедрение эффективной системы премирования и контроль за качеством работы (чтобы сокращение сроков выполнения аккордового задания не оказывает негативного влияния на качество его выполнения).

В зависимости от того, как заработок работника определяется индивидуальными или групповыми показателями эффективности, каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (коллективной).

Коллективная (бригадная) сдельная заработная плата имеет две разновидности: с использованием индивидуальных ставок для конечных результатов работы бригады и с использованием коллективной сдельной оплаты. С помощью прямой индивидуальной сдельной оплаты работник получает заработную плату за все выполненные им работы в течение отчетного периода (количество продуктов) по соответствующим ставкам без каких-либо ограничений на оплачиваемую сумму.

Общая заработная плата работника за расчетный период рассчитывается путем умножения цены за единицу работы на фактический объем производства (количество продуктов для этих работ) и суммирования полученных продуктов. Процент выполнения нормативов за этот период определяется путем деления суммы фактической заработной платы на расчетную по тарифной ставке. Аналогичный расчет можно выполнить по отработанному времени.

Бригадная (коллективная) сдельная заработная плата применяется в тех случаях, когда производственный процесс осуществляется несколькими работниками в сочетании профессий и взаимозависимости исполнителей, когда невозможно самостоятельно выполнить работу одним рабочим или трудно принять во внимание индивидуальное развитие каждого из них. В соответствии с этой системой коллективные сдельные расценки устанавливаются для всех видов работ. Заработная плата, рассчитанная по всей бригаде на основе этих коллективных ставок, распределяется между членами бригады в соответствии с назначенными им категориями и временем, отработанным каждым из них.

Применение сдельной заработной платы возможно только при соблюдении следующих условий:

  • существуют количественные показатели производства, правильно отражающие затраты на оплату труда и умение применять их с достаточной точностью;
  • работники создали реальные возможности для увеличения производства (объема выполненных работ) по сравнению с установленными стандартами;
  • необходимо увеличить объем производства или работы, выполняемые на заданном рабочем месте;
  • уточнена экономическая эффективность организации трудовых норм и сделан точный учет произведенной продукции или объема выполненных работ;
  • рост производства был обеспечен за счет сдельной оплаты труда, устранения ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

При оплате сотрудникам по времени устанавливаются нормализованные задачи. Для выполнения определенных функций и объемов работ могут быть установлены стандарты обслуживания или стандарты количества работников. Существуют простые, основанные на времени системы оплаты труда и система временных бонусов:

  • простой по времени - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • время-бонус - оплата не только отработанных часов по тарифу, но и премий за качество работы.

Какую сдельную и премиальную заработную плату можно выполнять индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимо сочетание профессий и взаимоотношений исполнителей.

В любой системе оплаты труда количество отработанного времени или производства умножается на определенные цены за единицу времени или производства. Поэтому использование разумных цен является неотъемлемым элементом любой системы оплаты труда. Уровень цен должен учитывать качество работы, квалификацию работника. Основой для определения цен являются справочники тарифных квалификаций, тарифные сети и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит описание конкретной работы, выполняемой работниками разных профессий, описание сложности и звания работы. На основании выполнения работ определенной сложности работниками ему присваивается квалификационный ранг. Аналогично для сотрудников.

Тарифная сетка - таблица применяемых категорий квалификации работников, тарифных коэффициентов, почасовых и суточных тарифных ставок для каждой категории. Для работников устанавливается месячная заработная плата. Размер заработной платы зависит от характеристик предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполненной работы.

В обеих формах тарифной заработной платы трудовые нормы учитывают как результат, так и рабочее время, необходимое для этого. Разница в том, что при оплате по времени результат отображается в скрытой форме, а рабочее время - в открытой форме. А при сдельной оплате результат труда выходит вперед напрямую, а рабочее время, необходимое для его достижения и неотделимое от него, является косвенным.

В сдельной и основанной на времени системах оплаты наряду с базовым трудовым стандартом чаще всего используются один или несколько дополнительных трудовых стандартов, за выполнение и перевыполнение которых присуждаются премии за основные результаты производственной деятельности.

 

Заключение

 

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что из такого большого разнообразия систем оплаты труда предприятие должно выбрать наиболее оптимальные для своей деятельности и организовать их на высоком уровне. Правильный выбор системы оплаты труда и ее грамотная организация позволят добиться наибольших результатов в материальном стимулировании труда, в результате чего повысится производительность труда, качество выполненных работ и т. д.