Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

Содержание:

  1. Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования
  2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии
  3. Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии и пути их улучшения
  4. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 12.01.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться писать правильное введение для курсовой работы:

 

Как написать введение в курсовой работе

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Многообразие форм собственности в условиях современной российской экономики
Основы экономического обоснования управленческого решения
Национальное хозяйство: оценка результатов функционирования
Определение и виды экономических издержек

Введение:

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата является основой счастья для большинства людей в обществе и останется таковой. Это означает, что в будущем заработная плата станет самым сильным стимулом для повышения производительности труда и производства.

Заработная плата, как форма цены труда, является основной частью рабочей силы, распределяемой между работниками, в зависимости от количества и качества затраченной работы, фактического вклада и конечного результата компании.

Однако заработная плата не ограничивается индивидуальной производительностью труда работников.

Кроме того, как плательщик определил свою ценность, система стимулов для продуктивной работы, которую он разработал, и эта система позволяет сотрудникам получить возможности и корпоративные стратегические и тактические цели. Это зависит от того, насколько хорошо вы руководите необходимостью сделать это. Другими словами, как работодатели управляют вознаграждением работника.

Вопрос организационной эффективности вознаграждения является стратегическим вопросом, так как от его решения зависит кадровое обеспечение фирмы, эффективность инвестиций в непрерывное образование и многие другие факторы в корпоративной эффективности.

Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

Оплата труда в торговле: показатель характера, состава, регулирования и эффективности использования.

С переходом российской экономики к рыночным отношениям теоретическое и практическое мышление труда изменилось. Труд как важнейшая экономическая категория многогранен и многогранен и требует постоянных исследований и совершенствования.

Как экономическое явление, заработная плата возникла на той стадии развития товарного производства.

Появился промышленный капитал, в обществе появились рабочие, в обществе появились предприниматели.

Характеристика заработной платы как категории капиталистического товарного производства представляет собой отношения, основанные на товарной пригодности труда, то есть на продажах работниками на рынке труда.

Под рабочей силой понимаются все умственные и физические способности работника, его работоспособность.

Труд всегда существует в обществе. Тем не менее, это продукт только при определенных условиях, таких как:

  • Освобождение работников от средств производства и продуктов труда (т.е. концентрация на предпринимательской собственности);
  • Правовая свобода работников как граждан компании;
  • Невозможность существования без выделения определенного периода своего труда путем продажи его предпринимателям.

Как и в случае с другими продуктами, у труда есть два уникальных свойства: полезность и цена.

Полезность (трудовая ценность) труда заключается в способности:

  • Перевести стоимость материалов и услуг, потребляемых в процессе труда, на продажу товаров;
  • Добавить к результатам труда как новую стоимость, необходимую для обновления, так и излишки, выделенные предпринимателем.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

Цены на рабочую силу определяют денежную компенсацию, которую сотрудники получают от своих работодателей за предоставление работы на определенный период. Это зависит от прожиточного минимума, необходимого для восстановления способности работника поддерживать работу и семью.

В состав средств к существованию (расходы на персонал) входят:

  • Стоимость приобретения товаров и услуг, отвечающих физиологическим потребностям пищи, одежды и проживания людей;
  • Стоимость для удовлетворения умственных потребностей;
  • Стоимость содержания семьи работника;
  • Расходы на образование, здравоохранение и повышение квалификации работника (чем выше квалификация, тем выше затраты работника);
  • Стоимость для увеличения потребностей работников и их семей, таких как новые продукты и услуги.

Таким образом, затраты на оплату труда сводятся к определенной сумме расходов на страхование жизни, которые сотрудники получают за компенсацию, которую они получают за результаты своей работы.

Рынок труда - это продажа труда с установлением «ставки заработной платы», которая является объективной основой, которая является стоимостью труда. Это зависит от соотношения спроса на рабочую силу и его предложения, затрат на воспроизводство труда, предельной производительности труда, деятельности профсоюзных и предпринимательских организаций, государственного регулирования минимальных цен на рабочую силу и других факторов.

Компания потребляет рабочую силу и оплачивает это потребление в соответствии с ставками заработной платы и работой, выполняемой работниками. В результате этого потребления формируется заработная плата рабочих. Сумма, которую сотрудник получает за выполненную работу. Таким образом, термин ставка заработной платы соответствует проданной рабочей силе, а термин «заработная плата» соответствует занятости и потреблению в компании.

Заработная плата конкретного работника определяется не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, последствиями и условиями труда. Заработная плата служит основной формой изменения цен на рабочую силу. Цена труда не выражается просто в виде заработной платы. Это также включает социальные льготы на корпоративном уровне. Последнее является фактором затрат на рабочую силу, затраты на техническое обслуживание и разработку.

Формирование цены труда по-разному признается различными аспектами социальных и рабочих отношений. Для государства затраты на оплату труда составляют его общую стоимость. Для работников заработная плата - это личный доход, полученный в обмен на работу в предпринимательской компании. Для работодателей заработная плата всегда является расходом, сводящим к минимуму заработную плату на единицу продаж за счет более рациональной нагрузки сотрудников в рабочее время и более эффективной организации корпоративной работы, Мы придерживаемся более строгих трудовых норм, повышая технический уровень. В качестве расхода заработная плата гарантирует, что сотрудники получают желаемый результат, и поощряет сотрудников выполнять определенные действия. Работодатели стремятся минимизировать не только заработную плату, но и все виды затрат труда на оборот.

В странах с развитой рыночной экономикой предприниматели полагаются на единицы продаж всех видов затрат на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поэтому основными характеристиками награды являются:

  1. Станьте основной частью жизни работника;
  2. Заработная плата каждого работника отражает не только количество и качество работы, выполненной работником, но также фактический вклад в работу и зависимость от конечного результата работы организации труда;
  3. Поскольку он является основной частью Фонда живых работников, он должен быть не только основной формой распределения по месту работы, но и самым важным материальным стимулом. Рабочие объективно заинтересованы в получении и увеличении заработной платы для удовлетворения материальных и духовных потребностей и поэтому заинтересованы в повышении производительности своей работы и команд в целом в зависимости от размера заработной платы.

В настоящее время нет четкого определения некачественной заработной платы. Различные источники дают неоднозначные определения.

Оплата труда является денежным представлением стоимости продукта, труда, или преобразованной формы стоимости продукта, труда.

Заработная плата является конвертированной формой стоимости и цены труда.

Заработная плата как форма цены труда является основной частью жизнедеятельности работника, в зависимости от количества и качества потребляемого труда, фактических взносов и конечного результата компании.

Со вступлением в силу трудового законодательства Российской Федерации (трудовое право Российской Федерации) впервые появились законодательные определения таких понятий, как заработная плата. Концептуальным устройством является ст. 129 ТК РФ.

Трудовое вознаграждение - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, размера, условий и выплаты вознаграждения и поощрения.

Это определение соответствует Конвенции Международной организации труда о защите заработной платы № 95 (МОТ), ратифицированной государством. Статья 1 Конвенции раскрывает концепцию термина вознаграждение следующим образом. За выполненную работу или подлежащую выполнению, или за предоставленные услуги или подлежащие предоставлению.

Понимание экономики оплаты труда как цены труда означает, что вам необходимо сопоставить расходы на проживание и потребление с минимальным бюджетом потребления. Этот уровень заработной платы гарантирует воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы максимально повысить уровень заработной платы к ценам на рабочую силу.

Существует два основных способа регулирования оплаты труда:

  1. Централизованный (государственное регулирование);
  2. Локальный метод (регулирование на уровне компании и организации).

Централизованные методы включают в себя принятие трудовых норм, внедрение которых обязательно для всех российских компаний и организаций или только отдельных отраслей и профессиональных групп. Положения о вознаграждении основаны на сочетании системы измерения влияния государства и системы контрактов.

Государственные правила оплаты труда включают в себя:

  • Законодательство Российской Федерации и изменения минимальной заработной платы;
  • Использование таможенной системы;
  • Установка районного коэффициента и коэффициента страховой премии;
  • Создание национальной гарантии по заработной плате.

Ключевым элементом государственного регулирования является минимальная система социального обеспечения, защищающая заработную плату от рисков рыночной экономики. Среди них установление минимальной заработной платы с акцентом на расходы на проживание, а затем установление минимального (и разумного) потребительского бюджета.

Согласно ст. В соответствии со статьей 129 Закона о труде Российской Федерации минимальная заработная плата представляет собой месячную заработную плату, гарантированную федеральным законом для работы неквалифицированных работников, которые полностью выполнили рабочее время при выполнении простой работы в нормальных условиях труда.

24 октября 1997 года был принят Федеральный закон № 134-ФЗ о прожиточном минимуме в Российской Федерации. Ниже приведено определение основной концепции, предусмотренной этим законом.

Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для поддержания здоровья человека и обеспечения его важных функций:

  • Жизни расходов;
  • Оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов;
  • Прожиточный минимум в целом развивается в Российской Федерации и ее субъектах.

Стоимость проживания в Российской Федерации направлена ​​на:

  • Оценка уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
  • Обосновать минимальную заработную плату и пенсии по старости, установленные на федеральном уровне, и определить размер стипендий, пособий и других социальных пособий (статья 2.1);
  • Формирование федерального бюджета.

Потребительский бюджет субъектов Российской Федерации направлен на:

  • Оценка уровня жизни соответствующего населения Российской Федерации при разработке и реализации общественных программ;
  • Обеспечение необходимой государственной поддержки малоимущим гражданам;
  • Формирование бюджета субъектов Российской Федерации.

Согласно пункту 1 статьи 4 Закона, прожиточный минимум на душу населения основных социально-демографических групп населения России и его субъектов определяется потребительской корзиной и уровнем потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги. Обязательные платежи и комиссионные расходы определяются ежеквартально на основании данных Национальной статистической комиссии. Сама потребительская корзина определяется не реже одного раза в пять лет в соответствии со статьей 3 в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, на основе методических рекомендаций, разработанных при участии Всероссийского союза профсоюзов.

Существует несколько видов прожиточного минимума:

  • Бюджет прожиточного минимума (BPM) является низким бюджетом;
  • Минимальный потребительский бюджет (МПБ);
  • Высокий доход бюджета (БВД).

Вышеуказанный бюджет соотносится примерно с 1: 2: 6.

В настоящее время минимальная заработная плата сравнивается с BMP. Самая низкая стоимость жизни. Однако, для сравнения, сейчас это около 29%, а в развитых странах минимальная заработная плата превышает прожиточный минимум.

При установлении минимального уровня заработной платы в зарубежной практике они руководствуются минимальным уровнем заработной платы, равным примерно 40% средней заработной платы. В Японии абсолютная минимальная заработная плата несопоставимо ниже, чем в развитых странах с рыночной экономикой, поэтому она составляет всего 8% от средней заработной платы.

Представленные данные показывают, что минимальная заработная плата как составляющая организации рынка труда в Российской Федерации еще не работает.

Основной задачей регионального регулирования государственного вознаграждения является работа в районах с плохой погодой из-за высокой стоимости жизни по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями труда и жизни в северных регионах.

Действующая региональная система регулирования включает в себя:

  • Факторы оплаты труда (при работе в пустынях, высокогорьях, пустынных районах);
  • Надбавки к заработной плате за труд в Восточной Сибири и на Крайнем Севере и в аналогичных регионах Дальнего Востока;
  • Индивидуальные гарантии и компенсации тем, кто работает и живет в северном регионе.

Увеличение вознаграждения в регионах с особыми климатическими условиями будет больше, чем методы и суммы, установленные правовыми и другими нормативными правовыми актами.

Центрально установленный районный фактор применяется к территориям 44 субъектов Российской Федерации, из которых все или около 27 относятся к региону Крайнего Севера и эквивалентны. Кроме того, во многих южных регионах России этот фактор распространяется на рабочие места в необитаемых или безводных районах и в высокогорьях.

Размер районного коэффициента устанавливается в диапазоне от 1,15 до 2.

Согласно ст. Трудовой кодекс Российской Федерации 316, размер районного коэффициента и порядок его оплаты регулируются федеральным законом.

Коэффициент района рассчитывается на основе фактического ежемесячного дохода работника. Это включает заработную плату, понесенную работниками по ставке рабочего времени (официальная заработная плата), заработную плату за работу, выполненную по частичным ставкам, процент от дохода или прибыли или сборов. Бонусы и вознаграждения, предоставляемые системой вознаграждений организации.

Кроме того, коэффициенты рассчитываются на основе тарифных (официальных окладов) надбавок и надбавок, а также платежей, связанных с рабочим временем и условиями труда (профессиональные навыки, постоянный опыт работы в области специальности, особенно важные выполняемые задачи, трудовой стаж). Надбавки за вознаграждение будут основываться на результатах работы за год, дополнительных условиях труда, ночной работе, совмещении занятий (должности) и так далее.

Структура доходов, для которой рассчитывается коэффициент округа, не включает надбавки к заработной плате за работу на Крайнем Севере и в аналогичных регионах, Восточной Сибири и южном регионе Дальнего Востока.

Выплата процентов по заработной плате работникам организаций, расположенных на Крайнем Севере и в аналогичных регионах (так называемое Северное пособие), предусмотрена ст. Статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. Закон Российской Федерации № 4520-1 «№ 7 и 11» «Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим на Крайнем Севере и их эквивалентам».

Процентные выплаты выплачиваются на основании стажа работы в северном регионе страны.

В настоящее время надбавки к процентным ставкам установлены в 31 субъекте Российской Федерации (Северный, Западный, Восточный и Дальний Восток).

В этих регионах, включая Республику Хакасия, Южный регион Бурятии, Красноярский край, Иркутскую и Читинскую области, Еврейскую автономную область, Приморский и Южный районы Хабаровского края и Амурскую область, 10-процентная надбавка будет добавлена ​​после первого года. Будет оплачено. Увеличение на 10% за каждые последующие два года работы, но не более 30% от выручки.

Премии добавляются к фактическому ежемесячному доходу работника. Это не включает районный фактор:

  • Заработная плата, понесенная работниками по ставке пошлины (официальная заработная плата) в рабочее время, и заработная плата, понесенная в неполных единичных ценах, как процент от выручки и процент от прибыли;
  • Бонусы и вознаграждения, предоставляемые системой поощрений или условиями для выплаты бонусов организации;
  • Тарифные надбавки и доплаты (официальная зарплата);
  • Платежи, связанные с режимом работы и условиями труда.

В бюджетных организациях государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе Единой тарифной шкалы (ЕТС).

Это размер тарифов и компенсаций для работников всех категорий, от работников самого низкого уровня до руководителей организации. Для работников других отраслей это по сути совет.

Общие условия оплаты труда определяются трудовым законодательством Российской Федерации и не строго регламентированы. Также предусмотрены минимальные размеры компенсационных надбавок (необычные условия труда, ночная работа, сверхурочная работа, работа в отпуске и т.д.).

Государственное регулирование оплаты труда основано на сочетании системы измерения государственного воздействия и контрактной системы.

Местное регулирование оплаты труда включает в себя все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые компания разрабатывает самостоятельно.

Ваша организация должна создать следующие местные правовые документы, регулирующие условия оплаты труда:

  • Документация по установлению тарифных ставок для работников;
  • Зарплатная система для руководителей, специалистов и сотрудников;
  • Единая тарифная сеть - принимает тот же подход к базовой заработной плате для рабочих и специалистов;
  • Пособия и дополнительные расходы;
  • Бонусные положения: основной результат деятельности, улучшение отдельных аспектов организации;
  • Новременные условия стимулирования.

Условия оплаты труда должны быть изменены в правилах оплаты труда работников организации.

Положение о вознаграждении состоит из нескольких разделов.

Раздел 1. В этом разделе обычно оцениваются цели в области организации вознаграждения в период регулирования, нормативные документы об оплате труда и трудовых обязательствах, связь между условиями вознаграждения и результатами работы, а также трудовой вклад работников. Содержит общие положения, которые устанавливают принципы для этого.

Раздел 2. Если при организации оплаты труда принимаются единые принципы оплаты, рекомендуется представить все условия, касающиеся базовой заработной платы работника. Труд всех работников.

Раздел 3 Этот раздел охватывает все установленные виды льгот и тарифных (зарплатных) надбавок, как компенсации, так и стимулы, а также их размер.

Раздел 4 содержит условия для премирования сотрудников:

  • О основных последствиях деятельности-Все положения относительно текущего бонуса приведены;
  • Условия единовременного премирования сотрудников;
  • Бонусные условия по итогам работы за год и т.д.

Раздел 5 Установите условия оплаты для определенных категорий работников, не включенных ни в один из предыдущих разделов.

Правила разрабатываются службами, отвечающими за организации труда и заработной платы, такими как отдел кадров, отдел труда и заработной платы. Утверждено руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзной организации или других организаций, представляющих работников (при отсутствии профсоюзного комитета).

Согласно ст. Согласно 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора.

Трудовой договор устанавливает размер тарифной ставки (заработной платы) работника. Профессия (должность), квалификационная категория или процент дохода (прибыли), как это определено в коллективных договорах или других местных нормативных актах. Специальные поощрительные и компенсационные бонусы, устанавливаемые сотрудниками (например, бонусы за профессиональные комбинации, работа с небольшим количеством сотрудников, расширение областей обслуживания, долгосрочные надбавки за услуги, профессиональное мастерство, высокая производительность труда и тд.). Основные условия бонуса; способ оплаты - перевод на наличный или банковский счет. Сочетание с денежными или неденежными формами (менее 20%, место и время оплаты на определенную дату, по крайней мере, каждые полмесяца, если иное не установлено федеральным законом для конкретной категории работников)

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России необходимо изучить эффективность заработной платы. Повышая эффективность заработной платы, вы можете определить ее стимулирующую роль.

Оценка финансирования для компенсации требует комплексного подхода, который включает в себя общесистемный анализ взаимосвязанных показателей. При определении и расчете показателей необходимо проводить четкое различие между размером и структурой затрат работников и, в целом, работодателей для поддержания трудовых ресурсов. В дополнение к показателям фонда заработной платы необходимо определить социальные выплаты и другие затраты на поддержание трудовых ресурсов.

Для достижения требуемой прибыли и рентабельности темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста его выплат. Несоблюдение этого принципа приведет к переплате, увеличению производственных затрат и, соответственно, снижению прибыли.

Эффективность заработной платы характеризуется системой индикаторов, которая позволяет избежать опасности. Одностороннее и неполное отражение компании. Ключевыми показателями, которые влияют на заработную плату торговой компании, являются розничные продажи, численность персонала, производительность труда и фонды заработной платы.

Улучшение использования заработной платы означает, что увеличение заработной платы сопровождается значительным улучшением экономических показателей, таких как объем торговли и прибыль корпораций.

Различают номинальную и фактическую заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма заработной платы, которую работник получил в текущей валюте. Реальная заработная плата - это совокупность материальных товаров и услуг, которые можно приобрести по номинальной цене по фиксированной цене за товары и услуги.

Компании совершенствуют организации оплаты труда на основе реструктуризации существующих тарифов, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества стандартов труда и укрепления взаимосвязи между надбавками и выплатами и конкретными результатами на работе. Надо быть Меры по улучшению системы организации и вознаграждения должны быть связаны с внедрением новых методов управления и менеджмента, передовой организацией труда и производства, внедрением передовых технологий и дизайна продукции.

Организация оплаты труда торговых компаний: понятия, основные элементы и краткое их описание.

С переходом на рыночные отношения сущность таких понятий, как заработная плата и получение доходов для торговых компаний, существенно изменилась. Заработная плата является частью дохода владельца торговой компании, который расходуется на оплату труда работников в соответствии с условиями найма. Работодатели, особенно внебюджетные сегменты экономики, имеют широкие полномочия по организации заработной платы. Они разрабатывают и применяют свои собственные условия оплаты труда. Это не нарушает минимальные гарантии государства, установленные законодательными актами. В рыночной экономике компании выбирают собственные формы и системы оплаты труда, обосновывают систему мотивации труда, устанавливают режимы труда и других работников и другие показатели трудовых отношений. Все это зафиксировано в коллективных договорах и других локальных документах без ущерба для минимальных государственных гарантий в сфере труда и оплаты труда.

Трудовые организации представляют собой систематические и обоснованные системы, которые привлекают корпоративных работников к работе.

Следовательно, организация оплаты труда означает строительство, которое гарантирует связь между количеством труда и его оплатой.

Организация заработной платы в торговле осуществляется согласно следующим функциям:

  1. Вознаграждение стимулирующей функции. Этот принцип системы заработной платы предполагает установление относительных уровней заработной платы на основе количества, качества и результатов работы;
  2. Дифференциация заработной платы в зависимости от объема работы, квалификации и условий труда. Дифференциация заработной платы тесно связана с фрагментацией рынка труда, который регулирует уровни заработной платы различных категорий работников.

Система оплаты труда основана на следующих принципах:

  1. Гибкость заработной платы - изменение заработной платы под влиянием внешних (изменения заработной платы зависят от изменений макроэкономических показателей развития страны) и внутренних (изменения заработной платы зависят от результатов деятельности компании) факторов;
  2. Простота, наглядность и доступность системы оплаты труда. Рабочие должны понимать, какие количественные и качественные показатели могут снизить или увеличить заработную плату;
  3. Оплата труда должна определенно превышать темпы роста производительности труда работников по сравнению с темпами роста заработной платы - оптимальное соотношение между потреблением и накоплением, ускорением роста населения и ростом населения. Оптимальное соотношение между насыщенностью уровня жизни должно быть гарантировано;
  4. Равная оплата за равный труд;
  5. Дифференциация заработной платы - квалифицированный и сложный труд, проводимый в плохих условиях, должен оплачиваться выше, чем аналогичные виды деятельности в более благоприятных условиях;
  6. Неуклонное увеличение номинальной и реальной заработной платы;
  7. Принцип значительных интересов работников в результате труда;
  8. Дифференциация заработной платы в зависимости от спроса и предложения труда;
  9. Корпоративная независимость в организации оплаты труда, форма, система и масштаб заработной платы;
  10. Государственное положение о вознаграждении;
  11. Общие условия оплаты и согласование профсоюзов.

Основными элементами организации вознаграждения тарифного типа являются:

  • Стандартизация труда;
  • Тарифные системы;
  • Формы и системы оплаты труда.

Трудовые нормы - это объем работы, который работник устанавливает за один час, один день (смену), одну неделю, один месяц или один год, и который он обязан выполнять в обычных условиях труда.

Различают следующие виды трудовых норм:

  • Стандарты производства;
  • Нормы времени;
  • Стандарты обслуживания;
  • Нормы номеров;
  • Нормализованные задачи;

Расширенные и сложные нормы применяются к организационным коллективным формам и оплате труда (производственные бригады). В зависимости от сферы их действия трудовые нормы можно разделить на отдельные, типовые, межотраслевые, отраслевые (отраслевые) и местные. На самом деле, всегда есть местный, разработанный на основе стандартов, промышленности и других централизованных норм рекомендованного характера.

В сдельной системе применяется сдельная заработная плата - это плата за качественные (не состоящие в браке) единицы товара (работы). Коэффициент сдельной оплаты в простой сдельной системе всегда одинаков, независимо от того, сколько продуктов производит сотрудник. В пошаговой прогрессивной системе она одинакова в пределах производственного диапазона и постепенно повышается для продуктов, произведенных сверх стандарта.

Тарифная система представляет собой сочетание различных нормативных материалов, с помощью которых, в зависимости от квалификации работника (сложности труда), условий труда, географического положения компании и других отраслевых спецификаций, Уровень заработной платы работника установлен. Ключевыми элементами тарифной системы являются тарифная сеть, тарифные ставки, справочник тарифных квалификаций, зарплата, справочник статусов пошлин для статуса работника, надбавки и надбавки к тарифам и районные квалификационные факторы для заработной платы.

В настоящее время основой для построения системы тарифов и заработной платы для дифференциации выплат по основным факторам формирования тарифов является минимальная заработная плата, установленная Правительством Российской Федерации.

Тарифные ставки основаны на соответствующих рабочих часах (часы, дни, месяцы - это не всегда возможно оценить конечный результат за один час или один день, так что это зависит от конкретного типа выполненной работы ) монетизировать заработную плату работников различных видов работ.

Единый тариф имеет 18 категорий, из которых 1–8 классы присваиваются работникам, а 2–18 классы - работникам. Каждая категория соответствует тарифному фактору. Ставка первой категории (оклад), установленная правительством, умножается на этот коэффициент для определения оклада по конкретной должности. Чем выше звание, тем выше коэффициент и выше заработная плата.

Базовые тарифные ставки в первой категории регулярно пересматриваются и отслеживаются на предмет роста потребительских цен и изменений из-за этой минимальной заработной платы, которая приведет в действие всю тарифную сетку. Для основных профессий в отрасли оклады устанавливаются от самых низких до самых высоких.

Общность функций, выполняемых сотрудниками разных отделов в непроизводственных сферах, позволила установить для них одинаковое тарифное покрытие. Это одно из больших преимуществ UTS.

В настоящее время существуют различные типы систем оплаты труда.

Временной базой является форма компенсации, которая приносит работнику по установленному тарифу или окладу за фактически проработанное время.

Доход работника определяется путем умножения почасовой или суточной тарифной ставки его категории на количество часов или дней, в течение которых он работал. Доход других категорий работников определяется следующим образом: Если бы эти работники работали во все рабочие дни месяца, заработная плата была бы определенной им зарплатой. Если они работали с неполными рабочими днями, их заработок определяется путем деления установленной ставки на рабочие дни и умножения результата на рабочие дни, оплачиваемые за счет предприятия.

Простые, основанные на времени, согласно этой системе, работникам платят по тарифной ставке или окладу, назначенному на момент их фактической работы.

Простая система, основанная на времени, оплачивает работу менеджеров, специалистов и сотрудников, а также работников, занятых неполный рабочий день.

Peacework - это форма компенсации, при которой заработная плата работника взимается в фиксированном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенного продукта (представленную производственной работой, штуками, тоннами и т.д.).

Зарплата миротворца применяется там и тогда, когда и где:

  • Есть количественные результаты труда;
  • Измерить количественные результаты труда;
  • Нужно увеличить количество товаров, работ или услуг;
  • Увеличение доходов от сдельной оплаты исключает низкокачественную продукцию (заводы, услуги), нарушения технологии производства и правила техники безопасности.

Существует ряд требований, которые необходимо соблюдать при использовании частичных цен за единицу, особенно:

  • Хорошо установленный учет количественных последствий труда;Эффективная организация трудовых норм и правильная оценка труда;
  • Строгий контроль качества продукции, работ и услуг;
  • Постоянная организация труда, которая исключает неосторожную выдачу прерываний работы, простоев, производственных задач, заказов, материалов, инструментов и многого другого;
  • Реальная возможность для сотрудников увеличить производство по сравнению с установленными стандартами.

У платы за мирное дело есть свои виды прямой сдельной работы, непрямой сдельной работы, бонуса за миротворческую работу, за прогрессирование мирных работ и согласие.

Система прямой сдельной работы - эта система позволяет сотрудникам получать доход по заданной ставке за каждую единицу высококачественного продукта.

Косвенная система сдельной работы - используется для оплаты труда работников, занятых в ключевых технических процессах, и подразделяется на эти категории в зависимости от пропорции и качества, от которых действительно зависят услуги или производство ключевых работников.

Поскольку она является наиболее эффективной, косвенная система оплаты труда используется, когда доход работника по начислению заработной платы напрямую зависит от выполнения производственных задач основным работником, а не от производственных стандартов.

Система «Мир и Премиум» предоставляет бонусы за избыточное производство и достижение определенных качественных показателей.

Прогрессивная система «Мир и мир» - согласно этой системе, работа работников в рамках установленного начального стандарта (базы) выше, чем установленная база за базовую единую плату.

Система кодов. Суть этой системы вознаграждений заключается в том, что размер вознаграждения устанавливается для всего комплекса работ, а не для каждой производственной операции (работы).

Тарифная система представляет собой сочетание ставок заработной платы (тарифных ставок, государственных зарплат) и условий заработной платы для работников. В рыночной модели экономики тарифная система обычно создается в процессе переговоров между работодателем и работником и гарантирует выплаты для выполнения трудовых обязательств (норм труда) в единицах рабочего времени (часы, дни, недели) представляет условие и т.Д.

В системе без тарифов доход работника полностью зависит от конечного результата работы всей рабочей группы, к которой принадлежит работник.

Конечно, такая система может быть полностью применена только в том случае, если есть реальная возможность учесть результаты работы и условия общего интереса и ответственного отношения к работе каждого члена команды. В противном случае работники пострадают от халатности плохо ответственных работников.

Система поощрительных платежей также выделяется.

Система поощрительных вознаграждений должна сначала отличаться по назначению. Целевое назначение определяет форму и содержание механизма взаимосвязи между выплатой стимулов и базовым доходом.

С этой точки зрения можно выделить несколько групп систем стимулирования:

  1. Система, которая связывает базовую заработную плату с избыточным уровнем производительности и показателями, которые превышают базовые стандарты труда работников. К ним относятся различные бонусы к вашей текущей производительности;
  2. Система, которая связывает базовую заработную плату с личными деловыми качествами работника, его профессиональными навыками и уровнем личного качества, а также отношением к работе. Это, прежде всего, отличные профессии, сочетания вакансий (должности), расширенные стандарты обслуживания (зоны), субсидии и поощрительные бонусы для выполнения предыдущих работ (услуги небольшого числа сотрудников);
  3. Система, которая связывает базовый оклад сотрудника или группы сотрудников с результатами общей неструктурированной работы или общей работы с конкретным достаточно продолжительным календарным периодом (6 месяцев, 1 год).

Дополнительные расходы и льготы, связанные с личным деловым качеством сотрудников, не могут быть по своей сути коллективными. В большинстве случаев нет никаких признаков пропорциональности, изобретательского уровня или регрессии из-за косвенной связи между размером вознаграждения и результатом работы.

Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии

Простые организационно-экономические характеристики торговой компании

Торговая компания «Карабай» работает на потребительском рынке в Красноярске, и ее юридической формой является общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности частная. Компания является юридическим лицом, имеет собственный баланс, банковский счет, круглые марки, штампы и работает на полной экономической, самофинансируемой и самодостаточной основе. Основной деятельностью ООО «Каравай» является розничная продажа продовольственных и непродовольственных товаров через магазины общей площадью 13741 м2.

Мы работаем над тем, чтобы удовлетворять потребности населения в продуктах питания, извлекая при этом пользу из нашего экономического и социального развития. Наш чистый доход используется для возмещения, обязательных платежей и вычетов (таких как налоговые платежи и вознаграждение работникам) для материальных затрат.

Компания имеет следующие права в порядке, установленном законом, для достижения целей своей деятельности:

  • Продавать товары по индивидуально установленным ценам и, если того требует закон, по государственным ценам;
  • Будь членом деловых партнерств и предприятий.
Управление текущей финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляет единоличный исполнитель, директор предприятия.

 

  • Получать кредиты от банков и других финансово-кредитных учреждений;
  • Определить общее количество работников, состав профессий и квалификации, работать и отдыхать самостоятельно.

Трудовые отношения регулируются трудовыми договорами. Работники охвачены социальным страхованием и социальным обеспечением.

После уплаты налогов, бюджетов и других платежей и сборов во внебюджетные фонды прибыль, остающаяся в компании, полностью распределяется и используется самостоятельно.

Юридический адрес ООО "Каравай": Красноярск, ул. Каринина, д.167. Общая площадь помещения составляет 13741 кв. Форма продажи через магазины, из которых 14 доступны. Компания ООО «Каравай» является торговой сетью с несколькими магазинами в разных частях города. Это позволяет покупателям зайти в магазин без лишних проблем. Компания работает 24 часа в сутки, поэтому покупатели могут посещать продукты и товары, которые им нужны, в любое время суток. Торговая компания применила линейную функциональную структуру управления, которая действует во всех магазинах для осуществления своей деятельности.

ООО «Каравай» имеет организационную структуру линейного назначения, четко демонстрирующую разделение труда и специализацию.

Преимущества этого типа структуры:

  • Заказ унификации и ясности;
  • Чёткая система координации и отношений поведения между директорами и подчиненными;
  • Эффективность в принятии управленческих решений;
  • Я четко изложил свою ответственность.

Далее анализируем основные финансово-экономические показатели деятельности торговой компании ООО «Каравай» на основании финансовой отчетности.

Розничные продажи являются ключевым параметром в анализе других экономических показателей торговой компании и характеризуют количество товаров, проданных потребителям. В отчетном году в магазине «Каравай» было продано товаров на общую сумму 84 429 000 рублей. Это на 458 361 тыс. Рублей больше, чем в предыдущем году. Темп роста составляет 234,06%. Рост продаж обусловлен такими факторами, как рост цен, активный покупательский спрос, налаженная работа с поставщиками, грамотная политика в отношении продуктов, эффективная рекламная политика и открытие новых отделов продаж. В целом, такие показатели, как ОРТ, увеличились на 1 м2 по мере роста розничных продаж. Это естественно в определенных областях.

Торговые площади важны для розничных продаж. Размеры продаж продукта зависят от региона. Чем больше продаж на квадратный метр, тем эффективнее компания. Площадь торговой площадки за отчетный год осталась неизменной на уровне 13741 кв.

Среднесписочная численность работников характеризует факторы труда с количественной точки зрения. В отчетном году в магазине «Каравай» работало 873 человека, 103 из которых были сотрудниками отдела продаж и оперативного персонала. По сравнению с прошлым годом штат сотрудников увеличился на 9 человек. Увеличение численности работников оправдано увеличением производительности труда или текучести кадров на одного работника. В прошлом году производительность труда составила 395,991 рубля / чел., Что на 231,59% больше, чем в отчетном году. Ситуацию дополнительно улучшил торговый и операционный персонал, повысив производительность труда на 450,111 тыс. руб. с человека.

Производительность труда зависит от работников, а заработная плата служит их стимулом. За анализируемый период фонд оплаты труда увеличился с 55 420 тыс. Руб. До 56285 тыс. рублей это плюс для кадровой политики, но тоже дорого. Тем не менее, с увеличением фонда оплаты труда, магазины могут увеличить количество работников, конкуренция на рынке труда. Эта ситуация положительно оценивается, потому что мы достигли повышения производительности труда.

Основные средства являются важной частью ресурсов компании. Без этого торговая компания не может обслуживать клиентов и продавать товары. Среднегодовая стоимость основных фондов за анализируемый период увеличилась с 58 239,50 тыс. Руб. До 87 599 тыс. Руб. Эта динамика положительно оценена.

Рентабельность активов является одним из ключевых показателей эффективности использования основных средств. В отчетном году рентабельность активов коммерческой компании Calabay составила 9,14 тысячи рублей, что на 3,27 тысячи рублей больше, чем в прошлом году. Эта ситуация должна считаться положительной.

В отчетном году соотношение капитала и труда на одного работника торговой компании составило 67,41 тыс. Руб. По опрошенным показателям рост составил 32,93 руб. Ситуация оценивается положительно.

Со временем ООО «Каравай» стало более эффективно использовать основные средства, о чем свидетельствует увеличение использования основных средств на 0,04 в течение отчетного периода. В отчетном году у торговой компании за 1000 руб. Основные средства составили 0,06 тыс. Руб. 300% чистой прибыли.

Оборотный капитал и основные средства являются важной частью критических ресурсов торговой компании. В случае ООО «Каравай» этот показатель был положительным. Таким образом, в отчетном году оборотный капитал достиг 268 652 тыс. Руб., Что на 45 959 тыс. Руб. Больше, чем в предыдущем году. Это произошло в результате увеличения товарных запасов компании, увеличения денежных средств на текущем счете.

В отчетном году продолжительность цикла оборотного капитала увеличилась до 298 дней, а рост составил 193,51%. Это свидетельствует о снижении оборачиваемости оборотных средств. Эта ситуация имеет негативную экономическую оценку.

Коэффициент участия в текущем активе указывает количество рублей текущего актива, занимающих один рубль. Распределение продуктов. В прошлом году Карабайская торговая компания сообщила о 650 рублях за рубль продаж товаров. Оборотный капитал. В текущем периоде этот показатель достиг 340 руб. Эта ситуация экономически негативна.

В прошлом году в торговой компании 0,47 тыс. Рублей приходилось на 1 рубль оборотных средств. При этом отдача на оборотный капитал увеличилась на 0,55 тыс. Руб. Это характеризуется положительным аспектом, поскольку он успешно увеличил размер прибыли.

В отчетном году ООО «Калабай» стоимость товаров достигла 654106 тыс. Руб. 276,58% или 417 609 тыс. Руб. Эта ситуация возникла в результате повышения цен на сырье и услуги, а также улучшения качества сырья.

В отчетном году валовая прибыль составила 146323 тыс. Руб. Темп роста составляет 38,6%. То есть показатель увеличился на 40 752 тыс. Руб. За анализируемый год. В прошлом году каждые 100 руб. Валовая прибыль составила 30,86 руб. За отчетный период уровень валовой прибыли снизился на 12,58%. Это заслуживает негативной оценки.

Расходы на сбыт - это один из факторов, который снижает прибыль компании. В деятельности ООО «Каравай» этот показатель значительно вырос в отчетном году (7078 тыс. Руб.), Достигнув 106 230 тыс. Руб. Увеличение издержек обращения при одновременном увеличении розничных продаж снизило уровень затрат на логистику на 15,72%. Это оценивается с положительной стороны, так как темпы роста продаж товаров намного превысили темпы роста издержек обращения.

Это также о значительном увеличении доходов. Этот показатель увеличился с прибылью от продаж, достигнув 0,67% при росте 239% в отчетном году. Это, безусловно, большой плюс для компаний.

Прочие доходы ООО «Карабай» в отчетном году значительно увеличились, достигнув 902,3 тыс. Руб. С темпом роста 200,47%. Наряду с этим увеличились и другие расходы - 5812 тыс. Руб. С темпом роста 177,9%. Прочие доходы были получены в основном от участия в деятельности других организаций и сдачи в аренду неиспользованных корпоративных активов.

Прибыль торговой компании ООО «Калабей» до налогообложения за отчетный год имела тенденцию быть положительной и увеличилась с 2003 года до 74751 000 рублей. Темп роста составил 371,99%. В то же время рентабельность компании увеличилась на 0,35%. Каждые 100 руб. В прошлом году продажи составили 0,58 руб. С прибылью и долей в 0,93 рубля она оценивается с положительной точки зрения.

Для ООО «Каравай» не было отложенных налоговых обязательств и отложенных налоговых обязательств.

Текущий налог на прибыль был уплачен на 1044 тыс. Руб. В прошлом году и в отчетном периоде сумма увеличилась на 1050 тыс. руб. с темпом роста 200,58%.

Чистая прибыль за отчетный год также существенно изменилась в положительную сторону. В прошлом году этот показатель составил 959 тысяч рублей. С другой стороны, в отчете уже 537 тысяч рублей. При темпах роста 558%.

И, наряду с тем, что ключевые показатели, такие как прибыльность конечной деятельности, увеличились (на 0,28% до 0,67% при темпах роста 239,29%), деятельность торговой компании ООО «Каравай» должна быть признана в отчетном году, выполненном в прошлом году.

Исследование системы оплаты труда торговой компании в разрезе определенной категории работников.

Под платежной системой понимается, как рассчитать стоимость работника и, в некоторых случаях, размер компенсации, подлежащей выплате работнику, в зависимости от результата работы.

В Российской Федерации, в принципе, применяются две основные системы оплаты труда - разовая и сдельная, а также дополнительная (в сочетании с одной из основных) - бонус. Кроме того, существуют другие редко используемые системы вознаграждений. Нет тарифов, система переменной оплаты, система оплаты на основе комиссии. Выбор этого варианта или его выбор зависит от характеристик технического процесса, формы организации труда, качества продукта или требований к выполняемой работе, норм труда и учета затрат на оплату труда.

Согласно ст. Бюджетная организация, Трудовой кодекс Российской Федерации 135, установила платежную систему на основе законов и других нормативных актов, а также для коммерческих организаций самостоятельно. В то же время используемая система определяется коллективными договорами или коллективными договорами о трудовых договорах с определенными работниками.

Вы можете установить разные платежные системы для разных категорий сотрудников в одной организации. Например, для временного офисного персонала и унифицированного торгового и оперативного персонала. Эта разница также должна быть указана в документации по установке. Правила оплаты были утверждены руководителем организации и согласованы с соответствующими профсоюзами.

Наиболее распространенными являются временные платежные системы. Эта компания не является исключением и имеет исключительно систему оплаты по времени. В этой системе вам необходимо учитывать часы, которые члены организации действительно работали. Кроме того, работники могут платить по почасовой или дневной ставке или на основе установленного оклада.

В этом случае наблюдается простая система расчета заработной платы, основанная на времени. Организация оплачивает сотрудникам фактическое рабочее время. Вы платите за время, которое вы фактически работаете в конкретном месяце. Наблюдается уменьшение фонда заработной платы для менеджеров и менеджеров, но это число остается постоянным. Это позволило снизить уровень средней заработной платы с 166,6 тыс. Руб. В прошлом году до 1,655 млн руб. В отчетном году рост составил 99,3%.

Численность торгового и операционного персонала увеличилась на три, до 103 в отчетном году. В результате фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала увеличился на 245 тыс. Руб., А средняя заработная плата ТОП-работников увеличилась на 0,53 тыс. Руб. Каждый год в размере 100,8.

Вспомогательный персонал также увеличился на шесть до 718, а фонд оплаты труда увеличился на 678,4 тысячи рублей, но все же в прошлом году средняя зарплата составляла 56,8 тысячи рублей. , Снизился на 0,47 тыс. Руб. А в отчетном году достигает 57,3 тыс. руб.

Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии и пути их улучшения

Анализ и оценка состояния и эффективности использования вознаграждений в торговых компаниях

Анализ состава и структуры заработной платы торговых компаний.

Давайте проанализируем структуру и структуру оплаты труда работников. В прошлом году наибольшую долю в объеме фонда заработной платы оплачивали тарифные ставки, оклады и сдельная оплата труда. Данный показатель достиг 29,28% от общего объема, 16 230 рублей в относительном выражении. Абсолютно. Однако в отчетном году значение этого показателя снижается.

В то же время значение индекса компенсационных выплат за отчетный год увеличилось, достигнув 29,69% от общего фонда оплаты труда, или 16,710 тыс. руб. в абсолютной форме.

Эти платежи стали обычными в отчетном году. На это повлияло увеличение товарооборота и количества праздников и выходных.

Такие показатели, как оплата по районному фактору и процент премии, составили 99%. Этот показатель имел абсолютное значение 158,5 млн рублей в прошлом году. А в отчете уже 15750 тыс. руб.

Снижение данного показателя связано с уменьшением ежегодных и дополнительных отпусков.

Внечасовые платежи также изменились. Их доля в отчетном году составила 13,72% против 14,9% в прошлом.

Нет никаких платежей, таких как бонусы, вознаграждения, поощрения или другие платежи, как часть заработной платы.

В компенсационных выплатах наибольшая доля выплачивается за ночные работы. Абсолютно этот показатель вырос на 1135 руб. И это было равно 13160 тысячам рублей. Однако удельный вес немного снизился, достигнув 79,76% в прошлом году и 78,75% в отчетном году. Такая большая доля общего фона связана с тем, что компания работает 24 часа.

Еженедельный и нерабочий рост оплаты труда составил 103%. Однако процент этого показателя снизился на 0,84%. Стоимость данного элемента была изменена с 1782,5 тыс. Руб. В прошлом году до 183,5 тыс. Руб. В отчете. Это говорит о том, что в отчетном году все больше людей начали работать в праздничные дни.

Больше всего пострадали такие показатели, как оплата за сверхурочную работу. По сравнению с прошлогодним значением этого показателя в 1268,5 тыс. Руб. Значение за отчетный год значительно увеличилось - до 1715 тыс. Руб., А рост составил 135%. Это означает, что в отчетном году анализируемого периода сотрудники заинтересовались работой в компании сверх установленного графика. Это положительно сказывается на деятельности всей компании. Компания не имеет других компенсационных выплат.

Доля таких выплат из заработной платы составила 28,59% в прошлом году и 28% в отчетном году. В общей сложности это 15850 тысяч рублей. И 15750 руб. Прошлый и отчетный год соответственно.

Окружные факторные платежи составляют половину платежей государственного регулирования округа в прошлом и отчетном периодах. Безусловно, это 7925 руб. В прошлом году и 787,5 тыс. Отчет по трению платит за тот же показатель и премию по процентной ставке со скоростью изменения 0,99%. Хотя ситуацию можно охарактеризовать как негативную, наряду с другими платежами, платежи государственного регулирования также были сокращены, что может повлиять на производительность труда и корпоративную деятельность.

Рассмотрите возможность оплаты отпуска. Ежегодные и дополнительные платежи за отпуск в прошлом и отчетном периоде составляют все 100% доли платежей за незаработанные часы. В финансовом отношении это 8264 тыс. Руб. За прошедший период и 7725 тыс. Руб. В отчете отклонение составляет -539 тыс. Руб. Это было связано с более низким уровнем оплаты труда и средней заработной платой.

Давайте проанализируем заработную плату сотрудников торговой компании в соответствии с их источниками обучения. В калабайских компаниях заработная плата формируется только за счет затрат на продажу (рабочую силу). Это в основном связано с торговой деятельностью компании. В прошлом году с отчетом в 56 285 тысяч рублей стоимость достигла 55 420 тысяч рублей. При скорости изменения 100,5%. Эта ситуация оказывает положительное влияние на саму компанию, так как увеличиваются фонды заработной платы работников, и существуют стимулы и мотивы для повышения производительности труда и продаж работников.

Анализ эффективности использования вознаграждений в торговых компаниях.

Проанализировав исходные данные для расчета показателей эффективности труда и заработной платы, мы пришли к выводу, что розничные продажи компаний Каравая в отчетном году выросли более чем вдвое по сравнению с предыдущим годом и достигли 800 429 тыс. руб. Темп роста составляет 234,06%. Это, безусловно, сыграет положительную роль на предприятии.

Среднее число за прошедший и отчетный годы составило 864 и 873 соответственно. Увеличение в девять связано с увеличением производства.

Как и в прошлом, структура администрации и администрации не изменилась, достигнув 52 в отчетном году. Возможно, владельцы компании были очень довольны качеством работы этой группы и подумали, что не в полной мере справляются со своими обязанностями.

Говоря о торговом и операционном персонале, мы должны отметить, что в отчетном году это число выросло на три, достигнув 103 и 103%. Эту динамику следует активно учитывать, поскольку работники этой категории играют важную роль в розничных продажах.

Стоит также отметить рост числа обслуживающего персонала. В отчетном году она достигла 718, темп роста 100,8%. Такое большое количество вспомогательного персонала оправдано тем фактом, что новые продукты постоянно поступают в магазины, и для своевременной разгрузки требуется много людей.

Более высокие чистые продажи также наблюдались из-за более высоких продаж, которые составили 5357 за отчетный год и 558,6% роста. С экономической точки зрения эта ситуация рассматривается исключительно положительно.

В отчетном году численность работников увеличилась в общей сложности на девять человек. И количество сотрудников осталось прежним, в результате того, что компания расширила свои производственные мощности.

Проанализировав показатели использования труда и эффективности оплаты труда в торговых компаниях, мы наблюдали значительное увеличение производительности труда, которое достигло 916 тыс. Руб. / Чел. В отчетном году рост составил 231,5%. Аналогично, производительность труда торгово-эксплуатационного персонала достигла 7771,1 тыс. Руб. / Чел., Что на 227,1% больше, чем в предыдущем году. Это говорит о том, что работающий персонал абсолютно компетентен в этой области и полностью выполняет свои обязательства.

Коэффициенты эффективности использования труда за прошедшие и отчетные годы составили 1,11 и 6,13 руб. / Чел. соответственно. Положительное отклонение в 5,02 указывает на улучшение использования труда в отчетном году.

Затраты на оплату труда в отчетном году составили 7,05%, что на 9,15% ниже, чем в прошлом году. Однако, несмотря на это, объемы торгов значительно увеличились.

Такие показатели, как зарплата, также растут. Он увеличился на 8 в отчетном году до 14,2. В то же время коэффициент эффективности использования труда увеличился, его темп прироста составил 500%, количественно 0,08. Из этого можно сделать вывод, что компании эффективно используют свою рабочую силу. Это определенно плюс.

Стоит отметить, что при наблюдении снижения показателей на 0,9%, таких как уровень заработной платы, это оценивается негативно, поскольку уровень заработной платы показывает, сколько рублей фонда заработной платы составляет доход.

Общий показатель эффективности использования фонда заработной платы в отчетном году составил 1,2, превысив значение аналогичного показателя в предыдущем году на 0,84. Условно говоря, это было 333%. Это говорит о том, что платежная ведомость использовалась на порядок лучше, чем раньше. Это определенно принесет пользу компании.

Увеличивая среднюю заработную плату работников, даже если она не столь значительна (100,5% в относительном выражении), наряду с повышением производительности труда, руководство компании сократило расходы за счет снижения заработной платы работников. Указывает, что вы делаете правильные вещи, не снижая.

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна соответствовать система оплаты труда работников.

Система оплаты труда должна:

  • Стимулируйте работников и повышайте эффективность работы;
  • Предоставить возможность руководителю компании управлять и поддерживать необходимую эффективность работы в случае неконтролируемых изменений в доходах компании, вызванных как изменениями внешней среды компании, так и несправедливым отношением работников.

Достижения в области науки и техники являются главной причиной, а число ситуаций, которые меняют организацию технологий и производства, делает его более распространенным, чем когда-либо, в мире почасовой оплаты труда. Разделение труда и специализация растут, а квалификационные требования к персоналу, включая отдел обслуживания, растут. Последствия индивидуального трудового труда становятся все более трудными или невозможными для разделения и количественной оценки от общих результатов. Во многих случаях производственные процессы жестко регулируются. Увеличение производства не всегда возможно, но это не всегда необходимо, особенно если увеличение производства ведет к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом временных выплат работодателям является снижение затрат на контроль качества продукции. В то же время сотрудникам легче формировать чувство участия в интересах всей организации (патриотизм компании). Вы можете использовать модель мотивации работника «работать» только тогда, когда текучесть кадров снижается и существует долгосрочное сотрудничество между работником и компанией.

Почасовая оплата труда работников является относительно стабильной гарантией дохода. Рабочим обычно платят за работу ежедневно, потому что рабочие имеют низкую текучесть кадров, и экономические выгоды одних работников вряд ли будут противоречить интересам других. Есть

Однако проблем много. Ведь работник фактически получает деньги за свое присутствие на рабочем месте, у него нет стимула для продуктивной работы. Руководитель должен управлять трудовыми процессами и производством. Однако это требует значительных затрат и снижает потенциал для специализации. Наблюдатели должны иметь достаточно полную информацию. Подробный контроль может быть невозможен. Надзорные органы должны контролировать себя, потому что они могут вступать в сговор с человеком, которого вызывают на контроль.

В идеальной конкурентной ситуации оплата за работу, а также оплата за время будут получать те же обычные выгоды. В то же время компании, использующие временную компенсацию, не могут оплатить административные расходы (размер прибыли ниже нормы и обанкротиться) и выплачиваются из заработной платы работников. Кстати, это еще одно объяснение того, что основанные на времени платежи менее выгодны, чем поштучные платежи. Выбор системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки административные расходы. Компании с более высокими затратами предпочитают платить за каждую работу, а компании с более низкими затратами предпочитают основанную на времени заработную плату.

Работодатели рискуют изменить производительность только тогда, когда они платят за рабочее время своих сотрудников, фактически только в определенное время дня. Производительные работники увеличивают прибыль компании и оказываются непродуктивными - наоборот, их заработная плата одинакова. Относить вознаграждение к конечному результату еще сложнее. Кроме того, сотрудники могут ставить свои интересы поверх интересов потребителя, что может нанести вред компании в долгосрочной перспективе.

Учитывая все недостатки организации по вознаграждениям, нам необходимо решить, как выйти из кризиса заработной платы. Нам необходимо восстановить заработную плату как действительно эффективную экономическую категорию рыночной экономики и восстановить ее основные функции: воспроизводство, стимулирование и регулирование.

Для этого мы рекомендуем вам внести некоторые изменения в вашу существующую систему вознаграждений. В этом контексте наиболее эффективная форма вознаграждения торгового и операционного персонала может быть определена как смешанная система, распространенная в западных странах для продавцов и поваров. За последний месяц вам будет выставлен счет за часы, отработанные из части вашей заработной платы (тарифной ставки), а за оставшуюся часть - из частичной рабочей силы.

Фактически, в смешанной форме заработной платы ее основанная на времени доля чаще всего получается в размере 60-70% от заработной платы работника (тарифа). Кроме того, эффективность смешанного формата заключается в точном определении как веса обеих частей зарплат и тарифов, так и объема цен, связанных с точностью запланированного количества продаж товаров на будущий период магазинов, секций и предприятий общественного питания. Зависит от последующих расчетов.

Схемы со смешанной заработной платой в рыночной экономике наиболее эффективны, поскольку они мотивируют каждого сотрудника для достижения основной цели бизнеса - получения прибыли. К сожалению, эта система используется только несколькими компаниями. Это тот факт, что он не был четко разработан (и, следовательно, не может быть понят как работодателями, так и работниками) и не был экономически оправдан (отсюда экономический эффект от его реализации).

На самом деле применение этой системы оплаты труда на предприятии наиболее эффективно, поскольку она тесно связана с финансовыми результатами предприятия. Другими словами, уменьшите продажи и прибыль, минимизируя риск работодателя и поддержите заинтересованность сотрудников в конечном результате. Это также дает коллективные выгоды по результатам работы, поскольку все сотрудники имеют общую цель. Существование общей цели, в принципе, уменьшает количество случаев несоответствия поведения сотрудников и ведомств, уменьшает количество неправильных путей продажи некачественной продукции и облегчает управление компаниями. Это позволяет вам эффективно планировать свои расходы и выгоды.

Чтобы система работала и приносила ожидаемые выгоды, она должна обеспечивать полный вид. Другими словами, для его использования необходимо создать конкретные правила, которые понятны и экономически оправданы.

Для правильной работы этой системы должно быть выполнено несколько условий:

  • Без исключения, он должен быть нацелен на всех корпоративных сотрудников;
  • Требуется сфокусированный фокус;
  • Это должно быть понятно всем сотрудникам, чтобы они могли все просчитать;
  • Информация о результатах, к которым стремится компания, должна регулярно обновляться и быть легко доступной;
  • Все причины препятствий на пути компании должны быть выявлены и своевременно сообщены.

Первое, четвертое и пятое условия должны применяться, поскольку команда должна иметь нормальный дух партнерства. Каждый должен считать себя членом одной команды всей команды и осознавать свою ответственность за каждого. В этом случае такие работники сначала будут вредить себе, а потом другие сразу заметят это.

Второе и третье условия создают возможность управления таргетингом и последствиями его реализации. Вы можете использовать различные финансовые показатели для вашей компании в качестве целей. На наш взгляд, лучшим показателем является чистый доход от реализации продукции. Показатель примечателен тем, что он включает в себя все аспекты корпоративной экономики.

По нашему мнению, нам нужно использовать зарплату сотрудника как второй основной показатель для расчета бонусов.

Конечно, вместо того, чтобы устанавливать зарплату сотрудника вообще, вы можете установить продажи или небольшую зарплату, но это будет означать, что работодатель будет выбирать кандидатов на рынке труда, которые не соответствуют их потребностям. Угрожающие факты. Как правило, каждый претендент, выходящий на рынок труда, приблизительно определяет цену, но компетентные специалисты знают это лучше. Я вряд ли согласен работать в компании. Как правило, современным компаниям нужны хорошие специалисты, и никто не соглашается работать за деньги.

Учитывая детали сделки в ООО «Каравай», можно предположить, что смешанная система будет работать более эффективно, чем на временной основе. Компания не использует никаких бонусов или стимулов для своих сотрудников, влияющих на производительность и деятельность всего магазина. Если руководство хочет продолжать получать прибыль от торговли и оставаться конкурентоспособным на рынке, ему следует принять незамедлительные меры по улучшению системы оплаты труда. В результате действий, предпринятых в магазине ООО «Каравай», «процентный» бонус эффективно стимулирует работу продавца и увеличивает объем продаж.

Торговая компания «Карабай» работает на потребительском рынке в Красноярске, и ее юридической формой является общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности частная. Компания является юридическим лицом, имеет собственный баланс, банковский счет, круглые марки, штампы и работает на полной экономической, самофинансируемой и самодостаточной основе.

Заключение

В ходе обучения задача была решена:

  • Изучить сущность, состав, нормы и показатели эффективности использования заработной платы;
  • Изучены состав заработной платы работников торговых предприятий и показатели эффективности их использования;
  • Изучить основные элементы вознаграждений и их краткие описания;
  • Анализирована эффективность использования заработной платы в торговых компаниях;
  • Изучение систем оплаты труда, используемых в торговые компании;
  • Анализ структуры и структуры торговой компании заработной платы
  • Был найден способ повысить заработную плату для торговых компаний.

При решении второго вопроса исследования, некоторые из положительных моментов были отмечены.

Это 458 361000 для магазина «Буханка» в этом году. 800 429 000 был выше, чем в предыдущем году из-за любви. Любовь. В общей сложности все ресурсы продукта были проданы. Темп роста составляет 234,06%.

Средняя численность работников и повышение производительности труда были отмечены. В прошлом году она достигла 395,91 тыс. Руб. / Чел., Что на 231,59% больше, чем в отчетном году. Ситуацию дополнительно улучшил торговый и операционный персонал, повысив производительность труда на 450,111 тыс. Руб. С человека.

Увеличение стоимости основных средств стало очевидным. Без них торговые компании не могут обслуживать клиентов и продавать товары. Среднегодовая стоимость основных фондов за анализируемый период увеличилась с 58 239,50 тыс. Руб. До 87 599 тыс. Руб. Эта динамика положительно оценена.

Кроме того, в отчетном году коэффициент рентабельности активов Karabei Trading Company является 9,14 тысячи рублей, это 3,27 тысячи рублей больше, чем в прошлом году. Эта ситуация должна считаться положительной.

В отчетном году соотношение капитала и труда на одного работника торговой компании составило 67,41 тыс. Руб. По опрошенным показателям рост составил 32,93 руб. Ситуация оценивается положительно.

Со временем ООО «Каравай» стало более эффективно использовать основные средства, о чем свидетельствует увеличение использования основных средств на 0,04 в течение отчетного периода. В отчетном году у торговой компании за 1000 руб. Основные средства составили 0,06 тыс. Руб. 300% чистой прибыли.

Основным положительным моментом стало то, что ключевым показателем того, что прибыльность конечной деятельности увеличилась (рост на 239,29% с 0,28% до 0,67%), была отмечена активность торговой компании ООО «Каравай» в отчетном году прошлого года.

Тем не менее, были некоторые негативные тенденции.

В отчетном году продолжительность цикла оборотного капитала увеличилась до 298 дней, а рост составил 193,51%. Это свидетельствует о снижении оборачиваемости оборотных средств. Эта ситуация имеет негативную экономическую оценку.

Коэффициент участия в текущем активе указывает количество рублей текущего актива, занимающих один рубль. Распределение продуктов. В прошлом году Карабайская торговая компания сообщила о 650 рублях за рубль продаж товаров. Оборотный капитал. В текущем периоде этот показатель достиг 340 руб. Эта ситуация экономически негативна. Конечно, это заслуживает негативной оценки и должно быть скорректировано как можно скорее.

Более подробное обследование заработной платы показало, что в компании действует система оплаты труда, основанная на времени. В этом случае поощрительные выплаты и бонусы не производятся.

При запуске третьей проблемы исследования, анализ структуры и структуры заработной платы это было сделано. Увеличение зарплат из-за увеличения объемов компонентов стали очевидными.

Неоднозначная оценка заслуживает сокращения численности административного и административного персонала, но это число остается неизменным. Это позволило снизить уровень средней заработной платы с 166,6 тыс. Руб. В прошлом году до 1,655 млн руб. В отчетном году рост составил 99,3%. Но этот факт не следует оценивать негативно, поскольку он не был обнаружен при снижении производительности.

В калабайских компаниях заработная плата формируется только за счет затрат на продажу (рабочую силу). Это в основном связано с торговой деятельностью компании. В прошлом году с отчетом в 56 285 тысяч рублей стоимость достигла 55 420 тысяч рублей. При скорости изменения 100,5%. Эта ситуация оказывает положительное влияние на саму компанию, так как увеличиваются фонды заработной платы работников, и существуют стимулы и мотивы для повышения производительности труда и продаж работников.

К положительным моментам также относится тот факт, что производительность труда торгово-оперативного персонала составила 7771,1 тыс. Руб. На человека, что на 227,1% больше, чем в предыдущем году. Это говорит о том, что работающий персонал абсолютно компетентен в этой области и полностью выполняет свои обязательства.

Загрузка труда в прошлые и отчетные годы составила 1,11 и 6,13 руб. / Чел. Соответственно. Положительное отклонение в 5,02 указывает на улучшение использования труда в отчетном году.

Для достижения более высокого уровня эффективности использования рабочей силы именно торговый и операционный персонал генерируют доход компании, таким образом, достигая взаимосвязи между производительностью труда оперативных работников и их материальными стимулами. Вам нужно

Выбор платной системы является важным шагом для любой организации. Эта система должна быть простой и достаточно ясной, чтобы все сотрудники могли понять взаимосвязь между производительностью, качеством работы и получаемой заработной платой. Повышение интереса работающих работников и привлечение продуктивных работников требует реформирования существующих систем оплаты труда путем введения смешанной системы оплаты труда работников торговых операций.

Суть этой системы заключается в том, что невыплаченная заработная плата работников за время отработанной заработной платы (ставки заработной платы), остальная часть - от объема.

Схемы со смешанной заработной платой в рыночной экономике наиболее эффективны, поскольку они мотивируют каждого сотрудника для достижения основной цели бизнеса - получения прибыли. К сожалению, эта система используется только несколькими компаниями. Применение этой системы заработной платы в компании является наиболее актуальным, поскольку она тесно связана с финансовыми результатами компании.

Этот вывод был основан на деталях ООО «Каравай». Количество покупателей в этом магазине не очень велико, доход продавца в основном зависит от квалификации продавца, количество заключаемых им сделок зависит от его способности представить товар, количества транзакций, и это приводит к высокой конкуренции, и, таким образом, повысить производительность труда. В результате «процентный» бонус в магазинах ООО «Караван» эффективно стимулирует работу продавца и увеличивает продажи.

Основываясь на проделанной работе, торговая компания ООО «Каравай» имеет потенциал для развития, и разумное использование фондов заработной платы может повысить стимулы и производительность работников и, следовательно, увеличить розничные продажи.