Определение концепции и составление плана социального развития предприятия как основы коллективного договора

Содержание:

1. Теоретические аспекты социального планирования в организации
2. Суть социального планирования на предприятии
3. Уровни и формы социального планирования
4. Методы социального планирования
5. Комплексный метод социального планирования.
6. Показатели и критерии социального развития
7. Разработка плана социального развития организации
8. Определение концепции плана социального развития
9. Разделы плана социального развития трудового коллектива
10. Социологическая служба как субъект планирования
11. Цели и структура управления социальным развитием организации
12. Основные функции социальной службы
13. Вывод:

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

 

Рефераты по экономике

 

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Российская экономика в контексте современных реформ

Роль клиринговой палаты на фондовой бирже

Организационные вопросы управления недвижимостью

Государственное регулирование инновационной деятельности в России: законодательство, практика

 

Введение:

Реформы, проводимые в стране, не могут быть эффективно реализованы без создания эффективных стимулов для работы и предпринимательства в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. В то же время в последнее время наблюдается тенденция к снижению интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояния дел в сфере труда является необходимым условием для правильного выбора направления и методов реализации мер по восстановлению экономики.

В условиях роста конкуренции, увеличения экономических и производственных рисков обязательным условием обеспечения высокой эффективности управления предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Это заставляет руководство предприятий принимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создания новых моделей и видов управления.

Учитывая тот факт, что усиление стабилизационных процессов в Российской Федерации неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом предприятий в перечень приоритетов, рассмотрение вопросов повышения эффективности управления отечественными промышленными предприятиями на основе развития социального потенциала как необходимой составляющей теории и практики управления имеет важное теоретическое и прикладное значение. Для достижения эффективности деятельности предприятия его развитие должно быть разносторонним и осуществляться по ряду направлений, в том числе технико-экономических и обязательно социальных, предусматривающих повышение интеллектуального потенциала персонала организации и его профессионально-квалификационных качеств, с учетом традиций и предпочтений, способов удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, взаимоотношений и морально-психологической атмосферы в коллективе и позволяющих более полно использовать интеллектуальный потенциал предприятия.

Управление социальным развитием организации - это совокупность методов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные задачи на основе научного подхода, знания закономерностей социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных стандартов. В связи с этим одним из основных компонентов стратегии управления персоналом является социальное планирование, которое представляет собой систему методов и средств системного управления развитием трудового коллектива как социального сообщества для целенаправленного регулирования социальных процессов и создания здоровой атмосферы социальных отношений на уровне коллектива.

Социальное планирование предполагает своевременное выявление проблем в развитии социальной структуры, оценку ее основных показателей, сбор информации, определение фактической ситуации, приоритетность решения социальных проблем, т.е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, определение ресурсов для его реализации. Актуальность реализации социального планирования на предприятиях на современном этапе обусловлена рядом причин. Во-первых, это обусловлено конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским работникам более привлекательные по сравнению с отечественными конкурентами социальные программы. Российские компании начинают осознавать, что могут конкурировать на рынке труда не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. У руководства компаний появляется стимул внедрять современные системы повышения мотивации сотрудников.

Во-вторых, проблема планирования социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с проблемами привлечения квалифицированных кадров и омоложения трудовых коллективов. В этой связи создание привлекательного социального пакета связано не только с механизмами привлечения молодых сотрудников, но и с безболезненным выходом на пенсию бывших сотрудников.

Главным аргументом в пользу выбора достойного социального пакета является то, что компании, которые предлагают различные льготы своим сотрудникам, как правило, считаются более надежными и стабильными. Актуальность исследования определила его цель: рассмотреть особенности социального планирования на современном предприятии.

Для достижения цели в ходе исследования были решены следующие задачи:

• Изучены теоретические аспекты социального планирования;
• рассмотрена базовая концепция составления плана социального развития организации;
• изучалась социальная служба как предмет планирования.

Объектом исследования является социальное развитие в коллективе. Предметом исследования является процесс составления плана социального развития организации.

Практическая значимость исследования выражается в возможности использования социальной программы, разработанной в ходе исследования, на современных предприятиях. Теоретической основой исследования стала работа таких авторов, как В.В. Ломоносов. Адамчук, В.М. Арсениева, Р.Д. Бардина, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокина, А.А., Шулус, Л.Е. Эпштейн и многие другие.

Теоретические аспекты социального планирования в организации

Суть социального планирования на предприятии

Развитие общества не должно быть спонтанным и непредсказуемым. Историческая практика показывает, что общество может целенаправленно меняться, когда планирует свои изменения на основе научных данных. Это говорит о том, что оптимальное научное управление социальной жизнью требует, чтобы социальное планирование рассматривалось как единство познавательной и социально-трансформативной деятельности, а также видеть его специфику во всех сферах общественной жизни - экономике, социальной сфере, политике, духовной жизни и т.д.

Социальное планирование - это научно обоснованное определение целей, показателей, задач (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их реализации в интересах всего населения.

Первое упоминание термина "социальное планирование" приписывается 32-му президенту США Франклину Делано Рузвельту в его реформах (так называемый "новый курс") в связи с преодолением последствий кризиса 30-х годов. 

На территории Российской Федерации основы теории и практики планирования социальных процессов были впервые опробованы в первые годы советской власти, в конце 1920-х гг. и в первой пятилетке, содержавшей специальный раздел "Социально-экономические проблемы", а также меры по их решению и различные социальные программы (ликвидация безграмотности и беспризорности в стране и т.д.).

В 60-70-е годы большой вклад в развитие проблем социального планирования в российской социологии внесли ленинградские исследователи В.М. Ельмеев, Д.А. Керимов, Б.Ю. Ляшенко, А.С. Пашков, В.Р. Полозов. Их поиск в своих работах поддержали Н.А. Айтов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Н.И. Лапин, П.П. Лузан, Ю.Р. Полозов, Д.А. Керимов, Б.Я. Ляшенко, А.С. Пашков, В.Р. Полозов, которые внесли большой вклад в развитие проблем социального планирования в России. 

Литературное обозрение позволило выявить следующие существенные характеристики социального планирования:

1. ориентация планирования на цели, вытекающие из объективных тенденций организации жизни людей и обеспечивающие удовлетворение текущих и будущих потребностей людей, их координацию между собой и меры по активизации творческой деятельности личности и социальных институтов общества;
2. использование в социальном планировании показателей эффективности в достижении поставленной цели (сроки, объемы, уровни, темпы, пропорции, степень достижения запланированных рубежей);
3. социальное планирование предполагает разработку и изучение средств достижения поставленных целей развития в виде льгот (ограничений) или создания условий для рационального и оптимального развития запланированного социального процесса;
4. социальное планирование представляет собой непрерывный процесс познавательной и преобразующей деятельности.

Существенным моментом социального планирования является учет интересов социальных групп, в том числе трудового коллектива.

Исходя из своих существенных характеристик, планирование социальной деятельности - это научно обоснованное определение целей, показателей и задач развития социальных процессов и основных средств их реализации в интересах общества, социальных институтов или предприятий.

Тот факт, что плановая система управления несколько исчерпала себя и заменена рыночной и конкурентной системой, может создать впечатление, что социальное планирование больше не используется как инструмент организованных социальных изменений. Конечно, возможности, предоставляемые обществу в рамках плановой системы управления, в значительной степени исчерпаны. Очевидно, что следующий этап ее развития - открытие глубоких резервов - необходим. Социальные стандарты могут вдохнуть новую жизнь в социальное планирование, предоставив научно обоснованные количественные и качественные характеристики оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученные с учетом объективных закономерностей социального развития и возможностей общества и направленные на максимизацию материальных и духовных потребностей индивида. Их специфико-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности социального развития на данном этапе и, соответственно, могут (и должны) быть изменены в будущем. По своей сути, они обладают четкой количественной и качественной определенностью, то есть ценностью, характеризующей идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. В соответствии с этим, для установления наиболее эффективного соотношения потребностей и возможностей в социальном развитии нормативные акты, как правило, апробируются сначала экспериментально, а затем в массовом порядке (например, минимальный потребительский бюджет).

Очень важно, чтобы социальные нормы были гармонизированы друг с другом, поскольку их дисгармоничность приводит к таким же затратам, как и их отсутствие. Социальные нормы, отражающие общие закономерности, дифференцируются в зависимости от конкретных национальных, природных, социально-демографических характеристик и не могут оставаться неизменными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в областях нового развития, в сложных природно-климатических условиях, в регионах с различной половозрастной структурой населения.

Формирование, как форма социального планирования, затронуло многие аспекты человеческой жизни: труд, культуру, повседневную жизнь, но мало повлияло на общественно-политическую деятельность, социальное и межличностное общение. Наряду с некоторыми аномальными аспектами труда, культуры, семьи и быта, это - область общественных отношений, которая практически не подвергалась количественной оценке. В связи с тем, что во многих областях сложно определить стандарты, правомерно ввести в практику планирования понятие "социального эталона", выражающего максимально рациональное значение развития социальных процессов на основе существующих показателей аналогичных явлений. На практике этот метод часто используется: за оптимальную величину берутся лучшие показатели ряда производственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т.е. эталоном. Такие лучшие результаты могут быть приняты в конкретной среде как так называемый рабочий оптимум.

Социальные стандарты и эталоны классифицируются по разным признакам. Традиционно и общепринято классифицировать социальные ориентиры и нормы по сферам человеческой деятельности (работа, общественно-политическая жизнь, культура, жизнь, межличностное общение). Прежде всего, они отражают обеспечение материальными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек. Практическое применение этого подхода позволяет оценить, насколько уровень развития социальных процессов в регионе или стране отстает, опережает или соответствует нормативным требованиям.

Во-вторых, социальные нормы могут быть выражены в требованиях к городским и сельским поселениям. Эти нормы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. Эти стандарты включают в себя обеспечение школ, кинотеатров, автобусного сообщения, торговых учреждений и т.д. в сельских населенных пунктах. Применительно к городам - это оснащение и обеспечение городских кварталов всем необходимым для повседневной жизни или характеристики нормативных требований, касающихся каждого гражданина, например, стандарты зеленых насаждений.

В-третьих, существуют нормативные акты, связанные с использованием системы "человек-человек". В противном случае, скажите нам, сколько людей той или иной профессии на 1000 человек, таких как продавцы, учителя, работники культуры и т.д. Практика показывает, что чем меньше это соотношение, тем больше жалоб на качество их работы, эффективность, маневренность, социально-психологический климат. Определенным изменением этого требования может стать обеспечение персонала на 1 тыс. населения по видам профессий.

Социальные нормы и ориентиры могут быть разработаны для различных уровней социальной организации общества. Некоторые из них используются для сравнения по всей стране, другие - только в определенном регионе, третьи - в отрасли национальной экономики, четвертые - в небольшой группе организаций, в том числе первичных. Социальные нормы и ориентиры можно дифференцировать в зависимости от социальной структуры общества, так как нет сомнений в том, что, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут различаться в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. Наконец, социальные нормы и ориентиры будут меняться и продолжат меняться на каждом этапе развития не только в обществе, но и в каждом регионе, в каждом производстве. Социальная карта региона и социальный паспорт организации, констатирующий разнообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях, имеют большие и пока не в полной мере использованные возможности для лучшего планирования. Такие документы позволяют постоянно анализировать и сравнивать объекты планирования. Это особенно очевидно при планировании социального развития крупного региона, когда при рассмотрении состояния социальной инфраструктуры социальная карта или социальный паспорт подразумевают использование различных коэффициентов, что обусловлено объективной необходимостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или национальных особенностей. Их использование в новостройках и молодых городах наглядно выявляет это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения проблем.

Установленный опыт социального планирования показывает, что социальная карта или паспорт, как правило, описывает в первую очередь социальный состав населения, демографическую ситуацию, а затем показатели трудовой, социально-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Часто они отражают человеческие ресурсы для социального развития и их материально-техническую базу, которые можно рассматривать и анализировать как с точки зрения общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в результате социологических исследований.

Уровни и формы социального планирования

Уровни социального планирования обычно различаются в связи с уровнем социальной организации, на котором происходят социальные изменения или социальные преобразования.

Первый уровень планирования - это планирование социального развития трудовых коллективов. Различные типы производственных бригад используют разные методы планирования своего развития. Опыт показывает, что наиболее эффективные планы на уровне трудового коллектива основываются на следующих принципах.

Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он изменится под влиянием научно-технического и социального прогресса.

Принцип 2. Эффективность планов социального развития зависит от условий, которые коллектив может создать для индивида, от конкретных выгод, которые он может получить при распределении материальных и духовных благ. Суть вопроса заключается в том, чтобы обеспечить единство усилий, предпринимаемых государством для повышения уровня жизни работников и возможностей, имеющихся на том или ином производстве или в том или ином регионе. Важнейшим аспектом реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы было внесено много предложений и проведен ряд экспериментов, направленных на повышение заинтересованности людей в конечных результатах работы.

Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с организацией производства, городом или регионом (и, следовательно, со всем обществом) не должны быть спонтанными, случайными, спонтанными, а должны быть выражением сознательной деятельности, участия членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.

На региональном уровне социальное планирование является особой формой целенаправленного регулирования социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирования всего социального организма большое значение имеет выравнивание уровней территориального развития общества и, особенно, регулирование миграционных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потребление культурных ценностей. Как показал опыт, основной целью регионального социального планирования является создание благоприятных условий для труда и повседневной жизни.

Планирование на уровне экономических регионов должно учитывать, что каждый из социальных процессов - развитие нации, повышение уровня жизни, миграция населения, совершенствование системы образования - требует поиска того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изучении социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других регионах страны. Одним из главных условий является оптимальное сочетание отраслевого и регионального планирования для эффективного функционирования общества. Особенностью регионального планирования по экономическим районам также является соблюдение принципа согласованности, определяемого набором показателей. Кроме того, проблемы, стоящие перед республикой или регионом, не всегда совпадают по своей актуальности с национальными.

Формы социального планирования различаются, во-первых, следующим образом: во-первых, целевое планирование, во-вторых, планирование с помощью косвенных (экономических и социальных) рычагов.

Конкретное или, как сейчас говорят, адресное планирование включает в себя разработку и обоснование системы задач, которая доводится до сведения различных государственных или общественных организаций. На этом уровне задачи ставятся при достижении определенного уровня социального развития. Важно то, что это, прежде всего, касается рационального соотношения, пропорций в развитии социальных процессов. Такие пропорции отражают реальное состояние общества, тенденции его прогресса, уровень научно-технических достижений, потребности людей.

По своей сути социальное планирование связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее задача, тем больше времени требуется не только для всестороннего научного обоснования принятого решения, но и для его реализации. Сроки планирования не могут быть установлены априори и должны основываться на единстве качественных и количественных показателей. Следует отметить, что опыт целевого планирования во многом дискредитировал себя, так как дал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров общественного развития и перемен.

При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов детально изучаются конкретные условия, возможности и потребности. На следующем этапе определяется, какие элементы, компоненты не подлежат государственному и общественному регулированию. Цель состоит в их количественном определении и прогнозировании для принятия соответствующих решений с целью уменьшения или нейтрализации негативных последствий и результатов.

Фактически, сам процесс планирования также выявляет те переменные, на которые можно воздействовать и которые, по сути, являются объектами социального планирования и регулирования. Для того чтобы свести к минимуму трудозатраты, не требующие квалификации или тяжелого физического труда, помимо планирования технического прогресса необходимо регулирование роста квалификации работников. Планы их профессионального развития предполагают, прежде всего, ликвидацию отдельных видов труда. Затем они должны отражать изменения в содержании труда во многих профессиях. Наконец, особенно важно, чтобы многие профессии сохранялись только как этап трудовой деятельности человека.

Для многих социальных процессов характерно то, что они имеют ограниченные условия в своем развитии. Планирование этих условий необходимо для определения области свободы. Это связано с тем, что социальное планирование, с одной стороны, основано на наличии материальных, финансовых и человеческих ресурсов. Но, с другой стороны, любой социальный процесс взаимосвязан с другими явлениями, и поэтому нельзя игнорировать влияние, которое предпринимаемые меры окажут на смежные области социального развития.

Очень важно учитывать интересы конкретных социальных групп при социальном планировании. При решении экономических проблем интересы людей в целом и отдельных социальных групп во многом совпадают, но этого нельзя сказать о других сферах социальной жизни. Таким образом, целью в сфере производства является минимальная стоимость достижения поставленной задачи. Достичь минимизации затрат при планировании социальных процессов означает сознательно дискриминировать интересы отдельных социальных групп. Максимальный социальный результат не всегда достигается за счет минимизации затрат. А это одна из важнейших целей социального планирования.

Следует отметить, что эти две формы планирования не существуют в чистом виде. Однако планирование с помощью косвенных рычагов стало особенно актуальным в связи с реализацией экономических реформ в стране.

Методы социального планирования

Методы планирования обусловлены конкретными задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений и общественных структур. Общие методы планирования характеризуются тем, на каких объективных закономерностях развития общества основаны возможные пути реализации целей, на том, на что они направлены и в каких организационных формах они воплощены.

Долгое время ведущим методом планирования был метод равновесия, который возник как способ обеспечения связи между потребностями общества и его возможностями при ограниченных ресурсах. В настоящее время методы, связанные с существованием рыночных отношений, выходят на первый план, когда особенно важно видеть социальные последствия принимаемых решений, уметь согласовывать интересы всех участников преобразований, обеспечивая им благоприятные условия для творческой деятельности.

Наука и обоснованность социального планирования во многом зависят от использования регуляторного метода. Требования, предъявляемые к этому методу, служат основой для составления показателей социального развития на различных уровнях социальной организации. Именно стандарты позволяют рассчитывать и обосновывать реальность планируемых задач, а также определять ориентиры развития многих социальных процессов и отношений.

Остановимся на некоторых общеприменимых методах социального планирования, которые позволяют осуществлять планирование на разных уровнях.

Аналитический метод социального планирования.

Аналитический метод сочетает в себе анализ и обобщение. Его суть заключается в том, что в процессе планирования социальный прогресс делится на составляющие и на этой основе определяются направления реализации запланированной программы.

Вариантный метод приобретает все большее значение, суть которого заключается в выявлении нескольких возможных путей решения социальных проблем с использованием наиболее полной и достоверной имеющейся информации. Метод вариантных аппроксимаций имеет свой тип: сначала на основе имеющихся входных данных определяется возможный путь в порядке первого аппроксимации, а затем вносятся последовательные уточнения. Применение этого метода связано с поиском оптимального варианта решения социальной проблемы, с правильным выбором приоритетов.

Комплексный метод социального планирования.

Комплексный метод - это разработка программы с учетом всех основных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели, разработка основных показателей плана.

В социальном планировании все штрихи стали применять проблемно-целевой метод, который, как правило, связан с решением актуальных ключевых задач социальной дифференциации, независимо от ведомственной принадлежности.

Широкое признание получил социальный эксперимент, уточняющий механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные результаты помогают скорректировать ход запланированного процесса и проверить прогнозируемые положения и выводы на практике.

Экономические и математические методы.

Название группы этих методов является достаточно условным. Фактически речь идет о ряде других анализов с использованием вышеуказанных методов планирования. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на его дальнейшее совершенствование.

В настоящее время количественный анализ основывается на таких методах, как линейное программирование, моделирование, многофакторный анализ, теория игр и др. Но всем этим формально-логическим количественным процедурам отводится роль специфического инструмента, необходимого для решения различных задач.

В теории и методологии планирования важно уметь применять количественные характеристики. Количественный анализ всегда должен сравниваться со здравым смыслом, чтобы не допустить абсолютизации количественных характеристик. Таким образом, количественный анализ и экономико-математические инструменты играют важную, но не самодовольную роль в планировании. Они должны постоянно развиваться и совершенствоваться, а их результаты постоянно соотноситься с социальными целями общества.

Показатели и критерии социального развития

Количественные и качественные характеристики уровня развития, состояния, тенденций и направлений социальной динамики, используемые при планировании для оценки соответствия фактической ситуации научно обоснованным требованиям, называются социальными показателями. В наиболее полной форме показатели всех сфер социальной жизни, прежде всего научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на основе статистических данных. Для определения всех основных параметров социальных процессов проводятся специальные исследования по оценке их состояния на уровне общества, региона или секторов экономики.

При определении уровня развития используются еще два важных показателя: а) общий, по которому можно определить, отстает ли исследуемый процесс и явление в данной республике, области, городе или районе, опережает или находится на своем уровне, а затем принимаются меры по усилению или стагнации воздействия; б) нормативный, который также определяет соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими как в стране, так и в регионе, но они характеризуют степень развития или совершенствования этого явления. Иногда для сравнения берутся фактические показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сравнение показателей позволяет определить место исследуемого процесса или явления в обществе в целом.

Социальные показатели развития также объективно характеризуют формирующиеся тенденции развития и указывают на благоприятные тенденции или, наоборот, влияние негативных факторов. В этой связи очень важно использовать показатели развития за пять, десять и более лет, которые могут быть использованы для определения степени достижения всего набора, возможности их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития разрабатываются меры по стимулированию процессов, в которых заинтересовано общество, и в то же время по ограничению явлений, которые представляют собой объект опеки, или по стабилизации условий, которые в целом могут удовлетворить необходимые социальные потребности.

При количественном и качественном анализе областей социальной жизни используются показатели, которые могут быть измерены и интерпретированы. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития, которая рассчитана на 10 тыс. человек или на количество поселений (в сельской местности). Аналогичный метод используется для расчета другого вида показателей - численности персонала. 

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, направленных на повышение эффективности социального планирования и его результативности при решении как общих, так и конкретных проблем социального развития.

На основе всего вышеизложенного сделаем краткие выводы.

На предприятии социальное планирование - это научно обоснованное определение целей, показателей, задач (сроков, темпов, пропорций) развития социальной среды организации и основных средств реализации социальных процессов в интересах рабочей группы.

Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни ее сотрудников, т.е. совокупность объектов, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности сотрудников организации и членов их семей с целью удовлетворения социальных, культурных и интеллектуальных потребностей условий труда и социальной защищенности работников в области охраны труда.

Социальное планирование осуществляется прямо или косвенно с использованием научно обоснованных методов, основанных на количественных (социальные нормы) и качественных (социальные ориентиры) характеристиках.

Следует отметить, что в современных условиях методы, связанные с существованием рыночных отношений, чрезвычайно важны в тех случаях, когда необходимо предвидеть социальные последствия принимаемых решений и способность примирить интересы всех участников преобразований. С этой целью разрабатываются планы социального развития или социальные программы.

На практике социальная и экономическая эффективность имеет обобщенную форму. Часто, особенно при ограниченных ресурсах, возникают противоречия и непоследовательность в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях важно, чтобы чиновники придерживались социальных приоритетов и отдавали приоритет тем льготам и социальным услугам, которые определяют отношение бизнеса и материальное благополучие сотрудников.

Разработка плана социального развития организации

Определение концепции плана социального развития

При разработке социальных разделов планов основное внимание уделяется улучшению условий труда всех категорий персонала, созданию сектора социальных услуг непосредственно на рабочих местах, развитию социальной инфраструктуры и обеспечению условий для здорового образа жизни и отдыха не только работников, но и членов их семей.

Трудовой коллектив нацелен на укрепление семьи, создание благоприятных условий для успешного сочетания женщинами материнства с участием в трудовой и общественной жизни, заботу о ветеранах трудовой войны, пенсионерах и детях путем выделения собственных заработанных средств.

Не остаются без внимания и такие важные вопросы, как подготовка и переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение всех работников, и прежде всего молодежи, в активную общественную жизнь.

Социальное планирование включает в себя эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морально-психологического климата во всех сферах производства, осуществление коммунистического воспитания и духовного прогресса в трудовом коллективе, формирование здорового образа жизни.

Основополагающие принципы планирования были сформулированы В.И. Лениным. Наиболее важными из них являются взаимосвязанные и согласованные планы, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, комплексный учет и контроль планов. Все эти принципы используются и в социальном планировании.

Комплексная динамическая взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей отдельных лиц, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования.

Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей и местных Советов народных депутатов, направленных на достижение социального прогресса. Это позволяет избежать распыления материальных, финансовых и других ресурсов и более успешно решать вопросы повышения квалификации работников, их перераспределения в сферах занятости, жилья, транспорта, торговли, бытового и культурного обслуживания, досуга и отдыха.

Одной из важных особенностей социального планирования является его оптимальность. Из множества вариантов планируемого решения социальных проблем всегда следует выбирать такой вариант, который при имеющихся возможностях и ресурсах позволяет максимально и в кратчайшие сроки удовлетворить потребности работников.

Практическая важность социального планирования реализуется только при соблюдении специфики и адресности его содержания. Во многих отраслях и предприятиях разработаны методические рекомендации по социальному планированию, которые весьма разнообразны и существенно отличаются друг от друга по содержанию и методическому подходу.

На основе обобщения опыта составления планов социального развития Профидат издал методические рекомендации по планированию социального развития для сотрудников производственного объединения (предприятия). Они являются образцовыми и могут быть использованы в качестве дополнения к типовой методике разработки пятилетнего плана экономического и социального развития объединения (предприятия) с учетом потребностей и возможностей конкретных трудовых коллективов.

Методические рекомендации раскрывают сущность социального развития персонала предприятия, дают методологию социального планирования, рассматривают вопросы организации разработки и реализации плана социального развития персонала.

Особый интерес представляют приложения к данным методическим рекомендациям. В частности, пятилетние планы предусматривают существенное расширение ряда ключевых показателей социального развития коллективов производственного объединения. В приложении всесторонне рассматривается социальная инфраструктура предприятия, приводятся конкретные показатели и единицы измерения. Также включены программа и инструменты для проведения фундаментальных и локальных социологических исследований. Методические рекомендации раскрывают содержание отдельных целевых программ и технологии их разработки. Перечень социальных стандартов по всем разделам плана, предложенный в методических рекомендациях, важен для практики социального планирования. 

Данные методические рекомендации содержат большой набор показателей, которые могут быть успешно использованы для определения путей социального развития коллектива. В то же время многие вопросы, в том числе вытекающие из Закона "О государственном предприятии (объединении)", остались нераскрытыми или выпали из поля зрения авторов рекомендаций.

Это требует дальнейшей работы по совершенствованию структуры и содержания плана социального развития предприятия. Содержание и показатели этого плана должны более полно отражать социальные изменения в коллективе и быть более тесно увязаны с планами других предприятий, расположенных в том же регионе.

Разделы плана социального развития трудового коллектива

При составлении плана социального развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы для решения конкретных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.

План социального развития коллектива предприятия - это взаимосвязанный комплекс показателей, характеризующих научно обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений в социальном составе работников, улучшение условий жизни, формирование и наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:

Планирование улучшения социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связи с планом по труду и кадрам, а также с планом технического развития и организации труда. Особое внимание уделяется изменению численности и структуры работников посредством механизации и информатизации производственных процессов, совершенствованию производства и организации труда. Учитывается доля неквалифицированного труда в общих затратах на оплату труда, а также сокращение численности работников, работающих во вредных условиях. Улучшение социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается в виде многочисленных показателей, характеризующих численность и социальный состав работников, уровень образования и квалификации.

Планирование улучшения условий и охраны труда, а также оздоровление работников. Выбор приоритетного направления и последовательности мероприятий по улучшению условий и охраны труда и здоровья работников зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используются общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

Планирование улучшения условий жизни и социально-культурных условий работников и членов их семей.

Планирование воспитательной работы в коллективе и повышение трудовой и социальной активности работников. Разработка данного раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идеологической и политической, трудовой, экономической, морально-нравственной, правовой, эстетической, физической культуры) с целью достижения роста социальной активности работников, улучшения социальных отношений в трудовом коллективе.

Целесообразно планировать воспитательную работу поэтапно:

• Анализ ее состояния
• Выявление тенденций и проблем в его развитии
• Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

План социального развития является основным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и социальных льгот определяются конечными результатами работы предприятия, самоокупаемым доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития является обязанностью всего коллектива.

Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального развития на предприятии, являются отдел экономического планирования и служба социального развития, которые координируют деятельность всех подразделений предприятия при подготовке пятилетних и годовых планов.

Научно обоснованное определение социальных приоритетов, т.е. тех социальных задач, которые необходимо решать в первую очередь сотрудникам компании, имеет большое значение в процессе подготовки плана социального развития. Определение социальных приоритетов основано на анализе и прогнозе социально-экономической ситуации на предприятии с учетом интересов и потребностей различных социальных групп работников и персонала в целом.

Разработка плана социального развития предусматривает:

• анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
• определение приоритетности решения социальных проблем;
• выполнение задач по разработке мероприятий, проектированию соответствующих социально-культурных объектов;
• Обсуждение проекта плана социального развития;
• выделение необходимых финансовых ресурсов для реализации.

Система контроля за выполнением плана социального развития в основном включает в себя налаженный учет, отчетность и организацию анализа и контроля.

Разработка научно обоснованных социальных стандартов имеет большое значение для совершенствования социального планирования.

Социальные нормы - это требования, предъявляемые предприятием (отрасль, регион, коллектив) к определенной стороне (направлению) в деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретных значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) той или иной стороны деятельности коллектива, необходимые для его нормального функционирования и поступательного развития.

Социальные нормы в социальном планировании и управлении должны выполнять основные функции:

1. инструмент планирования, т.е. они служат основанием для того, чтобы контрольные номера и запланированные задания для различных направления и показатели социального развития коллективов. Социальный регламент обеспечивает взаимную координацию социальных программ и планов на разных уровнях: промышленность и ее составные части, объединения и предприятия, город и предприятия, предприятия и его подразделения. Одним из каналов такой координации является детальная проработка стандартов, установленных для социального объекта более высокого уровня учреждениями более низкого уровня;
2. основа для проведения анализа с целью оценки динамики изменения социального объекта, сравнения различных объектов друг с другом. В отличие от экономического планирования, где применение регуляторного подхода основано на развитой теории и богатой практике, социальное планирование имеет значительный опыт проектирования и использования только санитарно-гигиенических стандартов, а также стандартов по таким показателям, как жилье, детские учреждения, службы здравоохранения, производственные объекты, бытовые помещения и т.д.. Конкретные стандарты повышения общего и специального образования, развития духовной и физической культуры, творческой, трудовой и социальной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться только в последние годы. 

Разработка и использование социальных стандартов при планировании и управлении социальными объектами представляет собой более глубокий и специфический уровень социального планирования. Только с их помощью можно осуществить реальный переход в этой области от практики, основанной на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целенаправленному планированию, учитывающему будущие цели и реально достигнутый уровень социального развития, трансформируя его из инициативы отдельных коллективов в систематическую общенациональную деятельность в рамках комплексного экономического и социального планирования. Социальные стандарты должны стать критерием оценки достигнутого уровня социального развития и важным инструментом распределения ресурсов между секторами и регионами на основе социальных приоритетов.

Социальный эффект не всегда выражается в цифрах, поскольку чаще всего используются качественные показатели, зафиксированные в официальных документах, результатах опросов, анкетах и других социальных опросах. Они определяют масштаб и полезное влияние изменений в социальной среде данной организации, в том числе на реализацию целевых социальных программ, профессиональное развитие и профессиональную компетентность сотрудников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности работой, ее материальное и моральное вознаграждение, уровень развития социального партнерства.

Социологическая служба как субъект планирования

Цели и структура управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации, как было подчеркнуто в первой главе, является специфическим видом управления и в то же время неотъемлемой частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже отмечалось, социальное управление предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха сотрудников организации, оплату труда и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Оно имеет соответствующие формы и методы, приемы, методы и правила решения социальных вопросов, основанные, прежде всего, на научном подходе к регулированию социальных процессов в организации.

Предметом социального менеджмента являются управленческие подразделения и ряд должностных лиц, которые призваны заниматься социальным развитием организации и социальным обслуживанием ее сотрудников, обладая соответствующими полномочиями и ответственностью за решение социальных проблем. Наличие социальных служб в организации тем более необходимо, что изменения в обществе, вызванные ускорением научно-технического и социального прогресса, приводят к повышению роли человеческого фактора в трудовой деятельности и важности личных качеств сотрудников, а также увеличивают потребность в социальном партнерстве.

Фактически каждое крупное предприятие в зарубежных странах, особенно те, которые следуют социальной направленности национальной экономики, управляет социальными процессами отдельным и специализированным образом. Существуют управленческие подразделения, которые занимаются кадровыми (кадровыми) вопросами, регулированием социально-трудовых отношений и отношений с профсоюзами, предоставлением социальных услуг работникам, расходованием средств на благотворительные цели.

В Российской Федерации до недавнего времени большинство предприятий вместе с обязательными подразделениями по кадрам, труду и заработной плате имели управленческие службы, которые занимались вопросами безопасности, охраны здоровья, жилищно-коммунального хозяйства, обеспечения труда, предоставления потребительских услуг по организации конкурсов и др. При реализации мероприятий, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного управления к социально ориентированной рыночной экономике, существенно изменились цели, назначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб.

В новых условиях функционирование таких услуг обусловлено, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и расположением организации, а с другой - количественными и качественными характеристиками ее персонала, повышенной ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за комплексное решение как производственных, так и социальных проблем. Определение социальных услуг теперь должно учитывать социально-экономические последствия приватизации бывшей государственной собственности; фундаментальные изменения в системе оплаты труда, продиктованные утверждением рыночных отношений путем коммерциализации предоставления все большего спектра социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; исчезновение некоторых прежних социальных функций профсоюзов. Необходимо также учитывать, что реальная озабоченность социальной сферой все больше смещается в сторону негосударственной, прежде всего негосударственной.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим управлением организации, либо специально уполномоченными лицами, либо автономными подразделениями, являющимися элементами структуры управления персоналом, социальными службами. В стандартном варианте организованной структуры предусмотрена должность заместителя директора по персоналу, в подчинении которого находятся подразделения (департаменты, сектора или группы) и отдельные специалисты, ответственные, в частности, за регулирование трудовых отношений, охрану и безопасность труда, мотивацию труда, социальную защиту, функционирование объектов социальной инфраструктуры.

Если организация имеет разветвленную сеть собственной социальной инфраструктуры, то, как правило, управление ею осуществляется отдельно. В этом случае можно создать структуру, которая включала бы заместителя директора по социальным и бытовым вопросам, при этом директор подчинялся бы руководству и должностным лицам, отвечающим за жилищно-коммунальное хозяйство, учреждения по лечению и профилактике, образование и культуру, общественное питание и бытовое обслуживание, другие объекты социальной сферы.

Задачи, решаемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, оригинальностью методов достижения социальных целей, необходимостью строгого соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного взаимодействия всех заинтересованных в социальном партнерстве сторон. В российских условиях необходимо также учитывать современное состояние российской экономики и социальной сферы, в которой организации и их персонал продолжают страдать от негативных последствий недавнего значительного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в своих усилиях по повышению заработной платы, улучшению условий труда и быта, повышению интереса работников к новым формам управления.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первоочередной задачей является сосредоточение внимания на личности, ее интеллектуальном и моральном потенциале, культуре общения и взаимодействия сотрудников. Обеспечивая необходимые изменения в социальной среде организации, специалисты социального обслуживания вынуждены не только преодолевать трудности экономического и технического порядка, но и заниматься в основном социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношением людей к природе, достижениям науки и техники, трудом и, конечно же, друг к другу.

Руководитель организации, менеджер-профессионал должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психолого-педагогическим тактом, умением правильно выбирать манеру поведения. В определенной степени он должен действовать как педагог, который учитывает психологические характеристики индивидов и социальных групп, и при выборе вариантов решения социальных вопросов консультироваться с теми, чьи интересы затрагиваются проблемой.

Специалисты социальной службы обязаны уделять человеку максимальное внимание, максимально заботиться о каждом сотруднике организации, удовлетворять его потребности, уважать права и достоинство. Они призваны использовать имеющиеся в их распоряжении средства для стимулирования интереса сотрудников к бизнесу и высокопроизводительному труду, развивать социальную активность и желание сотрудников эффективно реализовывать свои знания и умения. Важно повышать осознание людьми важности дисциплины, творческой инициативы и независимости, а также индивидуальной и коллективной ответственности за результаты их совместной работы.

Вовлечение в управление социальными процессами связано с заботой об улучшении условий труда и быта людей, искренним откликом на просьбы сотрудников о помощи в решении повседневных проблем, какими бы малыми они ни казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время необходимо проявлять осмотрительность при предоставлении любых льгот. Позиции часто разъединяют коллектив, приводят к конфликтным ситуациям и противостоянию. Конечно, слепое выравнивание также противопоказано.

Важнейшей задачей управления социальным развитием является использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как набора средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как оригинального алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, используются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания благоприятных условий для совместного труда, свободного и всестороннего развития личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом, как правило, призваны дать пространство для проявления индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, в котором она расположена.

Незаменимой составляющей и, следовательно, задачей современного управления социальным развитием, основанного на научном подходе, является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, методик, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и моральным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели изменений в социальной среде, так и требования, предъявляемые к персоналу.

В буквальном смысле "норма" означает руководящий принцип, правило. Поэтому норма, стандарт - это некий стандарт, который должен быть приравнен и по которому должны оцениваться определенные события, объекты и процессы.

Социальные нормы - это количественная и в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизни индивида и социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и морально-этические ориентиры и регулируемые значения социальных показателей.

Нормы социальной сферы, как и другие сферы общества, формируются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследований, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят свое выражение в законодательных актах, постановлениях Правительства, отраслевых инструкциях, постановлениях региональных органов управления, приказах местных администраций и других нормативных документах. Обязательные нормы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, носящие рекомендательный характер, служат методическим руководством в решении социальных проблем.

В частности, российские нормы в области социально-трудовых отношений устанавливают продолжительность рабочей недели и продолжительность отпуска, уровень физических и интеллектуальных требований к представителям отдельных профессий, эргономические и санитарно-гигиенические условия труда, минимальную заработную плату к пенсиям, стипендиям и льготам, ограничивают рациональное потребление продуктов питания непродовольственных товаров и услуг, усредненные показатели обеспеченности жилья бытовыми удобствами.

Программа социальных реформ, реализуемая в настоящее время в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стабилизации и повышению уровня жизни населения является формирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены - как уже отмечалось выше, федеральный стандарт социальной нормы жилой площади определяется из расчета 18 квадратных метров общей жилой площади на одного члена семьи, состоящей из трех и более человек, 42 квадратных метра - на семью из двух человек и 33 квадратных метра - на одного человека. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты на основе федеральных стандартов.

Другой федеральный стандарт - стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг в расчете на 1 кв. м общей площади жилья - рассчитывается на основе нормативного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включающего капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газо- и электроснабжение, с учетом среднестатистических установленных норм потребления. Федеральный стандарт уровня платежей граждан по отношению к уровню затрат на содержание и ремонт жилищно-коммунальных услуг фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и предельно допустимую долю собственных затрат граждан на оплату жилищно-коммунальных услуг в совокупных доходах семьи. Конечной целью реформы является полная оплата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой субсидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% доходов их семей (при этом, разумеется, учитываются социальные нормы площади жилья и нормы потребления коммунальных услуг).

Своеобразный социальный стандарт также является показателем величины прожиточного минимума. Это значение в расчете на душу населения и по основным социально-демографическим группам должно определяться ежеквартально на основе потребительской корзины и данных Государственного комитета статистики об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечить полное исполнение социально-трудового законодательства. Мы имеем в виду строгое соблюдение норм законодательства, регулирующего социально-трудовые отношения в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны.

В задачи социальной службы организации входит разработка и реализация мер по обеспечению социального партнерства, т.е. взаимовыгодного сотрудничества работодателей и работников в решении социальных проблем. Партнеры представлены, с одной стороны, предпринимателями и их объединениями, а с другой - трудовыми коллективами и профсоюзными организациями. Такое сотрудничество, о чем свидетельствует опыт многих стран, является постоянным, двусторонним, в основном в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно, чтобы социальная служба осуществляла сотрудничество и координацию своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления обществом, которые представлены государственными и местными органами власти. В определенных условиях, особенно при нарастании социальной напряженности в стране или регионе, они присоединяются к постоянным участникам социального партнерства для объединения усилий на уровне многостороннего сотрудничества в разрешении разногласий по заработной плате, доходам, социальному минимуму, защите прав и свобод работающих граждан, для предотвращения через взаимопонимание в ходе переговоров возникновения социально-трудовых конфликтов и доведения их до последней точки - забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как эффективный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно основываться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон и служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий было отмечено, что сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив, полномочия которого в соответствии с российским законодательством осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников на участие в управлении предприятием (организацией), внесение предложений по совершенствованию его работы, а также по социально-культурному и бытовому обслуживанию. Он рассматривает и решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового коллектива и другие вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по регулированию социально-трудовых отношений могут быть представители объединений работодателей - общественных объединений или союзов физических и юридических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Такие объединения создаются с целью координации коммерческой деятельности, представления интересов предпринимателей, защиты их общей собственности и других интересов.

Большую роль в создании и реализации социального партнерства профсоюзов.

Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, участвующих в совместной деятельности, на их социальные связи и отношения. Это касается не только функций социальной службы, но и конкретных форм, методов и стимулов, которые используются для рационализации и повышения эффективности совместных усилий. Являясь незаменимым звеном в системе управления персоналом, социальная служба имеет круг задач и обязанностей, определяемых как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

В функции социальной службы входят все известные элементы управления: продуманное планирование на основе прогнозов, регулирующее и координирующее управление, мотивация, корректирующий контроль и информация о состоянии социальной среды* Адекватный эффект социального развития может быть достигнут только тогда, когда социальная служба выполняет все эти функции. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно включает в себя глубокий и разносторонний анализ социальной среды организации; осмысленную диагностику, уточнение и объяснение взаимосвязей, которые развиваются между ее отдельными частями; а также предвидение того, какое решение необходимо.

Социальное прогнозирование и планирование являются важнейшим инструментом управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и многогранный анализ социальной среды организации; осмысленную диагностику, уточнение и объяснение взаимосвязей, которые развиваются между ее отдельными частями; а также прогнозирование того, какой вариант решения актуальной социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого требуются надежные источники информации, такие как статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социального окружения организации, данные об изучении социальных и бытовых условий труда и отдыха, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, использующие социометрические методы и социограммы для определения более или менее полной картины существующих социальных связей и отношений.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации в самой организации, в регионе, в отрасли и в стране в целом можно оценить ситуацию в социальной среде, увидеть перспективы ее изменения, выбрать адекватные методы достижения изменений. Прогноз должен быть практически подтвержден, прежде чем он станет отправной точкой для разработки целевых программ, планируемых, проектных и других управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, являясь своего рода рациональной и конструктивной деятельностью, означает как постановку целей, так и выбор средств и методов их достижения. Оно даст возможность действовать более рационально и эффективно в отношении социальных процессов в организации.

Примеры системного подхода можно найти в практике многих стран - это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х годов распространяются на предприятия США и ряда других стран, связанные с планами социального развития на предприятиях бывшего СССР 70-х и 80-х годов, национальными планами социально-экономического развития Японии, которые с середины 50-х годов ориентированы на крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в деловой и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и других коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся создать условия, обеспечивающие достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантировать их права и свободы. Эта общая цель подчинена проводимым реформам, направленным на либерализацию экономики, установление рыночных отношений и упорядочение социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование сдерживаются затянувшимся спадом производства и резким сокращением инвестиций, снижением уровня жизни значительной части населения, а также медленными социально-экономическими преобразованиями на уровне предприятий.

Препятствия эффективному функционированию предприятий в налаживании рыночного регулирования обусловлены, прежде всего, финансовыми издержками, вызванными недавней (1998 г.) гиперинфляцией, непродуманной широкомасштабной приватизацией бывшей "национальной" собственности, пробелами в законодательстве, нагрузкой на предприятия по содержанию объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства в условиях рыночной экономики, относительно невысоким уровнем квалификации управленческих кадров. Отсутствие достоверной информации о реальных возможностях организации затрудняет обоснованный выбор социальных целей и средств их достижения, а также общественный контроль за реализацией запланированных мероприятий.

Организационно-административные и координационные функции обеспечивают материальную, финансовую и кадровую поддержку реализации целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, вовлеченными в социальную сферу. Необходимы проекты решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, которые, безусловно, соответствуют требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормам и федеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций - человеческие ресурсы, деловая и этическая подготовка сотрудников, вовлеченных в решение социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, сочетающей общие и профессиональные знания с желанием учитывать реалии жизни.

Разработка и реализация пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождалась привлечением специалистов из научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта успешных компаний, а также включением в учебники по основам менеджмента новых разделов по управлению социальными процессами. Эта деятельность была активно поддержана администрациями нескольких штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем Советском Союзе широкое использование планов социального развития не обошло вниманием и подготовку работников социальных служб предприятий и их профессиональное развитие. В дополнение к стандартным методам социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Слушатели были ознакомлены с научными основами повышения роли человеческого фактора в социальном производстве, возможностями применения достижений социологических и психологических наук для управления социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации социального обслуживания непосредственно на лучших предприятиях.

При осуществлении административных функций социальной службы следует иметь в виду, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развития любой экономической организации во многом зависит от организационно-правовой формы предприятия, которая ограничивает степень государственного влияния и регулирует воздействие на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новой бизнес-среды, делает нетерпимым недостаток инициативы и низкий уровень ответственности руководителей предприятий, в том числе и в решении социальных проблем.

Поощрительные стимулы подразумевают вовлечение в активную работу по реализации социальных программ и планов, обеспечение высокой эффективности совместных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и подает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать соответствующие условия для профсоюзов, использовать их поддержку в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система мотивации труда в целом и социальной мотивации в частности - это неотъемлемая часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную работу всего персонала и развитие каждого человека. Необходимо учитывать механизм человеческой деятельности, который обеспечивает цепочку потребностей, интересов, мотивов, действий и целей, достижение той или иной степени удовлетворения потребностей, влияние достигнутого результата на социально-экономическую среду. При этом необходимо учитывать особенности человеческой психики: люди обычно переоценивают свои потребности, чаще всего они склонны желать не меньше, а больше.

Социальные программы, как правило, реализуются в порядке плановой работы, в соответствии с установленным графиком. Однако иногда по инициативе коллектива проводятся соответствующие мероприятия, например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых кварталов и загородных зон отдыха. Участие в таких мероприятиях, являясь проявлением инициативы и энтузиазма людей, является эффективным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за выполнением запланированных мероприятий и информирование персонала об изменениях в социальной среде взаимосвязано с получением, анализом и обобщением разнообразной информации о социальной среде организации, происходящих в ней изменениях, корреляцией их с выполнением утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна иметь систему координат деятельности компании с показателями ее социального развития, т.е. нечто вроде "социального паспорта" (аналогично технико-экономическому паспорту) как инструмента ориентации в решении социальных проблем.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и жизни работников и их соответствия действующему российскому законодательству, социальным нормам и государственным минимальным стандартам. Это, в свою очередь, предполагает использование мониторинга (наблюдения, оценки, прогнозирования) социальных процессов, что позволяет выявлять и предотвращать негативные тенденции, а также социального аудита - специфической формы аудита социальной среды организации с целью выявления факторов социального риска и разработки предложений по снижению их негативного воздействия.

Не менее важно обеспечить своевременное информирование сотрудников о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях и нерешенных проблемах. Полноценная информация о социальном развитии требует изучения общественного мнения и настроения сотрудников, выявления вопросов, которые привлекают повышенное внимание и интерес.

Особый подход заключается в оценке результатов социальной деятельности, подведении итогов проделанной работы с точки зрения улучшений, достигнутых в социальной среде, и определении их экономической и социальной эффективности. Есть ряд принципиально важных моментов, которые необходимо учитывать.

Очевидно, что легитимно рассматривать эффективность развития социальной среды как определенную долю от общей эффективности организации, как часть общего эффекта от работы персонала. Следовательно, конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, производство и сбыт, получение прибыли и т.д., вполне могут служить значимыми показателями социальной эффективности.

Если общая эффективность определяется на основе поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов расходуемым на нее средствам, то эффективность социального развития - это не более чем соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материальными, финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий и реализацию социальных мероприятий.

Экономическая эффективность означает достижение заметных изменений к лучшему в социальной среде организации при наименьших затратах. Она может измеряться качественно и количественно и выражаться в статистических данных и соответствующих показателях, характеризующих, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.д. В то же время результаты хозяйственной деятельности являются индикаторами социального эффекта и соответствия социальным целям организации и компании в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации и ее определение базируется, прежде всего, на признании приоритета социальных целей: чем больше деятельность способствует решению конкретных социальных проблем, тем более она социально эффективна.

Вывод:

Данное исследование показало, что социальное планирование является важнейшим элементом управления развитием любой организации. Оно является эффективной формой управления социальными процессами, важным средством систематического использования социальных факторов и социальных резервов экономического развития в интересах личности, что наиболее наглядно и определенно на уровне предприятия. Она включает в себя различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Основной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития.

Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, в том числе:

• социальная дифференциация, социальная структура;
• качество и уровень жизни персонала, включая уровень реальных доходов в целом;
• качество и уровень потребления; обеспечение жильем, его комфорт;
• наличие важнейших видов товаров и услуг;
• развитие образования, здравоохранения и культуры;
• определение объема этих услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы своевременно предвидеть и решать возникающие проблемы, а также координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким, чтобы специалисты могли реагировать на неожиданные возмущения из внешней среды и использовать случайные возможности.

Планирование хорошо работает в стабильной, ясной, формализованной и предсказуемой среде. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные предстоящие события и своевременно принимать все полезные меры, в том числе по эффективному развертыванию и использованию ресурсов.

Однако планирование можно использовать не только в стабильных, четких, формализуемых и предсказуемых условиях, но и в неспокойных, неопределенных и плохо прогнозируемых условиях. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации в настоящее время весьма актуальна.

Проанализировав социальное развитие организации на примере филиала ведомственной безопасности Красноярской железной дороги, мы определили основные особенности планирования:

• План социального развития может быть составлен на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
• В план социального развития могут быть включены все социальные процессы в организации или только те, которые являются наиболее проблемными.
• Планирование должно основываться на результатах и оценке показателей социального развития организации.
• План должен быть четким и эффективным, а также согласовываться с имеющимися ресурсами для его реализации.
• Мероприятия по выполнению плана должны контролироваться и корректироваться на постоянной основе в зависимости от результатов.

Таким образом, задача, поставленная в моей работе, выполнена. Изучив теоретические основы планирования и проведя практические исследования, я понял важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.