Оплата труда и проблемы мотивации в современном мире

Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 19.10.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться правильно писать аннотацию к курсовой работе:

 

Как правильно написать аннотацию к курсовой работе


Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Социальное расслоение в России, формы государственной поддержки малоимущих групп населения
Место социально-культурной сферы в рыночной экономике
Особенности экономической теории как науки
Банковская система РФ на современном этапе


Введение:

Растущая конкуренция вынуждает руководителей предприятий разрабатывать новые механизмы управления, в частности системы вознаграждений и мотивации сотрудников. Нормативные принципы и правила, которых придерживались многие промышленные компании с советских времен, не отвечают требованиям быстро меняющихся рынков.

Прежде всего, владельцы и руководство поймут эту потребность, но будущие изменения повлияют на выгоду каждого сотрудника в организации. Опыт показывает, что консерватизм персонала, связанный с организационными изменениями, может усложнить реализацию различных внутренних корпоративных реформ, особенно когда это связано со значительными интересами людей, такими как заработная плата.

Поэтому грамотный подход к реформированию системы оплаты труда требует правильной постановки задач по разработке новой системы.

С одной стороны, существует необходимость удовлетворения потребностей менеджеров в повышении эффективности компании, с другой стороны, она должна быть справедливой и понятной для рядовых работников.

Теоретические основы оплаты труда

Понятие, сущность и функция заработной платы

В рыночной экономике компании ищут новые модели вознаграждений, которые нарушают эгалитаризм и дают возможность для личного материального развития. Но прежде чем строить механизм вознаграждения на новых условиях, нужно ли вам решить, что такое заработная плата?

Заработная плата - это компенсация, которую получают сотрудники компании, в зависимости от объема и качества выполненной ими работы и результатов деятельности всей корпоративной группы.

Определяет характер заработной платы. Большая часть доходов потребителей - это заработная плата. Следовательно, оно оказывает решающее влияние на уровень спроса и уровень цен на потребительские товары.

В экономической теории существует два основных понятия для определения характера заработной платы:

  1. Заработная плата - это цена, уплачиваемая за использование труда. Его размеры и динамика формируются под влиянием рыночных факторов и, прежде всего, спроса и предложения;
  2. Заработная плата - это денежное представление стоимости товара "труд" или преобразованная форма стоимости товара "труд". Его величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием отклонений заработной платы от условий труда.
Вознаграждение в России имеет две роли: с другой стороны, воспроизводить условия труда сотрудников (квартира, еда, одежда, т. е. платить за предметы), которые должны жить нормально, другими словами, поддерживая или улучшая даже гарантирует самое необходимое), у вас должна быть реальная возможность отдохнуть от работы, чтобы восстановить силы, необходимые для работы.

Сотрудники также должны иметь возможность воспитывать и воспитывать детей, будущий ресурс работы. С другой стороны, это стимулирует работников к повышению производительности труда. Механизмы мотивации заработной платы важны. Тем не менее, речь идет не только о заработной плате в процентах от общего дохода работника (обычно более 70%). Традиционно в сознании работников заработная плата психологически связана с восприятием их авторитета в компании и косвенно отражает их социальный статус. Через заработную плату сотрудники косвенно оценивают себя и сравнивают свой успех на работе с другими. Ваша зарплата может быть низкой, но если вы обнаружите, что она выше, чем у вашего коллеги, ваша мотивация будет более эффективной.

Согласно результатам исследования, заработная плата в общей структуре доходов населения составляет всего 44%. Резкое снижение доли заработной платы в совокупных доходах населения снижает вероятность мотивации заработной платы.

Оплата труда и проблемы мотивации в современном мире

Поэтому заработная плата все чаще не выполняет основных функций воспроизводства труда и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, но это мало связано с последствиями труда. Это привело к тому, что производственные организации потеряли один из мощных инструментов для повышения эффективности и полного доступа к мировым рынкам.

Типы вознаграждений, формы и системы

Двумя наиболее популярными формами собственности в различных формах собственности являются две формы компенсации:

Вознаграждение сдельной формы - Вознаграждение в зависимости от количества и качества работ, выполненных с серийно выпускаемыми продуктами или количествами. Уровень объема определяется путем деления ставки тарифа на уровень производства (количество соответствующего продукта, которое подрядчик должен произвести в единицу времени).

Заработная плата в стиле миротворчества включает базовые системы, такие как прямая сдельная работа, косвенная сдельная работа, бонус сдельной работы, прогрессивная сдельная работа и согласие.

  • В случае прямой сдельной оплаты заработная плата прямо пропорциональна объему производства или выполненной работы. Умножьте выходной коэффициент на выходной, чтобы определить размер заработной платы;
  • В случае косвенных работ, некоторые категории вспомогательных работников оплачиваются. Их доход зависит от сдельной оплаты труда ключевых работников, обслуживающих участок, агрегат и комбинат;
  • В случае получения бонуса за работу, отличие от работы является только бонусом для исполнителей, в дополнение к заработной плате за количественные или качественные показатели работы;
  • В случае кусочно-прогрессивной системы часть производства или работы, выполняемой в связи с превышением установленного стандарта, оплачивается по более высокой цене. Компании должны применять эту систему для быстрого увеличения производства;
  • В системе аккордов труд оплачивается за конечный результат производства, за общий объем выполненных работ. В основном используется для выплаты зарплат командам за определенные виды работ.

Временная форма вознаграждения - вознаграждение за период времени, отработанный без прямой зависимости от объема и качества выполненной работы. Формы, основанные на времени, основаны на двух системах: простой, основанный на времени, и бонус времени.

  • В простой системе, основанной на времени, учитываются только рабочие часы;
  • Временная система бонусов добавляет бонусы в дополнение к простой временной системе.

Одна и та же компания может иметь различные варианты применения заработной платы в зависимости от выпуска определенных видов продукции в мастерской.

Общая сумма, распределенная между сотрудниками компании в зависимости от количества и качества работы, называется заработной платой. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. Также принято подразделять заработную плату на первичную и вторичную как в планировании, так и в бухгалтерском учете, поскольку расчет затрат на рабочую силу, непосредственно связанный с производством этих продуктов, определяет более точный расчет затрат.

Основными из них являются рабочее время, количество и качество работы сотрудников, невыплаченные зарплаты для сотрудников, цены за единицу продукции, тарифные ставки, оклады, премии для работников и работников, надбавки и льготы.

Дополнительная заработная плата - это выплаты за незаработанное время в соответствии с трудовым законодательством. К таким выплатам относятся выплаты за регулярные каникулы, перерывы на работу для кормящих матерей, льготное время для молодежи и выходное пособие.

В рыночных условиях нет строгих правил, специфичных для плановой экономики, поэтому предприниматели и владельцы бизнеса могут проверить существующие варианты компенсации и применить тот, который ближе всего к целям компании.

Когда речь идет о вознаграждении за должностные обязанности и оклады, очень трудно избавиться от эгалитаризма и преодолеть несоответствия в интересах отдельных работников и персонала в целом. Рассмотрите систему тарифов без тарифов как возможный вариант для улучшения вашей организации и стимулирования труда. Это было применено для перехода к рыночным условиям во многих компаниях. Согласно этой системе, заработная плата всех сотрудников компании, от директоров до сотрудников, представляет фонд заработной платы (PAYF), или компанию в целом, или процент сотрудников в другой единице.

В этих условиях фактическая заработная плата каждого работника зависит от нескольких факторов:

  • Уровень квалификации работника;
  • Коэффициент трудовой занятости (КТУ);
  • Фактические часы работали.

Уровень квалификации работника компании устанавливается для всех членов профсоюза и определяется как отношение фактической заработной платы работника за предыдущий период, деленное на уровень минимальной заработной платы, сформированный в компании за тот же период.

Далее все сотрудники компании делятся на 10 квалификационных групп в зависимости от уровня квалификации работников и квалификационных требований работников разных профессий.

Система квалификационного уровня обеспечивает лучшую возможность для материальных стимулов для квалифицированных работников, чем системы в таможенной категории, где работники в пятой или шестой категории больше не будут расти и, следовательно, получать заработную плату. увеличить.

Уровень квалификации работника может повыситься за счет его трудовой деятельности. Вопрос о том, включать ли специалистов и работников в соответствующие квалификационные группы, решается Советом трудовой ассоциации с учетом индивидуальных особенностей работников.

Коэффициенты трудового участия устанавливаются для всех работников компании, включая директоров, и утверждаются советом профсоюза. Совет определяет, как часто определяется KTU (один раз в месяц, ежеквартально и т.д.) и состав показателей для расчета KTU.

Разновидностью системы безналичной оплаты труда является система контрактов - заключение срочного соглашения (контракта) между работодателем и подрядчиком. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень компенсации, а также срок действия договора. В договоре также описываются последствия, которые могут возникнуть для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Контракт может включать как время, потраченное сотрудниками компании (платежи на основе времени), так и определенные задачи, которые сотрудники должны выполнить в течение определенного периода времени (оплата за единицу товара).

Основным преимуществом контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей как работников, так и владельцев бизнеса.

Проблемы мотивации персонала в современных условиях

Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в бизнесе сегодня является проблема готовности к работе. Фактически, когда организации стремятся достичь своих целей и задач, они создают новейшие технологии для производства товаров и услуг, нанимают талантливых людей и создают эффективные структуры для их взаимодействия. Развития недостаточно. Все сотрудники должны приложить все усилия для выполнения поставленной задачи, эффективно работать с интересом и организовать свою работу таким образом, чтобы они полностью посвятили себя своей работе.

Основной потенциал компании (организации) заключается в ее сотрудниках. Независимо от того, какие прекрасные идеи, новейшие технологии и самые благоприятные внешние условия существуют, невозможно достичь высокой эффективности без хорошо обученного персонала. Это люди, которые работают, подают идеи и позволяют компании выжить. Без людей организации не могут существовать, а без талантливых людей организации не могут достичь своих целей.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации требует от сотрудников выполнения определенных действий, которые в совокупности можно назвать операционным поведением.

Основное значение и цель управления персоналом компании (организации) заключается в том, чтобы каждый сотрудник принимал необходимые меры для достижения целей организации. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от возможностей или потенциала сотрудников, так и от их готовности работать, то есть сотрудников. От уровня готовности к работе.

При работе с человеческими ресурсами организации решают следующие ключевые задачи по управлению своими людьми:

  1. Каждая организация привлекает необходимое количество сотрудников для определенных требований к качеству;
  2. Все организации осуществляют адаптацию, обучение и развитие сотрудников. Совместите навыки и способности сотрудников с организационными целями и задачами. Методы и формы такого обучения могут различаться, но всегда присутствуют;
  3. Организация оценивает производственное поведение работника и вклад работника в достижение целей организации. Форма оценки варьируется - от простых похвал до сложных систем аутентификации;
  4. Каждая организация поощряет сотрудников, то есть компенсирует время, энергию и интеллект, которые они тратят на достижение своих целей, и мотивирует их на правильное производственное поведение;
  5. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, которая каким-то образом развивается и обеспечивает заинтересованность сотрудников в работе в этой организации.
Способ и способ поиска и отбора персонала могут быть разными, но суть остается той же - заключить соглашение между организацией и частным лицом и соответственно определенное количество времени в обмен на различные виды вознаграждений от организации, которая предоставляет организации физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки (способности).

Поэтому мотивация работы является центральной и стратегической функцией управления персоналом, и у руководителей организаций есть опыт, который важнее всего для долгосрочного успеха компании, заключается в том, что сотрудники организации продуктивны и преданы делу.

Что для этого нужно? Какие условия труда создаются и какие финансовые вознаграждения выплачиваются работникам? Как стимулировать и стимулировать эффективную работу персонала? Почему люди работают? Что нужно сделать, чтобы ваши сотрудники работали лучше и эффективнее? Как вы делаете свою работу привлекательной? Почему люди хотят работать? Все эти проблемы связаны с системами, которые управляют мотивацией сотрудников.

Кадровая мотивация находится на перекрестке как организационных проблем, так и результатов. В некотором смысле, развитие мотивации повышает эффективность работы, а также переоснащение технологий и управление финансами. Кроме того, исторически известны примеры, основанные на эффективно функционирующей системе моральных и материальных стимулов, а не на передовых технологиях, но, тем не менее, именно тогда, когда были достигнуты выгоды. С другой стороны, организационные вопросы, связанные с плохой мотивацией персонала к работе, очень разнообразны и проявляются в других, по-видимому, последствиях, которые слегка связаны с организационной деятельностью.

Далеко не полный список типичных трудностей и вопросов, связанных с мотивацией персонала:

  • Нарушение эффективности работы (качество, количество, временные параметры). Потеря производительности - стагнация или потеря продаж;
  • Низкое качество работы, такое как несоблюдение производственных планов и стандартов, снижение жалоб со стороны производственного заказчика на брак и качество обслуживания;
  • Нарушение технических норм;
  • Нарушение временных параметров преднамеренного или привычного замедления темпов работы, задержка выполнения работ, не соблюдающая установленные сроки;
  • Количество сверхурочных и незапланированных работ увеличилось;
  • Нарушение организационных норм и правил;
  • Трудовая дисциплина - невыход на работу, опоздание; низкая трудолюбие; конфликт между руководителями и подчиненными;
  • Нарушение правил делового общения с клиентами и коллегами;
  • Кража (время, критические активы, ресурсы оборудования и т.д.);
  • Высокий товарооборот.

Если не принять во внимание настроение и желания всех сотрудников, по крайней мере, ключевых специалистов, наиболее видных представителей команды и неформальных лидеров, работа по совершенствованию системы мотивации не может быть завершена. Исходя из вашего опыта работы с компанией, вы можете сделать некоторые различия в типичном списке вопросов, связанных с сотрудниками. Так что не так с большинством работников в области мотивации?

  1. Сумма денежной компенсации. Более низкая зарплата по сравнению со средним рынком и дочерними компаниями.
  2. Система мошенничества и нерациональность заработной платы. Нерациональные пробелы в верхнем, среднем и нижнем уровнях вознаграждения персонала. Высокая оплата за особо близких сотрудников. Выравнивание заработной платы на разных уровнях производительности труда. Отсутствие связи между системой начисления заработной платы и результатами компании и прибылью.
  3. Односторонний обзор условий оплаты и стимулирования труда. Отсутствие стандартов оценки работы сотрудников, субъективный подход к оплате.
  4. Сложность выполняемой работы, игнорирование профессиональных навыков и знаний. Недостаточная осведомленность, отсутствие четких и хорошо известных правил финансовой компенсации.
  5. Примитивность системы мотивации.

Отсутствие социальной выгоды (прибыли) гарантируется законом. Невнимание к тренировкам и повышение квалификации. Мотивационный менеджмент (подчиненное унижение, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, строго авторитарный стиль руководства). Можно сделать вывод, что эти проблемы возникают, когда обе стороны нарушают условия психологического контракта - сотрудники не выполняют необходимые производственные действия (для достижения целей компании), Работодатели не обеспечивают нужное им вознаграждение (физическое и психологическое). Короче говоря, вы притворяетесь, что нам заплатили, а мы притворяемся, что работаем.

Поэтому в нем изложены основные задачи, стоящие перед менеджерами при разработке и совершенствовании систем мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

  1. Привлечь персонал в организацию. Организации конкурируют на рынке труда и привлекают талант, необходимый для достижения стратегических целей. В этом смысле система мотивации конкурентоспособна по отношению к категориям работников, в которых нуждается организация.
  2. Удержание и удержание сотрудников внутри организации. Если вознаграждение организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать его. Менеджеры должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации, чтобы избежать потери сотрудников для профессионального обучения и развития, что является ценным ресурсом, на который организация потратила определенную сумму денег.
  3. Стимулировать продуктивное поведение. Вознаграждение должно направлять сотрудников на действия, требуемые организацией. Производительность, креативность, опыт и преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.
  4. Управление трудозатратами. Хорошо продуманная система мотивации позволяет организациям управлять и эффективно управлять трудовыми затратами, обеспечивая при этом необходимую доступность сотрудников.
  5. Эффективность и простота управления. Системы мотивации должны быть хорошо поняты и управляться каждым сотрудником. То есть для обеспечения бесперебойной работы не требуются критические материалы и трудовые ресурсы.

Ключевые элементы корпоративной системы мотивации

Компенсационный пакет. Пакет вознаграждений или система критических вознаграждений, используемая организацией, состоит из системы денежных вознаграждений или вознаграждений и социального пособия (прибыли).

Базовый оклад гарантирует вознаграждение работнику за работу в организации на этом рабочем месте или за выполнение обязанностей на этой должности. Базовый оклад (фиксированная часть вознаграждения) представляет собой сумму базового оклада (оплата за рабочее время) и пособий (доплата).

Заработная плата сотрудника обычно определяется надбавками (надбавками), чтобы учитывать ранг должности, корпоративную ценность и индивидуальные характеристики работника. Базовая зарплата постоянна в течение достаточного периода времени и не зависит напрямую от текущего результата работника. Фактически это награда для сотрудников за их постоянную работу.

Выплата бонусов или поощрений обычно связана с дополнительными вознаграждениями за продуктивность сотрудников. Это включает в себя выплату комиссий, бонусы за выполнение плана, участие в прибыли и т.д. Все, что составляет переменную часть финансовой компенсации за работу и используется для объяснения работы сотрудников. Свяжите уровни финансовой компенсации с общей эффективностью компании, отдела или сотрудника.

Отношение фиксированной части к переменной части денежной компенсации может быть различным и зависит от зависимости результата от трудовых усилий работника. Например, для менеджера по продажам переменная (премиальная) часть денежного вознаграждения будет составлять 60, 70 и 80% от общего денежного вознаграждения, но секретарь не должен превышать 10-15% денежного вознаграждения.

Пособия или социальные пособия считаются компенсацией, которая не связана с количеством и качеством работы или которую сотрудники получают за факт работы в этой организации или в этой компании. Льготы включают медицинскую страховку, отпускные, бесплатное питание, командировочные расходы и другие социальные льготы, определенные законом или специфические для данной организации.

Система нефинансовой мотивации - это моральное и психологическое вознаграждение, которое повышает удовлетворенность и лояльность сотрудников к конкретной организации, влияет и формирует определенную организационную культуру компании.

Анализ оплаты труда и мотивации персонала ООО «Квант»

Общая характеристика компании

Общество с ограниченной ответственностью Quantum было создано в 2008 году во Владивостоке, Приморский край.

В настоящее время в компании работают девять человек, в том числе:

  • CEO;
  • Главный бухгалтер;
  • Экономист;
  • Офис-менеджер;
  • Менеджер по продажам;
  • 2 менеджера по продажам;
  • Два мастера настройки

ООО "Квант" выполняет монтажные работы:

  • Гаражные ворота;
  • Оконная решетка;
  • Безопасная дверь;
  • Металлический забор;
  • Другие металлические конструкции.

Организация корпоративных наград и поощрений
ООО «Квант» имеет правило о компенсации работникам. Он разработан в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и распространяется на всех работников компании.

В системе временных премий заработная плата сотрудников рассчитывается в соответствии с установленной официальной зарплатой фактически отработанных часов.

В организации действует система бонусов за вознаграждение.

В соответствии с Законом о труде Российской Федерации сотрудникам ООО «Квант» выплачивается региональный коэффициент и процент бонусов за постоянное обслуживание в южном регионе Дальнего Востока. Более 30% выручки. По крайней мере, один в области, эквивалентной Крайнему Северу, и области, где пособия и компенсации предоставляются по распоряжению ЦК КПСС, Совещания министров Советского Союза и Центрального союза всех профсоюзов 4 июня 1972 года. Когда вы вступаете в рабочие отношения между молодыми людьми, живущими в возрасте до 30 лет (в возрасте до 30 лет), соотношение премии к заработной плате устанавливается на уровне 10% каждые шесть месяцев.

В дополнение к вышеуказанным выплатам мы предлагаем нашим сотрудникам следующие социальные гарантии и компенсации:

  1. Предоставить единовременную оплату в размере 3000 рублей, когда сотрудники покидают свой ежегодный отпуск;
  2. Заплатить единовременно 5000 рублей при рождении;
  3. Единовременный платеж в размере 5000 рублей на момент регистрации брака (если брак регистрируется впервые).

Недостатки и пути совершенствования главы IV ООО «Квант» по вознаграждениям и стимулам

Современные системы оплаты труда имеют ряд недостатков. Основным недостатком является то, что заработная плата не связана с конечным результатом работы. Каждый сотрудник получает фиксированную зарплату независимо от выполненной работы. В связи с этим никто из сотрудников не стремится к основной цели компании - получить прибыль.

Кроме того, другие факторы, которые снижают мотивацию наших сотрудников, включают в себя:

  • Отсутствие контроля со стороны руководителя (сотрудники считают свою работу бессмысленной и ненужной);
  • Обезличивание результатов работы;
  • Несправедливая оценка труда и т.д.

Как организовать процессы, стимулирующие рост производительности труда и качества? Как использовать? Для современной экономики система заработной платы, основанная на участии в прибыли и распределении доходов, является более подходящей. Суть гибкой системы оплаты труда «участие в прибыли» заключается в том, что премиальный фонд формируется за счет определенной прибыли, которую сотрудники регулярно получают. Размер оплаты зависит от уровня прибыли, общего результата производственной и коммерческой деятельности компании. В системе распределения прибыли бонусы выплачиваются для достижения определенных результатов производственной деятельности компании. Бонусы рассчитываются пропорционально их заработной плате с учетом личных и трудовых особенностей исполнителей.

Таким образом, вы можете сделать вывод. Недостатки современных платежных систем обусловлены индивидуальными характеристиками. Преодоление их - фундаментальное изменение в самой системе.

Учитывая все недостатки организации вознаграждения, необходимо восстановить основную функцию заработной платы:

  • Воспроизведение;
  • Стимулирующий;
  • Правила.

На мой взгляд, компаниям необходимо рассмотреть систему бонусов. Разработать систему, в которой все работники заинтересованы в повышении производительности труда и получении соответствующей компенсации.

Например, разработать положения о выплате работникам премий за ключевые результаты производственной, предпринимательской, финансово-экономической деятельности. ООО «Квант» устанавливает, что ООО «Квант» ежемесячно выплачивает и платит работникам для достижения количественных и качественных показателей конкретной работы. Базовый ежемесячный бонус за основной результат деятельности для работника составляет 30% от должностного оклада.

Бонусы работника зависят от выполнения премиальных показателей, установленных на основе официальных и профессиональных обязанностей и обязанностей работника. Один из бонусных показателей унифицирован, чтобы повысить значительный интерес сотрудников компании.

Поэтому мы разработаем бонусный показатель и процент каждого показателя в общей премии.
Пример заработной платы для главного бухгалтера с учетом выполнения всех бонусных показателей:

  • Зарплата 15000 рублей;
  • Пособие - 60% от заработной платы, установленной сотрудниками ООО «Квант» - 9 000 руб;
  • 30% месячная зарплата от официальной зарплаты - 4500 руб;
  • Общая встречаемость: 15000 + 9000 + 4 500 = 28 500 руб.

Пример вознаграждения главного бухгалтера за несоблюдение одного из бонусных показателей.

Бухгалтер не представил отчет в налоговые органы своевременно. Тот факт, что каждый из бонусных показателей является «своевременным предоставлением полной и достоверной организационной, бухгалтерской и налоговой отчетности», снижает бонусную долю на 33,3%.

В результате заработная плата составляет:

  • Зарплата 15000 рублей;
  • Пособие - 60% от заработной платы, установленной сотрудниками ООО «Квант» - 9 000 руб;
  • Месячный бонус в размере 20% от официальной зарплаты - 3000 руб;
  • Общая встречаемость: 15000 + 9000 + 3 000 = 27 000 руб.

Аналогичным образом рассчитывается заработная плата всех сотрудников ООО «Квант».
В случае введения «Правил выплаты премий работникам за ключевые результаты производственной, коммерческой, финансовой и хозяйственной деятельности» ООО «Квант» будет подлежать выплате бонусов и временных бонусов.

Эти формы компенсации непосредственно способствуют повышению эффективности работы и выполняют трудовые функции, одновременно приводя к достижению запланированных показателей эффективности.

Заключение

С точки зрения материального стимулирования, мотивирующим фактором является соответствующая заработная плата, основанная на результатах выполненной работником трудовой функции. Результатом является высокий уровень ответственности и важности для работы.

Что касается моральных стимулов, то факторы, мотивирующие работу, включают важность работы в компании, уверенность в будущем для обеспечения стабильного дохода, рабочее место, гарантированное качественной работой, моральное и психологическое Стремление улучшить культуру и сохранить деловую репутацию и репутацию компании.