Оплата и стимулирование труда

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 05.06.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Резервы снижения себестоимости продукции
Планирование производства продукции на промышленном предприятии
Система оплаты труда
Трудовой потенциал, его формирование и рациональное использование

 

Введение:

Тема оплаты труда наиболее актуальна на предприятии, поскольку заработная плата является формой оплаты труда и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации для продолжения работы на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы зарплата соответствовала пожеланиям работника и возможностям работодателя, но это практически нереально. Однако очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.
    
В рыночной экономике отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Целью предпринимателя является успех на рынке и, соответственно, прибыль. Целью сотрудников является получение материальной компенсации и удовлетворенности работой. Предприниматель старается получить максимальную прибыль при минимальных затратах (включая персонал). Наемные работники стараются получить больше материального вознаграждения с меньшим количеством работы. Поиск компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя является сущностью стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как это люди, которые могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, вы можете постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их сильные и слабые стороны, мотивы, побуждающие их работать.
   
Хорошее знание мотивации сотрудников является ключом к созданию более совершенной системы мотивации сотрудников.
    
С развитием общественных отношений в обществе потребности работников меняются. В современной экономике, помимо материального фактора, большое значение имеют моральные стимулы и социальные блага. Материальные формы стимулирования работников также развиваются. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию корпоративного мышления среди работников, развивается система социальных выплат.

 

Теоретические основы оплаты труда на предприятии


В контексте перехода к рыночным отношениям определение концепции заработной платы (Заработная плата) имеет принципиальное значение, поскольку ее можно рассматривать как оценку стоимости труда, как форму распределения индивидуального потребления работников. по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником относительно распределения части национального дохода. По этим причинам в теории и на практике используются разные концепции, определяющие специфику политики оплаты труда на отдельных предприятиях (фирмах).

Под организациями (учреждениями) государственного сектора, где государство непосредственно регулирует заработную плату, под заработной платой следует понимать денежную стоимость доли работников этого сектора в индивидуальном фонде потребления в национальном доходе и распределяют в соответствии с количеством и качеством рабочая сила (через UTS). В то же время Закон о предприятиях и предпринимательстве предоставляет этим предприятиям независимость в выборе системы оплаты труда и поиске дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, сумма, которая определяется рынком труда, то есть спросом на труд и его предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известно несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории. Характер взаимодействия спроса и предложения по отношению к продукту «рабочая сила» проявляется следующим образом: на пересечении кривых спроса (C) и предложения (P), равновесной ставки заработной платы (P) и равновесного уровня Занятость этого вида труда определяется.

Это означает, что при уровне заработной платы СР и количестве занятых работников ТР предложение равно спросу (число работников, которые соглашаются работать на предлагаемых условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственного сектора (сфера производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цена труда являются основной частью средств к существованию работников, распределенных между ними в соответствии с количеством и качеством. труда, реального трудового вклада и от конечных результатов предприятия (фирмы). Могут быть использованы и другие принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях размер заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связан с системой вознаграждения на основе акций.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальной заработной платы, наличные и неденежные формы заработной платы. Денежная форма является основной из-за роли денег как универсального эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но есть и природно-материальная форма. При отсутствии денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками по счетам за товары (товары), которые могут быть лично использованы работником и его семьей или проданы (или обменены на другие товары). Он также использует такую ​​форму, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха и дополнительного заработка). Помимо заработной платы, используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. д.

Заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Для работника зарплата является основным источником его дохода, средством воспроизводства его рабочей силы и повышения его благосостояния. Для работодателя заработная плата работников является средством, затрачиваемым на привлечение наемного труда, который является одной из основных статей затрат на оплату труда и себестоимость продукции (услуг).

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат труда на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован в улучшении его качества и, следовательно, в увеличении затрат на его обслуживание, если это увеличит прибыль компании поощряя трудовую инициативу работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравного предложения и спроса на труд в пространстве и во времени, что свидетельствует о необходимости регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма оплаты труда ( заработная плата).

 

Оплата и стимулирование труда

 

Так, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, уплачиваемая за единицу трудовых затрат работника. Анализ концепции заработной платы дополняется ее разделением на заработную плату в виде затрат - со стороны предпринимателя и заработной платы - в виде дохода - со стороны работника. В зависимости от переменных факторов, влияющих на заработную плату, она различается как номинальная - сумма денег, выплачиваемая работнику, и деньги, заработанные в реальном времени, с учетом их реальной покупательной способности.

 

Функции заработной платы
 
   

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводство, стимулирование, статус, регулирование (распределение), производство - доля и т. д.

Репродуктивная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства труда при социально нормальном уровне потребления, т. е. при определении абсолютного размера заработной платы, которая создает условия для нормального воспроизводства труда. Отсюда и первоначальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда практически все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работника и членов его семьи нормальным воспроизводством, возникает проблема дополнительного заработка. Их реализация вне предприятия (предприятия) может вызвать не только положительные, но и отрицательные последствия. Работа по двум или трем направлениям чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.

Функция статуса заработной платы предполагает, что статус, определяемый размером заработной платы, соответствует трудовому статусу работника. Под «статусом» понимается положение человека в определенной системе общественных отношений и связей.

Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, и его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости вознаграждения. Это требует открытой разработки (с обязательным обсуждением с персоналом) системы критериев оплаты труда определенных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Например, вы можете установить общий принцип трехэтапного CSW:

  1.  критерии экономической эффективности всего предприятия;
  2.  аналогичные критерии для отдельных единиц;
  3.  индивидуализированные критерии, которые играют большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, уровень участия в труде, «заслуга» и т. д.).

Основная проблема заключается в том, чтобы найти наиболее подходящую комбинацию коллективизма в работе, необходимой для успешной работы компании, и индивидуализма в заработной плате.

Функция статуса важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их требований к зарплате, которые являются работниками соответствующих профессий в других компаниях (в РСС), и ориентации персонала на более высокий уровень. материальное благополучие. Для реализации этой функции нам также необходима материальная база, которая воплощена в соответствующей эффективности труда и деятельности компании в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с точки зрения руководства фирмы: необходимо стимулировать работника к работе, максимизировать отдачу, повысить производительность труда. Эта цель - установление заработной платы в зависимости от результатов, достигнутых каждым человеком. Отделение оплаты труда от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую базу заработной платы, приводит к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращению ее в функцию потребителя и ослабляет инициативные и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством компании через специальные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и взаимосвязи между размером фонда оплаты труда (PAYF) и эффективностью компании.

Регулирующая функция заработной платы влияет на взаимосвязь между предложением и спросом на рабочую силу, формированием персонала (численностью занятых и профессиональным персоналом) и степенью занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой для реализации этой функции является принцип дифференциации заработной платы по группам работников по приоритетности деятельности или другим признакам (признакам), т. е. разработка конкретной политики для установления уровня оплаты труда различных групп (категорий). рабочих в конкретных производственных условиях. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип может быть успешно использован только при условии учета механизма ценообразования на рынке труда и соответствующего поведения субъектов рыночных отношений. Специфика продукта «рабочая сила» требует проведения различия между понятиями "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы является денежным выражением ее стоимости, которая отражает, согласно характеристикам сегментации, уровень затрат, необходимых для воспроизводства рабочей силы, с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена труда может стать основой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также для установления договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанятого работодателем.

Цена труда является денежным выражением различных качеств труда, она позволяет измерить количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной от цены труда, определяющая условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях механизма внутреннего рынка труда при предприятие. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов).

Устанавливая цену на определенный вид труда, компания регулирует заработную плату таким образом, чтобы, с одной стороны, она не понижала свой уровень (в противном случае уйдет квалифицированный персонал), а с другой стороны, она не повышала цену что продукция компании конкурентоспособна не только с точки зрения потребительских качеств, но и по цене товаров (товаров, услуг). В противном случае объем продаж (продажи, выручка) может снизиться, что скажется на спросе на рабочую силу, ее занятости и т. д.

Производственно-долевая функция оплаты труда определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в формировании цены продукта (товара, услуги), его доли в общих затратах на производство и затрат на оплату труда. Эта доля позволяет нам установить степень дешевизны (высокой стоимости) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, потому что только живой труд приводит в движение материализованный труд (независимо от того, насколько он велик), что означает, что он требует соблюдения из нижних пределов затрат на оплату труда и определенных пределов повышения заработной платы. Данная функция реализует реализацию предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сетей, надбавок и надбавок, бонусов и т. д., порядок их расчета и зависимость от заработной платы.

Функция разделения производства важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые нетарифные системы оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от заработной платы и личного вклада работника. На предприятии начисление заработной платы отдельных подразделений может быть основано на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (KTV) или иным образом).

 

Механизм  стимулирования оплаты труда


Структура оплаты труда работников организации, компенсирующая их трудовой вклад, может включать следующие компоненты:

  • базовый платеж по тарифным ставкам и окладам, который устанавливается на основании тарифных соглашений с учетом серьезности, содержания, ответственности, условий труда, рыночных условий и других факторов;
  • надбавки и компенсации за условия и тяжесть труда;
  • рыночная составляющая, которая отражает соотношение спроса и предложения на рабочую силу этого типа;
  • надбавки и премии за производительность труда;
  • социальные выплаты, в том числе ряд добровольных услуг компании (оплата транспорта, повышение квалификации, медицинские услуги, детские сады, страхование жизни и т. д.);
  • дивиденды - участие в прибыли или прибыли компании.

Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные являются переменными, поскольку они зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбранное организацией соотношение между фиксированной и переменной частями вознаграждения также является характеристикой ее мотивационной политики.

Стимуляция как способ управления трудовым поведением работника заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала путем воздействия на условия его жизни, с использованием мотивов, которые определяют его деятельность.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующей системы вознаграждений и наказаний, то есть способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование подразумевает, что руководящие органы имеют ряд преимуществ, которые могут удовлетворить потребности работника, которые являются значительными сегодня и сейчас, и использовать их в качестве вознаграждения за успешное выполнение трудовых функций. Различают моральный, организационный и ряд других видов стимулирования.

 

Заключение

 

Тот факт, что цена труда принимается за основу заработной платы, не означает, что спрос и предложение рабочей силы не влияют на ее уровень. Если спрос на рабочую силу соответствует предложению, то цена труда (заработная плата) как конвертированной формы стоимости будет совпадать с последней. Если спрос на рабочую силу превышает предложение, то работодатели согласятся на более высокую цену труда, чем ее стоимость. Эта реакция будет больше, если предложение труда очень ограничено. Это объясняет возможность сверхвысоких заработков для людей редких профессий или с редким талантом.

Итак, из всего вышесказанного ясно, что концепция заработной платы, возникающая в социально ориентированной рыночной экономике Российской Федерации, сочетает в себе как черты экономических теорий западных ученых, так и теорию Карла Маркса. Наиболее подходящим определением исследуемой категории для современных условий представляется следующее: заработная плата как конвертированная форма стоимости, цена труда - это основная часть средств к существованию работников, распределенных между ними в соответствии с количеством и качеством трудозатраты, реальный трудовой вклад и в зависимости от конечных результатов предприятия.

В этом гибком определении заработной платы подчеркивается его самое важное свойство - быть основной частью жизненного фонда работника. Без этого ни репродуктивная, ни стимулирующая функции не были бы выполнены. В настоящее время в Российской Федерации обе эти функции фактически утрачены.

Таким образом, оплата труда и стимулирование труда на предприятии являются одной из составляющих управления персоналом, а также необходимы для успешного развития предприятия в целом.