Н. А. Витке - отечественная школа НОТ, конструктивизм

Содержание:

1. Н.А.Витке – представитель советской концепции НОТ
2. Концепция человеческого фактора в управлении Н.А.Витке
3. Школа Н.А.Витке: последователи и разгром
4. Рассмотрим теорию Я.Улицкого.
5. Логика, воля, коллективизм, делегирование обязанностей С.Стрельбицким
6. И.Канегиссар. Принципал
7. Школьное поражение Н.А.Витке
8. Отечественные школы НОТ
9. «Промышленная утопия» О. Ярманского
10. А.Ф.Журавский
11. «Социальная инженерия» А.К.Гастева
12. Харьковская школа управления
13. Конструктивист Н.А.Витке
14. Заключение

 

По этой ссылке вы сможете посмотреть как оформляется и выглядит готовый анализ отчета по практике:

 

Посмотреть как оформляется и выглядит готовый анализ отчета по практике

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Инвестиционная привлекательность регионов: причины различий и экономическая политика государства

Денежно-кредитная политика в Российской Федерации

Государственный долг и его влияние на функционирование экономики

Основные элементы системы эффективного корпоративного управления

Введение:

Среди представителей советской концепции Н.А.Витке находился на уровне самых современных идей мировой организации науки того времени. Не упуская из виду организацию как процесс, он уделял пристальное внимание проблеме формирования и функционирования организации как коллективного социального субъекта.

Предоставление теории Н.А.Витке, с одной стороны, связано с работой представителей школы (в основном А.Файола), а с другой стороны ожидает идей для организационных моделей.

Его наиболее важным достижением была концепция использования человеческого фактора в организациях, предложенная в конце 1920-х и начале 1930-х годов 20 века. Это напоминает принципы школы человеческих отношений, но Н.Витке выдвинул свои идеи перед Э.Мейо и Ф.Ротрисбергером.

Н.Витке поместил его в центр управления работниками, а не в инструменты труда, рассмотрел его как субъекта деятельности и предложил необычайную интерпретацию как некое сочетание человеческой воли организации года. Суть организационной и управленческой деятельности, по определению, заключается в направлении энергии человека для достижения конкретных целей. Самая важная особенность его концепции заключается в том, что вместо организации личных действий сначала следует сосредоточиться на управлении социальным сообществом, а также на том, что все сотрудники постоянно общаются и взаимодействуют с другими. Стоит подчеркнуть, что они делают.

Н.А.Витке – представитель советской концепции НОТ

Трудовая социология. Расцвет русской социологии труда был в двадцатых годах 20-го века. Одним из самых ярких представителей был Николай Андреевич Витке. Его основная работа - «Административная организация и промышленное развитие». Эта работа не была перепечатана с 1925 года. До недавнего времени статьи Н.Витке можно было прочитать только в журналах, изданных в 1920-х годах. Нет литературы, специализирующейся на Н.А.Витке.

Следует отметить, что две основные парадигмы выделяются в 20-х годах прошлого века, революция в социологии труда, которая объясняет, где преподавать. В первом случае организация труда рассматривается как набор различных лиц, каждый из которых имеет независимые административные последствия. Ученый сосредоточился на работнике, его работе (количество, качество) и системе оплаты труда. Важное место здесь занимают вопросы распределения труда и обучения.

Яркими представителями в этом направлении являются А.К.Гастев, следующий идее Ф.Тейлора.

Вторая парадигма была основана на восприятии превосходства коллективного характера организаций, а не отдельных лиц. Индивидуума сравнивают с клетками тела, но это необходимо, но не самодостаточно. Воздействие на управление сосредоточено на всей команде и фокусируется на соотношении функциональных элементов, эффективной структуры организации, а также координации работы и взаимодействия.

Этот подход, следуя А.Файолю во Франции, был разработан Н.А.Витке. Две парадигмы в понимании организации труда - это может быть косвенно связано с методологическим номинализмом Вебера и методологическим реализмом Э.Дюркгейма.

Ни один не является ярким представителем коллективного руководства в социологии труда, и он сосредотачивает свои исследования на социальных организмах, основанных на сотрудничестве людей, а не отдельных работников.

По мнению Н.А.Витке, нет принципиальной разницы между витькой, естествознанием и обществознанием. В развивающемся обществе наука играет особую роль. Наука работает как сила перемен, позволяя людям контролировать природные процессы. Современные времена характеризуются проникновением науки на социальную арену, где действуют законы, сходные с законами природы.

Одним из следствий вторжения науки в общественное развитие является научная организация труда и управления, а также специализация управленческой деятельности.

Идея коллективности исследования Н.А.Виттке с разных точек зрения: через анализ характера общества, развития средств производства и факторов психологического порядка. В связи с этим важно установить, как идея коллективности связана с его представлением об обществе. Общество является системным, когда общественная жизнь подчиняется определенным законам. Это формирует реальность на человека.

Поэтому теория русского ученого Н.Витке продолжила традицию Э.Дюркгейма о закреплении особого реального статуса для общества. Систематическая природа общества подразумевает взаимосвязь составляющих его индивидов и возвращает нас к идее коллективности как методологического принципа построения социологической концепции Н.А.Витке.

Следуя К.Марксу, он демонстрирует коллективную природу труда техническими потребностями, связанными с природой средств труда. Никто из Витке не считает, что рабочих нужно размещать в единой цепочке работ, обеспечивающей технологический поток производства. Задача организатора - построить производственную цепочку и физический организм предприятия, который приобретает особую актуальность в условиях массового производства. Для ученых появление и развитие механических технологий, вероятно, окажет глобальное влияние на развитие общества. Тем не менее в таких ситуациях человеческий фактор производства остается решающим. «Сама машина слепа и умирает. Только разумно сконструированная человеческая (общественная) организация может извлечь все возможности, присущие машине».

Никто не считает, что существует необходимость дополнить объединение организаций труда, которое возникает на основе взаимозависимости с социально-психологическим объединением, основанным на воспитании «духа улья». Гармонизация частей и общая согласованность являются, согласно Витке, наиболее важными характеристиками организаций труда.

Хотя методологическая основа его теории близка к позитивизму, по содержанию конструкция русских социологов очень заметна. Он понимает коллективную природу труда. Он более многогранен, чем у Файоля. Последняя организация труда представляется функциональной организационной системой, которая формирует социальный организм предприятия. Кроме того, российские ученые остро почувствовали социально-психологические аспекты коллективности.

Никто из Витке не подчеркивает, что это не технология сама по себе, а социальная структура, связанная с ее развитием, которая изменяет как сферу материи, так и умы людей. Тип общества, его структура и способ общения людей влияют на человеческую деятельность. В сочинении Н.Витке мы встречаем статью Э.Дюркгейма о социальном превосходстве по отношению к личному сознанию.

В своей работе Н.А.Витке также обращается к проблеме организационного кризиса своего времени. Суть заключается в противоречиях между изменившимся характером производства и традиционными системами управления.

Концепция человеческого фактора в управлении Н.А.Витке

В начале 20-х гг. в прошлом веке идея НЕ была наиболее противоречивой, когда идеи научной организации труда и управления находились в фазе «раннего накопления». И это понятно. Потому что, с одной стороны, еще не было личного опыта, чтобы осуждать с точной научной формулировкой, с другой стороны, буржуазная научная литература не давала четкого ответа ни на одну проблему. И научная организация управления. Обратите внимание на разнообразие существующих взглядов, один из представителей социальной интерпретации НЕ, Р.С.Мейзельс писал: «Это слово широко распространено в (наших) учреждениях, каждое из которых получает различное содержание и разные костюмы. В некоторых оно выглядит как глубокий старик в средневековом плаще алхимика, Там есть волшебный камень. Другой берет легкомысленный и игривый образ Меркурия, которому не нравится красть золотых овец из-под носа у Юпитера».

По мнению Н.А.Витке, единодушного мнения представителей школы, оно существенно отличается от мнения большинства советских последователей, а система НЕ должна различать два основных направления. Первый из них занимается рационализацией трудового процесса, выполняемого индивидом, который взаимодействует с ключевыми элементами производства. Это не совсем так. Тем не менее, все сотрудники тесно связаны с другими работниками, где рационализация возможна и необходима - рационализация взаимодействия человека с человеком. Эту область необходимо решать во втором направлении, названном автором НОУ, научной организацией управления. Они сосредоточили его внимание на нем. Знать, как своего рода НЕ, о взаимодействии людей в общем процессе работы.

Основываясь на своих исследованиях, НОУ должны разработать наиболее рациональные методы и методы воздействия на отношения между сотрудниками для достижения оптимальной производительности. Особый интерес в этом отношении представляет Н.А.Витке, обсуждение. По мнению ученых, с развитием производства его концентрация повышает роль и важность управления. Управление очень примитивно, как утверждает Н.Витке, в эпоху мелкого фермерства, которая становится важной проблемой в эпоху «индустриализма». Он отмечает, что «индустриализм» привел к организационным кризисам и что «современные крупные коллективные трудовые (кооперативные) организации по своей природе больше не могут контролироваться традиционным индустриализмом, заимствованным из мелкого сельского хозяйства.

Автор видит выход из этого кризиса в назревании «Организационной революции», «не только связанной с субъектом субъекта и субъектом индивида, но и влияющим на отношение к людям в процессе производства». Витке считает, что организация людей в отношениях как единого участника трудового сотрудничества является хорошей идеей. Из этого ясно, что авторы четко различают два типа управления - люди и вещи и сосредотачиваются на управлении людьми.

«Управление» «состоит из правильного сочетания человеческой воли (не интеллекта) и с помощью различных инструментов для достижения определенных целей, которые характерны для этой организации». Суть управления заключается в том, чтобы организовать и направить энергию человека на достижение конкретных целей.

Школа Н.А.Витке: последователи и разгром

Основные идеи представителей школы Н.А.Витке. Ни в одном Витке было не просто его мнение и идеи. Наоборот, у него есть Р.Мейзель, Я.Улицкого, С.Стрельвицкий, И.Канегиссар. Было много сторонников, таких как Г.Нефедов.

Представители социальных школ уделяли особое внимание элементам стиля руководства, включая способность работать с людьми, работать с командами и принимать коллективные решения на основе полной прозрачности, взаимопонимания и взаимного уважения. «Концепция советских исследователей заключается в том, что управление производством - это, по сути, управление людьми, а не машины, оборудование, технический прогресс и т.д., а только воздействие на людей, рабочие группы, текущие технологии производства и технологические процессы». Все социально-экономические проблемы, без исключений, подлежащих решению, полностью соответствуют последним идеям.

Рассмотрим теорию Я.Улицкого.

Я.Улицкий считается руководством искусством. По словам Я.Улицкого, деятельность руководителей различных объектов имеет сходные общие черты, которые имеют место в управлении фабриками, кооперативами и университетами. Эти общие основания выходят за рамки технических возможностей и могут применяться к общим командам. Автор полагал, что это был особый предмет науки, теория управления.

Ученые сравнили теорию управления с логикой. Логические задачи заключаются в следующем:

1. Найдите те правила, в которых мышление подходит для распространения знаний.
2. Объясните эти правила по правилам мышления.
3. Используйте правила, найденные логикой, чтобы отслеживать все ошибки мышления, которые на самом деле происходят, и указывать компоненты каждого из них.

Появление нового правильного предположения зависит не от соблюдения определенных правил мышления, а от таланта индивида, который не может быть заменен какими-либо правилами.

Я.Улицкий не должен считать, что логика предполагает учение о правилах, ведущих к открытию новых истин. «В той же ситуации, когда талантливые люди приходят к великим открытиям, счастливые догадки, обычные люди без творчества вообще не догадываются, даже если они знают все известное первыми». Является ли логика проверки, а не логика открытия.

По словам Я.Улицкого, задача теории управления состоит в том, чтобы найти правила и условия, которые позволяют компаниям достигать лучших результатов при минимальных затратах.

Вы можете думать правильно, но встречаться с людьми, которые совсем не знают логику, и наоборот - на всех этапах вы не изучали теорию управления или научную организацию труда, но самые сложные институты. Посмотрите, кто является лучшими администраторами для управления.

Особенности менеджера Ю.Улицкого:

1. Во-первых, это способность абстрагировать мысли, теоретическое мышление, и не существует четкой границы между научными исследованиями и нормальными исследованиями ума. Здесь и там наблюдаются одни и те же основные части процесса мышления: наблюдение, сравнение, выявление сходств, разработка общих схем. И только овладев методами теоретического мышления, он может воспринимать большие и сложные слои реальности.
2. Второе - живая реальность. Очень важно, чтобы менеджер никогда не терял связь между отдельными символами (числами, отчетами, диаграммами и т.д.) и реальностью, представленной этим символом. Он должен всегда заботиться о себе, когда знакомится с числами и фактами - потерял ли он свое чувство живой реальности.
3. Третья характеристика управленческого таланта - обладание «вычислительным духом». Компетентный менеджер сознательно или неосознанно владеет методом статистического учета. Инстинктируйте ключевые метрики из неважных метрик и группируйте их в соответствии с итоговыми функциями.

Следовательно, по словам Я.Улицкого, менеджмент - это искусство, которое могут понять только талантливые люди. Управление - это глубоко творческий процесс с индивидуальными оттенками, налагаемыми личностью администратора.

Из этого он сделал вывод: «Теория управления должна разрабатывать организационные принципы, которые являются общими для всех групп, или принципы, которые помогают обеспечивать выполнение распоряжений руководства и выявлять злоупотребления».

Логика, воля, коллективизм, делегирование обязанностей С.Стрельбицким

По словам спонсора социальной школы С.Стрельбицкого, следующие основные предпосылки формируют научную основу для управления любой рабочей силой:

1. Мышление и производственный процесс менеджера должны быть специфичны для последовательности и откровенности.
2. Приказ менеджера нуждается в сильной подписи.
3. Единоличное управление командой должно иметь корни в самой команде.
4. Каждый сотрудник должен осознавать свою долю в работе команды.

С.Стрельбицкий отметил, что каждый этап производственного процесса требует своего логического обоснования. При управлении населением хорошие менеджеры последовательны, видят, что заказы точны, и видят, как они повлияют на процесс после размещения заказа.

Во втором документе говорится, что порядок глав должен быть твердым, уверенным, лаконичным и в то же время всеобъемлющим. Очень важно, каким тоном отдан приказ. Поскольку, учитывая спокойствие убедительного человека и без раздражения, заказы неизмеримо более вероятно будут выполнены точно.

Третьим элементом научной основы коллективного управления является единство и единоначалия. По мнению автора, расширение принципа законности опасно. Успешное управление подразумевает принцип единоначалия, но оно не основано на выражении «чего хочет левая нога».

Четвертая диссертация логически связана с предыдущей диссертацией. Это внутреннее распределение обязанностей, делегирование обязанностей. Исследователи должны пробудить инициативу его ближайшего сотрудника, потребовать, чтобы она была ниже, и наблюдать, сказал он. «Пусть они поймут, что охранники - это не просто охранники, они выполняют одну из функций, необходимых для работы команды, и создают полезную ценность». Еще важнее иметь четкое распределение.

С.Стрельбицкий считал, что невозможно скатиться до обеих крайностей. С одной стороны, мягкость и нерешительность недопустимы. «Вы не можете работать с не тем человеком. Вам нужно расстаться с ним». Однако, с другой стороны, смена людей «Мах» кажется еще более вредной.

С.Стрельбицкому нужно быть осторожным. Кроме того, среда, в которой «ваши люди» - это элита, где все разрешено. Такое явление психологически вредно для всего работника. Такая среда просто означает, что лидеры не могут выбирать таланты и не могут подчинить их себе.

И.Канегиссар. Принципал

И.Канегиссер считал:

1. Лидеры не должны иметь «избранных». В случае каких-либо разногласий или споров между работниками решение вышестоящего начальника должно быть беспристрастным и приниматься с полной последовательностью и терпением. Крайне важно, чтобы вы выбрали правильный способ продвижения по службе, и в дополнение к реальным преимуществам и целям, вы никогда не позволите мотивировать другие акции. На стороне тех, кто думает, что они обходят себя, позитивный настрой вызывает зависть, недовольство и снижение энтузиазма.
2. И.Каннегиссер - лидер, который считает, что легче избежать злоупотреблений и установить надежный контроль, а иногда терпит или даже терпит систему вины, сознания и подчиненного взаимного надзора.
3. Руководитель группы должен быть социальным лидером. Требуя порядка и дисциплины на своих людей, он обязан обеспечить, чтобы условия жизни и работы соответствовали их материальным и умственным потребностям. И.Каннегиссер особо подчеркнул элемент «уверенности в силе ситуации». Потому что там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти вместе продуктивным путем».
4. Каждый лидер должен умело использовать как моральные, так и материальные рычаги.
5. Лидеры часто имеют хороший ответ, «быстрая проблема», «может решить проблему немедленно», потому что скорость разрешения важнее, чем поиск возможных идеалов решения после длительного поиска.
6. Важной особенностью хороших лидеров является их способность распознавать свои ошибки без колебаний.
7. Глубокие знания управляемых объектов. И.Каннегиссер утверждает, что директора не могут и не должны быть экспертами «по всем частям», если производство разнообразно. Кроме того, это позволяет ему быть свободным от типичных недостатков, таких как односторонность и петинез. Тем не менее, это требует общих технических знаний в этой отрасли и широкий кругозор для лидеров.

По мнению И.Каннегиссера, лидеры должны обладать безупречной честностью и честностью.

Лидером, который создал правильную атмосферу для рабочих, был С.Стрельбицкий. Он создает вокруг себя то, что называл «автоматическим управлением». «Эта система работает», - написал он. «Таким образом, вещи больше не зависят от« головной боли »или настроения других менеджеров. Кроме того, этот случай не является вредным, если тот или иной сотрудник уходит на пенсию, особенно если это «душевная» область кейс-менеджмента.

Школьное поражение Н.А.Витке

Социальная концепция встретила много противников, и самый фундаментальный противник охарактеризовал ее как выражение крайней субъективности, формализма, идеализма. Важной вещью в этом отношении является следующее ироническое заявление О.Ерманского. Здесь новое научное Евангелие провозглашает теорию конкретного инженера Файола, который создал школы двух небрежных учеников, Билбиса и Банюксана, и такую ​​чисто формальную журналистику. Идеалисты, такие как Тарде, наряду с законами подражания, являются примерами научно реалистичной твердости и глубины. Но, пожалуй, самым энергичным критиком социальных концепций был Э.Розмилович, директор Института инженерии управления. Используя ее речь в качестве примера, давайте поймем, что эта критика конструктивна и привела к полному поражению во всей области науки.

Н.Витке очень хорошо указал на связь между «индустриализмом» (крупномасштабным производством) и сложностью управления, а также «резким несоответствием между существующей системой управления и количеством и характером выполняемой работы».

Н.Витке видел выход из кризиса как альтернативу усмотрению, интуиции и универсальности управления научными принципами. Однако он рассматривал эту «организационную революцию» как революцию в социальной сфере управления, а не в первую очередь техническую. Такая точка зрения вызвала резкое несогласие с Е.Розмиловичем, который видел их в мече «Святой», заключением марксизма-ленинизма и, как следствие, «производственной интерпретацией» Е.Розмиловича. Он был доставлен. Во-первых, она подвергла критике позицию, согласно которой «индустриализм» требовал не только инженерной и конструктивной деятельности, но также организации, организации и управления. Ее возможность, потому что сама машина слепа и мертва, и только разумно сконструированная человеческая ткань может извлечь из машины все. Критик, как Н.Витке, развивает эту идею и является не инженером-конструктором, не способным решать организационные проблемы, а представителем совершенно новой профессии, характерной только для «социальных инженеров» - «индустриализм». Жалобы увеличились. Э.Розмилович не очень четко видел связь между расширением производства и объективной необходимостью появления специальных управленческих групп.

Она написала, что даже в капиталистическом обществе нет необходимости в этом с неоднозначным энтузиазмом. Е.Розмилович «злится» за управление, особая интегрированная функция управления. Это дало повод иронически назвать Витке «русским пожарным». Действительно, хотя А.Фьёлл упоминал о выпуске этого вида деятельности, это не должно рассматриваться как слабость в концепции Н.Витке. Наоборот, тот факт, что российские ученые вслед за А.Фейжолом говорили об административной деятельности, только показал, что он чувствовал позитивный элемент доктрины французских инженеров, и было невозможно игнорировать.

Но если Э.Росмилович «недоволен» административными функциями, возложенными на Н.Витке, представление о том, что значение последнего будет возрастать как некая постоянная функция нового рабочего общества, было бы постоянным и постоянным Он состоял из соответствующих эффектов и вызвал критику насильственного отказа. Но Э.Розмилович, похоже, снова не прав. Н.Витке различает менеджеров и технических исполнителей, или, другими словами, контроль людей и контроль над вещами, даже отмечая, что «неправильное понимание этой разницы обязательно ведет к чрезвычайно серьезным и серьезным ошибкам».

Исходя из этого, это зависит от «производственной интерпретации» руководства, которое оно защищает. Однако его основные методологические допущения, основанные на идентификации процессов производства и управления, действительны только в том случае, если соблюдается чувство меры, и если не исключено социально-экономическое содержание этих процессов, технический подход Не признается «единственным правом», если оно не является абсолютным. В противном случае это может привести к упрощенному примитивному пониманию сути предпринимательской деятельности, отрицанию необходимости общего управления в развитых обществах и полному «растворению» управления людьми в управлении вещами. Поэтому критика Э.Розмиловича недостаточно убедительна, более того, она должна восприниматься как разрушительная.

Вышеупомянутое предупреждение Н.Витке относительно опасности неверного толкования деталей управления человеком как областью социальных отношений было полностью признано. Управление производством - это, прежде всего, управление людьми, группами людей и их отношениями, возникающими в ходе совместной деятельности. А с развитием общества и сложностью производства действительно, как предполагали Н.Витке и его единомышленники, управление им и, следовательно, управление людьми приобретает все большее значение. Н.Витке также подвергся резкой критике за распространение психологических методов воздействия на «трудовые коллективы». Сегодня несправедливость такой критики совершенно очевидна, когда психологические методы управления командой, доказавшие свою эффективность, сопоставимы с другими (экономическими, юридическими).

Кроме того, неоспоримым преимуществом Н.Витке является постановка проблемы социально-психологических правил для управляемых объектов. Согласно его рассуждениям, «каждая группа имеет определенный закон социального психологического порядка в своем поведении. После установления этих законов и их освоения, проектирования этой группы, Вы можете действовать с максимальным удобством, как настоящий социальный прибор.

Наконец, была резко осуждена диссертация о возможности создания науки для управления теми, кто больше не нуждается в доказательствах. По мнению Е.Розмировича, идея Н.Витке и его сторонников гласит, что это разрывается в марксизме в принципе, утверждая, что строит специальную прикладную науку, опираясь на один голый психологический и психологический эксперимент, который оставил нас старым идеалистом. Возвращаясь к говорящему болоту: «Психология того, как управлять людьми ... Марксизм не только знает, но и считает саму проблему ненужной и вредной утопией».

Е.Розмилович стоял в поддержку марксизма и не стеснялся высказываний. Вся теория Н.Витке есть он написал Э.Розмиловича как «выглядит как отрыжка жалкой социальной революции». В худшем случае она вела дебаты, будучи менее научной, чем дух идеологии. Ее обвинения были в основном политическими. И, напоминая о ее большом политическом весе, близости к высшему руководству правительства (В.И.Ленин, В.Кубышев и, конечно, Н.Крыленко - ее муж Э.Розмилович). Это показывает, насколько опасна была критика. На самом деле уже в конце 1920-х гг. имя Витке исчезло из научной литературы и существует около 70 лет. Судьба Н.Витке неизвестна, и, как и многие спутники, он, вероятно, был физически уничтожен. Сама социальная тема была провозглашена «Персона Нангурата», судьба отечественной науки управления на протяжении более полувека за достижениями западной философии управления, которая достигла наивысшей высоты в этом направлении. Обвиняемые Розмилович и Большевики.

Но Н.Витке и его сторонники могут преувеличивать важность социально-психологического подхода к управлению и упразднять последний. По словам Н.Виттке, «сила всей работы научных организаций по управлению заключается в таком подходе к социальному и трудовому сотрудничеству. Именно этот подход освещает суть проблемы, но он слепой эмпирический».

Затем следуют ошибки Н.Витке, связанные с попытками отделить науку управления. Ученые понимают природу своих «ягодиц», находясь на границах только тех дисциплин, которые игнорируют «промышленную и коллективную психологию», «структурную социологию», физиологию, экономику, политику и другие области знаний.

Но в целом, несмотря на все противоречия и недостатки, концепция Н.Витке и его сторонников представляет большой интерес в основном благодаря ее социальной ориентации, роли человеческого фактора в управлении, новизне, которая поднимает ключевые проблемы управления, и оригинальности ее решений. Эта концепция выдержала испытание временем.

Отечественные школы НОТ

В начале 20-го века импорт иностранных технологий, капитала и специалистов в Россию включал заимствование прогрессивных идей в сфере бизнеса.

Позднее была сформирована характерная национальная школа организационной науки и науки управления, которая действовала до середины 30-х годов. В определенных исторических условиях основным направлением развития отечественного научного управления стала научная организация труда (НЕ).

«Промышленная утопия» О. Ярманского

Отличительной чертой научного мышления той эпохи является ее политика. О.Ерманский, автор известного учебника по НЕ, предложил глобальный проект по реорганизации социального управления.

О.Ерманский, который ценит прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, пришел к неожиданному выводу, что в ближайшем будущем все будут лидерами благодаря сложным автоматизированным машинам, а не живым.

Определив интенсивность труда как уровень рабочей напряженности и степень плотности рабочего времени, Журавский видит мотивацию трудолюбивых работников только тогда, когда они заинтересованы в конечном результате работы.

По какой-то причине Ярманский понимал процесс удержания людей вне сферы производства как устранение живого труда. Точнее, это работа исполнителя, а не весь живой труд. В конце концов, лидерство также является фактором жизни и работы. Конечно, менеджер ерманского проекта остается. Кроме того, их количество увеличивается в геометрической прогрессии.

«Индустриальная утопия» Германского была основана на одной очень незаметной методологической ошибке. Вместо конкретного анализа проблемы автор провел множество количественных расчетов.

Материализм автора «Физиологической оптимальности» (основной принцип О.Ерманского) имеет особый вид. Он был основан на заимствовании из работ К.Маркса и А.Богданова (что не всегда правильно понимается) и идей, взятых из базовых курсов по физике. Ярманский заложил основы теории трех принципов, которые Богданов уже сформулировал ранее: положительный выбор, организованная сумма и оптимальность. Он описывает теорию трудовой ценности Маркса с точки зрения потребления энергии организмом человека. Это его путь. Ерманский обобщает один вид работы за 3 часа, а другой за 5 часов, делая все равными для всех. Зачем? Физический и умственный труд можно свести к единому знаменателю вещества, просто измеряя количество углекислого газа и кислорода, вдыхаемых человеком. Если проводник выплевывает его столько же, сколько Тернер или клерк, между ними нет качественной разницы. «Методология газообмена» имеет только точные расчеты, цифры и формулы.

А.Ф.Журавский

А.Ф.Журавский является известным специалистом в области организации труда. Не из-за социально-экономического направления. Его интересы включали в себя организацию, стандартизацию и стимулирование труда, выбор специалистов и рабочей культуры. Организация труда является разумным условием коллективной коллективной деятельности. Цель организации труда - распределить работников таким образом, чтобы усилия одного человека совпадали с усилиями каждого. Детально изучая буржуазную теорию труда, Шлавский критикует систему Тейлора за то, что он обвиняет ее в том, что она не платит квалификацию и усложняет работу, а обвиняет ее в ее способности работать должным образом.

В то же время, с точки зрения Журавского, это не лишено многих положительных аспектов, таких как готовность производства. Другим фактором является способность Тейлора не только развивать правильный способ работы, но и стимулировать работников к их использованию. Поскольку старая система оплаты труда продолжала действовать в течение первых нескольких лет советской администрации, рабочие не были уверены в неожиданном падении цен, что в конечном итоге ухудшило мотивацию тех, кто выполнял свою работу добросовестно. Лучшее решение - разработать научный стандарт труда, отвечающий новым социалистическим требованиям. В то же время он считает, что за ошибки в цене должны платить менеджеры, а не работники.

С учетом оплаты по времени работники экономически не заинтересованы в повышении трудоемкости. Тяжелая работа здесь возможна только под определенным внешним контролем, например, мастер, устанавливающий режим работы. В этом случае человек не желает улучшать организацию своей работы. Поэтому Журавский считает, что «необходимо создавать хороших рабочих, а не плохих», и предпочитает одинаковую заработную плату. Научно установленные, достаточно высокие нормы стимулируют работников к повышению производительности труда. Трудоемкость Журавского зависит от квалификации (степени подготовки), возраста и пола.

Квалифицированные рабочие достигают более высокой интенсивности труда без чрезмерной нагрузки, но применяют знания и навыки более эффективно. Один из способов увеличить силу - это работать на нескольких машинах одновременно, а не на одной. Как известно, движение рабочих в СССР распространилось в 30-х годах. Этому значительно способствовала организация труда организации предприятия. И значительное преимущество в этом отношении принадлежит советскому нотовиту.

Кроме того, Журавский рассматривает вопросы профессионального выбора и психологических навыков, административных структур и задач, биомеханики человека как рабочей силы, психофизиологического качества, гигиены труда и классификации типов работников в соответствии с организацией и культурой.

«Социальная инженерия» А.К.Гастева

Определенно, А.К.Гастев был лидером отечественной бизнес-науки не в 1920-х годах. С 1921 по 1938 год он возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве.

Основным преимуществом Гастева является развитие теоретических и экспериментальных идей для новой научно-социальной инженерии («социальной инженерии»), которая объединяет методы естествознания, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством десятки компаний внедрили инновационные способы организации труда и производства, с более чем 500 000 квалифицированных рабочих, тысячами консультантов по менеджменту и не обученными в способе CIT. Его вклад в развитие идей кибернетики и общей теории систем является значительным. Разработка Гастева всемирно признана и изучена в Соединенных Штатах, Великобритании, Франции и других странах.

По словам Гастева, промышленное возрождение России неотделимо от радикальных изменений в культуре. Концепции трудового воспитания и культурных установок включают в себя разрушение «базового здравого смысла» у Гастева, начиная с физической и повседневной культуры. Возникновение отношений и общая культура производства. Трудовая культура начинается с постепенной адаптации к устойчивому единому темпу в течение дня. Рабочая выносливость лучше всего развивается при работе в операционной и становится более сложной при собранных, повторяющихся или сломанных ритмах.

Первым шагом в обучении менеджера является выполнение простого «послушания, здесь мы просто проверяем способности человека». Только пройдя школу организации и управления работниками, вы сможете выполнять более сложные функции планирования.

Гастеву нужен творческий подход к самому распространенному. В производстве важно не ставить саму машину, а ставить ее на первое место, то есть сосредоточиться на определенных повседневных разработках и изобретениях. Заражение «неумолимого дьявола изобретения» рабочей массой требует разработки и внедрения системы эффективных способов привлечения работников к управлению. Именно ежедневное внимание (обучение, поддержка) со стороны менеджера создает предпосылки для того, чтобы работник думал обо всех его движениях и навыках и понимал его «анатомию» и структуру.

Одним из конкретных инструментов для обучения НЕ в повседневной жизни является хронографическая карта Гастева, своего рода бухгалтерский документ для записи временных бюджетов. По мнению Гастева, статистическая обработка регистрационных карточек, собранных у населения, поможет установить степень социализации и ее кодификацию.

На вершине рабочей культуры Гастева пирамида - культура рабочего класса. Индивидуальные навыки, приобретенные каждым работником, подкрепляются четко определенной организацией коллективной деятельности, что вызывает желание творчества и совершенствование рабочих инструментов.

В своей работе «Создание производства с помощью Закона о ЦИТ» (1927) Гастев не ставил цель «построить современное общество как огромный социальный институт». Для этого нам нужно создать новую науку - науку о корпоративной социальной перестройке. Поэтому социальная инженерия как научный и прикладной способ решения сложных проблем систем машинного человека.

В самом общем виде программа реализации была:

1. Научное определение начальных элементов производственного процесса.
2. То же самое для процесса труда.
3. Установить анатомию производственного процесса.
4. Анализ законов производственно-технологического разделения и разделения труда.
5. Интеграция этих закономерностей - композиционные сочетания и трудовое сотрудничество.
6. Происхождение формы производства.
7. «Трудовые навыки» занятий по этим формам.
8. Формирование рабочего отношения.
9. Новый тип обучения работников.

В массовом производстве темп работы ускоряется, ужесточаются правила, требуются научные эксперименты и техническая рационализация. Однако это не означает, что его необходимо вводить извне. Скорее, они являются логическим следствием внутренней эволюции самого производства.

Эффективная реализация того же метода Стаханова требует «клинического» анализа ситуации и множества организационных мер. Современное производство - это система взаимосвязанных рабочих мест. Поэтому задачи технического обслуживания выделены - создание «действующей системы профилактического обслуживания».

Только сложная культура производственных услуг гарантирует конечный эффект от внедрения. Кроме того, внедрение инноваций служит основой для дальнейшего совершенствования организации труда.

Принцип постоянного совершенствования внедряемой системы органически связан с другим принципом. Реализация - это вопрос внутренней эволюции самого производства, а не внешней науки. Оба эти принципа составляют основу инновационной программы Гастева.

Оригинальность Гастева заключается в тесном сочетании введения новых форм организации труда и систем обучения рабочих новым способам работы. Основной причиной было дать каждому сотруднику психологическое и общее биологическое отношение, а не «фиксированные стандарты» или стандарты, как это было на вкус.

«Принцип параллелизма» (реорганизация производства связана с развитием самих рабочих) выбрал программу Гастева не только в Советском Союзе, но и за рубежом. Основным принципом преподавания профессии является переход от простого к сложному, изучение секретов разрешения на работу и изучение законов управления трудом. Конечно, вы можете разложить операции и процессы на компоненты, выбрать наиболее правильные, отбросить ненужные и синтезировать «идеальную модель». Как и Тейлор, Гилбретт и советские ученые. Но этого недостаточно. Гастев полагал, что самое сложное - это ознакомить работников с законами техники для выполнения этой задачи, заставить их изучить их и действительно изучить их.

Противники обвиняли Гастева в его страсти к лабораторной практике, но не понимали, что это вовсе не слабость, а сила деятельности ЦИТ. Используя специальное оборудование, мы смогли экспериментально изучить невидимые операции (высокоскоростной удар молотка, движение щетки и т.д.) и выполнить точный анализ. Таким образом, вся логика деятельности ЦИТ превратилась из микроанализа трудовых операций в макроанализ всего предприятия. Или, по собственным словам Гастева, «от рабочего места и потока, подготовки рабочей силы, проектирования и развития клиник, организационных форм производства и труда и микроанализа движения к наиболее сложным вопросам управления».

Харьковская школа управления

Вопросы управления бизнесом, единства и объединения команд, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного лидерства и стиля управления обсуждаются во Всеукраинском исследовании труда под руководством Ф.Р.Дунаевского, ведущего эксперта по методологии принятия деловых решений Она решается путем Tokoro (Харьков). Он понимал рационализацию труда и управления организациями прежде всего как социальные процессы. Чтобы перевести понятие «рациональности» из теоретического аспекта в область практической реализации, нам необходимо сформулировать критерии. На Западе Дунаевский указывает, что эффективность рассматривается как такой критерий, как наиболее продуктивное использование ресурсов. «Наиболее продуктивное использование труда означает использование высочайшей квалификации, доступной для нее». Оно заключается в продвижении талантливых работников и организации соответствующего персонала сверху донизу. Согласно Дунаевскому, принцип производительности строго социологически отличается от критерия (экономического), который обоснованно оценивается.

Важнейшим условием оптимизации производства является учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельной компании, было бы наиболее «продуктивным» загрузить заказ на 100% своей мощности на этот завод, но было бы более удобно, чтобы государство было полностью закрыто. Поэтому на практике руководству необходим комплексный анализ ситуации, прежде чем принимать окончательное деловое решение.

Одним из фундаментальных вопросов, который активно обсуждался в мировой литературе того времени, была классификация административных функций. У Файоля мы предусмотрели, организовали, управляли, координировали и управляли. П.Керженцев создал несколько иную программу. Он определил цель, тип организации, персонал, методы управления, ключевые меры, время и управление. Дунаевский не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, что, несмотря на различия, схемы были сущностью груды взаимосвязанных абстрактных элементов.

Он классифицировал на основе принципа структурной роли функций в общей системе и выделил три основных этапа организационного процесс:

1. Начало, т.е. реализация структуры управления проектом в первом фактическом действии.
2. Распределение - период, в течение которого устанавливается деятельность устройства управления от начальной стадии до его нормального функционирования.
3. Управление, оперативная работа по решению проблем управления существующей системой лидерства.

В соответствии с тремя фазами различают три типа функци:

1. Преимущества (начало).
2. Организация (координация).
3. Управление (менеджмент).

Характерной чертой теории управления, разработанной в то время, было стремление повысить эффективность административных решений и распоряжений, которые ранее были в значительной степени неслыханными. Главное в деятельности лидера - не просто отдавать приказы, а обеспечивать их выполнение. Ф.Дунаевский написал «не заказ». «Это неверный порядок, потому что он не исполняется. Если предыдущие качественные решения полностью зависели от личности лидера, это был бы вопрос разумного управления» (Тейлор Идея, которая напоминает принцип «система, а не личность»).

С этой целью в Харьковском институте использовались конкретные исследования типов заказов, заказов, отчетов и другой объективной информации. Статистические данные обрабатывались, в частности, посредством выделения типичных повторяющихся явлений, а также использовалось время. В.А.Шнайдер, сотрудник Харьковского института учета и механизации, использовал эти и многие другие методы для изучения вопросов обоснованности и ясности государственных заказов. По словам Доннаевского, исследования любого порядка должны быть предметом специальной «теории избавления». Одним из его разделов является изучение «типичных методов бюрократического поведения». Риторика, сдержанность, избегание, духовенство, двойственное мышление.

Основываясь на современной теории бизнеса, Дунаевский считал, что необходимо рассмотреть причину неисполнения до размещения заказа. Если безопасность исполнения обеспечивается не личными качествами, а организованной организацией системы управления, навыки управления превратятся в точную науку. Один из способов избежать достаточности управляемых работников - переложить ответственность на «творческий труд масс». Как видно из исследований в институте, слишком подробный порядок, а также тривиальное управление, наносит ущерб выполнению, потому что обычные сотрудники, всегда боятся ошибок, всегда изучают инструкции и занимают больше рабочего времени. Ученые разработали очень успешные стандартные форматы заказов, которые облегчают управление.

Авторитарные лидеры злоупотребляют репрессивными способами стимулирования работы. Опасность здесь заключается в «постоянном страхе наказания, который ранит дух исполнителя». Применение негативных санкций имеет «обратный эффект». Другими словами, это также влияет на предмет решения (администратор). Последние привыкают к очень простым методам решения проблем и начинают применять их даже в ситуациях, когда они объективно не нужны.

К середине 1920-х годов в отрасли наблюдалось снижение качества продукции, снижение рабочей дисциплины, отсутствие на работе и значительное время простоя оборудования и рабочей силы. Ученые провели специальные исследования, чтобы найти причину этих явлений.

Ф.Р.Дунаевский считал, что трудовая дисциплина является необходимым условием нормального функционирования любой организации. Он различал «дисциплину поощрения», которая пронизывает только хорошо организованный бизнес, и «великую дисциплину», признак растерянности и неспособности руководства. Фактически, современная социология считает, что плохое производство должно укореняться лидером диктатора. Донаевский полагал, что использование «пугающей дисциплины» было условием, которое вызывало сомнения в отношении личных способностей организации или руководителя работы. Он маскирует фактическое отсутствие и выглядит как прокси для власти.

Руководители харьковских школ говорят, что неэффективное управление ориентировано на абсолютные формы и доктрины. В советской системе по некоторым причинам принято оценивать лидеров по социальному и классовому происхождению, а не по качеству бизнеса. На самом деле это попытка идеальной модели. Согласно концепции Дунаевского «три категории качества функций», навыки, необходимые для руководителей всех рангов, зависят от конкретной ситуации, а не от абсолютных норм или идеального типа менеджера.

При определенных обстоятельствах вам необходимо понимать организацию работы (организационный уровень) и характер работы:

1. Первая ситуация. Когда работа отлажена тривиально, описания заданий планируются точно в соответствии с графиком, но требуют способности отличаться способностью следовать установленным стандартам. Кроме того, степень сложности выполняемой им функции зависит от количества одновременно поступающих единиц информации и степени непрерывности приема документов.
2. Вторая ситуация. Если работа запланирована с точки зрения только наиболее распространенных терминов (формула решения дана, но ее содержание не разглашается), менеджер должен выбрать решение, Должен быть в состоянии соответствовать. Лидеры с аналитическим, нестандартным мышлением, которые могут действовать против установленных норм, являются лучшими. Основным качеством является возможность полностью рассчитать возможные варианты и ситуации.
3. Третья ситуация. Если что-то не решено, нет организационной структуры устройства управления (своего рода «нулевого цикла»), сильных волевых качеств, способности выделить основные проблемы и найти единственно правильное решение. это. Особое значение здесь имеют качества неформальных лидеров: способность влиять на людей, настойчивость и чувство юмора. Итак, Ф.Дунаевский написал в его конце двадцатых.

В западной промышленной психологии основа современной теории лидерства только что возникла. Основной упор был сделан на личные качества лидеров («профессиональных лидеров») - врожденных и приобретенных. Это называлось «теорией дьявола». Еще нет контекстной теории лидерства. Конечно, не Дунаевский создал его, но у него много похожих идей.

Конструктивист Н.А.Витке

Конструктивизм в подходе к управлению, пожалуй, наиболее впечатляющий, если не универсальный, феномен. Есть различия, но все они имеют общее одобрение инженерного подхода к управлению людьми.

Н.А.Витке наиболее четко формулирует эту тенденцию: «Управление техническими процессами перенесено на инженеров, занимающихся научным анализом, наблюдением и экспериментальными методами».

По его мнению, наука - это способность концентрировать опыт и знания и объединять их в формулы и обобщения науки. Нужны не только научные знания, но и технология управления людьми для социалистического общества, которое не только перестраивает технику государства, но и для него, в новых условиях, для новых целей. Это также о создании новых людей. Концепция управления А.Гастева и Н.Витке имеет много общего в понимании роли и содержания социальной инженерии, несмотря на то, что одно принадлежит портному, а другое - фейоризму. Рекомендуется рассматривать эти концепции вместе.

Витке много писал о необходимости рациональной сборки сверху донизу. Это само по себе отвечает требованиям индустриального века. Лидеры всех рангов должны четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать своих подчиненных, но должны правильно планировать, а не выбирать случайным образом. Поэтому его лидера называют его социальным инженером и социальным техником. «Современные менеджеры - это, прежде всего, социальные техники или инженеры. В зависимости от своего положения в организационной системе он является строителем отношений. Чем выше его позиция в иерархии услуг, тем больше сотрудников он может организовать Чем больше число членов, тем более прямой будет его работа. Пропаганда управленческой деятельности за счет материалов и технологий».

Неслучайно, что название «русский фейоризм» укоренилось в Витке. Он много внимания уделял управлению и вскоре нашел последователей. Сначала виточобская концепция общества и труда вызвала оживленную дискуссию, затем была резко раскритикована и, наконец, прошла обочину и была быстро забыта.

Новая наука - социальная инженерия - характеризуется тем, что сегодняшняя деловая практика вынуждена «рассматривать людей как активные факторы, а не пассивные компоненты производственного процесса». На этом языке социологи высказали мысль о том, что роль человеческого фактора возрастет. Впервые это было выражено в 20-х, а не в правдоподобных 60-х или 80-х.

Заключение

Николай Андреевич Витке, в отличие от большинства советских нототистов, обозначил соответствующее направление, сосредоточив внимание на рационализации отношений «человек-человек», а не на рационализации отношений «человек-инженер». Он рассматривал людей как единственный субъект контроля. Предвидя идею субъективности в управлении людьми, он рассматривал управление как организацию и направление человеческих и человеческих энергий для достижения конкретных целей. Н.Виттке рассматривал функцию управления в управлении как центральную и интегрированную другие области управленческой работы.

Н.А.Витке, изучая теорию представителей школ, показывает, что впервые в российской организационной науке поставлен вопрос о представлении отраслевого (отраслевого) взгляда на принципы управления и создании общего взгляда на управленческую деятельность. Может быть мы ввели понятие социальной организации и связали ее функцию в основном с социально-психологическими законами. По их мнению, суть организационно-управленческой работы заключается в создании благоприятной психосоциальной среды для производственного коллектива. Считалось, что топ-менеджеры склонны уменьшать роль специальных материалов и технических элементов в своей деятельности, прежде всего, в качестве социальных инженеров. Концепция человеческого фактора в управлении также включает в себя множество уникальных положений о лидере, его роли, авторитете, стиле обучения и логике управления командой.

Концепция Н.Витке и его сторонников во многом связана с их социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении, новизной формулировки ключевых проблем управления и креативностью их решения. интересная вещь. Эта концепция выдержала испытание временем.