Мотивация труда: социально-экономическая природа

Содержание:

  1. Имущественные отношения
  2. Приватизация
  3. Заключение
Предмет: Практика
Тип работы: Отчёт
Язык: Русский
Дата добавления: 02.01.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться оформлять заключение для отчета по ознакомительной практике:

 

Оформление заключения отчета по ознакомительной практике

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Государственный долг россии: структура, проблемы, управление
Способы финансирования дефицита государственного бюджета
Почему главная роль в формировании политики принадлежит экономистам
Семейный бюджет, источники его формирования

 

Введение:

Эффективность и результативность мотивационных систем зависит от рассмотрения факторов, которые на них влияют. Фактически, компания (предприятие) имеет множество факторов, которые могут как положительно, так и отрицательно влиять на мотивацию сотрудника к действию. Таким образом, задача структуры управления состоит в том, чтобы выявить максимально возможную комбинацию факторов и сформировать внутренний механизм готовности к труду, основанный на оптимальной комбинации позитивных факторов и выравнивания негативного воздействия. Различные категории факторов применяются.

Одним из них является определение двух расширенных групп: экономические и социальные факторы. К экономическим факторам, формирующим внутренний механизм мотивации труда, относятся: собственность, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работников и соответствие выполняемой работы способностям работника. Включает степень, тип, формат заработной платы, условия, оплата и т. д.

Имущественные отношения

Кроме того, имущественные отношения являются основой для формирования механизма мотивации труда внутри компании. Самая сильная потребность в деятельности возникает, когда человек работает на себя, и сама его независимая деятельность не должна быть для него какой-либо мотивацией.

Общепринято, что эта особенность характерна, прежде всего, для предпринимателей крупных компаний, владеющих крупными средствами производства. С другой стороны, это далеко не так. Например, малые предприятия производят 40% валового внутреннего продукта США (ВВП). В современной России их десятки тысяч. Однако имейте в виду, что, согласно зарубежной статистике, продолжительность жизни малых предприятий составляет от 6 месяцев до 3 лет.

Если малый бизнес обанкротится в самом начале своего существования, это можно объяснить недостаточной подготовленностью владельца к рыночным условиям. Недостаток знаний законов, регулирующих его функции, отсутствие маркетинговых стратегий, отсутствие конкурентоспособности продукции и 1000 других причин, вызванных внешней средой. С другой стороны, предприниматели часто не заинтересованы в самом бизнесе, но заинтересованы в важных личных возможностях. Предприниматель сам достиг поставленных целей (то есть реализовал эти возможности) и ушел из бизнеса.

Возникает вопрос: что мотивирует его деятельность? Что делать, если недвижимость? Работает только на бумаге.

Чтобы избежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономической системе (к сожалению, мы не добились успеха), мы анализируем опыт развитых стран (и нас самих) Вы должны попытаться построить «рыночную экономику». Для этого была разработана программа приватизации. Оплачивается на конкурсной основе - сейчас. Сотрудники, которые становятся совладельцами компании и работают на себя, делают все, чтобы сократить расходы и улучшить качество, и в конечном итоге компания находит свое место на внутреннем и внешнем рынках. Предполагалось. Сегодня мы уже можем определить, насколько нереалистичен прогноз.

В России владелец сотрудника пока не известен. Он не работал дважды: как владелец средств производства, а также полный владелец его рабочей силы. Что касается собственности на труд, то она принадлежит должному наемному работнику, является юридически независимым лицом и выступает в качестве равного партнера в социальных и трудовых отношениях. Но на самом деле этого не происходит. Российские цены на рабочую силу упали, а рабочая сила осталась самым дешевым продуктом. Об этом свидетельствует низкая заработная плата работников.

Приватизация

Поэтому, поскольку приватизация является формальным актом, владение частью акций вашей собственной компании не может сделать работника мастером производства. По нашему мнению, будет ли доля работника в общем капитале мотивировать эффективную работу в компании, сначала зависит от размера этой доли, а затем от прав, созданных активом. Зависит от мотивации ответственного работника.

Не все люди могут нести личную ответственность за владение, использование, распоряжение и развитие средств производства. То есть не все имеют предпринимательский талант, но большинство может взять на себя ответственность за владение, использование, распоряжение и т. д. Непродуктивная собственность. Это означает, что те, кто действительно может нанять, или те, кто работает по найму, по сути являются владельцами, но эта собственность является особым видом собственности.

Предложенная схема четко показывает взаимосвязь между правами собственности и индивидуальным экономическим поведением. Собственность, такая как собственность (ее функция), всегда создает потребность в деятельности. Кроме того, когда индивид сам выбирает это свойство собственности или функцию собственности (и, возможно, все они, если речь идет о предпринимательском владельце средств производства), он также определяет меру их деятельности.

Это означает, что при разработке и внедрении механизмов мотивации труда внутри компании необходимо учитывать эту меру вовлеченности индивидуума в общественное производство, которое он выбрал.

 

Организация свойств с назначением объектов помогает разработать корпоративный механизм мотивации внутри компании. Поэтому стремление к владению непродуктивной собственностью весьма приемлемо для использования в мотивационных механизмах.

Для работников средством достижения этой цели является работа, а средством удовлетворения потребностей определенных объектов в активах является заработная плата. В этом разделе подробно анализируется зависимость доходов работников от участия в владении активами.

В настоящее время доходы работников изменились. В рыночных ситуациях работник получает трудовой доход в процессе и на основании результатов своей трудовой деятельности. В то же время человек получает необходимые средства к существованию не только за счет собственного труда, но и инвестирует в экономику на определенных условиях, используя физические и финансовые ресурсы. Заработай инвестиционный доход.

Заработная плата оценивает ежедневные трудовые затраты работников, а не результат общего труда всех работников компании (предприятия). Последний находит выражение суммы прибыли, полученной и оцененной на рынке для этого продукта. В результате вторая часть заработной платы, выплачиваемая из прибыли (первая часть включена в стоимость), может быть получена работником двумя способами. Оба получены как элемент общей рабочей силы и как владельцы производства с долей общего капитала компании.

Мотивация труда: социально-экономическая природа

Выбор за вами. Или он получает только зарплату и прибыль от результатов деятельности компании. Или, помимо заработной платы, проценты на долю в общем капитале, в дополнение к прибыли, полученной от результатов всего предприятия. Или просто заплати.

Итак, ясно одно. Корпоративная прибыль также должна состоять из двух частей. Один из них является дополнением к заработной плате, а другой - процент от общего капитала компании. Эта вторая часть прибыли в виде доли каждого владельца в общем капитале не должна выплачиваться непосредственно владельцу капитала. Поскольку эта часть является основой настоящего и будущего благополучия компании и ее владельцев, необходимо вкладывать средства в развитие производства. В любом случае владелец сам должен распоряжаться таким распределением прибыли.

В приведенном выше анализе это означало стабильную компанию. Но как быть с приватизированными компаниями на грани банкротства? Эти компании не имеют прибыли и почти всегда стоят дорого (ничего не производится). Сотрудники (за исключением небольших руководящих кругов) не получают заработную плату в течение нескольких месяцев из-за административного отпуска.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что экономический фактор является основой и основой для создания механизма работы воли внутри компании. В то же время преимущество экономической мотивации всегда связано с социальной мотивацией. Кроме того, при удовлетворении основных материальных потребностей деятельность людей все больше определяется социальной мотивацией.

Очевидно, что достижение определенного уровня счастья, как на уровне общества в целом, так и на уровне конкретного индивида, начинает распространять социальную мотивацию деятельности. Эта тенденция была отмечена многими российскими учеными как мейнстрим самых передовых стран мира.

Вам необходимо определить социальные факторы, которые формируют механизм готовности компании к работе. Чтобы определить, что должно быть включено в эти структуры, было бы неплохо перечислить их все.

  • пенсионное страхование;
  • страхование по безработице;
  • страхование по болезни;

Общие отчисления на дополнительное питание работников, коммунальные услуги, медицинское обслуживание, поддержку семьи и досуг.

Заключение

Эти элементы являются обязательными и требуют значительных затрат, но некоторые из них покрываются из прибыли, а некоторые (первые три) включаются в стоимость компании и способствуют успеху деятельности сотрудников. В то же время они важны для компании и конкретно предусмотрены законами разных стран и ежегодными коллективными соглашениями между предпринимателями и профсоюзами, независимо от того, низкое ли качество работы работников.

Корпоративная социальная политика является неотъемлемой частью корпоративного механизма готовности к работе, и используемые в ней социальные факторы способствуют более эффективной работе сотрудников.