Мотивация как способ активизации деятельности персонала

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 16.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Особые и специфические формы отбора персонала
Общефирменные и внутрифирменные аспекты занятости
Причины возникновения конфликтов в организации
Последствия конфликта


Введение:

В условиях формирования новых экономических механизмов предприятия и организации сталкиваются с необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, осваивая новый тип экономического поведения, адаптируя все аспекты производственно-хозяйственной деятельности. в меняющейся ситуации. В связи с этим вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия должен возрасти, и одной из основных задач для каждого предприятия является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активацию человеческого фактора. Мотивация является решающим фактором в работе людей.  

Мотивация персонала является одним из наиболее важных и трудных для изменения факторов, которые следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного лидерства.  

Мотиваторы - это факторы, повышающие эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность в связи с тем, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые на данный момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.  

Это чрезвычайно эффективно, так как оно обращается к нескольким мотивам одновременно, инструментом мотивации является карьерная мотивация.

Актуальность проблемы мотивации сегодня признается наукой и практикой. Этой проблеме посвящено множество книг, научных и псевдонаучных работ, а также популярных руководств на все случаи жизни (например, как добиться успеха, произвести впечатление, подружиться за 15 минут). Почему люди стремятся сделать карьеру? Почему некоторые из них преуспевают, а другие - нет? Следует помнить, что карьерная мотивация очень важна.    

Понятие и виды карьеры     

Понятие «карьера»  

«Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в каком-либо виде деятельности».

Понятие служебной карьеры можно интерпретировать как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения работника до высочайшего уровня профессионализма. Логическим завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Конечно, на протяжении всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может отличаться.  

В узком смысле, карьера - это карьерный рост, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера - это желаемый путь наверх, сознательно выбранный работником для получения определенных моральных бонусов в форме самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это основной мотив перехода к определенному статусу (социальный, официальный, квалификационный).  

Карьеру можно определить с ее точки зрения как мобильное движение работника в направлении улучшения его образа жизни, обеспечения ему стабильности в социальном потоке жизни. Карьера - это процесс получения жизненных ценностей, выгод, признания в обществе и на рабочем месте. 

Карьера - это профессиональный рост человека, повышение его влияния, авторитета, статуса в среде, проявляющиеся в его продвижении по ступеням работы, квалификации, материальной и социальной лестнице.

Сложность карьерного роста обусловлена ​​многими причинами, в зависимости от личных качеств человека, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от особенностей общества, в котором функционируют человек и организация. ,

Оптимальное развитие карьеры помогает максимизировать эффективность профессиональной деятельности человека. Отсюда необходимость управления карьерой. Управление карьерой следует понимать как деятельность, направленную на достижение соответствия в развитии карьеры сотрудника его разумным целям. Особенностью этого управления является то, что объектом является карьера, то есть процесс, а объектом является сам сотрудник, с одной стороны, и служба управления персоналом, с другой.   

Возможности карьерного роста являются одним из основных мотиваторов, которые мотивируют сотрудников эффективно работать в организации.

Обычно карьерный рост выделяют как процесс, в котором растущий человек играет ведущую роль, а карьерный рост - как продвижение по службе, в котором человек, который продвигает другого человека вверх по карьерной лестнице, играет более активную роль. В первом случае мы можем говорить о внутренней мотивации человека, движимой мотивами роста, во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью. 

Цели карьеры  

К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиции окружения работника - люди, которые судят о его карьере на основе собственных идей; во-вторых, с точки зрения самого работника - его отношения к своей должности в профессиональной плоскости, к своему статусу, позиции, достигнутой по иерархической карьерной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из его жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако работник сравнивает свою карьеру не только с карьерным ростом, но и с жизненными целями.   

В частности, карьерными целями являются:

  • занимаемая профессия или должность соответствовали чувству собственного достоинства и, следовательно, приносили моральное удовлетворение;
  • работа проходила в зоне, природные условия которой благоприятно влияют на самочувствие и позволяют организовать хороший отдых;
  • условия труда расширили возможности человека и его развитие;
  • работа была творческой и позволила достичь определенной степени независимости;
  • работа была хорошо оплачена или была бы возможность получать большие побочные доходы;
  • работа позволила продолжить активное обучение, заниматься воспитанием детей и ведением домашнего хозяйства и многое другое.

Потребности человека, его жизненные цели и, следовательно, карьерные цели различаются с течением времени. Каждый человек в той или иной степени планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку существующих социально-экономических условий для реализации своих ожиданий. 

Типы карьеры

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу конкретной ситуации, устанавливает некоторые приоритеты. Из-за естественной уникальности каждого человека, ситуаций, в которых он находится, и того, как он реагирует на эти ситуации, может существовать бесчисленное количество разных профессий, но обычно выделяют следующие типы профессий, более или менее Подходит по критерию универсальности и способен описать большинство траекторий движения человека в компании: 

  1. «Трамплин» (поступательное продвижение по службе; занятие руководящей должности и затем долгое время в ней до выхода на пенсию). Этот тип карьеры чаще всего характеризуется менеджерами и профессионалами. Продолжающиеся изменения в занимаемых должностях влекут за собой все большую ответственность и все большую заработную плату. Со временем человек занимает одни из самых высоких позиций, а затем так называемые прыжки с трамплина - выход на пенсию. Трамплинная карьера была типичной для советской экономики. На предприятиях, фабриках люди часто занимали должности в течение 20 и более лет до выхода на пенсию. Есть и другая ситуация - работник по субъективным причинам не стремится к повышению. Такими причинами могут быть как полное удовлетворение занимаемой должностью, так и боязнь повышенной ответственности на более высокой должности.       
  2. «Лестница» (поступательное продвижение по службе; занятие руководящей должности на пике трудовой активности; постепенное снижение до выхода на пенсию). Эта модель карьеры предполагает, что человек занимает одну должность не более пяти лет, а затем, с повышением квалификации и эффективности, переходит на более высокую должность. На вершине карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний и профессиональных навыков, но со временем производительность снижается, как и способность мыслить мобильно, и для компании более привлекательно, что такой человек выполняет Роль координатора рабочего процесса, но не выполняет непосредственно исполнительную функцию. Такой сотрудник будет очень полезен для компании, выступая в качестве консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а затем по глобальным задачам развития отрасли.   
  3. «Змея» (последовательное занятие различных позиций в компании на горизонтальном уровне; с возрастом продвижение по вертикальной лестнице). Горизонтальное движение в этой модели позволяет человеку за время, которое он занимает определенную должность (обычно 1-3 года), познакомиться со всей «кухней» компании на разных уровнях. Соответственно, с переходом на руководящую должность сотрудник будет эффективно выполнять функции управления, поскольку у него была возможность наблюдать преимущества и недостатки управления снизу. Еще одним плюсом является понимание менеджера важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого отдела, а также важности межведомственного обмена информацией. Также важно, чтобы у человека была возможность в процессе смены позиции «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и остановиться на этом в продвижении по службе.    
  4. «Перекресток» (занятие каждой должности в течение ограниченного периода (обычно до 5 лет; оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем продвижении вверх или вниз по карьерной лестнице). Эта модель предполагает, что через определенный период времени Сотрудник проходит аттестацию, в ходе которой его далее продвигают по карьерной лестнице, что может быть повышением в должности, понижением в должности или горизонтальным движением.

Перекрестки карьеры распространены среди работников, которые прошли определенные курсы переподготовки или повышения квалификации. В будущем работник пытается занять более высокую должность, и после определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой должности, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком. 

Есть и другие деления на типы карьеры. В частности, Э. Молл предлагает следующие факторы, в соответствии с которыми следует учитывать карьеру: 

  • Скорость продвижения;
  • Последовательность занимаемых должностей;
  • Перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияния (более высокая позиция), на сохранение текущей позиции;
  • Личный смысл продвижения по службе.

На основании этих факторов можно выделить восемь характерных типов карьеры.

Супер авантюрная карьера. Его основной характеристикой является очень высокий уровень продвижения и расширения влияния. Нередко пропускается значительное количество промежуточных этапов, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Существует два типа карьерных приключений:   

  • случайный - это те профессии, которые «основаны на удачном стечении обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время)»;
  • совместный - его основой является продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения для детей, членов семьи, друзей. В этом случае индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуативными и личностными ориентациями. 

Авантюрная карьера включает в себя пропуск двух уровней работы с достаточно высоким уровнем продвижения или значительными изменениями в сфере деятельности.  

Традиционная (линейная) карьера означает постепенное продвижение, иногда можно пропустить один шаг или короткое понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, характеристиками карьеры в определенных отраслях, иногда покровительством и связями. Этот тип карьеры позволяет специалисту приобрести необходимые знания, навыки и умения, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и влияния на них. Успех продвижения человека по иерархической лестнице во многом зависит от специфики планирования управления развитием внутри организации.     

Постоянно кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно приспосабливаться к изменениям. Неспособность адаптироваться снижает официальный уровень, поэтому человек ориентируется на борьбу за сохранение своей позиции и личных интересов.   

Прагматический (структурный) тип карьеры. Прагматичная карьера предпочитает самые простые способы решения карьерных проблем. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Движения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, причем приоритет отдается личным интересам.   

Исходящий тип карьеры. Для представителей этого типа карьера окончена. Нисходящее движение маловероятно, но восходящее движение невозможно. Основной задачей лидера является сохранение занимаемой должности. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.     

Преобразующий тип карьеры связан с авантюрным. Характеризуется высокой скоростью карьерного роста, расширением влияния, которое может быть как постепенным, так и резким. В последнем случае карьера строится либо в новой области или области производства, либо основана на выдающейся идее.     

Эволюционный тип карьеры. Наряду с ростом организации, существует официальный рост человека, увеличение его влияния. Здесь он ориентируется на дальнейшее продвижение, существует сочетание общественных и личных интересов.   

Типы карьеры, описанные выше, отражают весь спектр карьерных возможностей и путей. Иногда можно найти и другие определения, но они, как правило, являются вариациями моделей карьеры, представленных здесь. 

Организация по кадровой карьеры , ее классификация        

Развитие карьеры

В современном мире организация, в которой он работает, становится наиболее важным источником поддержки личности в планировании и развитии карьеры. Современные организации рассматривают развитие своих сотрудников как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии своей карьеры. Не случайно, что планирование и управление развитием карьеры стало одним из наиболее важных направлений управления человеческими ресурсами за последние 20 лет.  

Пути развития карьеры значительно отличаются друг от друга в зависимости от стадии карьерного роста сотрудника.

Этап 1 - развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, объем знаний быстро увеличивается, компетентность быстро растет, и стремления и стремления становятся ясными.

Этап 2 - укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на этапе разработки, применяются, тестируются, модифицируются и сочетаются с практическим опытом.

Этап 3 - улучшение, когда сотрудники прочно закрепились на своем профессиональном пути и следуют ему в соответствии со своей мотивацией, способностями и способностями.

На каждом из этих этапов работники могут развиваться и развиваться различными способами. В то же время на каждом этапе степень развития карьеры, основанная на ряде факторов, может демонстрировать рост, стагнацию или снижение. 

Потенциал для карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это факторы, которые зависят от работника (субъективно) и факторы, которые зависят от организации (цель).

Факторы в зависимости от работника:

  • 1. Соответствующий психологический тип личности - по словам Джона Голанда, успешный выбор профессии определяется типом личности, в то время как существует шесть типов личности:
  • реалистичные - ориентированные на манипуляции с инструментами и механизмами (люди, склонные к действиям, связанным с физической силой);
  • исследования - ориентированы на поиск (профессора, химики, биологи);
  • художественный - ориентирован на эмоциональное выражение (художники, музыканты, создатели рекламы);
  • социальная - ориентирована на взаимодействие с людьми;
  • предпринимательский - ориентированный на влияние на людей;
  • условно - ориентировано на манипулирование информацией.
  • 2. Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника - составляющие трудового потенциала работника, которые он может развивать и использовать для карьерного роста.

Факторы, специфичные для организации:

  1. Существование карьерной политики в организации, направленной на рост и продвижение ее менеджеров, наличие передовых методов планирования карьеры, последовательное внедрение моделей развития карьеры.
  2. Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
  3. Высокие организационные структуры компании, со значительным количеством небольших подразделений и большим количеством уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.

В процессе развития карьеры особую роль играет эффективность в достижении профессиональных целей, что обеспечивает опыт психологического успеха. Психологический успех повышает самооценку, в результате чего личность усиливает представление о правильности профессионального выбора и повышает мотивацию для развития карьеры. 

Препятствия для этого процесса очевидны. Организация должна обеспечить сотруднику надлежащую последовательность должностей, гибко, когда наступает крайний срок, перемещать его с должности на должность, и иметь средства оценки готовности сотрудника к продвижению по службе и систему для принятия решения, какая из должностей будет наиболее подходящей с точки зрения развития необходимых навыков работника. Большинство организаций не имеют такой гибкости. Кто-то назначается на должность только потому, что штатная единица должна быть заполнена, а не исходя из интересов карьерного роста работника. При решении вопросов развития карьеры, прежде всего, необходимо сформировать реалистичное представление о том, чего можно достичь в организации, и объяснить это персоналу, чтобы при планировании мероприятий по развитию карьеры они не отрывались от реальность существующего положения дел. Воспитание высоких ожиданий, которые могут потерпеть неудачу, не лучшая вещь. При длительной работе такое заверение может быть деморализующим.      

Многие небольшие организации признают, что они не могут создать условия для пожизненной карьеры для своих молодых сотрудников и поэтому ожидают, что они уйдут через несколько лет.
Подобная схема предусмотрена как работником, так и организацией, и все довольны этим. Такой запланированный уход резко контрастирует с тем, что исходит из основного чувства неудовлетворенности. В первом случае работа выполняется хорошо до самого момента ухода, и сотрудники понимают, что то, что они изучат, принесет им определенную пользу в другом месте. В последнем случае, когда сотрудники надеются сделать карьеру в своей организации и постоянно разочаровываются, потому что не могут этого сделать, работа, скорее всего, ухудшится, поскольку идея продвижения по службе перестает быть стимулирующей.   

Компании, которые действительно имеют размер и гибкость для планирования карьеры в организации, очень серьезно относятся к этому вопросу . В то время как управление и развитие обучения ранее рассматривались в отрыве от развития карьеры, в настоящее время наблюдается растущая тенденция к планированию развития в контексте проблем карьеры и карьеры в контексте потенциальных возможностей для новых навыков.  

Вы должны помочь людям планировать более эффективно, например, вы можете разработать пакет дистанционного обучения, чтобы подготовить сотрудников к написанию плана развития карьеры. Например, следующие шаги могут прийти сюда: 

  • Ваши навыки и ваша работа. Сотрудник анализирует свои навыки и требования к текущей работе. Указаны невостребованные навыки, что является одним из источников идей для будущей работы. Навыки, которые необходимы, но не доступны, перечислены как необходимость развития.   
  • Твоя жизнь и твоя работа. Этот пункт включен для того, чтобы узнать, что работник ожидает от жизни и какую роль в этом должна играть работа. Это также позволяет вам заглянуть в будущее и сделать некоторые выводы о том, как приоритеты сотрудников могут меняться со временем.  
  • Мир, в котором вы живете и работаете. Внимание работника обращается к организации и сфере труда, как сейчас, так и в будущем; предлагается рассмотреть, как изменится ситуация в контексте технического, экономического, политического и социального развития.  
  • Изменение вариантов карьеры. На этом завершается этап, на котором основными вопросами были карьеры. Сотруднику предоставляется возможность представить некоторые возможные варианты будущей карьеры.  
  • Что вы можете узнать полезного для себя в будущем? Здесь сотрудник просто указывает, исходя из сценария карьеры, что было бы полезно узнать, если он (или она) намерен идти по этому пути. 
  • Как вы решаете проблемы? Вам необходимо указать свои привычки и навыки в решении проблемы. 
  • Что вы планируете учиться обязательно? Этот этап помогает выбрать наиболее важные из множества возможных целей обучения. 
  • Какой метод обучения подходит вам больше всего? Это начинает процесс оказания помощи сотруднику с его учебными планами: здесь должен быть сделан обзор привычек, стилей и навыков обучения. 
  • Как вы соблюдаете сроки? Проводится анализ того, как работник соблюдает сроки в соответствии с техническим контекстом своей работы. 
  • Возможности и ресурсы для обучения. Здесь внимание сотрудника обращается на возможности и ресурсы, необходимые для реализации намеченных планов обучения, в то время как он или она поощряется рассматривать все вокруг себя как источник обучения. 
  • Планирование вашего развития. Здесь сотрудник должен составить план действий для личного и профессионального обучения. 

В этом процессе могут участвовать как менеджер, так и специалисты по персоналу. Оценка работы и способностей сотрудника может быть важной частью собеседования по оценке эффективности. Специалисты по персоналу обычно вовлечены в этот процесс из-за их более широкого взгляда на организацию и знания возможных вакансий. Они также могут внести вклад в оценку работника, либо с помощью нескольких тестов, либо с помощью более сложной процедуры тестирования в центре оценки.   

Поэтому главная задача состоит в том, чтобы члены команды знали о реальной ситуации карьерных возможностей в организации; расширить свои должностные обязанности и организовать обучение таким образом, чтобы они развивали свои способности и были готовы занять начальную должность; информировать профессионалов о тех членах команды, которые способны развиваться в рамках существующей организации и карьерной структуры.  

Классификация персонала

Часто при оценке персонала на фирме руководство заинтересовано в индивидуальной мотивации сотрудников. В итоговом отчете требуется не только нарисовать портрет человека, но и определить его стремления и желания и их соответствие реальному потенциалу. HR-менеджеры, основываясь на этой информации, могут использовать карьерный рост сотрудника как сильный мотиватор. Если сотрудник компании видит для себя желаемые перспективы продвижения по службе, он вряд ли будет соблазнен предложениями о более высокой зарплате (если материальный стимул не является для него единственным значительным, но, возможно, не следует придерживаться такого наемный рабочий). Видение желаемого будущего и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого человека для компании помогает создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не рассыпаться ни при каких признаках финансовых трудностей.    

Оценка персонала проводилась во многих фирмах и компаниях, больших и малых, солидных и начинающих свой путь на рынке.

По результатам было выявлено, что типология основана на трех характеристиках, которые, как правило, входят в перечень критериев оценки персонала на предприятии.

Самооценка. Это, конечно, важно, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимально - высокая самооценка, самоуважение с трезвой (реалистичной) оценкой своих способностей и способностей. Низкая самооценка ведет к усвоенной беспомощности - человек заранее сдается перед трудностями и проблемами, потому что он все равно ничего не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к себе и безрассудными решениями.              

Уровень претензий. Высокий уровень стремлений указывает на то, что человек хочет многого достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице и завоевать свое место под солнцем. Для этого он готов рисковать и решать сложные задачи. Но он добьется реальных результатов, только если ему есть на что положиться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень претензий встречается у людей, которые предпочитают синицу в свои руки. Как правило, для них важнее не потерять того, чего они достигли, чтобы избежать неудачи.            

Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всему, что происходит при стечении обстоятельств и действиях других людей. В крайних случаях они безответственны, постоянно оправдывают себя и без колебаний обвиняют других в своих ошибках. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои действия и о способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к чрезмерному самообвинению.            

В реальной жизни 6 типов карьерного подхода наиболее распространены.

Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень устремлений, внутренний локус контроля).  

Нормальный человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он проходит все шаги снизу вверх, отрабатывает свой прогресс. Хороший профессионал и менеджер, он делает следующий шаг, только если он хорошо зарекомендовал себя и обеспечен. Хорошо технически оснащенный. Он полон решимости достичь вершины и одержит победу. Однако победа будет заслуженной. Ему вряд ли нужна какая-то специальная помощь, достаточно просто не вмешиваться. Он не склонен к суровым, необдуманным решениям, и если вы не поставите в колёса спицу, он не покинет компанию в трудную минуту. О том, что ему нужно, он сам скажет и добьется того, чего хочет.        

Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень устремлений, внешний локус контроля). Он также стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен использовать благоприятные обстоятельства в большей степени, чем решать ситуацию. Мастер внешности, он предпочитает появляться больше, чем быть. Легко усваивает внешние признаки образа успешного человека и умеет его хорошо использовать. В ожидании самой высокой волны, которая поднимет его. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без раскаяния он отправится к конкуренту с более выгодным предложением. Только высокий успех компании в целом и внешние признаки его собственного высокого статуса в компании могут удержать его, так как он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительные функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. Как лицо компании, это может быть очень полезно, эта деятельность будет удовлетворять его самооценку и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.           

Мастер (высокая самооценка, низкий уровень амбиций, внутренний локус контроля). Он заинтересован в освоении новых областей в своей профессии или даже смежных профессий. Чувство уверенности и получение результатов могут потерять интерес. Он не заинтересован в продвижении по социальной лестнице. Главное - это интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные решения об уходе или изменении деятельности. Но если вы позволите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет вашим. Если вы чувствуете, что он остыл, предложите ему развить новое направление или представьте ему интересную проблему. Даже если его рабочая нагрузка удвоится, он справится, и его интерес к жизни снова проснется.          

Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Это может быть хороший профессионал. Он работает строго в соответствии с задачами, которые должны быть конкретно сформулированы, но не потому, что он глуп, а из-за страха ошибиться. Очень ценный как исполнитель. Если вы хотите сохранить его, не обременяйте его полномочиями и не принимайте ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений - он может уйти, испуганный. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвалы со стороны руководства будут его лучшей наградой. Если вы все еще хотите продвигать его, делайте это постепенно и поддерживайте его в качестве компетентных заместителей или компетентного руководителя высшего уровня.        

Коллектор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Он хочет достичь вершины, но готовится начать профессиональную карьеру слишком долго. Иногда он получает несколько образований, заканчивает много курсов. Он приходит на собеседование с горой дипломов и сертификатов, а у него, как правило, практически нет опыта работы. Он считает, что знает все, но не решается приступить к работе, так как это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в себя. Он очень расплывчат в своей карьере, но он ясно знает, что хотел бы стать боссом. Его денежные требования обычно намного выше, чем его реальная стоимость. Однако, если он смирит свои амбиции и начнет работать с низкой должности, он может постепенно стать хорошим сотрудником, особенно если есть компетентный наставник. Дайте ему возможность дальнейшего обучения на престижных курсах. Также необходимо обучение адаптации или курсы повышения квалификации перед продвижением по службе.            

Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень амбиций, внутренний локус контроля). В жизни он надеется, в основном, на себя, продвигается по карьерной лестнице, движимый гордостью, но недоверие к окружающим и склонность к самозабвению мешают ему. Он чувствует себя ответственным за то, что происходит в компании, поэтому он пытается контролировать не только свою собственную работу, но и работу соседних отделов, часто выходя за пределы его собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимаются хаотично. Неопределенность заставляет его придерживаться сильных групп, но недоверие не позволяет ему использовать открывающие возможности. Он ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Для него важно увидеть перспективы, которых он может достичь в компании, а также возможность профессиональной подготовки. Он знает, как принимать ответственные решения, но его подчиненные должны быть вовлечены в доведение вопроса до результата. Вы можете продвигать это, когда вы можете дать ему полную власть. Для людей такого типа обучение личностному росту может быть эффективным.            

Конечно, эта классификация очень приблизительная, поскольку каждый человек, с одной стороны, принадлежит к какому-то типу, с другой стороны, у него много индивидуальных нюансов, которые необходимо учитывать при работе с ним. Чтобы составить индивидуальный план карьеры и понять мотивы, которыми руководствуется человек, необходимо изучить его профессиональную историю и получить результаты психологической оценки личностных и деловых качеств. 

Вывод

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. При найме человека организация преследует свои собственные цели. Существует мнение, что любой менеджер озабочен построением карьеры сотрудника. К сожалению, это неправильно. В России менеджеры либо считают, что карьера делается спонтанно, либо не заинтересованы в карьере сотрудников, потому что боятся, что обученный человек уйдет в другую организацию или даже займет их место.    

Профессиональная карьера выполняет важные функции в работе сотрудника. Это стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процесс передачи персонала, что позволяет работнику занимать более высокие социальные позиции и способствует росту удовлетворенности его работой. 

Простой набор движущих сил побуждает сотрудников предпринимать определенные действия. Движущими силами являются создание условий для необходимой коммуникации, одновременное повышение по службе и повышение заработной платы при построении карьерной лестницы, признание заслуг и результатов работника, отображаемых в корпоративном списке чести. В результате сотрудники больше заинтересованы в улучшении своей работы. Их мотивация увеличивается , что означает, что организация будет на подъеме.