Методы обучения персонала

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Цели системы аттестации

Разработка системы аттестации

Стили обучения персонала

Планирование и отбор персонала

Введение:

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособным как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности его сотрудников. Поэтому проблема подготовки кадров актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства российских организаций сейчас имеет особое значение. Это связано с тем, что работа в рыночных условиях предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников: знания, навыки монтажа, которые помогли персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою эффективность. Как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты), Так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест). меняется очень быстро, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.  

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированное и хорошо организованное обучение персонала. В то же время, речь не ограничивается передачей определенных знаний сотрудникам и развитием необходимых навыков. Во время обучения сотрудникам может быть предоставлена ​​информация о текущем состоянии дел и перспективах развития организации. Кроме того, обучение направлено на повышение уровня мотивации работы, приверженности персонала своей организации и вовлеченности в его дела.   

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в рыночной экономике, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводят широкомасштабное обучение персонала на разных уровнях, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал станет решающим фактором выживания и развития предприятия. 

На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения персонала, о которых говорится в следующих главах данной курсовой работы.

Исходя из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их внедрения на практике.    

Понятие об активных методах обучения

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Процветающая, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в нее деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециализированным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас дистанционное обучение через Интернет стало модным: студенты выполняют задания и проходят тестирование на сайте учебной организации, после чего получают официальный документ о квалификации по почте. Учебный процесс может быть организован по-разному: привлекать специалистов и менеджеров компании, приглашать внешних преподавателей, тренеров, специалистов. Компании обычно используют смешанное обучение, а крупные организации создают свои собственные учебные центры и корпоративные университеты.    

Методы обучения персонала - способы, с помощью которых достигается овладение знаниями, навыками и умениями учащихся. 

Профессиональная подготовка - это процесс формирования определенных профессиональных навыков у сотрудников организации с помощью специальных методов обучения.  

Активные методы обучения включают в себя любые методы, приемы, инструменты для разработки, проведения и улучшения процесса обучения для чего-то, что соответствует следующим требованиям:  

Приоритет характеристик, запросов, характеристик студентов при разработке и организации учебного процесса

Сотрудничество между учениками и учителем (в этом смысле инструктором, координатором обучения) при планировании и реализации всех этапов учебного процесса (от определения образовательных целей до оценки степени их достижения)

Активное, творческое, активное участие студентов в процессе получения необходимых им результатов обучения.

Максимальная близость результатов обучения к сфере практической деятельности студентов; пригодность результатов для практической реализации, развития и улучшения после выпуска 

Развитие наряду со специфическими усвоенными навыками эффективных методик обучения Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. позиция Минск: Амальфея, 2000,256  

Таким образом, использование системы активных методов обучения, разработанных и улучшенных в зависимости от характеристик конкретных образовательных ситуаций, целевой аудитории является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, управления накоплением и развитием навыков и знаний отдельных лиц для активной (самореализации).

Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективного планирования образовательных и карьерных путей персонала, прежде всего в области менеджмента, является одним из ключевых в обеспечении успеха развитие предприятия.

В современных условиях быстро устаревших профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из наиболее важных факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах.

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями, работник может генерировать новые идеи и легко справляться со многими проблемами.  

Мотивация. Приобретая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует, что руководство заботится о своей личности. Понимая, что деньги вкладываются в него, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.   

Специфика профессии. Медицинский персонал, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу должны идти в ногу с прогрессом в своей области. В противном случае они потеряют свою квалификацию.   

Соответствие. В некоторых случаях, например, чтобы пройти сертификацию международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру наряду с другими обязательными условиями постоянную систему обучения персонала.  

Международное сотрудничество. Наличие определенного количества степеней и сертификатов для сотрудников может иметь важное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а с ним и ряд преимуществ) крупной международной корпорации.   

Недостаток специалистов. Зачастую необходимость в обучении сотрудников компании обусловлена ​​отсутствием на рынке готовых специалистов. Здесь нельзя обойтись без переподготовки. Осваивая новое производство для России и, следовательно, технологии, компания берет на себя задачу обучения.    

Стратегия компании. В некоторых компаниях обучение персонала включено в производственную стратегию; они стремятся обучить свой управленческий персонал с нуля. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. М .: Бизнес и биржа, 2003 620 с.    

Смысл и принципы выбора метода обучения персонала

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относятся: объективность, надежность, надежность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

1. Принцип объективности требует, чтобы профессиональная подготовка персонала осуществлялась независимо от чьего-либо мнения или индивидуальных суждений.    
2. Принцип надежности предполагает работу системы обучения независимо от влияния ситуационных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).    
3. Принцип надежности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, приобретенные в процессе обучения.    
4. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как тренеру, так и учащемуся. Кроме того, актуальной задачей является разработка такой системы обучения, которая бы решала проблему регулярного обучения новых сотрудников и передачи им знаний, опыта и культуры, накопленных в компании.

Отделы профессиональной подготовки компаний занимаются проблемой подготовки кадров. Крупные организации на Западе тратят до 10% заработной платы на эти цели. Эти средства рассматриваются не как раздражающие дополнительные расходы, а как инвестиции, которые обещают значительную прибыль в будущем.  

В сегодняшней быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся подняться на новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы взаимоотношений как с деловыми партнерами, так и со своими сотрудниками, разрабатывать стратегии, адекватные происходящим изменениям, и пересматривать приоритеты в развитии организации. 

Поскольку уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде являются важными характеристиками культуры компании, профессиональная подготовка и переподготовка кадров приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить на профессиональные технологии, в том числе в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен быть непрерывным, поэтому перед руководством компании стоит задача создания обучающейся организации, которая могла бы использовать опыт, полученный в ходе своей деятельности, с целью корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.   

Типы методов обучения

Критерии для разделения методов на группы 

Цели обучения формируют основу для создания подробной учебной программы, содержание которой зависит от количества и типа учебных целей. Разъяснение целей обучения позволяет ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Какой метод обучения является наиболее подходящим? Кто может предложить лучшее содержание курса и таким образом обеспечить обучение? Где лучшее место, чтобы держать это? В то же время не следует забывать о личных характеристиках работника, которого предполагается обучать.     

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Методы обучения и методы, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодными для пожилых людей. Например, многим руководителям, которые сами поощряют инициативу выбрать наиболее подходящий метод обучения, им очень трудно отказаться от стереотипов. Они искренне верят, что обучение может происходить только через прослушивание лекций специалистов. И это будет продолжаться до тех пор, пока кто-то не откроет глаза на тот факт, что существуют гораздо более разнообразные и эффективные подходы к обучению.     

К выбору метода обучения следует подходить дифференцированно. Программы обучения различаются по уровню сложности, стоимости, времени прохождения и продолжительности воздействия.

Виды обучения: обучение новых сотрудников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенций. Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. С точки зрения продолжительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение .        

Методы обучения делятся на традиционные и активные. Для традиционного являются лекции, семинары и обучающие видео. Эти методы преобладают при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают сегодня, они имеют ряд недостатков: они не позволяют учитывать разные уровни знаний, не подразумевают обратную связь, демонстрируя степень усвоения материала.       

При активных методах обучения большое внимание уделяется практической основе знаний, умений и навыков, передаваемых слушателям. В настоящее время широко распространены: тренинги, программируемые тренинги, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, кейсы Генкин Б.М. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов М .: Высшая школа, 2002.383 с.        

Однозначно разделить методы обучения на активные и неактивные. Некоторые из них переходят к практическим занятиям и самостоятельной работе. Несомненно, к активным методам обучения относятся тематические исследования, дискуссионные сессии по проблемам предприятия, а также образовательные и практические конференции для обмена опытом. Типами активных методов обучения с особыми возможностями для формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевый анализ конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.   

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М .: ИНФРАМ, 1999.512 с:  

обучение на рабочем месте: метод повышения сложности задач, смена места работы, направленное получение опыта, производственное обучение, метод делегирования ответственности и другие методы;

обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, анализ конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп для обмена опытом, создание кружков качества и другие методы.

Эти методы обучения не являются взаимоисключающими, поскольку обучение в стенах организации может проводиться с перерывом в работе или без перерыва. Кроме того, они могут дополнять друг друга, поскольку обучение на рабочем месте часто сочетается с обучением в других организациях или учебных заведениях. 

Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, прямой связью с производственными функциями работника и, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления того, что было недавно изучено. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы. 

За пределами рабочего места методы обучения дают учащимся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Метод выездного обучения включает в себя следующие методы.  

Традиционные методы обучения персонала 

Лекция является традиционным и одним из старейших методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством представления большого объема учебного материала в короткие сроки, она позволяет развить много новых идей за один урок, сделать необходимые акценты. Ограничение лекций как средства профессиональной подготовки связано с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате обратная связь практически отсутствует, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может вносить коррективы в курс обучения. Лекции позволяют преподавателю в короткие сроки передавать большое количество информации и отвечать на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читались в институтах. Сейчас они чаще обращаются к интерактивному общению, проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решать практические задачи. Они используют множество наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданий, а также соответствующие статьи по теме.         

Семинары являются очень активными участниками и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Самыми известными и популярными являются семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными специалистами вы можете обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях, проблемы взыскания задолженности, оптимизации документооборота, управленческого учета.    

Самостоятельная работа - это самый простой вид обучения, для которого не требуется инструктор, специальная комната или определенное время, когда студент там учится, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь большую пользу из самообучения, разрабатывая и предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства, аудио- и видеокассеты, учебники, проблемные книги и компьютерные учебные программы.    

Активные методы обучения персонала 

Инструктаж представляет собой объяснение и демонстрацию методов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, выполняющим эти функции в течение длительного времени, так и специально обученным инструктором. Коучинг, как правило, ограничен во времени, сосредоточен на овладении конкретными операциями или процедурами, которые являются частью профессиональных обязанностей студента.   

Ротация - это метод самообучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко используется на предприятиях, требующих от сотрудников многовалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. В дополнение к чисто образовательному эффекту ротация положительно влияет на мотивацию сотрудников, помогает преодолеть стресс, вызванный повторяющимися производственными функциями, и расширяет социальные контакты на рабочем месте.     

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным, когда практический опыт необходим для подготовки специалистов. Этот метод требует специальной подготовки и характера от наставника, которого практически невозможно сделать по приказу сверху.   

Рассмотрение практических ситуаций (случаев) позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Этот метод включает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. Обсуждение практических ситуаций основано на обсуждении, обсуждении, в котором учащиеся играют активную роль, и инструктор направляет и контролирует их работу.    

Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности студентов. Преимущество деловых игр заключается в том, что, являясь моделью реальной организации, они дают возможность значительно сократить рабочий цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В контексте деловых игр создаются чрезвычайно благоприятные возможности для вовлечения участников, творчески и эмоционально, в отношения, аналогичные реальным отношениям в производстве. В игре происходит быстрое пополнение знаний, дополняя их до необходимого минимума, практическое овладение навыками проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.     

В отличие от конкретной ситуации, когда воспроизводится момент производственной ситуации, в деловой игре ситуация выражается в динамике, процесс производства в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников две сложные проблемы использования игрового метода, которые должны точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социальные и психологические факторы , В связи с этим идея использования реального производства в качестве модели в деловой игре привлекательна. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического развития.   

Коучинг является активной формой обучения с использованием практических упражнений. Тренинги предназначены для развития специфических управленческих и коммерческих навыков управления исполнением, планирования, делегирования, мотивации, управления временем, эффективных продаж, переговоров, презентации. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников, развить акцент на результатах, способность управлять конфликтами, навыки общения и лидерства. Во время тренингов более 70 процентов времени отводится бизнес-играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах значительно выше, чем на лекциях и семинарах, поскольку здесь приобретаются не только знания теоретического характера, но и практические навыки, которые разрабатываются в различных ролевых играх и образовательных ситуациях. Использование видеооборудования, когда участники могут анализировать видеозаписи деловых игр, способствует повышению эффективности тренингов.          

Большинство вышеперечисленных методов можно комбинировать друг с другом. Комбинация этих двух методов может включать в себя брифинги, запрограммированное обучение, лекции, компьютерное обучение, практические упражнения, дистанционное обучение. 

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И основным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность в достижении целей обучения каждого конкретного сотрудника. 

Хотя развитие технологий в будущем будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, вряд ли удастся полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность лидерской роли в процессе обучения. 

Разработка и внедрение методов обучения

Разработка и внедрение в персонал методы обучения состоит из следующих этапов:      

1. Определите: потребности в обучении персонала, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения отдельных сотрудников.
2. Разработать: систему учебных мероприятий, включая контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему мотивации и мотивации персонала.
4. Организуйте учебные мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы), Адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.
5. Получите «обратную связь» о результатах обучения.

Первые попытки обучить сотрудников 

У малых предприятий нет даже менеджера по персоналу, а сотрудник по кадрам, как правило, не задумывается о необходимости развития способностей сотрудников. Поэтому идею обучения реализует один из лидеров. 

Как правило, наиболее экономичный вариант выбирается для образца. Например, интернет-менеджер находит для себя наиболее интересный и недорогой бизнес-тренинг, посещает его и, если ему это нравится, отправляет туда своих коллег. Если эксперимент окажется успешным, на предприятии постепенно станет модно участвовать в различных программах обучения. Сотрудники все чаще обращаются к своим руководителям с просьбой хотя бы частично оплатить их обучение. Сначала руководство радуется этим инициативам, а затем начинает напрягаться, чувствуя отсутствие единой системы.    

Попытка навести порядок 

В худшем случае, спонтанные попытки руководства подвести итоги (кого и чему обучали за последний период, сколько денег было потрачено и какой результат они получили) в худшем случае могут привести к следующему решению: «пусть конкуренты выполняют обучение, и мы будем нанимать уже обученный персонал ». Однако хорошо обученные специалисты больше ценят себя, более того, при поиске работы многие учитывают не только размер зарплаты, но и возможность учиться. 

Как правило, продавцы (например, продавцы) обучены, чтобы увеличить влияние своей работы и менеджеров, чтобы улучшить управляемость организации. Желание менеджеров повысить квалификацию работников не всегда находит взаимопонимание со стороны последних. Возникает много вопросов: проводить обучение в будние или выходные дни (и есть ли компенсация за заработную плату или свободное время для обучения в нерабочее время).  

На этом этапе компания в первую очередь учится поощрять своих сотрудников к обучению, решать организационные вопросы, связанные с обучением, взаимодействовать с учебными организациями. Самое главное, что ответственность за организацию тренинга переходит к администратору. Наконец, в компании появляется менеджер по персоналу.  

Формализация обучения 

На данном этапе возникает вопрос повышения эффективности расходов и измерения результатов. Возникает идея нанять внутреннего тренера, который будет разрабатывать программы для нужд компании и проводить обучение в соответствии с планом. На первый взгляд это решение кажется блестящим. Ежемесячная зарплата внутреннего тренера равна оплате одного учебного дня во внешней обучающей компании. Кроме того, это всегда под рукой, управляемо и предсказуемо.    

Первые тренинги по продажам идут на ура. Персонал смирился с неизбежностью обучения, менеджер по продажам с нетерпением ждет кривой продаж, финансовый директор рассчитывает экономию средств, а руководители других отделов составляют планы обучения сотрудников. 

Опыт организации с внутренними тренерами приводит к выводу, что с большим штатом инструкторов должно быть несколько инструкторов, и каждый из них должен специализироваться на одной вещи в продажах, управлении и регионах. Простые программы могут быть обучены линейным менеджерам, которые делятся знаниями с сотрудниками своих отделов. А программы высшего уровня нужно будет заказывать у сторонних обучающих организаций или у внешних тренеров. Кроме того, вы можете «приручить» их, чтобы получать скидки и особенно теплое отношение к себе. Все это называется учебным центром, руководитель которого управляет учебным процессом и отслеживает результаты.    

Выявление потребностей в обучении 

Когда в компании уже организован отдел кадров, у директора по персоналу возникает желание систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры для выявления необходимости обучения и оценки его эффективности.

Модель компетенций может стать центральным ядром целостной системы работы с персоналом. Компетентность не следует путать с компетенцией, которая скорее относится к обладанию узкими профессиональными знаниями. Компетентность - это более широкое понятие, это набор ключевых знаний, умений, навыков, качеств, необходимых для определенной должности. Например, для должности бухгалтера основной компетенцией является внимание к деталям, для продавца, ориентация на клиента, для менеджера, планирование и контроль.       

Каждая компетенция описывается в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. Лично человек может быть недостаточно решительным, нежным, но важно не то, как он общается с друзьями, а то, насколько он эффективен на своем рабочем месте. Поэтому, если менеджер способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и достигать поставленных целей, он получит высокие оценки в компетенции «управление эффективностью».  

Автоматизация (от учебного центра до корпоративного университета) 

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу управления персоналом, в том числе обучение. Существуют специальные программы, которые в соответствии с указанными критериями определяют необходимость обучения, помогают планировать учебные группы, рассылают приглашения участникам, регистрируют результаты и делают выводы о необходимости повышения квалификации сотрудников. 

Внутри компании, помимо учебного центра, начинает формироваться корпоративный университет, основной задачей которого является организация обучения руководителей высшего звена, в том числе по западным программам. Корпоративный университет объединяет несколько направлений работы: узкая профессиональная подготовка внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическая подготовка преподавателей университета и развитие профессиональных компетенций у лучших поставщиков учебных программ. 

Самообучающаяся организация 

Наконец, наступает долгожданный момент, когда отдача от инвестиций в обучение сотрудников становится очевидной. Обучение на инструменте адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается за основную ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом для компании в условиях жесткой конкуренции.  

Чтобы воплотить в жизнь принцип саморазвития, в организации введен институт наставничества. Линейные менеджеры обучены обучать коллег и подчиненных прямо на рабочем месте. 

Если компания планирует свои будущие кадровые потребности, она разрабатывает специальные программы для студентов и выпускников университетов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и, в долгосрочной перспективе, на престижную и хорошо оплачиваемую работу. И компания получает хорошо обученных и адаптированных молодых специалистов.  

Вывод

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение определенных производственных функций ее персоналом. Успешное выполнение этих функций во многом зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющих изменить и повысить уровень квалификации и профессиональной компетентности работников, является система профессиональной подготовки персонала. Но единой универсальной методологии, подходящей для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессиональной подготовки кадров, просто не существует и вряд ли возможно. За рубежом нет общепринятой методологии.    

Рассмотрев теоретические и практические аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

1. Для поддержания эффективности работы персонала следует проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, сертификации. 
2. Чтобы удовлетворить потребность в персонале, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал, что создает очень особое, патриотическое отношение к организации.
3. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают как организации, так и персоналу прогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального роста и работы.
4. Для поддержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно решать конфликтную ситуацию.