Методы и стиль работы современного руководителя

Содержание:

1. Характеристика
2. Способности
3. Методы административного управления

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Особенности организации труда руководителей

Профессиональные и личностные требования к руководителям

Социальные отношения в производственных коллективах

Типы социальных отношений на предприятии

Введение:

Управление пришло вместе с людьми. Там, где по крайней мере два человека объединились для достижения общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой один из них должен был взять на себя. В этих условиях он стал лидером, менеджером, а другой - его подчиненным, исполнителем.  

Управление в широком смысле этого термина - это непрерывный процесс воздействия на контролируемый объект для достижения оптимальных результатов с наименьшими затратами времени и ресурсов. Каждый специалист в области менеджмента должен хорошо владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимую для их достижения, принимать управленческие решения и нести личную ответственность за них. , 

Управленческая деятельность является специфическим видом трудового процесса и характеризуется объектом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатами. Коренные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления государственным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции лидера стали намного сложнее. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и способам реализации, в зависимости от степени сложности. Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. Он охватывает основные стили и приемы управления.      Работа в данный момент особенно актуальна, так как теперь особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия менеджера и его подчиненных.

При написании работы целью было определить влияние методов и стилей лидерства на деятельность организации в целом и на внутреннюю атмосферу в коллективе, а также выяснить, какие качества необходимы руководителю для успешной и эффективной работы. управлять организацией.

Задача данной работы - научиться выбирать эффективные методы и стили управления, направленные не только на улучшение экономических показателей организации, но и на удовлетворение потребностей работников.

Объектом данного исследования станет деятельность руководителя, как основной силы в организациях, координация деятельности подсистем и определение их взаимосвязи с окружающей средой. Предмет - методы, стили управления. 

Выдвинутая в работе гипотеза звучит так: психологический климат рабочего коллектива прямо пропорционален стилю руководства.

умение руководить административно-психологическим

Характеристика

Управляющая деятельность, как и любая другая деятельность, может характеризоваться различными уровнями ее качественных параметров и может выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личных и профессиональных качеств руководителя, потребность в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Строго говоря, характеристики лидера - это те свойства человека, которые функционируют как способности, но не являются таковыми. В то же время их влияние на успех управленческой деятельности, на саму возможность ее осуществления и на предпочтение человеком этой деятельности как своего профессионального выбора чрезвычайно велико. Личность лидера может быть представлена ​​в виде трех групп характеристик, которые являются: биографические характеристики, способности и черты личности.     

Биографические характеристики

Возраст лидера.

В общем, нет прямой и однозначной связи между этим и успехом деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для его реализации. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем лидеров. Как правило, самые большие руководящие должности занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, функция возраста - это богатый профессиональный опыт и, следовательно, возможность эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерный рост. В-четвертых, соотношение методов продуктивного и репродуктивного менеджмента зависит от возраста: последние, как правило, увеличиваются, а первые наоборот. В-пятых, существует также возрастная динамика предпочтительных стилей лидерства - в основном в направлении их ужесточения. Если отметить наиболее общую тенденцию в динамике эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет положительной.        

Возраст во многом зависит от опыта; не только природные, но и социальные характеристики человека, в том числе лидера. Но возраст лидера не может быть ни преимуществом, ни помехой для эффективного управления. Связь между возрастом и лидерскими качествами остается неопределенной.   

Пол лидера. Эта характеристика в последнее время привлекает все больше внимания исследователей, которые пытаются объяснить разницу между поведением мужчин и женщин в роли лидера. Особый интерес и множество публикаций в различных публикациях посвящены модели женского поведения. Это связано с тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не сыграла бы важную, если не главную роль. Женщины занимают посты президента, премьер-министра, главы крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны. Но исследователи отмечают, что в определенных видах деятельности, которые требуют значительной речевой активности от людей, участвующих в них, женщины ведут себя робко в присутствии мужчин. Поэтому женщины менее склонны становиться лидерами и проявляют небольшую склонность к достижению этой роли, чем мужчины. Это связано с тем, что мужчины более компетентны в решении групповых проблем, а также с их желанием иметь преимущество в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения, принятого в обществе. Соответствующее поведение также ожидается от актера мужского пола. И женщины, чтобы с ними обращались как с достойными лидерами, должны доказать свои способности и свои деловые качества. Исследователи также выявили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами-лидерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин по демократическому лидерству и, следовательно, по степени ориентации на человеческие отношения. Но пока невозможно с уверенностью утверждать, кто более эффективен в положении лидера: мужчина или женщина. Процент женщин - лидеров - слишком низок по сравнению с представлением на этой должности сильной половины человечества.              

Социально-экономический статус и образование. Эти характеристики очень важны для менеджера. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области менеджмента и бизнеса, специальными науками, связанными с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время менеджеры стремятся приобрести не только специальные знания, но и экономические и юридические знания. В нашей стране возросла потребность в лидерах в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными зарубежными организациями. И лидер, как лицо организации, должен свободно владеть хотя бы одним общим английским языком. Интерес лидеров к психологическим вопросам менеджмента также возрос. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных бизнес-школах.         

Социально-экономический статус человека может оказать существенное влияние на развитие управленческой карьеры. Как отметил Ф. Фидлер, «один из самых надежных способов стать президентом компании - это родиться в семье, которая владеет компанией». Но многие лидеры (например, Ford, Iacocca) начали свой путь с самого начала «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому никто не получил приказ подняться в управление.   

Способности

Все способности можно разделить на общие (в том числе интеллектуальные) и специальные (знания, навыки). Общие способности, то есть интеллект, оказывают наибольшее влияние на эффективность руководства. Еще в 60-х годах американский промышленный психолог Э. Гизели, изучая группу менеджеров, пришел к выводу, что связь между интеллектом и эффективностью лидерства является криволинейной. Это означает, что наиболее эффективными менеджерами являются не те, у кого очень высокий или низкий IQ, а те, у кого средний уровень. Но все эти данные не являются неким стандартом интеллектуального потенциала. Любой конкретный эффективный лидер может иметь довольно низкие результаты в проведенном тесте интеллекта. Более поздние исследования Ф. Фидлера и А. Лейстера показали, что другие факторы также влияют на взаимосвязь между интеллектом и производительностью. К ним относятся: мотивация и опыт лидера, а также его отношения с начальством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны его подчиненных и напряженные отношения с высшим руководством приводят к снижению влияния интеллекта лидера на эффективность его деятельности.        

Черты личности

Среди наиболее часто упоминаемых черт личности в различных исследованиях: доминирование, уверенность в себе, эмоциональное равновесие, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предпринимательский дух, ответственность, надежность в выполнении задач, независимость, коммуникабельность. Давайте рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности. 

Доминирование - это личностная черта, заключающаяся в способности и необходимости влиять на других людей и подчинять их своей воле. Это личная основа для реализации основного механизма регулирования управленческой деятельности - механизма властных отношений в нем. Показано, что при наличии достаточно жестких доминирующих отношений между руководителем и подчиненными последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60 - 65%. Доминирование является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Однако опытные лидеры с ярко выраженным доминированием стремятся сочетать авторитарные методы с демократическими, что способствует еще большему задействованию «рабочего потенциала» подчиненных. Лидер обязательно должен обладать этой характеристикой, поскольку трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно основываться не только на служебных полномочиях, но и на психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно основываться на справедливом подходе менеджера к подчиненному.        

Уверенность лидера как следующего важного качества личности оказывает положительное влияние на управленческую деятельность в двух основных областях. Во-первых, это стабилизатор личных усилий - индивидуальная деятельность лидера, придание ему своего рода стержня и предотвращение внешних беспокоящих воздействий. Напротив, его отсутствие приводит к поведению, характерному для так называемых лидеров флюгеров, чувствительных и чрезмерно гибких в реагировании на внешние воздействия. Их реакции, однако, настолько гибки, что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге это связано с аморфностью собственной профессиональной позиции, неуверенностью в ее легитимности и, что наиболее важно, в способности ее реализовать. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние лидера. Благодаря механизмам идентификации, передачи, эмпатии они воспроизводят и поведенческие установки лидера в своей деятельности. Если они отрицательны, то это сразу же неоднократно реагирует на действия многих людей, выступая в качестве своего рода резонатора напряженности и неуверенности. Влияние этой характеристики напрямую отражается на подчиненных, которые, если лидер уверен, чувствуют спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию для выполнения задачи. Небезопасный лидер не может внушать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны лидеров равного или более высокого ранга.          

Следующие три черты эффективного лидера - это эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. Что касается эмоциональной стабильности, следует отметить, что важно обеспечить надежную индивидуальную работу лидера. В психологии описывается механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, которое развивается у одного из членов группы, в частности у ее лидера, индуцируется у других членов группы как сознательно, так и бессознательно. Следовательно, негативные состояния, возникающие у лидера из-за его низкой эмоциональной устойчивости, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. В то же время они также многократно усиливаются. Это создает предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Эмоциональный баланс должен проявляться в контроле лидера над его эмоциональными проявлениями. Отношения между руководителем и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональный баланс влияет на эмоциональное состояние подчиненных. Негативный всплеск эмоций у менеджера может снизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого станет снижение их деловой активности. Рабочие будут вынуждены иметь дело со своими собственными чувствами, а не с проблемами на работе. Эмоциональный дисбаланс может подорвать имидж лидера в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, их сдерживание может обернуться для человека неприятными последствиями - неврозами и психосоматическими заболеваниями, развивающимися на их основе, такими как гипертония или язва желудка. Поэтому лидер должен уделять особое внимание средствам эмоционального освобождения. Облегчение напряжения может происходить во время физических упражнений, общения с друзьями и близкими, хобби всех видов. Творчество или способность творчески решать проблемы. Ключ к эффективному лидерству заключается в том, способен ли лидер видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.                

Стремление к достижениям и предпринимательский дух тесно взаимосвязаны и имеют причинно-следственную связь. Как причина и фактор предпринимательства, стремление к достижению основано на одной из основных потребностей - мотивации достижения. Эта потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижений Д. Макклелланда, который выявил, в частности, ряд характерных черт, присущих людям с высоким уровнем его развития.   

Во-первых, нежелание подвергать себя чрезмерным рискам, способность ставить достаточно сбалансированные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируемым и предсказуемым. В то же время они вовсе не избегают риска как такового, четко осознавая, что риск является существенным условием для достижения, и абсолютно безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них находятся на переднем плане. Во-вторых, они предпочитают ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит на них лично, а успех зависит главным образом от превосходных усилий и способностей. Другими словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в положении «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну неотъемлемую потребность - потребность в самоопределении. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, но, наоборот, позитивно к ней относятся и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Они рассматривают эту информацию как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение, чтобы сделать его более эффективным и достичь лучших результатов. Стремление к достижению цели и предпринимательский дух - самые важные черты современного лидера. В тесной связи с ними склонность человека к риску. Лидер не должен останавливаться на полпути через бизнес, он должен уметь рисковать и рассчитывать свой риск.          

Ответственность и надежность при выполнении задач также взаимосвязаны и взаимозависимы. Надежность в значительной степени идентична способности «держать слово», достигать таких результатов деятельности и строить ее таким образом, чтобы обеспечить выполнение взятых на себя обязательств. Без этого, конечно, управленческая деятельность невозможна, и отношение к лидеру, даже если оно изначально было позитивным, быстро меняет свой знак - как со стороны подчиненных, так и со стороны других лидеров. Мы постоянно чувствуем недостаток этих человеческих качеств в повседневной жизни. Лидер должен отдавать предпочтение ситуациям, в которых необходимо принять личную ответственность за принятое решение. Он должен быть ответственным и надежным человеком, поскольку он является примером и олицетворением идеальной личности для своих подчиненных.     

Наряду с этим, существуют большие индивидуальные различия в степени ответственности. Субъективная тенденция избегать ответственности встречается чаще. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочтительное явление, и тогда они говорят о некой необходимости ответственности. Это, в свою очередь, тесно связано с мотивацией достижения и высокой потребностью в ответственности. Это, в свою очередь, тесно связано с мотивацией достижения и высокой потребностью в самоопределении своего поведения. Положение лидера в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что делает эти личные качества профессионально значимыми.     

Личная независимость. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение отдельных позиций, интересов, мнений. Кроме того, лидер находится под постоянным «давлением сверху» - со стороны вышестоящих органов власти. Если он не обладает достаточно стабильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верхним» и «нижним» давлениям, тогда управление приобретает черты хаоса, и стиль управления превращается в разрешительный. Хотя вначале он дает некоторые иллюзорные преимущества, эта позиция очень негативна в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимым, так называемым «неудобным» лидерам может быть трудно сначала принять коллектив и вступить в конфликты с высшими властями. Но в итоге они достигают значительно больших результатов. Эта характеристика, несомненно, является важной личностной чертой лидера, которая обеспечивает его успех в действиях в различных сферах жизни организации. Независимо от того, какой совет лидер получает от окружающих его людей, он всегда принимает окончательное решение сам. Чем независимее ведет себя лидер, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы у лидера была своя точка зрения на возникающие проблемы, его профессиональное и человеческое лицо, а также сохранялась эта собственность у подчиненных.              

Общительность, будучи очень важной сама по себе, действует, однако, и является аспектом более общего качества личности - социальностью. Это способность, заключающаяся в умении строить межличностные отношения, а также в необходимости устанавливать широкие социальные контакты. Он имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и заканчивая искусством построения межличностных и профессиональных отношений, эффективно влияющих на других. Важность этой способности для лидера определяется тем, что она лежит в основе коммуникативных и организационных функций. Они, как показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» - то есть основными во всей структуре управленческой деятельности. По результатам научных исследований, менеджер тратит более трех четвертей своего рабочего времени на общение. Поэтому коммуникативные навыки лидера должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, управление подчиненными начинается с общения.       

Рассматриваемые качества и характеристики, будучи, разумеется, важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают всего перечня необходимых для нее качеств и способностей. В теории управления существует множество таких списков, более или менее детально описывающих состав характеристик руководителя. Плотность общения и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друге выражены настолько, что выражение «все состоит из всего» может по праву применяться к их структуре - каждая отдельная способность фактически является результатом объединения многих других способности и черты личности.  

Стили

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в стиле, свойственном только ему. Обычное поведение лидера по отношению к подчиненным с целью оказания им влияния и побуждения их к достижению целей организации определяется как стиль руководства. 

Стиль лидерства выражается в методах, с помощью которых лидер побуждает команду проявлять активный и творческий подход к выполнению возложенных на него обязанностей, как он контролирует работу своих подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности лидера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать особую атмосферу в команде, которая способствует развитию благоприятных отношений и поведения.

Правильно разработанный стиль руководства, соответствующий текущей ситуации, может преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Очень сложно четко классифицировать стили управления, поскольку каждая организация имеет свои уникальные особенности, а каждый лидер уникален, наделен своими уникальными способностями и талантами. Убери расстояние в словах 

Традиционно выделяются следующие стили управления: авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директивный), ориентированный исключительно на работу (одна крайность), демократический (коллегиальный, товарищеский) и либеральный (свободный, нейтральный, анархический, разрешительный, не вмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный), ориентированный на человека (другой крайний).

Авторитарный стиль управления. Лидер является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего удовлетворяет потребности более низких уровней на основе концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности, а также делают они работают, вам нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения индивидуально, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу, строго контролирует их действия, подавляет любую критику в его адрес и дает исполнителям минимум информации: только он знает реальное положение дел в команде и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководитель опирается на сложившуюся иерархию управления, существующую структуру управления и систему прав и обязанностей работников. Поведение и зачастую даже внешне авторитарные лидеры похожи друг на друга: угрюмый, недружелюбный, всегда озабоченный: «Я не шучу и не позволю другим». Однако авторитарное правление, лишенное сострадания и компромисса, не обязательно является сильной личностью. Чаще всего этот стиль лидерства предпочитают слабые и примитивные боссы, которые стремятся стать «незаменимыми». Тем не менее, этот стиль руководства не должен быть немедленно отброшен: миллионы людей, особенно старшее поколение, воспитанное советской системой, считают его вполне естественным и единственным правильным - «приказ начальника - это закон для подчиненных. " В особых, экстремальных ситуациях, при острой нехватке времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация в компании) такой стиль управления оправдан, жесткая централизация гарантирует эффективность решений и их надежный контроль.        

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Он основан на различном понимании сущности человека: работа - это естественный процесс, самоуправление и ознакомление с задачами и целями организации позволяют творчески решать возникающие проблемы вместе с руководством. Лидер сознательно децентрализует свои управленческие полномочия, консультируется с подчиненными при выборе решений, передает им доступную информацию, обращается к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует свои полномочия подчиненным. При таком стиле управления задействуются каналы связи, всячески поощряется инициатива, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выполняя требования своего начальника, они получат вознаграждение, соответствующее их усилиям, и будут интересоваться управленческими решениями, в подготовке которых они сами часто принимали участие. В демократическом стиле управления основной функцией лидера является координация и ненавязчивый контроль, дисциплина основана на сознании сотрудников, а не на страхе перед начальником. В таких командах конфликты возникают редко, общность взглядов, позиций и высокий авторитет лидера создают благоприятные условия для принятия решений на основе плюрализма мнений. Тем не менее, коллегиальный тип лидерства требует много времени для разработки и согласования управленческого решения, чреватого опасностью ослабления контроля, иногда даже приводящего к безответственности. Демократизация общества, на которую возлагались большие надежды совсем недавно, не полностью оправдала их.        

Либеральный (разрешительный) стиль управления. Для него характерно минимальное участие руководителя в управлении, и команда имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, конечно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан, если команда выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектована высококвалифицированными специалистами с оправданно высокими амбициями. Этот стиль руководства основан на высоком сознании, преданности общему делу и творческой инициативе всех членов команды, хотя управление такой командой - непростая задача. Тактика минимального вмешательства (вмешательства) в дела команды требует такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства со стороны лидера, вы должны уметь якобы ничего не делать самостоятельно, но знать обо всем и не выпускать что-либо из своего поля деятельности видения Либеральный лидер должен овладеть принципом делегирования полномочий, поддерживать хорошие отношения с неформальными лидерами, уметь правильно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самым опасным тестом для либерального стиля управления является возникновение конфликтных ситуаций, своего рода битва амбиций, вероятность которой очень высока в команде, состоящей из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, и коллективу грозит раскол на враждующие группы.       

Сравнивая вышеупомянутые стили управления и вспоминая общее ликование при переходе от социалистического пути развития к демократизации общества, можно сделать якобы разумный вывод в пользу демократического стиля правления. Но вот что пишет известный немецкий социолог Д. Зелл: «Сегодня, когда произошел откат к авторитаризму в общей политике, сама демократия перестала быть ценной. Оценка негативного влияния демократии в экономическом плане стала обычной практикой. Нынешний глобальный кризис объясняется некоторыми известными авторами в результате государств всеобщего благосостояния, то есть чрезмерного участия людей. Элитарность снова вернулась. Социальные различия стали предметом гордости. « В этом заявлении много противоречий, но в России демократические лидеры, как и многие их лозунги, потерпели фиаско.  

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой рабочей ситуации. Смешанные, гибридные стили встречаются чаще, часто бывают случаи, когда авторитетный в своих убеждениях начальник ведет себя очень демократично: он вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения уже давно готовы, и он не нуждается в чьих-либо рекомендациях. Когда возникают экстремальные ситуации, либеральный, «добрый и мягкий» лидер обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если команда состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов в своей области, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместен.   

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости среды: когда ситуация меняется, авторитарный лидер, возможно, не сможет в одиночку выбрать оптимальную стратегию, и ему придется задействовать все творческие силы команды в работе. выход из решения; чем сложнее решаемые задачи, тем более оправданными будут методы коллегиального управления. Со спокойной атмосферой внутри команды и стабильной внешней средой авторитарный стиль управления оправдывает себя.  

Стиль управления и квалификация персонала, а также срочность решения управленческих задач находятся в обратной зависимости: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени требуется для решения проблемы, тем четче, конкретнее и, следовательно, строго указание руководителя должно быть. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают ставить задачи не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкую сферу деятельности и стимулирует удовлетворение высочайших потребностей личности - власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, которые привыкли к послушанию и не имеют сильной личности, предпочитают более жесткое, более конкретное и четкое управление с хорошим вознаграждением и стабильной, спокойной рабочей обстановкой.  

Умение быть гибким, многомерным, умело осваивать все регистры стилей лидерства - это высокий навык. Каждый лидер уникален, имеет свой собственный жизненный и производственный опыт, свои собственные принципы, идеалы, и было бы ошибкой рекомендовать ему любой стиль управления в качестве ориентира, тем более что эти стили не всегда проявляются в явной, чистой форме. 

Методы управления

Руководитель реализует цели и задачи организации, применяя различные методы. Методы управления - это совокупность приемов и методов воздействия на контролируемый объект для достижения целей, поставленных организацией. 

В практике управления, как правило, различные методы и их комбинации используются одновременно. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. 

Направленность методов управления всегда одинакова - они направлены на людей, занимающихся различными видами работ - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Традиционно различают административные, экономические и социально-психологические методы.

Методы административного управления

Административные методы являются способом оказания управленческого воздействия на персонал и основаны на авторитете, дисциплине и наказании. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в определенной организации. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любым регулирующим или Административный акт подлежит обязательному исполнению.  

Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Существует пять основных методов административного воздействия: организационное воздействие, регулирующее воздействие, материальная ответственность и штрафы, дисциплинарная ответственность и штрафы, административная ответственность.

Организационные влияния основаны на подготовке и утверждении внутренних положений, регулирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и должны быть исполнены по приказу руководителя предприятия. Эти документы являются обязательными для всех сотрудников, и их несоблюдение приведет к дисциплинарному взысканию.   

На предприятии, где существует высокий уровень организационных влияний, приведенных к стандарту предприятия и нормам управления, а также высокая трудовая и исполнительная дисциплина, необходимость использования административных влияний значительно снижается. Те предприятия, которые не оказали влияния на стандарты и правила, нуждаются в постоянном оперативном административном воздействии, и, по- видимому, конечные результаты производства будут для них хуже. С другой стороны, реализация организационных влияний во многом зависит от менталитета сотрудников, их желания строго следовать «письменным инструкциям» и работать в соответствии с правилами, утвержденными администрацией.  

Нормативные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием по заданным параметрам посредством прямого административного регулирования. Известные способы административного воздействия включают приказы, инструкции, инструкции, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работы и контроль исполнения. 

Наиболее категоричной формой административного влияния является порядок. Он обязывает подчиненных точно выполнять решение, принятое в установленные сроки, а его невыполнение влечет за собой соответствующие санкции. Порядок обычно состоит из пяти частей: изложение ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для выполнения решения, сроки выполнения решения, контроль выполнения.  

Порядок выступает вторым основным типом административного влияния. Это обязательно для исполнения в рамках конкретной функции управления и структурного подразделения. Приказ может содержать все части заказа, перечисленные выше, и, как и заказ, является обязательным для исполнения подчиненными, перечисленными в нем. Разница между приказом и распоряжением состоит в том, что он не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.    

Инструкции и инструкции представляют собой локальный тип организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование процесса управления в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если инструкции или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле реализации или должны быть основой высокого доверия к схеме отношений «менеджер-подчиненный». Кроме того, когда они реализуются, степень исполнения решений выше.  

Координация и координация труда являются методами управления, основанными на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций.

Руководство - это метод однократного применения руководителем, когда он пытается разумно объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. Если подчиненный отказывается, вторая попытка неуместна, поскольку приведет к потере авторитета лидера.  

Дисциплинарная ответственность и штрафные санкции применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарное взыскание, которое понимается как незаконное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей имеет место, когда доказана его личная вина, и он действовал осознанно и небрежно. Если работник нарушил свои трудовые обязанности по независящим от него причинам (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения назначенной работы), Он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должны быть соблюдены три условия: невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; незаконные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым были переданы соответствующие права в установленном правовом порядке. Право наложения дисциплинарных взысканий может быть возложено на руководителей магазинов, руководителей департаментов и служб, руководителей независимых структурных подразделений, руководителей секций. Увольнение может быть осуществлено только руководителями предприятия, в то время как руководители структурных подразделений могут подать заявку на применение этих штрафов.        

В случае проступков в сфере трудовых отношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными санкциями и могут применяться одновременно с дисциплинарными санкциями. К таким мерам относится лишение виновного работника бонусов, предусмотренных Положением о вознаграждении. В ряде случаев допускается одновременное наложение административных и дисциплинарных санкций.  

Материальная ответственность и штрафы. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятия, на котором они работают. Материальная ответственность налагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они имеют трудовые отношения, а также за ущерб, причиненный в связи с возмещением ущерба, нанесенного его работниками третьим лицам, если этот ущерб компенсируется предприятием. Ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.   

Административная ответственность и штрафные санкции применяются в случаях административных правонарушений. Различают такие виды административных наказаний, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возвратный арест предметов. 

Административные методы управления являются мощным рычагом для достижения поставленных целей в тех случаях, когда необходимо подчинить команду и направить ее на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регулирования управленческой и трудовой дисциплины, когда управленческие влияния реализуются без существенных искажений со стороны более низких уровней управления. Это особенно актуально для крупных многоуровневых систем управления, в которые входят крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, распад централизованной административной системы и деформация морального кодекса строителя коммунизма снизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в последние годы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы и нарушение привычного образа жизни в семье.     

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы представляют собой способы реализации управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании законов социологии и психологии. Объектами влияния этих методов являются группы людей и отдельных лиц. По масштабам и методам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые нацелены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые напрямую влияют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).   

Это разделение довольно произвольно, поскольку в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе людей разной психологии. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящее из набора высокоразвитых людей, требует знания как социологических, так и психологических методов.  

Социологический менеджмент

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют определить цель и место сотрудников в команде, определить лидеров и обеспечить их поддержку, увязать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективное общение и разрешить конфликты в команда. Элементы, регулируемые социологическими методами, включают в себя: 

Социальное планирование обеспечивает установление социальных целей и критериев, разработку социальных стандартов (уровня жизни, заработной платы, жилищных требований, условий труда) И целевых показателей, а также достижение конечных социальных результатов.

Методы социологических исследований представляют собой научный инструментарий для работы с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют разумно принимать кадровые решения. Опрос позволяет собирать необходимую информацию посредством массового опроса людей с помощью специальных анкет. Собеседование предполагает подготовку до разговора, а затем, во время диалога с собеседником, получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант разговора с лидером, политиком или государственным деятелем; это требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских отношений в команде, когда на основе опроса сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает неформальных лидеров в команде. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда встречаются только в неформальной обстановке или экстремальных жизненных ситуациях (несчастный случай, драка, стихийное бедствие). Интервью является распространенным методом в деловых переговорах, найме, образовательной деятельности, когда небольшие задачи персонала решаются в неформальной беседе.       

Личные качества характеризуют внешний имидж работника, который достаточно стабилен в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (моральные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе также необходимо знать преимущества и недостатки сотрудников, исходя из которых для них выбирается работа, планируется официальная карьера и обеспечивается повышение по службе.  

Мораль - это особая форма общественного сознания, которая регулирует действия и поведение человека в обществе с помощью моральных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили повседневное выражение в форме народной мудрости и идеологического обоснования в религиозных учениях, основанных на идеалах добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрении или осуждении. 

Партнерство является важной составляющей любой социальной группы и состоит в установлении разнообразных форм отношений, на основе которых организовано общение между людьми. В партнерстве люди действуют как равные члены в отношениях друг с другом, в отличие от официальных отношений между лидером и подчиненным, где существует зависимость одного человека от другого. Существуют такие формы партнерства: бизнес, дружба, хобби (хобби), семья - между родственниками, сексуальные - интимные отношения между людьми. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических методов убеждения: подражания, просьбы, советы, похвалы. Когда деловые отношения на работе поддерживаются в форме дружеских отношений и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.    

Таким образом, партнерство является одним из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов работы с персоналом.

Конкуренция является специфической формой социальных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, превосходству, достижениям и самоутверждению. История конкурентоспособности насчитывает много веков. Это была форма выживания для лучших представителей семьи - сильных, умных, смелых, здоровых, и в результате она стала движущей силой развития общества. Результатами соревнования являются новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.   

Идея конкуренции и лидерства активно поддерживалась классиками марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического соревнования: стахановского движения, шоковой работы и инноваций, коммунистических субботников и движения за коммунистический труд. Дальнейшее развитие конкурса было оформлено при попытке охватить всех рабочих в 70-х годах. и был окончательно похоронен после распада КПСС и экономического кризиса в бывшем СССР.  

Интересно, что западные и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих работников и корпоративным интересам компании в виде кружков качества, рабочих советов, и т.п.

Коммуникация - это особая форма взаимодействия человека, основанная на постоянном обмене информацией. Межличностное общение происходит между разными людьми в форме менеджера - подчиненного - сотрудника - друга и других более сложных форм общения между несколькими людьми. Личное общение происходит в простых формах отношений между менеджером и подчиненным, сотрудниками друг с другом, когда есть два субъекта общения. Вербальное или устное общение происходит в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение происходит, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, выражения лица, звуки, позы. Управленческое общение включает три основных этапа: выдача административной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.     

Переговоры - это особая форма человеческого общения, когда две или более стороны с разными целями и задачами пытаются согласовать разные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - это форма столкновения противоположных сторон, которая имеет свой сюжет, композицию, энергию, которые в ходе действия превращаются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личные конфликты между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных ведомств, семейные конфликты по различным вопросам. 

Признаками конфликта являются социальный кризис, напряженность в группе, недопонимание из-за действий, отклонения от норм, психологические и этические инциденты на работе и в повседневной жизни, дискомфорт или интуитивное чувство неловкости в компании или на работе.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю группы объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективное общение и поддерживать хороший уровень корпоративной культуры. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в команде; Особенно полезно узнать мнение членов команды о лидере.  

Методы психологического управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность работника или работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Их главная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем предприятия. Элементы, контролируемые психологическими методами, включают в себя:  

Психологическое планирование - это новое направление в работе с персоналом для формирования эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Это вытекает из необходимости концепции всестороннего развития человеческой личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование включает в себя постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических стандартов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Наиболее важные результаты психологического планирования включают в себя:    

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей на основе философии предприятия;
• минимизация психологических конфликтов (скандалы, обиды, стрессы, раздражение);
• развитие служебной карьеры на основе психологической направленности работников;
• повышение интеллектуальных способностей членов команды и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных работников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование осуществлялось профессиональной психологической службой предприятия, состоящей из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют правильно анализировать психическое состояние людей, строить их психологические портреты, разрабатывать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший командный климат. Психология - это экспериментальная наука, которая изучает взаимосвязь психических процессов в жизни человека. В центре психоанализа находятся психические процессы и мотивации человеческих побуждений, в первую очередь психических и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессиональной усталости, интенсивности и интенсивности труда, несчастных случаев. Психология управления анализирует аспекты поведения человека в трудовом коллективе, взаимоотношения руководителя и подчиненного, проблему мотивации и психологический климат. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, делом, окружающей средой на человека с определенными психическими расстройствами с целью лечения. Такие методы, как самогипноз (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно становятся частью практики управления.     

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую ориентацию на выполнение определенных видов работ и направлений деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения цели и места каждого сотрудника в команде, распределения управленческих задач и психологических методов работы с конкретным человеком.

Черты характера определяют направление человеческого мира, уровень потребности в общении. По преобладанию определенных черт характера люди делятся на экстравертов и интровертов. Экстраверт чрезвычайно общителен, реагирует на все новое, прерывает вид деятельности, иногда без завершения работы, если возникает новый собеседник или стимул. Мотивация деятельности нестабильна и напрямую зависит от мнений других, выражаются альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт замкнут, в поведении он исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда действия вокруг него кажутся вычурными и эксцентричными. Интуиция хорошо развита, он очень точно рассчитывает ситуацию, его решения часто обещают и оправдывают в будущем. Интроверт эмоционально холоден, плохие выражения лица и жесты предупреждают собеседников и предотвращают откровенность в разговоре.       

Персонажи с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассматривать по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивным, нейтральным, негативным), по отношению к себе (переоцененному, нормальному, недооцененному) и к изучение работы).

Ориентация личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по карьерной лестнице. Основное внимание следует уделить уровню интеллекта работника, который имеет три оценки (высокий, средний, низкий). Умение мыслить разумно является важным требованием для управленческого персонала и специалистов. Уровень сознания определяет соответствие работника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с использованием психологических методов. Человеческая память является важной составляющей интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и рабочей памяти разных людей.       

Методы познания - это инструменты, с помощью которых человек изучает реальность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ включает в себя изучение феномена на основе классификации, разделения на элементы, выявления альтернатив и изучения внутренних закономерностей. Синтез, напротив, основан на изучении межэлементных отношений, построении системы отдельных элементов, изучении внешних паттернов и отношений. В процессе познания, анализа и синтеза используются вместе, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.    

Индукция - это вывод от частного к общему, основанный на изучении различных фактов и событий, на основании которого развивается гипотеза (общее утверждение) об определенной модели. Дедукция, напротив, является выводом от общего к частному, когда гипотезы (правила, принципы) выдвигаются в форме абсолютной истины, из которой делается вывод о конкретных законах. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.  

Познание реальности осуществляется путем восприятия и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.  

Психологические образы позволяют обучать кадры на основе типичных моделей поведения исторических деятелей, крупных лидеров и производственных новаторов. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников компании, особенно молодежи. Графические изображения являются неотъемлемой частью разработки, особенно с использованием современных мультимедийных технических средств, когда разработка новых технологий осуществляется на компьютере. Визуальные материалы очень полезны в работе с персоналом, потому что позволяют обеспечить признание конкретного человека в коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на сенсорном уровне познания формируются путем ощущения, восприятия и репрезентации. В процессе мышления образы формируются на основе концепций, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов являются практические действия, разговорная речь, письмо, различные знаковые модели.         

В процессе управления наиболее часто используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые изображения. Исторические образы широко используются для описания жизни великих людей, для обучения молодых работников и принятия решений. 

Художественные образы являются важной составляющей дизайна офисного пространства, культуры управления и технических технологий. Графические изображения широко используются в регулировании управления (диаграммы, графики, модели, генеральные планы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные изображения являются неотъемлемой частью современных компьютерных и телевизионных технологий, предоставляя сотрудникам своевременную информацию в режиме диалога человек-машина. Подписанные изображения позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды).   

Методы психологического воздействия являются одними из важнейших элементов методов психологического контроля. В них сосредоточены все необходимые и легальные методы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Методы психологического воздействия включают внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, мотивацию, осуждение, требование, запрет, плацебо, порицание, команду, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, подсказку, комплимент, похвалу, просьбу, совет. Давайте рассмотрим их более подробно.   

Предложение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя с помощью его обращения к групповым ожиданиям и мотивам мотивации к работе. Внушение может вызвать у человека, иногда против его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к тому, что человек совершит определенный поступок. Чрезвычайно негативной формой внушения является зомбификация человека, когда человеку прививают строго определенные формы поведения, которые выходят за пределы моральных норм (мафиозные группы, банды, религиозные секты, такие как «аумсенрик»).  

Убеждение основано на обоснованном и логическом влиянии на психику человека для достижения поставленных целей, устранения психологических барьеров и устранения конфликтов в команде.

Подражание - это способ воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу через личный пример лидера или новатора в производстве, чьи модели поведения являются примером для других.

Вовлечение - это психологическая техника, с помощью которой работники становятся соучастниками трудового или социального процесса, например, выбора лидера, принятия согласованных решений, соревнования в команде.

Мотивация - это позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость работника на предприятии. , В советский период для привлечения к работе широко использовались такие формы, как внесение на доску почета, вручение почетной грамоты, присвоение звания «Победитель конкурса», «Барабанщик труда».  

Принуждение - это крайняя форма морального воздействия, когда другие методы воздействия на человека не дают результатов, и работник вынужден, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Рекомендуется применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, повреждению, потере имущества, людей, несчастным случаям. 

Осуждение - это метод психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результатов работы, а качество работы которого крайне неудовлетворительно. Такая техника не может быть использована для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезна для воздействия на отсталую часть команды. 

Запрос имеет силу заказа. В этом отношении он может быть эффективен только тогда, когда лидер обладает большой властью или пользуется неоспоримой властью. В других случаях эта техника может быть бесполезной или даже вредной. Во многих отношениях категорическое требование идентично запрету, который является мягкой формой принуждения.   

Запрещение предполагает тормозящее действие на человека. К этому мы относим запрет импульсивных действий нестабильного характера, который, по сути, является вариантом внушения, а также запрет на противоправное поведение (пьянство, бездействие, попытка кражи или брак). 

Этот метод находится на грани двух основных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание имеет убедительную силу только тогда, когда собеседник отождествляет себя с лидером: «он один из нас». В других случаях выговор воспринимается как наставничество, которое можно услышать, но не следовать. В связи с тем, что человек довольно активно защищает свое «я», он часто рассматривает эту технику как попытку своей независимости.  

Команда используется, когда требуется быстрое и точное выполнение без каких-либо критических реакций. Они не рассуждают при выполнении команд. В жизни существуют запретительные и стимулирующие типы команд. Первое: «Стоп!», «Хватит нервничать!», «Заткнись!». - направлены на немедленное подавление нежелательных актов поведения. Они представлены твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным тоном. Второе: «Иди!», «Принеси!», «Сделай это!». - направлены на включение поведенческих механизмов людей.         

Обманутые ожидания эффективны в напряженных ситуациях ожидания. Предыдущие события должны сформировать строго собеседник в собеседнике. Если вдруг обнаруживается несоответствие этой ориентации, то собеседник в растерянности и без возражений воспринимает предложенную ему идею. Такое положение вещей характерно для многих жизненных ситуаций.   

«Взрыв» - это техника, известная как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Использование «взрыва» требует создания особой среды, в которой возникнут чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке нервные процессы человека прекращаются . Неожиданный стимул вызывает у него сильный стресс. Это приводит к радикальному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.       

Метод Сократа основан на стремлении защитить собеседника от того, что он сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», очень трудно повернуть его в обратную сторону. Метод назван в честь древнегреческого философа Сократа, который часто использовал его, пытаясь вести разговор так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как известно, Сократ, безусловно, подтвердил свою точку зрения, не вызвав не только явного негодования у своих противников, но даже самых незначительных негативных реакций.   

Намек - это метод косвенного убеждения с помощью шуток, иронии и аналогий. В некотором смысле, совет может быть формой подсказки. Суть подсказки в том, что она не обращается к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку подсказка таит в себе возможность оскорбить собеседника, то лучше всего использовать его в ситуации определенного настроения.   

Комплименты редко путают с лестью. Если вы скажете человеку: «Как хорошо вы говорите!», Это будет польстить ему. Лесть не всем нравится, хотя часто ее не игнорируют. Французская пословица гласит: «Лесть - это способность сказать человеку, что он думает о себе». Комплимент никого не оскорбляет, он возбуждает всех.   

Похвала является позитивным психологическим методом воздействия на человека и имеет более сильный эффект, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня вы чувствуете себя намного лучше, и если вы немного улучшите качество, вы достигнете отличных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как оскорбление, и лучше праздновать его успехи в торжественной обстановке перед всей командой.  

Запрос является очень распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже используется в отношениях между руководителем и подчиненными. Человек, обращающийся за советом, помощью, инструкциями к другому сотруднику, когда он сомневается в формах и методах выполнения работы или не в состоянии сделать это самостоятельно. Запрос менеджера является эффективным методом руководства, потому что воспринимается подчиненными как доброжелательный приказ и демонстрирует уважение к его личности.   

Консультация - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, который часто используется в отношениях коллег, наставников молодых работников и опытных лидеров. Вы можете сказать работнику: «Иванов, замени инструмент» - это форма команды. Вы можете сказать по-другому: «Я советую вам заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей быстрых решений, использование рекомендаций и запросов со стороны менеджера должно быть сведено к минимуму и исключено в тех случаях, когда работник допускает брак и срыв задач.   

Поведение - это совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для адаптации к внешней среде. Поведение человека может быть представлено в форме броуновского движения в довольно широком поле, сформированном моральными нормами, принятыми в социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономической структуры общества, национальности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически осуществлялось на протяжении многих тысячелетий религией и записывалось в священных писаниях (Библия Коран) в виде шаблонов поведения Бога, ангелов и дьявола.  

Итак, социально-психологические методы являются наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении определенных методов из вышеперечисленных. 

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно же, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, поскольку руководитель вынужден гораздо больше времени уделять не человеческому общению и функции управления персоналом, но непосредственно для производства, маркетинга, финансов, т.е. других функций.  

Примером социально-психологических методов управления является удовлетворенность и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, вы должны убедиться, что они счастливы и довольны, и попытаться стимулировать их делать свою работу лучше, что, в свою очередь, принесет пользу компании. 

Вывод

Управление в некоторой степени является искусством. В некоторых ситуациях менеджеры могут быть эффективными в своей работе, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, а также демонстрируя заботу и поддержку. В других ситуациях менеджер может посчитать более целесообразным оказывать влияние, позволяя подчиненным в той или иной степени участвовать в принятии решений, а не структурировать рабочую среду. Как правильно замечает Аджирис: «... эффективные лидеры - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности».   

Лидер должен быть выдающимся человеком, мастерски овладевать искусством общения, убеждения, общения, обладать острым, неординарным умом и солидной эрудицией во всех сферах жизни и знаний. Любой лидер работает в первую очередь с людьми, он должен знать все тонкости «человеческой инженерии» и обладать обширными гуманитарными, гуманистическими знаниями. 

Управлять организацией в наше динамичное время - сложная работа, которую невозможно выполнить с помощью простых, сухих, выученных формул. Лидер должен сочетать понимание общих истин и важность множества вариаций, которые отличают ситуации друг от друга. 

Современный подход к организации - это сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и постоянной адаптации к изменениям внешней среды. Все это требует значительных изменений в принципах, методах и формах работы с людьми в организации. 

Опытные лидеры знают, что каждый член группы, получивший конкретное задание, будет реагировать по-своему, иногда непредсказуемо. Действия людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от многих сложных субъективных факторов, скрытых в подсознании или приобретенных в результате образования. Некоторые люди имеют заметную силу привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие делают это и не иначе, под влиянием моральных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакцию человека на окружающую среду. Лидер должен знать всю сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на контрольные действия.     

Человеческий потенциал, способность лидера правильно ставить цели и эффективно управлять ресурсами становятся основным фактором успеха организации. Выделены проблемы управления персоналом организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет компании добиваться наилучших результатов.  

Талантливый лидер всегда выступает образцом для подражания для подчиненных, сверстников и даже для высших руководителей. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать через разговоры и морализаторство, они более эффективно передаются через поведение, действия, которые можно постоянно наблюдать во время производственных контактов. 

На основании результатов исследования мы обнаружили, что в своей профессиональной деятельности менеджер склонен к либеральному стилю управления.

Микроклимат в организации с точки зрения эмоциональных и когнитивных показателей является благоприятным, с точки зрения поведенческого компонента он противоречив, поскольку рабочие места достаточно отдаленные, взаимодействия между сотрудниками крайне редки.

Таким образом, гипотеза о том, что микроклимат в организации напрямую зависит от стиля управления менеджера, была подтверждена.