Курсовая работа по труду

Предмет: Труды
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 11.01.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы узнаете как правильно оформлять курсовую работу по ГОСТ:

Правила оформления курсовой работы по ГОСТу

 

По этой ссылке вы узнаете как написать курсовую работу самостоятельно:

Как написать курсовую работу самостоятельно

 

По этой ссылке вы сможете научиться защищать курсовую работу:

Как защищать курсовую

 

 


Введение:

Курсовая работа по труду

Экономика Японии в значительной степени перешла на железнодорожный рынок и функционирует только в соответствии с рыночным законодательством. Каждая компания несет ответственность за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживают те, кто наилучшим образом использует имеющиеся ресурсы, чтобы максимизировать прибыль и решать ключевые вопросы экономической деятельности. Но как сами компании могут оценить эффективность своей работы и использование собственных ресурсов, пока конкуренты не достигнут этого, просто вытеснив проигравших с рынка?

Из известных в настоящее время факторов производства и торговли затраты на оплату труда являются одними из основных и зачастую являются основными и наиболее серьезными затратами. Анализ эффективности деятельности торговой компании невозможен без учета влияния показателей труда на затраты на оплату труда, продажи и прибыль компании. Никакая мудрая книга не может помочь вам решить эту сложную проблему. Автор данной курсовой работы решил внести скромный вклад в практическое применение существующих теоретических разработок в этой области. Цель этой задачи можно сформулировать следующим образом:

Используйте литературу, предоставленную учителями, и другие источники, чтобы фактически интегрировать навыки, полученные в классе, в технико-экономический анализ экономической деятельности торговых компаний. Решены следующие задачи:

  1. Определите значение современной науки с помощью понятия «трудовые ресурсы», экономической деятельности фирм и их места в анализе, а также приблизительным описанием показателей, использованных в данном анализе.
  2. Исследование динамики численности работников конкретной компании (ЗАО «Торговая компания Русич»), трудовых ресурсов на предприятии, производительности труда, примеров использования фонда оплаты труда и влияния показателей труда на текучесть кадров.
  3. Совершенствование организации труда этой компании. Мы изучаем динамику производственных показателей и ищем узкие места в корпоративных организациях труда.

Трудовые ресурсы как ключевой элемент в анализе экономической деятельности компании

Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Часть населения, обладающего физическими данными, знаниями и трудовыми навыками, необходимыми в соответствующей отрасли. точек. Обеспечение компании достаточными трудовыми ресурсами, разумное их использование и обеспечение высокого уровня производительности труда имеют решающее значение для увеличения производства и повышения эффективности производства.

В частности, объем и своевременность всей работы, эффективность использования оборудования, машин и механизмов, а также получаемый результат, производственные затраты, прибыль и многие другие экономические показатели имеют решающее значение для безопасности компании с трудовыми ресурсами. И зависит от эффективности его использования. Понять ту часть населения, которая обладает необходимыми знаниями для осуществления физического развития, умственных способностей и полезных действий в рамках трудовых ресурсов. Исходя из вышеизложенного, трудовые ресурсы включают в себя:

  1. Население трудоспособного возраста, за исключением I и II групп инвалидов войны и труда, а также неработающие, получающие пенсии на льготных условиях.
  2. Пенсионер
  3. Работающий подросток до 16 лет. Российское законодательство разрешает молодежи в возрасте до 16 лет работать в исключительных случаях по достижении ими 15 лет. Набирать учащихся из средних школ, учреждений профессионального и среднего образования, когда подростки достигают 14-летнего возраста с согласия одного из мигрантов или их агента, при условии, что молодежь готова к работе, при условии выполнения простой работы. Также разрешено. Не вредит здоровью и не мешает процессу обучения.

Трудовые характеристики коммерческих предприятий

Все трудовые процессы, выполняемые сотрудниками торговой компании, можно разделить на два типа по характеру и содержанию. Продолжить производственный процесс в сфере распределения. Первый тип работы приносит изменение в форме стоимости и включает в себя такие процессы, как продажи и покупки, обслуживание клиентов, учет и отчетность, а также организация рекламы. Второй вид рабочей силы, транспорт, упаковка, хранение, сортировка и погрузка, взаимосвязаны и образуют основу для организации торговых и технических процессов.

Поэтому первой отличительной чертой труда на торговом предприятии является его двойственный характер. Вторая особенность заключается в том, что труд, связанный с продолжением производства в цирмосфере, составляет значительную часть всего трудового процесса. Основной причиной этого явления является низкая емкость торговых компаний. В принципе, большинство процессов связано с преобразованием промышленного ассортимента в коммерциализацию. Упаковка, сортировка, ручная предпродажная обработка товара.

Особенно высокие затраты на рабочую силу являются негативным фактором, поскольку женщины составляют около 80% запятой в торговле (например, в розничной торговле, в зависимости от размера магазина, средняя смена составляет от 3 до 15 тонн груза за смену). Третья характеристика труда в торговом бизнесе заключается в том, что труд, связанный с изменением форм стоимости, очень однороден и требует большого нервного и физического напряжения. Есть несколько причин для этого. Во-первых, организация торгово-технических процессов не подразумевает или строго ограничивает свободу работников контролировать.

Во-вторых, плохая компьютеризация торговых компаний приводит к тому, что аналитические, бухгалтерские и статистические расчеты выполняются вручную. Четвертой характеристикой труда в торговой компании является значительное влияние факторов вероятности на нее. Сила внутридневных клиентских потоков также зависит от местоположения компании. Значительные колебания спроса на группы товаров и другие факторы иногда могут привести к неизбежным простоям работников, а в других случаях - к очень высоким нагрузкам и резкому увеличению интенсивности труда. Пятая характеристика труда в торговой компании заключается в том, что конечным результатом труда являются не услуги, а услуги.

Цели и задачи анализа трудового индекса

Показатели труда используются непосредственно для анализа хозяйственной деятельности компаний и планов. Многие показатели труда используются для планирования определения характера мотивации (показатели, связанные с заработной платой). Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы и выявление новых продуктов, сбережений труда, заработной платы и дополнительных производственных возможностей за счет повышения производительности труда.

Курсовая работа по труду

В то же время обычно анализируются такие показатели, как укомплектованность, квалификация сотрудников, перемещение персонала, перемещение персонала, использование рабочего времени, использование заработной платы, производительность труда и затраты труда. Анализ этих показателей в основном ограничивается анализом отклонений фактических значений данных от плановых показателей. Это позволяет руководителю определить направление дальнейшей деятельности в отделе компании, где произошло соответствующее отклонение показателя.

В контексте рынка роль и местоположение индикаторов труда меняются, новые показатели расширяются, а конкретные показатели разрабатываются для конкретных компаний с учетом характеристик производственного цикла.

В рыночной экономике предприниматели тратят большую часть своего труда на производство одной единицы продукции при отсутствии значительного влияния государства на формирование заработной платы работников различных форм собственности, особенно частных предприятий. Важнее знать Кроме того, значение этого показателя для каждого периода времени должно сравниваться со значением этого показателя между конкурентами. Следовательно, в сегодняшнем контексте на первый план выйдут показатели стоимости затрат на рабочую силу на единицу продукции, а не показатели, характеризующие численность персонала компании, оклады, средние оклады и т. д.

Показатели, характеризующие затраты на рабочую силу, являются важными показателями, которые включают все затраты, связанные с функционированием человеческого капитала. Эти расходы включают в себя расходы на заработную плату, выплату различных видов социального страхования работодателям, социальные пособия и льготы, содержание социальной инфраструктуры, обучение и переподготовку корпоративного персонала, повышение квалификации, выплату дивидендов и Включает корпоративные расходы на покупку привилегированных акций.

В развитых странах базовые затраты (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих затрат на рабочую силу. Установление трудовых пособий является отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей труда. Если сумма затрат на рабочую силу в конкретной компании превышает затраты, установленные конкурентами, дальнейшие действия такой компании представляются проблематичными, и эти избыточные затраты приведут к набору наиболее талантливого персонала из соответствующего рынка труда. Если это не политика вашей компании, вам необходимо сосредоточиться на устранении причины перерасхода средств.

Трудовые показатели редко рассматриваются в отношении и влияют на стоимость других экономических показателей экономической деятельности компании. Таким образом, выбор вышеуказанных показателей, которые характеризуют затраты на рабочую силу по сравнению с полученными показателями, и в этом случае, принимая во внимание зависимость от других показателей труда, может решить проблему оптимизации, которая снижает трудовые затраты компании. В этом случае необходимо учитывать ряд ограничений, связанных со структурой самой компании, уровнем заработной платы, установленной на рынке труда для определенных категорий работников, и так далее. Активность. Недостатком определения значения показателя таким способом является то, что ограничения налагаются на целевую функцию в разные периоды времени.

Следовательно, эти показатели должны быть агрегированы. И влияние этих показателей на производительность может быть незначительным в краткосрочной перспективе. Как упоминалось ранее, вы можете рассмотреть влияние трудовых показателей на показатели, которые характеризуют экономическую деятельность компании. Анализ показателей труда лежит между управлением, с одной стороны, функцией сбора и обработки информации и, с другой стороны, функцией планирования, управления и организации функций, а также принятием решений по управлению и стимулированию. От получения информации об изменениях в определенных показателях до принятия определенных решений корпоративным руководящим органам необходимо создать интегрированную систему управления человеческими ресурсами предприятия для более быстрого реагирования.

Система должна учитывать все взаимосвязи ключевых показателей труда, зависимость от других экономических показателей и возможное влияние на них показателей труда. Интегрированная система управления персоналом должна включать информационную систему управления для связи и управления. Это значительно ускоряет поток информации об изменениях показателей труда, включенных в систему. На современном этапе развития информационной системы некоторые компании могут создавать такие системы. Кроме того, на уровне отдельной компании можно предположить, что руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, связанных с этой компанией.

Руководство компании должно выбрать целевые параметры компании и различные экономические показатели (включая трудовые), которые руководство намерено изменить в течение планового периода. Предполагается, что компании могут устанавливать плановые значения (желаемые уровни) руководителями компаний для каждой целевой переменной. Плановые значения для этих переменных могут быть разработаны на основе решения задач оптимизации, основанных на таких значениях, как показатели сходства конкурентов, экспертные оценки и политики для дальнейшего развития компании.

Затем вам нужно выбрать параметры управления. Это должны быть индикаторы, которые могут повлиять на изменение целевых параметров. В этом случае показатели труда должны быть выбраны в качестве показателей управления. Если количество контрольных параметров соответствует количеству параметров планирования, система упрощается. На основе статистики, полученной из отчетов компании за прошедший период, вы можете построить векторную функцию планирования зависимости параметров от параметров управления.

На уровне отдельной компании контролировать значения всех единиц управления очень просто, поскольку количество целевых параметров относительно невелико (например, отдел кадров компании может контролировать количество сотрудников). Поскольку число этих параметров увеличивается как часть решения для конкретной административной задачи, контроль над изменениями некоторых показателей может быть перераспределен на дополнительные услуги на предприятии. Следует отметить, что перераспределение функции показателей мониторинга возможно в очень крупных компаниях.

Поэтому анализ трудовых показателей играет важную роль в улучшении организации оплаты труда, обеспечении количества и качества труда и прямой зависимости от конечных результатов производства. В ходе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и повышения заработной платы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда для работников и обеспечения систематического контроля за измерениями труда и потребления. Задача анализа использования фонда оплаты труда:

  1. Оценка использования фонда оплаты труда. Определение факторов, влияющих на использование фонда заработной платы, по категориям работников и типу заработной платы.
  2. Применимые формы оплаты труда и виды заработной платы, системы премирования работников, источники анализа: планы экономического и социального развития компании, статистические отчеты о труде. F. N 1-т Отчет о труде, ф. Оценка эффективности приложения к N 1-т «Отчет о труде, рабочих движениях», ф. N 2-т «Отчет о численности работников аппаратуры управления и их вознаграждении», кадровый учет и данные отдела кадров.
  3. Анализ начинается с определения того, насколько стоимость услуг по продажам по сравнению со стандартными значениями приведет к превышению (снижению) затрат на оплату труда персонала в основной деятельности.

Кроме того, стандартизированные затраты на оплату труда рассчитываются в соответствии с налоговым законодательством компаний, ассоциаций и организаций и обеспечивают налогооблагаемую прибыль, увеличивающуюся или уменьшающуюся на сумму превышения или уменьшения затрат на оплату труда по сравнению со стандартизованными значениями. Стандартизированные затраты на рабочую силу определяются на основе затрат на эти цели в предыдущем году с учетом поддерживаемого правительством роста продаж услуг и темпов роста стоимости рабочей силы.

Затраты на оплату труда анализируются не только для всей компании, но и по отделам.

В то же время выявляются отделы, которые превышают эти нормированные расходы, исследуют причины и разрабатывают эффективные решения для их предотвращения. Налогооблагаемым объектом является сумма избыточных средств, выделенных на потребление, и, таким образом, избыточная сумма средств, выделенных на потребление, по сравнению с необлагаемой налогом суммой этих средств, определенной в порядке, установленном законом. В этих условиях целью анализа использования фондов заработной платы является определение соответствия суммы средств, выделяемых на потребление, безналоговому размеру этих средств, выявление причин превышения этого размера и системы.

И идет разработка рекомендаций по улучшению формы оплаты труда. В анализе используются данные налоговых расчетов, которые регулируют расходование средств, выделяемых на потребление. В отличие от персонала, занимающегося производством услуг и продуктов, фонд оплаты труда работников, оказывающих услуги компании, не зависит от объема реализованных услуг и продуктов, поэтому в ходе анализа численность работников, должностные оклады и эффективные. Опора на изменения в фонде рабочего времени устанавливается. По результатам анализа разработаны меры по устранению источников нерационального использования средств на оплату труда работников.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа влияние изменений численности работников и средней заработной платы одного работника, накопительного резерва фонда заработной платы в связи с устранением причин, вызывающих необоснованное увеличение численности работников и заработной платы. Для каждой категории определяется отклонение фактического фонда заработной платы от предыдущего года. Анализ конфигурации заработной платы.

В ходе анализа определяется отклонение отчетного фонда от плана по конкретному виду заработной платы, устанавливаются причины отклонения, а резервы для сохранения фонда заработной платы сокращаются за счет устранения непроизводительных выплат и их несоответствий. Выявлен в результате значительного увеличения. Для анализа используются текущие данные по заработной плате. Анализ сбережений резервов на оплату труда. Экономия затрат на рабочую силу в основном снижает сложность производства услуг и продуктов, вводит бригадные организации и вознаграждения, пересматривает устаревшие стандарты производства и затрат, стандарты обслуживания и устраняет перегрузку персонала.

Достигается в результате реализации других мер по повышению производительности труда за счет устранения непроизводительных платежей для устранения необоснованного повышения заработной платы отдельных работников. Поэтому расчет возможных сбережений фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда. Анализ взаимосвязи между ростом производительности труда и средней заработной платы и влиянием на использование фонда оплаты труда. Анализируя взаимосвязь между ростом производительности труда и его выплатами, средняя заработная плата работника определяется на основе фонда заработной платы и количества работников, занятых производством товаров и услуг.

Взаимосвязь между ростом производительности труда и заработной платой определяется коэффициентом опережения. Процесс анализа не только определяет отношение роста производительности труда к средней заработной плате, но и устанавливает выполнение плановых соотношений между ними. Основными задачами анализа и анализа динамики численности персонала являются: исследование и оценка безопасности компаний и их структурных подразделений, которые обычно имеют человеческие ресурсы.

Определение и изучение показателей переноса персонала: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с запланированными потребностями. Особое внимание уделяется анализу кадровых и деловых предложений по наиболее важным профессиям. Вам необходимо проанализировать качественный состав рабочей силы по квалификации. Анализ использования трудовых ресурсов Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов, одному сотруднику за каждый анализируемый период и степени использования фонда рабочего времени.

Анализ производительности труда Система обобщенных частных и вспомогательных показателей используется для оценки уровня производительности труда. Сводные показатели включают среднегодовую, среднесуточную и среднечасовую производительность на одного работника в стоимостном выражении. Частным показателем является время, затрачиваемое на производство определенного вида продукции лично, на ежедневной или почасовой основе. Вспомогательные показатели характеризуют время, затрачиваемое на конкретный тип работы единицы или количество выполненных работ за единицу времени.

Анализ показателей вознаграждения торговой компании

Для выполнения своей функции каждая компания имеет определенное количество сотрудников с точки зрения численности и состава сотрудников этой компании. Чтобы компания выполняла свои функции бесперебойно и с высоким качеством, ей нужен правильный выбор, расстановка кадров, организация труда и наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала. В дополнение к этому, наиболее важным с точки зрения анализа экономической деятельности является показатель вознаграждения.

В связи с этим основной задачей анализа труда является определение размеров фонда оплаты труда, их состава и структуры, а также изучение их уровня, динамики и факторов роста. Кроме того, задачей социально-экономической статистики является изучение дифференциации заработной платы как одного из факторов, влияющих на дифференциацию доходов населения. С этой точки зрения изучение статистических показателей вознаграждения важно как с практической, так и с теоретической точки зрения. С одной стороны, такие исследования позволяют проанализировать существование и движение определенных частей финансовых активов компании, а именно средств, связанных с различными выплатами работникам. Анализ большинства этих затрат на финансирование поможет вам эффективно организовать свой бизнес.

С другой стороны, с помощью индикаторов заработной платы население можно разделить на разные группы по доходам.

Это в конечном итоге определяет покупательскую способность населения, влияет на доходы всего государства, а также влияет на настроение потребителей в определенных группах потребителей Оплата их труда. Важно помнить, что фонды заработной платы являются, в первую очередь, отправной точкой для использования корпоративных средств, поскольку многие отчисления в государственные и внебюджетные фонды рассчитываются на основе размера фонда заработной платы. Кроме того, компания определяет вероятность и направление расходования прибыли исходя из прибыли после всех расчетов с сотрудниками компании.

Вознаграждение в компании в значительной степени зависит от формы и системы вознаграждения, используемых в компании. Форма вознаграждения - это сумма вознаграждения для каждого работника в соответствии с заранее установленными правилами, процедурами и гонорарами. Системы заработной платы являются способом установления взаимосвязи между измерением труда и размером заработной платы. Что происходит с этим соотношением, так это организация компенсации компании. По сравнению с предыдущим периодом, когда почти все компании имели единую систему и форму вознаграждения, компании теперь имеют отличный вариант использования различных форм и систем и, следовательно, всей организации вознаграждения.

Однако, чтобы правильно структурировать систему оплаты труда, а также анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, вам необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки и систему показателей для оценки вашего опроса. Источником компенсации компании является потребительский фонд. В то же время заработная плата составляет только часть этого фонда и бесплатна для использования сотрудниками компании пропорционально количеству и качеству работы. Распределительные фонды принимают форму заработной платы, премий и выплат из материальных поощрительных фондов, созданных за счет прибыли. Заработная плата является составной частью дохода компании. Этот фонд может быть сформирован двумя основными способами.

Курсовая работа по труду

Во-первых, фонды заработной платы формируются в соответствии со стандартами чистых продуктов или других средств измерения производства, а фонды материального стимулирования формируются в соответствии со стандартами из остаточной прибыли. У компании есть два разных фонда, которые используются и учитываются отдельно. Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия полагаются на формирование единого фонда оплаты труда. Он формируется как баланс доходов компании после формирования фонда по целевому назначению (корпоративное развитие, социальные цели и другие фонды), как это определяется стандартами дохода. В большинстве случаев фонды заработной платы существуют как единый фонд оплаты труда и материального стимулирования, поэтому единственная цель этих фондов различна.

Заработная плата включает в себя средства, понесенные за выполненную работу и оплату неоплачиваемого рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата нестандартных рабочих, оплата рабочего времени по болезни, уход за ребенком и т. д). Значительные стимулы будут потрачены на бонусы, вознаграждения, работу и другие стимулы для материальной помощи. Для анализа данных о заработной плате фонд заработной платы сотрудника компании делится на почасовые, ежедневные и полные (ежемесячные и годовые) фонды.

Фонд почасовой оплаты труда - это заработная плата, выплачиваемая работником в течение фактически отработанных часов с установленной ставкой труда. Этот фонд не включает оплату за нерабочее время, так как он относится к отработанным часам. Оплата сверхурочной работы включена в фонды сверхурочной работы, и за сверхурочную работу дополнительных сборов не взимается. Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисляемая работникам за количество рабочих дней. Это включает в себя почасовые средства и другие платежи.

Фонд заработной платы за месяц (квартал, год) (все фонды заработной платы) - это заработная плата, рассчитанная за этот месяц (квартал, год). Включает ежедневные средства и другие платежи. Этот фонд рассчитан на весь персонал в компании. Все категории и группы работников. Расчет заработной платы производится как с почасовой, ежедневной, так и с месячной периодичностью, но большинство коммерческих компаний сегодня считают ее почасовой и ежедневной из-за неудобств и неэффективности таких расчетов. Отказаться от метода начисления заработной платы, в основном, на несколько месяцев. Основным показателем прибыли для коммерческого предприятия является размер фонда оплаты труда. Это значение зависит от заработной платы на одного работника и общего числа работников.

Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле: F = S * N, где F - величина фонда заработной платы, S - средняя заработная плата одного работника, а N - количество работников в компании. Обратите внимание, что в компаниях работают разные группы работников, которые обычно подразделяются в соответствии с профессиональными стандартами (старшие сотрудники, средние участники, младшие участники и т. д). Это деление различает заработную плату разных групп работников на предприятии. Вот почему при анализе метрик заработной платы именно эта сумма используется в качестве средней заработной платы одного работника.

В этом случае средняя зарплата рассчитывается по формуле: F = Ssn / Sn, где s - зарплата работников в каждой группе, а n - количество работников в каждой группе. Так, например, если в компании три рабочие группы, в каждой из которых 10, 50 и 100 человек, а зарплата каждой группы составляет 1000, 500 и 200, соответственно, то один сотрудник компании Средняя заработная плата будет: F = (1000x10 + 500x50 + 200 x 100): 160 = (10000 + 25000 + 20000): 160 = 55000: 160 = 343.75. Изучить показатели вознаграждения работников компании.

Во многих случаях различные показатели широко используются для характеристики изменения аналитических значений за отчетный период по сравнению с базовыми. Из этих показателей наиболее важными являются фонд заработной платы (IF), количество работников в компании (IN) и средняя заработная плата на одного работника (IS). Формат этих индексов следующий: F1N1 S1 IF = -; IN = -. Количество работников в компаниях F0 N0 S0 не может быть изменено из-за естественного движения населения, потребностей и интересов работников и других причин. Средняя заработная плата постоянно меняется.

Поэтому компания находится в процессе изменения заработной платы, и это изменение происходит под влиянием обоих вышеперечисленных факторов.

Поэтому необходимо проанализировать увеличение фонда оплаты труда (DF) путем деления общей суммы на два периода. Первый характеризует увеличение фонда оплаты труда из-за изменения численности работников (DFN) и увеличение фонда оплаты труда из-за изменений. Средний уровень заработной платы на одного работника (DF) компании. Поэтому, учитывая предложенную модель изменения фонда оплаты труда компании, представьте ее в виде следующей формулы:

  1. Изменение численности работников в компании DFN = N1S0-N0S0 = (N1-N0) * S0;
  2. Изменение средней заработной платы на одного работника компании DF = S1N1-S0N1 = (S1-S0) * N1.
  3. Общее изменение величины заработной платы DF = DFN + DF. В приведенной выше формуле значения N0 и S0 соответствуют значениям базового года, а значения N1 и S1 соответствуют отчетному периоду.

На основании доступных абсолютных показателей вы можете дополнительно определить относительную величину изменения фонда заработной платы, численности работников и средней заработной платы. То есть за счет роста средней заработной платы, то есть вы можете определить процентное увеличение заработной платы за счет увеличения числа работников. Для этого используйте агрегированный индекс для преобразования выражения, которое характеризует величину абсолютного изменения заработной платы для каждого фактора, следующим образом: DFN = (N1-N0) * S0 = (N0IN-N0) * S0 = (IN-1) * S0N0 = F0 * (IN-1). ДФС = (S1-S0) * N1 = (S0IS-S0) * N0IN = (IS-1) * S0N0IN = F0 * (IS-1) * IN =. F0 * (ISIN-IN) = F0 * (IF-IN). Далее, темп роста фонда заработной платы носит общий характер, будет определяться каждой из этих факторов следующим образом.

Изменения в фонде заработной платы в связи с изменениями численности работников предприятия DFN F0 (IN-1) - * 100% = ————— * 100% = (IN-1) * 100%; изменения фонда заработной платы к изменению уровня - * = ----- 100% × 100% = (IF - In) * 100%. F0 F0.

Общее изменение фонда оплаты труда DF- * 100% = (IF-1) * 100%. F0 Таким образом, в целом, система показателей, характеризующих систему вознаграждения коммерческих компаний заключается в следующем, будет проведен анализ вознаграждения не в современных условиях управления компанией на основе этого.

Размер трудовых ресурсов процесс анализа розничных научно-исследовательских и трудовых ресурсов, включающий в себя следующие этапы.

Методы для изучения состава и движения:

  1. Численности персонала динамическое исследование.
  2. Конкретных коммерческих предприятий изучение перевода трудовых ресурсов.
  3. Анализ структуры труда торговых компаний по различным характеристикам динамики.

Анализ трудовых ресурсов предприятий торговли, обеспечение трудовых ресурсов компании, штатное расписание работников различных профессий, вы можете оценить, например, эффективность использования рабочего времени. Численность работников торговой компании характеризуется зарплатой, средней и средней заработной платой, иногда с использованием явных показателей состава.

Структура голосования включает в себя всех сотрудников перечисленных торговых компаний и тех, кто пришел на работу в этот день. Таким образом, состав рабочих рекрутинга, были приняты во внимание на дату конкретного. Номер заработной платы включает сотрудников, которые работали по своим трудовым договорам в течение одного или нескольких дней постоянной, временной или сезонной работы, а также работников организаций, которые заплатили за эту организацию. В платежной ведомости каждого календарного дня, вы оба покоятся или на самом деле работает по какой-то причине он принимается во внимание. В дальнейшем список сотрудников специально включает сотрудников. Включая людей, которые не сделали работу за время простоя, люди пришли на самом деле работы. Если вы держащие зарплату в этой организации, лица в командировке, люди не вышли на работу в связи с исполнением человека. Государства или государственной службы не вышли на работу из-за болезни. Неполный рабочий день Одна неделя для человека, нанятого для работы или работы неполный рабочий день, и полу-разрешительной ставки, основанной на трудовом договоре нанятого в течение испытательного срока заключенного с организацией для выполнения дистанционной работы с личной работой. Заключено от работы в образовательных учреждениях, отправленных путем разделения, если они имеют заработную плату временно отправляются на работу из других организаций и поддерживать заработную плату в основных местах работы. Студенты и студенты, которые работают в организации в течение периода производственной практики, и, если они зачислены, идут на рабочее место.

  1. Студенты в учебных заведениях, аспирантурах и студенты, которые находятся в исследовательской работе, уезжают со всей или частью своей зарплаты отдых в соответствии с годовым и дополнительным студентом на каникулах организации графика работы.
  2. Лица, которые получили отпуск на работу в выходные или праздничные дни.
  3. Возьмите неоплачиваемый отпуск с разрешения администратора, но по семейным и другим законным причинам.
  4. Лица, находящиеся в отпуске во главе с правительством.
  5. Лица, находящиеся в отпуске.
  6. Лица, находящиеся под следствием по решению суда.

Сотрудники не включены в список работников:

  1. Stuvu из других организаций, учитывая, что внешние части реализуются отдельно.
  2. В соответствии со специальными контрактами с государственными органами для обеспечения рабочей силы.
  3. Предназначенные для работы с другой организацией.
  4. Работа по договору ГК РФ для обращения на работу в компанию.
  5. Если ваша зарплата не удерживается.
  6. Направляется из организаций для обучения в учебных заведениях вне работы и получения стипендий для финансирования этих организаций.
  7. Подать заявление об отставке и представить период предупреждения.
  8. Персонал организации, связанный с въездом и увольнением неработающих сотрудников-владельцев, является переменным, что приводит к прекращению работы или прекращению административных предупреждений до истечения срока действия, и, следовательно, занимает определенную дату на счете.

В среднем для того, чтобы охарактеризовать безопасность человеческих ресурсов в период компании (месяц, квартал, чтобы определить среднее число средних и служащих). Используя среднюю арифметическую формулу, чтобы определить среднее число каждого месяца: ЧСП = (N1 + B2 + H3 + ... CHN) / N здесь ЧСП - среднесписочная численность работников за месяц (количество людей) P1, P2, H3 ... CHN-Количество сотрудников на конкретную дату (человек); n - количество календарных дней в месяце. В этом расчете среднее количество выходных и праздничных дней определяется в предыдущий рабочий день.

Среднесписочная численность работников в компании, занятой полный рабочий день, рассчитывается путем деления общего числа работников за все дни работы компании в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни в отчетном месяце, на общее количество календарных дней в отчетном месяце. Средняя численность работников за квартал, на 12 суммы среднего числа работников за все месяцы года, компании среднего числа лет сотрудника, который рассчитывается путем деления общей стоимости в квартале среднесписочная численность работников за несколько месяцев работы суммируется и определяется путем деления этой суммы на три.

Среднесписочная численность работников с начала года до отчетного месяца представляет собой сумму среднесписочной численности работников за месяцы, истекшие с начала года до отчетного месяца, и организация получает определяется путем деления на количество операционных месяцев. Каждый день из заработной платы на основе сотрудников, она должна соответствовать данным табеля сотрудников. Исходя из этого, число сотрудников, которые пошли в организацию и число, которые не прибыли, устанавливаются. Среднесписочная численность работников в месяц (количество человек) CHN-2 здесь, ChSP / ChSP = (CHN + CZK):

Среднее время, если компания сохраняет время и не существует только в начале и конце периода данных. Дается простым средним арифметическим. Количество первых сотрудников в периоде (человек) CZK-Количество сотрудников на конец периода (чел.); Если нет временной записи и нет информации о количестве сотрудников на конкретную дату, среднее число сотрудников является средним временным рядом Chsp = (0,5CH1 + Ch2 + Ch3 + ... 0,5Chn) / n-1, где Chsp - средний список сотрудников в месяц (чел.) Ч 1, 22, 33 ... .nn-количество сотрудников на каждую дату (человек); n-число дат, учитываемых в расчете.

При определении среднесписочной численности некоторых работников зарплата не включается в среднесписочную численность работников. Эти работники:

  1. Женщины, находящиеся в декретном отпуске.
  2. Работники, обучающиеся в учебных заведениях без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность работников организации за определенный период времени включает в себя: Среднесписочная численность работников, среднесписочная численность внешних работников, занятых неполный рабочий день. Среднесписочная численность работников, работающих по гражданско-правовым договорам.

Принимая во внимание среднее количество сотрудников, он должен отображаться во всем блоке. Количество нанятых и вышедших на пенсию работников, учитываемое по отношению к среднему числу сотрудников для конкретного отчета, -b) текучесть кадров: уступает частным компаниям, наличие рабочей силы и ресурсов Важно не учиться с использованием следующих системных параметров и характеризовать движение работников: Оборот характеризуется следующим фактором: Общий оборот - это отношение общей численности работников, вышедших и вышедших на пенсию в течение отчетного периода, к среднесписочной численности работников: Cob = (P + V) / CSP работников Коэффициент приемки и коэффициент выбытия рассчитываются по следующей формуле: коэффициент приемки-Kp = P / Chs, где Kp - коэффициент приема.

P-Количество работников, принятых в течение периода (человек); H SP- Среднее количество работников в течение периода (сотрудников). Коэффициент выхода на пенсию-Kv = V / Chsp, где Kv-Коэффициент выхода на пенсию; In-Число вышедших на пенсию работников в течение периода (человек); Hsp-Среднее число работников в период (сотрудник). Факторы входа и выбытия - это показатели, которые характеризуют текучесть кадров в относительном выражении. Коэффициенты стабильности персонала, текучести кадров и инвариантности, рассчитанные по следующей формуле: коэффициент устойчивости персонала-Kst = Chs5 / Chsp, где Kst-коэффициент устойчивости персонала Chs5-эта компания ( Среднесписочная численность работников с более чем 5-летним стажем работы в (чел.); ЧСП - среднесписочная численность работников за период (чел.) Оборот-Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп, где Ктек-оборот.

Chszh-Количество работников, оставленных в течение периода их согласия (PERS.); Chnpr-Количество уволенных работников в течение периода без обоснования; (PERS). ЧСП - среднесписочная численность работников за период (наемный работник). Фактор найма работников характеризует набор работников, чьи недавно принятые на работу сотрудники покинули организацию по разным причинам. Kvosp = P / V, где Kvosp - фактор найма работников. Число P- определенного периода времени принял работника (лица).

 - количество работников, вышедших на пенсию в определенный период (человек), коэффициент неизменности персонала - отношение общей численности работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников в отчетном периоде. Численность работников по заработной плате определяется следующим образом: В начале отчетного периода численность работников в списке была размещена и исключена в течение отчетного периода по всем причинам. Тем не менее, он не исключил цифры, полученные за отчетный период.

В начале отчетного периода численность работников в списке была размещена и исключена в течение отчетного периода по всем причинам. Тем не менее, он не исключил цифры, полученные за отчетный период.

Эти показатели характеризуют стабильность и динамику работы персонала торговой компании. Многие торговые компании, особенно ритейлеры, используют от 1,5 до 2 смен, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов коэффициент смены рассчитывается по следующей формуле: Kcm = Chsp / Chsmp ChSP-средняя численность работников (человек); Chsmp-средняя численность работников в максимальную смену (человек). Приведенная система показателей является основой для анализа качественного состава рабочей силы и определения различных характеристик численности работников торговой компании.

Производительность труда торговых работников

Показатель «производительность труда» используется для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в торговых компаниях. Производительность труда характеризует объем производства на одного работника за единицу времени, и Он измеряется по-разному, в зависимости от характера бухгалтерского учета компании. Если существует возможность физического учета для реализации, производительность труда может быть измерена по следующей формуле. PrT = q / T PrT - производительность труда сотрудников компании. q - объем работы, выполненной с физической точки зрения. T-Общее время, затраченное на выполнение этих задач.

  1. Количественные показатели производительности труда в физических условиях могут быть использованы при продаже товаров с простым ассортиментом (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (упаковка).
  2. Стоимостные методы, определяющие производительность работников торговли, широко распространены.
  3. В зависимости от характера задачи, которую решает компания, производительность труда можно рассчитать как: а) Среднее время по следующей формуле: PRTvr = (T / V) / Nh. Где PrTvr - средняя временная производительность работника.

Распределение T / V-товаров в течение анализируемого периода (руб.). Нч-человеко-часы, отработанные в течение периода анализа, б) среднесуточное значение по следующей формуле: PRTDn = (T / V) / NDn, где PrTdn-среднесуточная производительность труда работников; период T / V-анализа Среднее распределение товаров (руб.). Добавленная стоимость - количество шагов, выполненных во время анализа. A) на одного работника по средней формуле: PrTdn = (T / 0B) / NDN выставление счетов PrTdn-средняя производительность на одного работника.

Распределение T / V-товаров в течение анализируемого периода (руб.). Добавленная стоимость - среднее количество периодов анализа (человек). Самый распространенный показатель производительности труда на среднестатистического работника. Как и другие показатели стоимости, показатели производительности труда имеют следующие недостатки: поэтому изменение ассортиментной структуры продаж приводит к тому, что продажа одного и того же количества товара происходит при разных затратах труда. Инфляционные условия повысят показатели стоимости производительности труда, даже если производительность фактически снизится, поскольку рост товарооборота из-за инфляции увеличивается быстрее, чем средний рост персонала.

Поэтому при определении показателей производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего оборота на одного работника за единицу времени с учетом индекса цен и ассортимента ассортимента. Уровень производительности труда работника торговой компании определяется следующими факторами:

  1. Структура и количество реализованных товаров.
  2. Штат и продажи персонала.
  3. Степень организации труда и механизации торговых процессов.

Заключение

Правильная организация коммерческой деятельности в торговой компании включает в себя определение торговых и бизнес-процессов, задач управления трудовыми ресурсами, а также определение бизнес-функций и компонентов и структур управления на основе этих задач.

Управление человеческими ресурсами важно, потому что все предприятия - большие и малые - работают в коммерческом и некоммерческом секторах, промышленности и сфере услуг. Без людей нет организации. Поэтому организация управления трудом, несомненно, является одним из важнейших элементов коммерческой деятельности компании. Коммерческие показатели труда важны с точки зрения их влияния на финансовые активы компании. Так, например, при правильном расчете и учете метрик вознаграждения, распределение средств в компании может быть правильно и эффективно организовано. Это позволяет организовывать различные структуры и бесперебойно работать на предприятии.

Как правило, для эффективного осуществления предпринимательской деятельности коммерческих предприятий, особенно в области оплаты труда работников, теоретические аспекты этого вида деятельности, методологические основы расчетов и практические Должен сочетаться с правильными навыками и навыками. Кроме того, я хотел бы отметить необходимость разработки использования новых и прогрессивных методов в исследовании показателей корпоративной компенсации. Использован электронный калькулятор, новый метод расчета. Развитие этих направлений определяется финансированием технического оснащения предприятия, применением и использованием научных подходов к исследованию, анализу и прогнозированию ситуации и состояния предприятия в реальной жизни.

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Курсовая работа по управлению проектами

 

Курсовая работа по управлению персоналом

 

Курсовая работа по гостиничному сервису

 

Курсовая работа по экономике