Курсовая работа по менеджменту

 

По этой ссылке вы узнаете как правильно оформлять курсовую работу по ГОСТ:

Правила оформления курсовой работы по ГОСТу

 

По этой ссылке вы узнаете как написать курсовую работу самостоятельно:

Как написать курсовую работу самостоятельно

 

По этой ссылке вы сможете научиться защищать курсовую работу:

Как защищать курсовую

 

 

Введение:

Курсовая работа по менеджменту

 

Понятие «менеджмент» буквально подходит для всех областей человеческой жизни. Менеджмент уже вовлечен в чисто социальную арену. Многие исследователи в области управления пришли к выводу, что, где бы они ни заботились только об экономических факторах производства, они не достигают развития. Когда энергия менеджмента применяется, происходит быстрое развитие. Из этого он важен, и его личность со всеми его целями, ценностями и мнениями важна. Одним из наиболее инновационных подходов к управлению человеческим фактором является система управления стоимостью компании.

Проблема, однако, в том, что в наше время этому уделяется мало внимания. Цель - сама рабочая среда. Мне интересно понять, насколько важно формулировать ценность для всех, кто хочет добиться успеха в своей карьере, включая управление компанией. Тема - личностно-ценностная ориентация и ее влияние на профессиональную деятельность. Целью данной работы является изучение подхода к управлению стоимостью и создать четкую схему для возможности и понимания внедрения этой системы управления. Задача: изучить ценности и их классификацию. Изучение роли ценностных ориентиров в различных областях человеческой жизни.

Анализирует ценность управления компанией и персоналом, изучает характер взаимодействия на основе стоимости. Изучите процессы управления стоимостью и сформулируйте основные ценности, необходимые каждому лидеру. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Ценностные указания и роли в жизни человека

Ценностная ориентация является одной из важнейших мотиваций для жизненных планов людей, формирования и выполнения повседневных действий.

Ценностно-ориентированная система, психологическая особенность зрелой личности, являющаяся одним из центральных личностных образований, выражает осмысленное отношение человека к социальной реальности, определяет мотивацию его действий в этом качестве, это оказывает огромное влияние на каждый аспект его деятельности. Как компонент структуры личности ценностная ориентация характеризует внутреннюю подготовку к выполнению определенной деятельности для удовлетворения потребностей и интересов и указывает направление ее действия.

Для более ясного понимания мы рассматриваем ценности как объекты, и каковы они и как они рождаются.

Ценности и их классификация

Личные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Поэтому люди с разными ценностями выбирают разные способы реализации одинаковых мотиваций. Например, желание добросовестно выполнять работу в необычной ситуации может привести к тому, что один сотрудник будет ждать четкого приказа от менеджера, а другой сотрудник - проявить инициативу и компанию. Ценность является руководящим принципом в жизни.

Потому что люди проверяют, что действительно важно, а что нет, а что нет. Поэтому Family Values ​​поощряет женщин отказываться от карьеры, связанной с нерегулярными графиками работы и командировками, если семья выражает неодобрение приоритета амбиций профессионалов. Личные ценности делятся на основные и инструментальные. Основные ценности включают те, которые важны для вас. Таких значений не так много, и они формируются до 18-20, т.е. он остается стабильным в течение начальной социализации людей и почти на протяжении всей их жизни (так называемые «ценности-цели»).

Значение средства включает в себя средства или средства достижения цели, которые являются важными («значение-средства»). Таким образом, на протяжении всей жизни каждый человек формирует систему ценностных ориентиров, которая напрямую влияет на принятие решений, мотивацию и поведение личности. Рассмотрим этот процесс более подробно.

Ценностная ориентация в индивидуальном поведении

Влияние личных ценностей на поведение человека зависит от степени его ясности и последовательности. Неопределенность ценностей ведет к непоследовательности в поведении, поскольку на таких людей легче воздействовать, чем иметь четкие и конкретные ценности.

Сила человека напрямую зависит от степени ясности человека и от того, существует ли противоречие между различными ценностями. Четкие и последовательные ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и свое положение, готовности идти на риск ради достижения целей, инициативы и творчества. Критерии для выяснения личной ценности следующие:

1. Серьезное отношение к вопросам стоимости.
2. Открытое выражение мнений и подготовка к обсуждению. Проявление робастности и устойчивости к основным проблемам. Ясность смысла жизни. Открытие осведомленности о новых впечатлениях. Я хочу понять мнения и позиции других. Series Серия действий, соответствие между словами и действиями.
3. Обязанности и деятельность. Таким образом, как упоминалось ранее, чем более четко определены ценности и чем меньше их противоречий, тем сильнее и вероятнее характер. На мой взгляд, ясно, что разные, а иногда и противоположные ценности могут быть объединены в уме. В конце концов, каждый человек ассоциирует себя не с одной ценностью, а с некоторой их комбинацией. Ценности взаимодействуют, образуя систему, которая является важным элементом организации человеческого поведения.

Так, например, некоторые люди могут легко накапливаться и теряться в одно и то же время. Особая забота заслуживает вопроса о том, как ценности могут повлиять на вашу карьеру. Связь между эмоциональными аспектами ценностно-ориентированных сотрудников в профессиональной деятельности и продуктивностью его работы давно известна. В современном менеджменте мотивация персонала наряду с организацией планирования, исполнения и контроля рассматривается как одна из важнейших функций управления, но практике уделяется мало внимания.

Опрос, проведенный HeadHunter Group в июне 2009 года, показал, что сотрудники российского офиса были очень довольны своей работой. Оставив место текущей работы. Такая низкая лояльность к организации говорит о том, что характеру работника, его интересам не было уделено достаточного внимания. Основной причиной смены работы было то, что 54% ​​респондентов хотели профессионально развиваться, а 31% «нервничали» в компании. И так называемые нервные ситуации возникают, когда команды не имеют общей цели и не понимают, на что работают их участники.

Их единственной мотивацией является оплата труда, но возвращение к результатам исследования показывает, что этого недостаточно. Генеральный директор может иметь цели и свои ценности, но против ценностей других сотрудников. Здесь происходят огромные потери потенциала и эффективности. Например, стремление к развитию является одной из основных ценностей личности. В результате вероятность его реализации оказывает существенное влияние на выбор места работы (результаты исследования показывают, что). На работе люди проводят половину своей жизни. Эта сфера должна подходить для самореализации и самообразования.

Удовлетворенность на рабочем месте не может быть достигнута, если человек осознает только одну или две ценности в ходе своей трудовой деятельности (например, материальное благополучие). У каждого есть целая система ценностных ориентиров, и их реализация целесообразна для существования. Это означает, что трудовая деятельность уместна и важна для сотрудников, которые ее выполняют, только если они чувствуют, что его ценность реализуется здесь в ходе работы. Итак, у каждого есть своя личная ценность. Однако это важно для всех людей и имеет универсальное значение. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, работать вместе и оказывать помощь и поддержку.

Отсутствие общих ценностей или противоречий в ценностях разделяет людей на лагеря и превращает их во врагов, соперников и врагов. Однако когда корпоративные ценности и ценности отдельных сотрудников совпадают или пересекаются, а это означает, что сотрудники разделяют эти ценности, создается хорошая платформа для эффективной работы. Мотивация и отношение людей к работе переходят на разные уровни, энтузиазм, стабильный интерес к бизнесу, повышение ответственности и развитие навыков самоуправления. Поэтому современная теория и практика управления уделяют серьезное внимание вопросам управления стоимостью.

Как верно указывает лидер К. Боуман, то, как менеджеры воспринимают окружающий мир, зависит от многих факторов (например, Образование и развитие, жизненный опыт и т. д). Поэтому при разработке стратегии компании, включающей структурные изменения, необходимо учитывать личные качества менеджеров и управленческих команд. Эти менеджеры могут определять поведенческие предпочтения и конкретные выборы как знания, мнения и убеждения. Определение этого описания ценности является прошлым опытом высшего руководства и, по сути, формирует эти знания, мнения и убеждения.

Обратите внимание, что ценность топ-менеджера, который решает последнее поведение в отношении процесса управления, не формируется процессом работы в этой компании в течение короткого времени. Вот почему, как отметили Джерри Джонсон и Кивен Скоулз, есть три наиболее важных фактора, которые определяют более высокую ценность. Социальная ценность и внешнее влияние соответствующего класса, к которому принадлежит топ-менеджер, характер бизнеса, а также рыночные условия и важность продукта для удовлетворения потребностей общества.

Культура компании, такая как история компании, история компании, стиль управления, практикуемый в организации, системы планирования и контроля компании.

Ценность менеджеров тоже меняется. Как правило, классификация ценностей лидерства основана на разделении принципа «внешний-внутренний». Внутренняя система ценностей менеджера определяется инстинктом индивидуальных предпринимателей, личными целями и волей лидера, что само по себе стимулирует изменение ценностей высшего руководства и соответствующий подход к планированию с течением времени. Внешняя система ценностей определяется образованием, которое получают топ-менеджеры, и «навязыванием» определенных желаний, возникающих в процессе получения квалификации.

Эти значения определяют уровень, на котором топ-менеджер становится продуктом во внешней бизнес-среде и, в этом смысле, конкурирует с внутренней системой ценностей. Основываясь на его системе ценностей, лидеры формируют миссию компании. Кроме того, на каждого сотрудника влияет миссия, организационная культура и т. д. В свою очередь, у него своя система ценностей и свои цели. Личные цели сотрудников обычно определяются как сочетание трех групп факторов: достижения, финансовой безопасности и психологического комфорта.

Достижения связаны с профессиональным уровнем функций, которые менеджеры должны выполнять на рабочем месте. Экономические цели включают общую сумму вознаграждения (финансовый доход) и относятся к жизни, характерной для соответствующего класса, к которому принадлежит менеджер. Психологический комфорт зависит от различных аспектов жизни, таких как карьера и личный статус, угроза увольнения, возможность получать адекватную и своевременную медицинскую помощь (медицинское страхование) и размер пенсий (достаточные отчисления в пенсионные фонды).

Может быть раскрыта как связанная личная цель. Очевидно, что хотя бы одна неэффективная реализация перечисленных факторов, которая гарантирует достижение личных целей работника, приведет его к конфликту с предприятием как системой. Кроме того, они подчеркивают ценность счастья, что означает ценность, которая является необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов описывает счастье (в том числе здоровье и безопасность), богатство (владение различными материальными благами и услугами), навыки (профессионализм в определенных видах деятельности), образование (знания, информационный потенциал), культура, общение, уважение (в том числе статус, слава, репутация).

Цели в масштабах компании формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и конкретных ценностей и целей, к которым стремится высшее руководство. Цели являются важной частью процесса управления только тогда, когда руководство должным образом устанавливает цели, предоставляет информацию и облегчает внедрение во всей организации. Таким образом, если сформированные цели организации не вступают в противоречие с системой личных ценностей сотрудника и его целями, компания станет интегрированной системой, которая сможет функционировать должным образом.

В противоположной ситуации постоянное несоответствие не позволяет компании получить возможность преуспеть в условиях жесткой конкуренции на рынке. В конце концов, если человек имеет определенную систему ценностей и имеет четкое мнение о том, как должны выполняться различные процессы (например, процессы управления), попадание в среду, противоречащую этой идее, может привести к его роль или адекватность действия неясны. И перед лицом таких противоречий успешное управление в принципе невозможно. Приведенный выше вывод заключается в том, что формирования системы ценностей менеджера недостаточно для успеха компании.

Вам необходимо гармоничное сочетание лидерских ценностей и ценности каждого сотрудника. Построение этого соединения является ключевой задачей управления ценностями. В следующем параграфе мы рассмотрим процесс взаимодействия между руководством и ценностями персонала более подробно. Менеджеры имеют много преимуществ при использовании общих организационных ценностей в управлении персоналом. Создание и использование общих ценностей в кадровой политике облегчает интеграцию всех категорий сотрудников на основе их приверженности стратегиям, правилам и стандартам компании.

Поскольку люди обычно объединяются со знакомыми и понятными людьми, для каждой компании характерен процесс интеграции персонала, основанный на схожих ожиданиях, жизненных принципах и знакомых кодексах поведения. Эта интеграция может быть спонтанным или контролируемым процессом. В последнем случае руководство поможет сотрудникам связать выполнение миссии компании с утверждением общей ценности сотрудников. В некоторых случаях достаточно определить эти общие ценности и напомнить сотрудникам об их актуальности.

В противном случае руководителям необходимо проделать серьезную работу, чтобы повысить важность того, что является неотъемлемой частью успеха стратегии, но не является специфическим для внутренней культуры сотрудника.

Создать общую систему ценностей. Например, основными корпоративными ценностями, утвержденными ИКЕА Россия, являются: единство и энтузиазм. Стремление к постоянному совершенствованию; суть; ответственность; смирение и воля; простота; инновации; здравый смысл. Давайте вернемся к тому, что люди часто покидают компанию. Потому что они не могут достичь себя и не могут показать свою личность на работе. Вероятно, стоит пересечь корпоративную ценность и личную ценность многих сотрудников ИКЕА, например стремление к совершенствованию и инновациям, которые обеспечивают богатую основу самореализации персонала и выражают исключительную компетентность.

Ценности Toyota, такие как стремление к постоянному совершенствованию, уважение к людям и их способностям, а также командная работа, повышают уровень владения по общей причине, подчеркивая важность каждого сотрудника компании и субъективность каждого авторитета. Показано. В конце концов, цели постоянного улучшения применяются ко всем членам команды, от владельца бизнеса до первичной ссылки. В то же время, сосредоточившись на командной работе, каждый сотрудник чувствует важность участия в бизнесе и имеет возможность заявить о субъективном видении ситуации, чтобы показать свою индивидуальность.

Таким образом, вы можете говорить о довольно популярных ценностях, то есть о ценностях, которые более или менее вероятно резонируют с персоналом, и находить конкретные области, которые пересекаются с системой ценностей сотрудников. Поощрение общей ценности и превращение ее в эффективный регулирующий орган для организационной деятельности приводит к интеграции усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов и важности компании как приверженности сотрудников. Это также создает конкурентное преимущество. Обязательство - это преданное отношение, представленное последовательной линией человеческого поведения.

Там интересы человека и его организации максимально близки. Приверженность персонала является результатом вдумчивой и профессиональной работы менеджера. Приверженность сотрудников организации, естественно, выражается в виде:

1. Повысить удовлетворенность сотрудников условиями труда и результатами.
2. Способность управлять организацией как единым целым с правилами и нормами, которые поддерживают ценность. Установить оптимальный уровень доверия и взаимопонимания между топ-менеджерами и персоналом.
3. Привлекать и поддерживать организацию талантливых сотрудников с высоким уровнем профессионализма, которые могут выбирать, где и когда работать.

Представители психологии бизнеса показали, что отношение людей к чему-либо отличается в их понимании, восприятии и исполнении поведения. Ваше личное отношение к чему-либо напрямую связано с возможностью удовлетворения ваших интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам его сотрудников, он имеет тенденцию сопротивляться и избегать активного участия. Он верен, если цели и политика компании не противоречат интересам сотрудников. Если сотрудники понимают, что цели и политика компании соответствуют их интересам, они могут ожидать преданности и максимальной преданности компании.

Таким образом, руководители должны стремиться к созданию положительных качеств среди своих подчиненных, постоянно работать над самообразованием, улучшать свою личность и работать, чтобы быть лидерами, которые хотят, чтобы их подчиненные подражали.

Важно изучать лучшие практики лидерства, повышать профессиональный и культурный уровень и стремиться к всесторонне развитой личности. Чтобы соблазнить своих подчиненных для достижения их целей, вам нужна сильная личность, сильная воля и множество других качеств. Как вы уже знаете, одной из наиболее важных характеристик является система, ориентированная на ценность. Это то, что менеджер четко воплощает в своей повседневной деятельности. Это создает уверенность, доверие и успех его личности. За такими менеджерами люди не боятся идти, вдохновленные его примером, и стремятся к тому же.

Лидеры, как сами, так и их подчиненные, обязаны быть сильными и успешными. Кроме того, вам необходимо создать общеорганизационную систему ценностей, которая объединяет ценности сотрудников и руководства, что создает среду для выполнения миссии компании. .3 Анализ влияния стоимости на конкурентную стоимость компании Критическая ценность компании важна не только для всей организации и отдельных сотрудников. Существуют также внешние среды, в которых компания постоянно взаимодействует. Внешняя среда организации включает в себя такие факторы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики и трудовые ресурсы.

Ключевым фактором успеха компании является ее конкурентоспособность. Конкурентоспособность компании является комплексным качественным показателем уровня развития организации и выше уровня развития конкурента. Поэтому, чтобы компания была успешной, она должна быть конкурентоспособной. Если компания не имеет преимущества перед конкурентами, она не будет длиться долго. На мой взгляд, наиболее важным критерием конкурентоспособности является ориентация на клиента. В конце концов, весь производственный процесс направлен на удовлетворение потребностей и требований потребителей.

И вот отношения с системой ценностей компании. Все клиенты являются физическими лицами. И у него своя система ценностей. И, как я упоминал ранее, люди всегда стремятся к местам, где их система ценностей соответствует ценности окружающей среды. Таким образом, если организация имеет свою собственную четко определенную систему, ориентированную на ценность, и имеет ценность для клиента и много контактов, клиенты верны этой конкретной компании. Например, потенциальный клиент веган и выступает против жестокого обращения с животными.

А компания по производству необходимых ему продуктов проводит эксперименты на животных в процессе производства. Очевидно, что этот человек не будет покупать товары этой компании. Он проводит ненасильственную политику, и бизнес переходит к экологически чистым конкурентам. Важно понимать, что система ценностей различна для всех, и невозможно полностью удовлетворить всех. Однако чем шире зона ценностей вашей организации, тем больше точек соприкосновения у вас с каждым клиентом. Все больше людей покупают в соответствии с набором вечных принципов, которые они принимают.

И если ценность компании соответствует ожиданиям потребителя, клиент делает несколько вариантов в пользу продукта или услуги компании. Фактически, именно руководящие принципы корпоративной ценности оказывают существенное влияние на прочность и продолжительность отношений между организацией и ее клиентами. Чтобы построить эти отношения, потребители должны доверять компании. И, на мой взгляд, согласование мнений и руководящих принципов является самым коротким способом достижения доверия между организацией и ее клиентами.

Таким образом, ценность является лишь частью веры конкретного человека или организации.

Это также инструмент, который использует его взаимодействие с окружающей средой. Ценность является основой ее построения, как в личных отношениях, так и в производстве. И чем ближе две системы ценностей, тем сильнее и эффективнее эти отношения. Лидеры и сотрудники, компании и клиенты также строят отношения на основе ценностных ориентиров. Поэтому ответственность менеджера заключается в создании и реализации ценности для широкого диапазона ценностей для отдельного человека, компании и всего предприятия.

Ценность как основа успешной компании

Слоган успешной компании - «исполнить, построить, попробовать». И самое главное, эти компании отличаются энергией и основаны на твердых убеждениях. Стив Фарбер, президент Extreme Leadership, рассказал о бесполезной ценности для компании. «По моему мнению, их проблема заключается в местоимениях, таких как« другие ».

Замените «нас» на «я» и перечитайте балансовую единицу. Проанализировав и изучив мнения и советы многих успешных топ-менеджеров и бизнесменов, вы можете составить список ценностей и принципов, которые сделают вашу компанию успешной. Создание ориентированных на клиента продуктов. Не конкурируйте ни с кем - «у нас есть только рынок». Рынок - это основа. Мы должны сосредоточиться на предоставлении услуг нашим клиентам. Успех в компании обусловлен прежде всего успехом с клиентом, но не более того. Поэтому потребители являются единственной причиной существования компании, а основным показателем успеха является удовлетворенность клиентов. , Учитывайте потребности сотрудников. С учетом уровня технического оснащения, маркетинга и лоббирования, перед лицом жесткой борьбы потребителей, лидерство на рынке обеспечивается талантами.

Наличие талантливых сотрудников - конкурентное преимущество вашего бизнеса. Сотрудники должны иметь возможности для роста. Люди - это главное достояние. Вы должны планировать правильные расходы для людей, включая обучение. Не делать это обманывать людей. Мы всегда должны обеспечивать лучшие условия труда и работать над улучшением условий труда. Это позволяет вам работать в кооперативной и творческой атмосфере. И это дело не только властей, но и отдельных работников. Будьте честны и открыты, выполняйте свои обещания. Каждый вклад признается и поощряется.

Работа в команде 0,1. На диаграмме организационная структура компании обычно отображается в виде иерархии. Но есть и другая структура. Четкая «вертикальная сила» часто лишает сотрудников возможности соучастия. Во многих крупных компаниях руководству важно быть частью команды независимо от их должности. Примером такой компании является финская клининговая компания SOL. Это лидер отрасли и имеет разветвленную сеть в разных странах. И, как говорится, «ключевыми факторами успеха являются высокое качество, удовлетворенность клиентов, акцент на обучение персонала и удовлетворенность сотрудников».

Каждый работает в одной команде, становится экспертом и работает для достижения целей компании. Все решения основаны на том, что они относятся ко всей компании в долгосрочной перспективе, а не в данный момент. Топ-менеджер компании - не диктатор, который принимает правильные решения, а своего рода «синтезатор», который стремится быть знакомым с наибольшим количеством сотрудников. , Толерантность. Во многих корпоративных культурах не принято задавать оскорбительные вопросы. Но, на мой взгляд, топ-менеджеры должны быть открыты для них. Каждый может задавать вопросы, не опасаясь продолжения наказания.

Это повышает эффективность всей компании, когда лидеры готовы начать диалоги, которые ведут к взаимовыгодным решениям. Поиск новых. В нашей повседневной работе нам необходимо постоянно искать новые решения, их поощрение и повышение их надежности и эффективности. Менеджер, вы должны упорно трудиться, чтобы создать творческий подход к решению реальности изо дня в день проблемы - это единственный способ обеспечить высокое качество продукции и услуг. Идеи из культур других компаний. Включив их в сервис, вы можете наилучшим образом использовать это разнообразие в организационных целях.

Идеально подходит. Ключ к успеху - превосходство во всех областях работы. Поэтому необходимо приложить все усилия для создания, поддержания и усиления конкурентного преимущества. Кто-то слышал, что вышеперечисленные принципы очень похожи на стандарты компании, в которой они работают. Во многих отношениях все довольно декларативно, но реализовать такие принципы было бы сложно. И, с другой стороны, они правы. Совершенство иногда кажется невозможным. И само понятие совершенства слишком расплывчато и далеко. Но, с другой стороны, недоверие к принципам компании - это чувство «поражения».

Лично я согласен с принципом. Крайне важно, чтобы сотрудники декларировали принципы «жизни» в компании, записывали и исправляли организационные вопросы и постепенно приближались к идеалам. Вещи по этому пути. С новыми проектами стало меньше проблем на пути к достижению целей. Важно отметить мнение Джима Коллинза, который дает важные предупреждения. Не существует «правильной» системы ценностей. Важна не система ценностей, которая у вас есть, а то, существует ли она, знает ли она, строит на ее основе деятельность или поддерживает ее с течением времени. В следующем разделе мы рассмотрим более практичные подходы к ценностям или способы управления ими.

Управление стоимостью

Управление стоимостью включает в себя решение трех взаимосвязанных вопросов. Полностью определите ключевые факторы успеха для вашей организации.

Определите общие ценности организации и добейтесь полного понимания и понимания сотрудниками. Согласитесь и уточните, что каждый сотрудник должен делать каждый день, чтобы выполнить работу. Управление корпоративной ценностью осуществляется «сверху». Одним словом, это задача для топ-менеджеров, руководителей и близких людей. Задачи управления стоимостью:

1. Присвоение стратегически значимых ценностей подразделениям и отдельным сотрудникам с последующей интеграцией этих ценностей в культуру организации.
2. Повышайте ценность в соответствии со стратегией организации посредством плановой политики управления персоналом.

Изменения в стоимости, которые являются барьерами для эффективного функционирования организации. Основными принципами определения общих ценностей являются: Здравый смысл и удовлетворение. Если организационные ценности четко не сформулированы, в принципе они не «работают» в административных целях. Например, многие компании декларируют такие ценности, как «Наши люди - наша ценность», «Клиенты - наша ценность», «Мы ценим бизнес». Большинство людей признают, что такая формулировка является формальной и чисто декларативной. Каждый должен сформулировать ценность, чтобы эта организация могла понять, что, кто и почему.

Что защищено и поддерживается этой компанией. Поэтому персоналу недостаточно знать о ценности организации. Чтобы эта ценность «работала» для повышения эффективности деятельности организации, менеджерам необходимо определить вопрос: какие сотрудники того стоят. Примеры: «Мы ценим высокопрофессиональных работников, которые могут внести значительный вклад в организацию», «Ценим творческих работников, проявляющих инициативу», «Конкуренция в организации». Признайте тех, кто ищет новые возможности для развития своего превосходства.

Лидерам« наших ценностей »необходимо максимально расширить свое видение корпоративной ценности, ценности организации и своих целей. Только при четком понимании целей организации руководители могут определять приоритетные ценности и формулировать их таким образом, чтобы поощрять персонал к участию в соответствующих мероприятиях. Например, если компания стремится интегрировать и развивать людей и командную работу, ценности персонала можно сформулировать следующим образом: «Мы ценим командных игроков», «Мы ценим помощь и поддержку наших коллег» и «Мы ценим сотрудников, которые повышают свои навыки».

Если вы сосредоточены на стабильности возможностей вашей компании, вы можете сформулировать ценность персонала следующим образом: «Сосредоточение внимания на дисциплинированных и ответственных сотрудниках», «Сосредоточение внимания на людях, которые выполняют стабильную работу» и «Сосредоточение внимания на наставничестве». Если стратегическим направлением компании является выход на новый рынок, инновационные рабочие, предприниматели и люди с уникальными и высокотехнологичными возможностями будут ценными.

Сосредоточьтесь на сокращении затрат и увеличении доли рынка - это означает, что сотрудники со стратегическим видением, способностью принимать решения и эффективностью будут подходящими. Таким образом, видение развития компании имеет решающее значение для успеха в этой компании и решает, что руководство будет сосредоточено на ценностях, которые могут минимизировать разрушительные последствия противоречивых ценностей. Однако уделение слишком большого внимания культивированию определенных ценностей может привести к серьезным проблемам.

Например, чрезмерная сплоченность и развитие персонала не только приводит к формированию дружной команды, но также ведет к снижению дисциплины, терпимости и отсутствию желания к тяжелой работе. Разрастание ордеров может привести к появлению бесполезных правил и более медленной реакции на рыночные изменения. Чрезмерное развитие творческой свободы и предпринимательства может привести к безрассудству и потерять приоритет. Чрезмерное культивирование стремления к победе ведет к девальвации ресурсов (включая человеческие ресурсы), снижению мотивации и ироническому развитию. Влияние руководства на стоимость компании определяется сочетанием взаимосвязанных факторов.

Во-первых, ключевыми критериями влияния на общие ценности являются то, на чем фокусируются менеджеры и что они игнорируют - поведение, опыт и субъективные суждения. Во-вторых, существующие процедуры оценки человеческих ресурсов (поведения, вклада) и измерения эффективности организации являются важными факторами влияния руководства на корпоративную ценность. В-третьих, особой ценностью компании является реагирование руководства на чрезвычайные ситуации и серьезные инциденты. В целом, кадровая политика менеджмента определяет особый стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и стандарты стимулирования и наказания, а также набор, отбор и продвижение талантов, которые имеют отношение к компании. Приводит к созданию стоимости. Некоторые из методов и приемов, которые влияют на стоимость компании и отдельных сотрудников, являются наиболее эффективными.

Методы морализации - это объяснения «хорошо» и «плохо». Эффективность использования этого метода напрямую зависит от способности ссылаться на существующие органы власти для усиления слова. Категории «плохо» и «хорошо» являются относительными и хороши для одной компании, человека или состояния, но плохо для другой компании, лица или состояния. Таким образом, профессионализм управления стоимостью напрямую определяется способностью тонко напоминать сотрудникам о моральных принципах компании и прояснять применимые к ней правила и положения.

Одним из наиболее эффективных способов управления ценностями является личный пример менеджера. Вот почему многие крупные компании культивируют ценность личных примеров менеджеров. На практике действия этого метода ограничены последовательностью управления, соответствием между словами и действиями администратора. Личный пример владельца более эффективен, когда политика управления исключает двойные критерии для «бесконтактных» кругов. , Создание дружественной социально-психологической атмосферы компании, основанной на ее терпимости к разногласиям и различиям работников (социокультурным, физическим, гендерным, расовым и т. д).

Является успехом компании в современных ситуациях. Способствовать установлению универсальных ценностей, которые соответствуют В то же время нам необходимо учитывать успешный опыт управления стоимостью многих западных компаний, которые в основном отвергают давление и чрезмерный контроль человеческих ресурсов. , Улучшение внутренней коммуникации в то же время помогает улучшить вашу способность управлять корпоративной ценностью. Увеличивая потенциал для диалога между руководством и персоналом и улучшая обратную связь, менеджеры могут сформулировать личную ценность своих сотрудников и повысить ценность компании.

1. Демократические корпоративные процедуры обмена информацией также помогают определить приемлемые альтернативы в контексте корпоративных функциональных целей и условий.
2. Невнимание руководства к вопросам стоимости, естественно, приводит к ограничению конкурентоспособности компании.
3. Менеджеры теряют свою инициативу, чтобы воспользоваться потенциалом для общей ценности, а неформальные лидеры, которые разрушительно разрушают достижение целей и политики управления, могут отобрать его.

В то же время влияние управления снижается. Сотрудники не имеют четкого представления о ключевых критериях оценки эффективности. Это влияет на условия труда и удовлетворенность персонала стимулами, что приводит к возникновению больших ожиданий и разочарований. Менеджеры среднего звена и линейные менеджеры не понимают, что менеджеры поощряют и не поощряют, поэтому они, естественно, пытаются внедрить систему рейтингов, основанную на их культурной ценности на уровне управления. Это приводит к несоответствиям в политике управления и развитию конфликтов между руководством и неформальными лидерами.

Отсутствие единства в понимании ценности компании приводит к более индивидуальной мотивации деятельности, которая не обязательно соответствует интересам организации. Развитие этой тенденции, естественно, ведет к снижению авторитета руководства и нерациональному использованию человеческого потенциала. Таким образом, это только добавляет, что только знание этого требуется для каждого сотрудника. Сильная организация характеризуется не только сильной структурой, но и четкой идеологией. Корпоративная ценность - это основа сущности организации, это основа бренда и стратегия общения с клиентами.

Заключение

С персонажами вы можете выжить и победить в конкурсе. По моему мнению, управление стоимостью должно быть включено в учебную программу высших учебных заведений, включено во все курсы по менеджменту и обучению и должно поддерживаться государством. Ведь это в целом влияет не только на успех предпринимательства, но и на культуру общества в целом.Предпринимательство является ядром социально-экономической системы, основанной на принципах частной собственности и конкуренции. Основным субъектом предпринимательской культуры является предпринимательство. Он участвует на всех этапах производственного процесса, доставляет созданные товары конечному потребителю и объединяет социально-экономическую жизнь общества в единое целое.

А это означает, что существует большая ответственность за компанию и всех сотрудников, вовлеченных в процесс создания важных продуктов и услуг, а также за удовлетворенность клиентов. Ценностная ориентация оказывает серьезное влияние на всех. И, как обсуждалось в этой статье, без акцента на ценности успех компании вряд ли будет длиться долго. В одной из своих книг Роберт Кайосаки, самый богатый человек и очень успешный предприниматель, говорит: «Служите обществу и служите потребителю». Ориентир, где значение потоков. И я надеюсь, что таких гидов будет все больше и больше. Это включает в себя изменение статистики удовлетворенности своим рабочим местом среди работников среднего звена и, следовательно, удовлетворенности жизнью. Влияние стоимости намного больше, чем успех одной компании. Это успех всего общества, в котором мы живем.

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Курсовая работа по информатике

Курсовая работа по менеджменту

Курсовая работа по кулинарии

Курсовая работа по недвижимости